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1、埋藏最深的陰霾。每件你所經(jīng)歷的壞事，都將最終影響你走上良好發(fā)展的坦途。挫折是最好的最殘酷的生存訓(xùn)練，關(guān)鍵是你有沒有發(fā)現(xiàn)它的價(jià)值，借它之勢(shì)成就自己。好幾個(gè)環(huán)節(jié)每一次低谷都蘊(yùn)合著最強(qiáng)的向上力量，每次的痛哭都會(huì)洗刷埋藏最深的陰霾。每件你所經(jīng)歷的壞事，刷t埋藏最深的陰霾。每件你所經(jīng)歷的壞事，都將最終影響你走上良好發(fā)展的坦途。挫折是最好的最殘酷的生存訓(xùn)練，關(guān)鍵是你有沒有發(fā)現(xiàn)它的價(jià)值，借它之勢(shì)成就自己。好幾個(gè)環(huán)節(jié)每一次低谷都蘊(yùn)合著最強(qiáng)的向上力量，參考范本最新版行政工作計(jì)劃范文優(yōu)秀范文刷埋藏最深的陰霾。每件你所經(jīng)歷的壞事，都將最終影響你走上良好發(fā)展的坦途。挫折是最好的、最殘酷的生存訓(xùn)練，關(guān)鍵是你有沒有發(fā)現(xiàn)它

2、的價(jià)值，借它之勢(shì)成就自己。好幾個(gè)環(huán)節(jié)每一次低谷都蘊(yùn)含著最強(qiáng)的向上力量，每次的痛哭都會(huì)洗刷埋藏最深的陰霾。每件你所經(jīng)歷的壞事，刷埋藏最深的陰霾。每件你所經(jīng)歷的壞事，都將最終影響你走上良好發(fā)展的坦途。挫折是最好的、最殘酷的生存訓(xùn)練，關(guān)鍵是你有沒有發(fā)現(xiàn)它的價(jià)值，借它之勢(shì)成就自己。好幾個(gè)環(huán)節(jié)每一次低谷都蘊(yùn)含著最強(qiáng)的向上力量，為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計(jì)劃性及行政制度執(zhí)行，人事行政 部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，制訂出人事行政部 xx 年 工作目標(biāo)及計(jì)劃。人事部 xx 年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo)一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等二、人力資源 招聘 與配置三、員工培訓(xùn)與開發(fā)四、

3、建立真正以人為本的企業(yè)文化五、制訂對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理六、完善員工福利與激勵(lì)機(jī)制七、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系九、安全及后勤的管理十、制度的執(zhí)行一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：?jiǎn)T工手冊(cè) （ 包 括獎(jiǎng)懲制度、人事管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、新 員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、考勤管理制度等等 ） 。 員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到 離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原 則，希

4、望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事 能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心 以及制度的嚴(yán)肅氛圍。完成時(shí)限： xx 年 12 月份起草各類管理制度，初稿訂下來后，報(bào)總 經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。二、人力資源 招聘與配置人才 的需求主要來自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷 增加員工數(shù)量 ; 二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端 人才 的需要無法得到及時(shí)滿足 三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司 工作。 招聘 工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公 司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看 是人事部的工作職責(zé)之一，但其

5、實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力 量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。（ 現(xiàn)階段我們相當(dāng)需要面對(duì)及考慮的問題 ）1） 在招聘過程中用人部門需要有明 晰的用人需求： （ 在行政部確定招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什 么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被 優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn) 一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么， 等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能 說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。 ）2） 及時(shí)地信息溝通用人部門和人事部將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試

6、和復(fù)試的過程，考察 基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效 性。3）為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，行政部門將采取以下招 聘方式網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定 時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，費(fèi)用相對(duì)比較低。通過在知名的人 才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，人才市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接 受到 求職 的信息。媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場(chǎng) 招聘會(huì) ：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對(duì)面交流 （相當(dāng)于初試 ） ，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文 化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時(shí)現(xiàn)

7、場(chǎng)招聘通常會(huì)與網(wǎng)絡(luò)招 聘推出，并且有一定的時(shí)效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公 司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作 狀態(tài); 而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對(duì)公 司的忠誠(chéng)度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。員工員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較 小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠， 但存在裙帶關(guān)系有時(shí)不利于管理。具體實(shí)施時(shí)間根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的 目標(biāo)。

8、因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工福利享受，也 是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖 掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。 如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成公司文化的工作方式，是人事 部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培 訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、檢測(cè)培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識(shí)培訓(xùn)、新員 工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。具體實(shí)施時(shí)間1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制xx 年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃春節(jié)前完成 ;2 、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材 ; 外

9、聘 講師到企業(yè)授課 ;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí) ; 選拔內(nèi)部管理人員對(duì) 本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn) ; 爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn) ; 以老帶新培訓(xùn) ;員工自我培訓(xùn) （ 讀書、 工作總結(jié) 等方式 ）等。3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng) 重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、質(zhì)量管理、實(shí)際 操作、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間由各部門及人事部溝通培訓(xùn)，外 聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn) ; 外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門 工作計(jì)劃 安排。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

10、1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。首先要營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系; 其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事 并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 ; 最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終效果。行政部 門將加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、培 訓(xùn)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí) 也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作交流。并對(duì)每次交流進(jìn)行分析， 必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員 工思想狀況有針對(duì)性做好工作建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三

11、角 洲的三方分別是總經(jīng)理、行政部和部門主管。只有保證這個(gè)三角洲的 穩(wěn)定，才會(huì)有基本的保障。2、通過每月舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。那么，如 何提高員工的凝聚力呢 ?結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、 親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng) 該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來提高員工凝聚力。 （ 備注：如打籃球、唱 歌、羽毛球、技能比賽等 ）具體實(shí)施時(shí)間此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來做，但是是一個(gè)漫長(zhǎng)持續(xù)的過程，需全 體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓泰潔的企 業(yè)文化真正的活躍起來 !五、制訂對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具

12、有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬制度的合理性建議盡快建立公司合理科學(xué)的薪酬管理體系，對(duì)于公司來說，薪 酬就像一把雙刃劍，制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè) 的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，而制定不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來危機(jī)，人心渙散，所以 不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù)。2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與公司同榮俱損 的薪酬制度，然后加大員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感3、建立對(duì)核心員工的薪酬考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。核心員工隊(duì)伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)是 高績(jī)效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵 員工的斗志、激勵(lì)他們保持

13、最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量 關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手：核心員工的績(jī)效管理和薪酬管 理。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定核心員工的績(jī)效 指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動(dòng)和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合，保 證核心員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工付 出勞動(dòng)得到的回報(bào)從時(shí)間上又有短期、中期和長(zhǎng)期之分。他們是企業(yè) 不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對(duì)核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(zhǎng) 期薪酬方案。在總經(jīng)理的同意下，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有 競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵(lì)措施，消滅不滿情緒，使薪酬 管理

14、逐漸規(guī)范。具體實(shí)施時(shí)間在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的 薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善。六、員工福利與激勵(lì)1、員工福利為員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié) 發(fā)放禮品給員工，制訂年終獎(jiǎng)制度等，讓員工得到對(duì)公司的認(rèn)同使員 工有歸屬感。2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、對(duì)部門設(shè)立 年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)等。由于福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以 具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理最終核準(zhǔn)，福利與激勵(lì)政策一 旦確定，人事部門將執(zhí)行落實(shí)到位。部分激勵(lì)措施建議1）給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工

15、競(jìng)爭(zhēng)上崗。當(dāng)公司出現(xiàn)管理崗位 空缺的時(shí)候，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向上的動(dòng)力，這樣既 有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但 暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新 的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員 工學(xué)到的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更 高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工 進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度耄粸閱T工提供 培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。2) 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。首先，調(diào)查清楚同

16、行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競(jìng)爭(zhēng) 力的薪酬制度 ; 使公司在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣對(duì)公司的員工就 有了足夠大的吸引力。其次，對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位 水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時(shí)可以 信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估 量的損失。最后，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨 對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（ 員工也會(huì)計(jì)算收入 ） ，另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)?員工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的 工作中，將會(huì)更加賣力。具體

17、實(shí)施時(shí)間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項(xiàng)福利激勵(lì)制度，報(bào)審批 通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù) 性工作。并在運(yùn)行后每個(gè)月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通 過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利 政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。七、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是 有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高工作效 率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識(shí)和責(zé)任心，及時(shí)查 找工作 中的不足并 加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體實(shí)施時(shí)間推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項(xiàng)工作目標(biāo) 的

18、標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。八、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系1、對(duì)正常人員流動(dòng)的采取適度原則適度的員工流動(dòng)，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動(dòng)率 過小，會(huì)使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流 動(dòng)，尤其是向外流動(dòng)，對(duì)企業(yè)來說是很大的損失。這不僅會(huì)增加企業(yè) 的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且會(huì)干擾業(yè)務(wù)發(fā)展的進(jìn)度，嚴(yán)重影響員工的士 氣和情緒。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動(dòng)率。2、具體實(shí)施內(nèi)容為有效控制人員流動(dòng)，嚴(yán)把用人關(guān)。對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步 規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)， 還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。行政部門還會(huì)及時(shí)地 掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。 并做好離職調(diào)查。九、加強(qiáng)安全及后勤管理1、安全：一個(gè)企業(yè)的安全管理是很重要的。我們?cè)谂鋫淞税踩珕T 的基礎(chǔ)上還要求每位員工做到自我安全