現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探究-(格式修改)

1、重慶工商大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 畢 業(yè) 論 文 沙區(qū) 教學(xué)點(diǎn) 2014 級(jí) 工商管理 專業(yè) 論文題目 論重慶公交集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策 類別層次 本科 學(xué)生姓名 王啟華 指導(dǎo)教師 袁曉靈 職稱 講師 2016 年 10 月 31 日 重慶工商大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)生論文成績(jī)表 年級(jí) 專業(yè) 2014 級(jí)工商管理 學(xué) 號(hào) 學(xué)生姓名王啟華 論文 題目 論重慶公交集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn) 題及對(duì)策 綜合成績(jī) 指 導(dǎo) 教 師 評(píng) 語(yǔ) 及 成 績(jī) 評(píng)語(yǔ)： 論文成績(jī)： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 答 辯 評(píng) 語(yǔ) 及 成 績(jī) 評(píng)語(yǔ)： 答辯教師： 答辯成績(jī)： 答辯小組組長(zhǎng)簽名： 年 月 日 論文原創(chuàng)性聲明論文原

2、創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在老師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研 究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論 文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的作品成果。對(duì)本 文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對(duì)本論文導(dǎo)致的所有問(wèn)題承擔(dān) 全部責(zé)任。 論文作者簽名： 年 月 日 畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄畢業(yè)論文指導(dǎo)記錄 指導(dǎo)日期指 導(dǎo) 內(nèi) 容 學(xué)生 簽字 指導(dǎo)老師 簽字 注：1指導(dǎo)老師指導(dǎo)論文次數(shù)不得少于 3 次，論文指導(dǎo)記錄由學(xué)生據(jù)實(shí)填寫。 2由學(xué)生打印簽字后與論文（定稿）一同交指導(dǎo)老師。 目 錄 1人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)

3、.- 1 - 1.1人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源.- 2 - 1.2人力資源是增值性資源.- 2 - 1.3人力資源是再生性資源.- 3 - 1.4人力資源的特殊性.- 3 - 1.5人力資源的時(shí)效性.- 3 - 2重慶公交集團(tuán)力資源管理存在的問(wèn)題.- 3 - 2.1人力資源管理理念滯后，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不夠重視.- 4 - 2.2人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善.- 4 - 2.3人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善.- 5 - 2.4缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制.- 5 - 2.5缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建.- 6 - 3重慶公交集團(tuán)如何完善人力資源管理.- 7 - 3.1更新觀念，高度重視

4、人力資源管理工作.- 7 - 3.2加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng).- 8 - 3.3建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度.- 9 - 3.4積極引進(jìn)人才，努力用好人才，留住人才.- 9 - 3.5創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化.- 10 - 4結(jié)束語(yǔ).- 11 - 前 言 人力資源是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， 人們對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)越來(lái)越深刻。我國(guó)是一個(gè)擁有傳統(tǒng)文化的發(fā)展 中國(guó)家，對(duì)人才的觀念受到傳統(tǒng)文化的影響，制約著我國(guó)企業(yè)人力資源的發(fā) 展以及壯大，因此企業(yè)在人力資源管理方面會(huì)存在著許多問(wèn)題，應(yīng)將西方先 進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到我國(guó)企業(yè)人力資源管理上來(lái)，有利于解決我國(guó) 企業(yè)人力資源管

5、理上存在的問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)對(duì)人才的重視程度逐漸增強(qiáng)， 21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，解決思想，與時(shí)俱進(jìn)， 給人力資源績(jī)效管理困境中的企業(yè)提出一些相應(yīng)的解決對(duì)策，這是符合歷史 潮流的，符合社會(huì)和企業(yè)共同進(jìn)步的需要。作者現(xiàn)結(jié)合所學(xué)知識(shí)，對(duì)企業(yè)人 力資源管理問(wèn)題發(fā)表自己的淺見。 1 人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn) 現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源， 其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資 源而進(jìn)行的活動(dòng)。即為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理 理論，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，進(jìn)而有 效的

6、開發(fā)和利用人力資源。人力資源管理是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力 相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì) 人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能 動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 人力資源管理的內(nèi)涵主要包括員工的招聘、選拔、考核與績(jī)效評(píng)估、工 資報(bào)酬、培訓(xùn)與開發(fā)、個(gè)人生涯發(fā)展與組織發(fā)展以及勞資關(guān)系等等微觀層次 的職能。人力資源管理的外延是指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用 和科學(xué)管理，不僅僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人才的思想文化素質(zhì) 和道德素質(zhì)覺悟的提高；不僅僅包括現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在 能力的有效挖掘

7、。從利用角度看，包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分 配和合理使用。從管理角度看，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃及人力資源的組 織和培訓(xùn)。 由于人本身所具有的生物性、能動(dòng)性、智力性和社會(huì)性，決定了人力資 源具有以下特點(diǎn)： 1.1人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源 勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是 人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開始之前 已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。 1.2人力資源是增值性資源 人力資源的再生產(chǎn)過(guò)程是一種增值的過(guò)程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來(lái)看，隨著 人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng) 者個(gè)人

8、來(lái)看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累， 他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。 1.3人力資源是再生性資源 再生性從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后，通過(guò) 適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái)；從勞動(dòng)者的 總體來(lái)看，隨著人類的不斷繁衍，動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因此，人 力資源是取之不盡用之不竭的資源。 1.4人力資源的特殊性 人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又 是消費(fèi)者，具有角色兩重性。 1.5 人力資源的時(shí)效性 作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。開發(fā)和 利用人力資源要講究及時(shí)性

9、，以免造成浪費(fèi)。 2重慶公交集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn)題 企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其 實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā) 揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重 大課題。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是 我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要存在以下問(wèn)題： 2.1人力資源管理理念滯后，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不夠重視 在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中統(tǒng) 一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢?看到，有的管理者過(guò)多地依賴于行

10、政管理手段管理員工，長(zhǎng)此以往，結(jié)果必 然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感?，F(xiàn)階段， 絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端： 一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況 嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資 本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才 的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。 2.2人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善 對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾 十年來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追 加和物力資本的追加

11、來(lái)解釋。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高 和人的能力的充分開發(fā)和利用。大多數(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著 一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn) 機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。有些企業(yè)由于規(guī)模不大，固定的培 訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的 傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。 2.3人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善 企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向 作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工 的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目

12、標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng) 機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一 種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要， 同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。實(shí)踐中，企業(yè)員工對(duì)薪酬 現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上 不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激 勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次 人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。浦江的私營(yíng)企業(yè) 這個(gè)問(wèn)題普遍比較嚴(yán)重。 2.4缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制 企業(yè)的人力資源管理往往

13、沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成 科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人 才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大，針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人 力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與員工配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位 職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說(shuō)明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于 人才的挖掘。 2.5缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建 企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)文化建 設(shè)仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì) 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化 建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)

14、導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩 個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià) 值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的 工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能 有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去， 職工缺乏活力和動(dòng)力。 3重慶公交集團(tuán)如何完善人力資源管理的對(duì)策 由上可知，重慶公交集團(tuán)人力資源管理方面還存在許多問(wèn)題，然而，人 力資源管理對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定 對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理。我認(rèn)為，這些對(duì)策主要應(yīng)包括如下幾個(gè)方面。 3.1更新觀念，高度重視人力資

15、源管理工作 企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要 充分認(rèn)識(shí)到“人力資源制勝”的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，因此任何一個(gè)企業(yè)，在謀求最大 的資產(chǎn)產(chǎn)出的同時(shí)，必然應(yīng)高度重視人力資源的管理，重視人才的開發(fā)，通 過(guò)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置、考核、獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值創(chuàng)造的最大化， 人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總 戰(zhàn)略和總決策中。只有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工的“個(gè)性化”的需 要，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實(shí)績(jī)、管理制度化、薪酬市場(chǎng)化、保障社會(huì) 化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值一致的人力資源管理格局，才能達(dá)到保護(hù)、留住、 激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo)，真正為提升企

16、業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定良好的 人力資源管理基礎(chǔ)。從建章、建制入手。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)和改革方向，針對(duì)企 業(yè)的實(shí)際，建立起一套完整的、規(guī)范化的勞動(dòng)、人事、薪酬管理制度，激勵(lì) 與約束并行，使員工有章可循、有法可依。所以，要在人力資源管理方面加 強(qiáng)制度建設(shè)，抓緊建立或修改“薪酬制度”、“培訓(xùn)制度”、“獎(jiǎng)懲制度”、“崗位管 理制度”、“勞動(dòng)合同管理制度”等所有的管理規(guī)定。并且，要善于在上級(jí)發(fā)布 了新的規(guī)定后，及時(shí)對(duì)原制度進(jìn)行修訂。勞動(dòng)管理從根本上來(lái)說(shuō)是法制化的 管理，沒有制度，就沒有管理。人力資源工作要走上正軌，制度建設(shè)就要全 面上水平。正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的 人才流動(dòng)政策。

17、 3.2加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng) 人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注 重人力資源開發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國(guó)家 高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把 人作為可開發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企 業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提 高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā) 揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提 高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了 員工自身素質(zhì)和能力的提

18、高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度” 。因此企業(yè)應(yīng)建 立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì) 劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃， 通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每 個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。 3.3建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度 美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過(guò)對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題的專題研究得出，如果沒 有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò) 20%30%；如果施之以激勵(lì)，可發(fā)揮到 80%90%。以人為本的目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因 而建立科學(xué)的激勵(lì)制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制：在現(xiàn)代企 業(yè)制度下，企

19、業(yè)家勞動(dòng)既是智力勞動(dòng)又是風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)，因而其合法報(bào)酬和職位 消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多，可以實(shí)行年薪制或利潤(rùn)分成制，并注重對(duì)企 業(yè)家的精神激勵(lì)。其次，要建立職工激勵(lì)機(jī)制：建立職工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以調(diào)動(dòng) 全體職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)職工工作的 積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵(lì)。再者要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機(jī)制： 企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會(huì)、工會(huì)的民主監(jiān)督職能；實(shí)行了公司制改造設(shè)立 了監(jiān)事會(huì)的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)、董事經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)管，防止企 業(yè)經(jīng)營(yíng)者濫用職權(quán)牟取私利。 3.4積極引進(jìn)人才，努力用好人才，留住人才 單位人力資源管理部門應(yīng)以高度的責(zé)任感和使命感，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，防止

20、 “高分低能”的平庸之輩進(jìn)入。二是要真正任人唯賢、唯才是舉，防止小材 大用，大材小用。在選用人才時(shí)，要盡量做到揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才。各級(jí)領(lǐng) 導(dǎo)要真心實(shí)意地信任人才，尊重人才，充分調(diào)動(dòng)各類人才（決策型、經(jīng)營(yíng)管 理型和操作型）的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是要全力營(yíng)造讓人才派上用 場(chǎng)的良好氛圍，以感情留人，待遇留人，政策留人，使員工看到個(gè)人的職業(yè) 發(fā)展前景，使他們?cè)诟髯詬徫簧蠈?shí)現(xiàn)自我，從而留戀自己所在的單位，為本 單位本地區(qū)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的聰明才智。 有一個(gè)案例值得深思： 吉姆在一家知名的音像連鎖店工作。他人不壞， 但很不喜歡目前所從事的工作，理由有二：一是他認(rèn)為目前所干的工作十分 枯燥乏味；二是他認(rèn)

21、為公司雖然口口聲聲重視家庭的價(jià)值，但沒完沒了的加 班讓員工根本無(wú)法與家人共度節(jié)假日。于是，他和公司的其他同事工作時(shí)敷 衍了事、粗暴對(duì)待客戶，甚至將公司的錄像帶拿回家私人收藏。面對(duì)吉姆這 樣代表公司形象、終日與客戶直接打交道的員工所存在的問(wèn)題，如何有效地 加以解決呢？我想一個(gè)管理者只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，充分承認(rèn)和體 現(xiàn)員工的價(jià)值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心” 的管理方式，才能提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，才 能真正吸引和留住企業(yè)的核心員工。 3.5創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 大學(xué)中說(shuō)， “物有本末,事有終始,知所先后,則近道也” 。企業(yè)文化是 企業(yè)的

22、一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值 觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。 良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范 員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的 深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高 的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量 進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。 在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀 念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過(guò)潛移默化的 企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我