信用社勞動用工和工資分配制度的調(diào)查報告

1、信用社勞動用工和工資分配制度的調(diào)查報告 根據(jù)省聯(lián)社黨委的部署，按照組織人事處調(diào)研方案的要求，第一調(diào)研組于2月28日至3月5日，深入內(nèi)江市東興區(qū)聯(lián)社和遂寧市射洪聯(lián)社，圍繞全省農(nóng)村信用社勞動用工制度和薪酬制度兩個改革指導(dǎo)意見進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查的有關(guān)情況報告于后：一、調(diào)研方式為了更加廣泛、深入和全面地掌握抽樣對象的情況，確保調(diào)查結(jié)果具有一定的科學(xué)性和代表性，第一調(diào)研組采取座談、測算、走訪三種調(diào)研方式。一是在機(jī)構(gòu)網(wǎng)點方面注重了代表性，按照經(jīng)濟(jì)條件好中差、業(yè)務(wù)規(guī)模大中小、經(jīng)營效益盈利 、持平、虧損三種類型，選擇東興區(qū)的城區(qū)、白合、雙橋信用社、射洪縣的柳樹、青崗、平安信用社等6 個機(jī)構(gòu)參加座談。二是在人

2、員上注重了廣泛性，座談既有辦事處領(lǐng)導(dǎo)和綜合部門負(fù)責(zé)人，聯(lián)社班子成員及人事、信貸、財會、工會負(fù)責(zé)人，還有基層信用社、分社主任、老中青工職工代表及內(nèi)外勤員工。三是通過個別交談與走訪4個基層信用社或分社，與10余名基層員工進(jìn)行了座談、交換了思想，注重收集他們的真實想法和對改革的意見，廣泛收集了意見；四是在測算分析上，對照兩個改革意見和等級管理辦法，點面結(jié)合，在對東興和射洪兩個聯(lián)社進(jìn)行測算的同時，對兩地6個基層信用社情況進(jìn)行了測算，注重了摸清楚員工現(xiàn)有收入水平，與財務(wù)報表有關(guān)項目進(jìn)行核對，按新的薪酬意見進(jìn)行測試，并將新舊兩種方案員工收入水平分類進(jìn)行對比分析，從而增強了這次調(diào)研的針對性和準(zhǔn)確性。二、有待

3、修改完善的內(nèi)容通過在座談、走訪了解到，辦事處、縣聯(lián)社和基層信用社的同志，從上到下對實施勞動用工制度和薪酬制度改革都非常贊同和支持，認(rèn)為這是勢在必行的，省聯(lián)社提出的指導(dǎo)意見總體思路正確，原則、目標(biāo)明確，一開年就作為重點工作來研究很及時，必將對我省農(nóng)村信用社的快速健康發(fā)展起到積極的推動作用。但兩個指導(dǎo)意見也存在一些需要進(jìn)一步修訂完善的地方。（一）部分條款內(nèi)容與有關(guān)法律法規(guī)有沖突。一是按照勞動法規(guī)定，員工連續(xù)工齡滿10年的，應(yīng)簽訂無固定期限合同。按用工制度改革指導(dǎo)意見職工只能簽訂2年期勞動合同，與勞動法相抵觸。二是已經(jīng)簽訂勞動合同的職工，如果合同期未滿或已簽訂無固定期限合同，要重新簽訂勞動合同，就必

4、須對原合同解除。如內(nèi)江市在新勞動法頒布后，對全市農(nóng)村信用社職工全面簽訂了合同，并在當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行了公證。這些矛盾是不容回避的，怎樣處理需要明確。（二）薪酬制度科學(xué)性不足，可操作性不強。一是薪酬制度在總體設(shè)計上，沒有充分考慮我省農(nóng)村信用社發(fā)展的區(qū)域性不平衡和各地農(nóng)村信用社的巨大差異，沒有結(jié)合我省農(nóng)村信用社千差萬別的實際體現(xiàn)分類指導(dǎo)的原則，指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)性也應(yīng)更強一些。二是基本薪酬以當(dāng)?shù)刈畹凸べY的3倍來確定太低。東興區(qū)聯(lián)社員工基本薪酬月均840元，低于全市平均水平100多元，基本薪酬部分一般員工每年人均要減少近5000元；射洪聯(lián)社員工每年人均要減少基本薪酬3000多元。三是薪酬系數(shù)幅度拉得過

5、大，辦事處和縣聯(lián)社反應(yīng)非常強烈，認(rèn)為這樣會挫傷職工積極性，不利于工作開展。東興區(qū)聯(lián)社理事長劉以書說：薪酬制度要以調(diào)動全體員工的積極性為指導(dǎo)，不能個別人高了大多數(shù)人低了，如果只把我與主任的工資拉高，全聯(lián)社其他職工都降低了，那工作沒法開展了，這就成大問題了。四是績效薪酬的計提比例不科學(xué)，對于經(jīng)營情況千差萬別的四川，用同個比例去計提效益工資，不僅不能同時體現(xiàn)效益性與合理性、科學(xué)性，而且不利于調(diào)動各地農(nóng)村信用社的積極性。（三）激勵作用不明顯，指標(biāo)體系有待調(diào)整。經(jīng)測算，我們在不考慮計提減值準(zhǔn)備的情況下，員工收入仍普遍大幅度降低，背離了薪酬激勵的原則。從面上看，該市東興區(qū)聯(lián)社職工376人，除理事長、主任薪

6、酬有一定增加外，聯(lián)社副職人員人均每年23660元，降低3570元，降幅13.1%；聯(lián)社中干、信用社主任等人員每年人均15210元，下降8900元，降幅36.9%；一般職工人均每年10140元，降低9941元，降幅48.5 %。射洪聯(lián)社有職工449人，如果按新的薪酬意見執(zhí)行，該聯(lián)社所有員工收入都下降，除理、監(jiān)事長和主任是略有下降外，其他員工都呈大幅下降，其中聯(lián)社副職人員人均每年30460元，降8850元，降幅22.5%；聯(lián)社中干、信用社主任等人員人均每年19580元，降15650元，降幅45%；一般職工人均每年13054元，降10176元，降幅43.8%。從單個信用社測算看，對兩地6個農(nóng)村信用社

7、逐個進(jìn)行單獨測算分析，東興區(qū)白合（好）、雙橋（中）、城區(qū)（差）信用社測算結(jié)果一般員工人均年總收入14382元、12795元、9072元，分別降低5113元、12489元、12703元；射洪柳樹（好）、天仙（中）、平安（差）3個信用社測算結(jié)果一般員工人均每年17127元、14522元、13190元，分別降低4903元、6629元、7391元。從調(diào)查情況看，基層信用社職工收入是不高的，在工資總額中每年要扣除3000元左右的4金，加上聯(lián)社、信用社層層進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)考核，每人都要交納一定金額的保證金，員工每月能領(lǐng)的現(xiàn)金就很低了。（四）目前通過以效益工資為主來體現(xiàn)薪酬激勵的效果不一定理想。農(nóng)村信用社基

8、礎(chǔ)差、底子薄，按照財政部印發(fā)的金融企業(yè)呆帳準(zhǔn)備提取管理（財金200549號），信用社不僅要提一般準(zhǔn)備、還要提減值準(zhǔn)備（包括貸款損失準(zhǔn)備，壞賬準(zhǔn)備、長期投資減值準(zhǔn)備），目前基層信用社只計提了一般準(zhǔn)備。以射洪聯(lián)社為例，去年實現(xiàn)盈余201萬元，現(xiàn)有一般準(zhǔn)備1000萬元，如果要按新的政策共需計提減值準(zhǔn)備金約5000萬元，根據(jù)5年逐步計提到位的要求，在不考慮呆帳核銷情況下，每年要計提約1000萬元，這樣一來聯(lián)社在短期內(nèi)不會有多大盈余，效益工資實際上是得不到的。（五）其他要修改的內(nèi)容。一是在“三定”中，“定機(jī)構(gòu)”時沒有確定相應(yīng)的量化指標(biāo)，如存貸款規(guī)模、盈虧保本點等參數(shù)；二是內(nèi)退的條件過窄，基層聯(lián)社沒有足夠

9、的操作空間，有償了斷員工身份需要確定參考標(biāo)準(zhǔn)。三是對臨時式清理也要明確如養(yǎng)老保險、清退、使用等政策。三、幾點建議經(jīng)過詳細(xì)研究兩個指導(dǎo)意見的可行性和可操作性，反復(fù)測算、對比分析，綜合兩地辦事處、縣級聯(lián)社、基層信用社和干部職工的意見，第一調(diào)研組認(rèn)為：勞動用工制度和薪酬制度改革，由于涉及全省農(nóng)村信用社的發(fā)展和全體4萬余名職工的切身利益，應(yīng)堅持“穩(wěn)步推進(jìn)、逐步到位、先試點后推開、先用工后薪酬”的原則，采取劃分地區(qū)類別、實施分類指導(dǎo)的辦法，制定的意見辦法既要體現(xiàn)激勵作用，又要符合農(nóng)村信用社實際，還要合法合規(guī)地進(jìn)行。現(xiàn)提出以下幾點建議：（一）關(guān)于勞動用工和定員定編的建議1定機(jī)構(gòu)。定機(jī)構(gòu)要結(jié)合優(yōu)化布局一并進(jìn)

10、行，按成本效益、增強功能、弱化風(fēng)險的原則，適當(dāng)撤遷并存貸規(guī)模過小、資產(chǎn)質(zhì)量差、發(fā)展后勁不足、地處邊遠(yuǎn)山區(qū)或服務(wù)半徑過小的營業(yè)網(wǎng)點，特別是縣城重疊設(shè)置的低效網(wǎng)點要重點整合，以解決城區(qū)機(jī)構(gòu)過多、人員臃腫的問題。定機(jī)構(gòu)重點考慮三個方面的因素：一是確定出盈虧保本點，以保本微利經(jīng)營為網(wǎng)點設(shè)置與否的基本因素；第二要考慮服務(wù)性，要照顧到社區(qū)和社員的服務(wù)，不能完全照搬商業(yè)銀行的作法；第三要考慮未來3年的發(fā)展，考慮到網(wǎng)點撤并易、增設(shè)難，為了不丟失農(nóng)村陣地，對暫時達(dá)不到經(jīng)營保本點，但發(fā)展前景好的機(jī)構(gòu)網(wǎng)點，給予一定的過渡期，逐步到位。2定編制?？煞窨紤]按“三等十二級”或“四等十六級”進(jìn)行定編。即：根據(jù)我省各縣（區(qū)）

11、所處的地理環(huán)境和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的實際情況，可按平原、丘陵、山區(qū)和“三州”分別劃分一、二、三、四4類地區(qū)等次，每個等次再劃分甲、乙、丙、丁4個級別，按不同類別確定定編基數(shù)。以山區(qū)（平均海拔600米以上）為例：三等甲級網(wǎng)點（平均海拔600700米、農(nóng)民人均純收入18002000元）按存款500萬元加人均貸款按400萬元定編一人；三等乙級網(wǎng)點（平均海拔700800米、農(nóng)民人均純收入16001800元）按人均存款400萬元加人均貸款300萬元定編一人；三等丙級網(wǎng)點（平均海拔800米以上、農(nóng)民人均純收入1600元以下）按人均存款300萬元加人均貸款200萬元定編一人；三等四級網(wǎng)點按人均存款200萬元加人均

12、貸款100萬元定編一人。每一級別之間人均存貸款量相差200萬元。若其中一項未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，則下降一個等次或級別定編。國家級貧困縣、省級貧困縣和少數(shù)民族地區(qū)，在定編時應(yīng)適當(dāng)放寬條件，至少下降一個級別計算定編人數(shù)。定編可每隔2年或3年調(diào)整一次。在各縣（區(qū)）聯(lián)社人員定編后，聯(lián)社機(jī)關(guān)管理人員可按總定編人數(shù)58%核定編制（不含收發(fā)、打字、駕駛等后勤崗位人員），最低在7人以上為宜。在利潤方面可以這樣考慮，凡一類甲級聯(lián)社稅前利潤達(dá)到1000萬元、二類甲級聯(lián)社稅前利潤達(dá)到800萬元、三類甲級聯(lián)社稅前利潤達(dá)到600萬元的、四類甲級聯(lián)社稅前利潤達(dá)到400萬元的，可考慮按每增加100萬元利潤則增加12個定編名額。3

13、員工招聘。一是認(rèn)為下發(fā)的意見太籠統(tǒng)，不便于操作，進(jìn)人渠道太寬，短期合同工的招聘省聯(lián)社應(yīng)制定相應(yīng)辦法，防止各聯(lián)社濫招亂用；二是認(rèn)為不宜招收短期合同工從事第一線業(yè)務(wù)工作，特別是從事農(nóng)貸工作存在相當(dāng)大的風(fēng)險。三是在招收員工的條件上，普遍認(rèn)為放到高中條件過低，兩地除射洪聯(lián)社的一個同志認(rèn)為可以招收高中生、并且要求自主招收，兩個辦事處、東縣聯(lián)社的同志都認(rèn)為最好招大專生，座談走訪的17名基層信用社同志，都不贊成招收高中生，其中只有一個女職工說至少也要招計算機(jī)等專業(yè)對口的中專生。走訪東興永東信用社主任時，他說：現(xiàn)在老百姓都有送子女讀了大學(xué)好打工的意識，國家每年招收的比例又很大，剩下沒讀大學(xué)的是三類人，一類是太

14、笨了實在考不上學(xué)的，二類是從小調(diào)皮搗蛋不愿意讀書的，三類確因家庭貧困等種種原因沒能考上學(xué)的。認(rèn)為信用社不能穿新鞋走老路，擔(dān)心被搞亂，近親繁殖，把各種關(guān)系戶都弄進(jìn)來。三是在招收方式，絕大多數(shù)干部職工（除射洪聯(lián)社理事長）贊成由省聯(lián)社組織報名，委托勞動人事中介部門進(jìn)行統(tǒng)一考試，由各聯(lián)社根據(jù)用人單位面試錄取的辦法。4員工分流。基層有兩種主要意見，一是員工內(nèi)部退養(yǎng)政策應(yīng)放寬，要求將政策放寬到初中及以下學(xué)歷、男滿50周歲、女滿45周歲，且連續(xù)工齡滿25年的員工，因病不能正常工作、不服從組織調(diào)配的員工等，由基層聯(lián)社結(jié)合實際進(jìn)行。離崗?fù)损B(yǎng)員工的生活費應(yīng)比照退休人員執(zhí)行，并給予提前晉升工資的鼓勵政策，還有一種意

15、見是按在崗職工基本薪酬的80%執(zhí)行。二是有償了斷身份的補償金，建議明確參照當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)平均水平，實行保底金為10000元，每一年工齡為4000元，但最高不超過10萬元?；虼_定保底金或最高限制額，由各地根據(jù)實際情況決定。（二）關(guān)于薪酬制度改革的建議薪酬制度改革要以充分調(diào)動大多數(shù)員工積極性為指導(dǎo)，在以保持現(xiàn)有員工收入水平為基數(shù)或略有增長的前提下，再按效益好壞拉開收入分配差距。1基本薪酬部分，建議以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基本保障工資，崗位工資最多不超過基本保障工資的4倍或5倍，具體根據(jù)各自的崗位系數(shù)確定，津補貼由省聯(lián)社先統(tǒng)一保留項目和確定一個參照標(biāo)準(zhǔn)，各地聯(lián)社根據(jù)自身經(jīng)營情況和承受能力適當(dāng)上下浮動，保障

16、工資與津補貼不與崗位系數(shù)掛鉤。也可以通過放大當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來確定基本薪酬總額，或按當(dāng)?shù)仄骄べY額為基數(shù)確定基礎(chǔ)工資，再按薪酬系數(shù)確定崗位工資，加上津補貼構(gòu)成基本薪酬。2薪酬系數(shù)要適當(dāng)縮小差距。普遍認(rèn)為縣級聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)1-0.5太大，不利于班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，對縣聯(lián)社、信用社及其相關(guān)崗位員工之間的工資系數(shù)差距也不宜拉得過大，應(yīng)充分考慮調(diào)動大多數(shù)人的積極性。綜合基層同志意見，縣聯(lián)社正職（理事長、主任）在系數(shù)1-0.9之間確定，副職系數(shù)在0.7-0.8之間確定，中干和基層信用社主任在0.5-0.6之間確定，一般員工在0.4-0.3之間確定，在編的工勤崗、短期合同工在0.2以內(nèi)確定。具體方案可由其社員

17、代表大會或職工代表大會決定。3績效薪酬可否采取累進(jìn)制辦法計提。如對盈余聯(lián)社建立八級累進(jìn)制計提法；對虧損聯(lián)社給予3年過渡期，建立6級累進(jìn)計提法，但減虧聯(lián)社的計提比例應(yīng)小于盈余社。這樣既考慮了歷史因素，又照顧了現(xiàn)實基礎(chǔ)條件的差距，考慮到了微利聯(lián)社的實際，又對盈余大的聯(lián)社進(jìn)行了激勵。以八級累進(jìn)制為例，把盈余金額劃分為8類，不同類別確定不同的計提標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)劃為100、100-200、200-400、400-600、600-800、800-1000、1000-1500、1500萬元以上，分別按40%、35%、30%、25%、20%、15%、10%、5%。如一個聯(lián)社400人，2006年盈余850萬元，員工

18、績效工資=（10040%+10035%+20030%+20025%+20020%+5015%）薪酬總數(shù)各自的薪酬系數(shù)。3全縣統(tǒng)一法人與縣鄉(xiāng)兩級法人的農(nóng)村信用社，應(yīng)區(qū)別績效薪酬的計提方法。一是兩級法人各為法人，聯(lián)社不能到信用社去提績效工資，二是兩級法人盈虧應(yīng)分開核算，盈余按盈余比例計提，減虧按減虧的比例計提，只有當(dāng)有機(jī)構(gòu)虧損擴(kuò)大時才進(jìn)行沖減盈余。4按績效薪酬的10%建立工資儲備金制度，由于基層員工流動性大，不便于考核和管理，普遍建議取消或暫不執(zhí)行。（三）其他建議1對于是否廢止執(zhí)行地方獎勵政策的問題。各地情況不一，現(xiàn)在有的地方在執(zhí)行，有的又沒有執(zhí)行，因此宜以規(guī)范為主，在明確享受獎勵政策的條件和項目、計算標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，按照“效益優(yōu)先、嚴(yán)格