淺析中小企業(yè)績效管理

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2、的核心，對促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提高、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力、維持企業(yè)長久發(fā)展動力等具有重要作用。在一些大型企業(yè)，規(guī)范化的績效管理體系的建立已經(jīng)獲得初步成功。中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度高，為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效管理運(yùn)作模式。而中小企業(yè)由于經(jīng)營的特殊性，存在績效管理的一些難題，很難設(shè)計出一套可行的績效評估指標(biāo)，實施有效的績效管理；或者即使有一套科學(xué)的績效評估指標(biāo)，但由于執(zhí)行不到位、不符合企業(yè)實際等原因，難于達(dá)到預(yù)期的效果。 1 中小企業(yè)績效管理存在的問題 近些年來已經(jīng)有越來越多的中小企業(yè)開始重視并進(jìn)行一定的績效管理，也取得了一定成效。中小企業(yè)由于經(jīng)營的特殊性，加上高級管

3、理層的授權(quán)和支持不足，存在績效管理的一些難題，如下將詳細(xì)探討大多數(shù)中小企業(yè)績效管理實際運(yùn)用中存在的問題： 1.1 沒有完善的績效管理體系 績效管理是一個完整的管理體系，有完整的管理流程和步驟，中小企業(yè)由于資金限制，其管理人員的管理水平也普遍不高，所以很難建立起比較完善的績效管理體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績效管理方法，但實際上真正發(fā)揮的作用很有限，管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下，績效管理還只是人力資源部門的事情，缺乏高素質(zhì)的績效管理團(tuán)隊。根據(jù)調(diào)查結(jié)果：績效計劃，37的企業(yè)認(rèn)為有，34的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，29的企業(yè)認(rèn)為沒有；績效面談，39的企業(yè)認(rèn)為有，46的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，

4、15的企業(yè)認(rèn)為沒有。 1.2 績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 企業(yè)的一切經(jīng)營行為和活動都應(yīng)該服從于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)規(guī)劃，績效管理活動實質(zhì)上就是通過績效計劃的制定，績效考核的進(jìn)行等一系列活動使員工個人的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從而實現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是中小企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中，對于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長遠(yuǎn)的利益。雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒有考慮到中小企業(yè)位于動態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績效考核指標(biāo)的選擇需要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。 1.3 績效評估缺乏必要的公開和公正性 中小企業(yè)每年都會考評員工，還建立了員工績效考評檔案，但由于績效考評缺乏

5、公開和公正性，使績效評估在很大程度上只是一種形式，沒有一個規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時在中小企業(yè)，一些企業(yè)的績效評價指標(biāo)的選擇，大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好，員工參與績效目標(biāo)制定的機(jī)會很少，使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標(biāo)，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情，加上在績效評估活動結(jié)束以后，管理者出于情面的考慮和其它方面的原因，沒有把考評的結(jié)果及時反饋給員工。 1.4 相關(guān)部門缺乏合作 一些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，對績效管理活動參與的積極性不高。其實績效管理活動有效地開展，需要各個部門的通力合作，尤其是財務(wù)部門要參與進(jìn)

6、去，作為績效管理的重要角色。財務(wù)部門具有核算和提供決策的功能，對于按照績效評估結(jié)果制定具體的薪酬發(fā)放計劃和提供福利待遇，起著重要的作用。人力資源部門和財務(wù)部門只有加強(qiáng)合作，制定更加合理的績效考評指標(biāo)，多方面多角度地評價員工的工作績效，才能保證績效管理活動的持續(xù)有效地進(jìn)行。 2 解決中小企業(yè)績效管理問題的相關(guān)對策 針對上述中小企業(yè)績效管理實際運(yùn)用中存在的問題，中小企業(yè)需要采用多種方式，包括利用外部資源和內(nèi)部加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷探索建立適合自身特點(diǎn)的績效管理制度，具體來看主要可以從以下幾個方面著手： 2.1 建全績效管理體系 中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短，績效管理的體系還不完善，管理人員的經(jīng)驗和能力有限，在

7、企業(yè)成長過程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考評的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考評制度，為績效管理活動的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。 2.2 加強(qiáng)員工的參與度，提高考核的公平性 為了保證績效考評的公正性，其績效考評指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績效管理具有未來導(dǎo)向，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考評，促使員工以后把工作做的更好。中

8、小企業(yè)應(yīng)該在績效管理過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績效考評的結(jié)果讓員工近可能早的知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考評的結(jié)果和員工的薪酬和工作調(diào)動確實聯(lián)系在一起，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。 2.3 設(shè)計合理的薪金發(fā)放制度 中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度較高，為了尋求各產(chǎn)品業(yè)務(wù)和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，就得考慮對員工激勵措施的結(jié)構(gòu)，尤其是要對員工的薪金發(fā)放制度做一些調(diào)整，即在固定薪酬的基礎(chǔ)上加上變動薪酬部分。這樣做一方面可以肯定企業(yè)員工的工作努力，增加激勵措施的靈活性和有效性，另一方面也可以使業(yè)績的考核、

9、薪酬制度和員工個人的職業(yè)規(guī)劃保持一致，最大程度地調(diào)動員工的積極性。中小企業(yè)的財務(wù)部門可以根據(jù)企業(yè)的資金和擁有的資源情況，建議決策部門制定科學(xué)合理的職工福利計劃，把員工的工作績效和員工獲得的工資薪金相掛鉤。 2.4 保持績效管理的靈活性和人性 中小企業(yè)的資金不是很充足，未來的獲利情況也有很大的不確定性，所以中小企業(yè)不大可能以高額的工資作為企業(yè)激勵的主要手段。但是企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，采用靈活有效的激勵方式，最大程度地為員工著想，設(shè)立彈性工作時間、制定針對員工家庭的職工福利計劃等一系列旨在改善員工的生活、提高員工工作績效的方式。在現(xiàn)代社會里，人們渴望通過工作滿足不同的需求，員工對工作環(huán)境和公司額

10、外福利的考慮也更加多，更多的人渴望通過自身的工作努力，獲得更多的培訓(xùn)和教育的機(jī)會。這樣中小企業(yè)在績效管理的過程中要更加地注重實際，保持靈活性和人性化，采用不同的激勵方式激勵員工，促使整個企業(yè)績效管理水平的提高。 3 結(jié)論 總之，中小企業(yè)的績效管理是一個系統(tǒng)的，動態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績效管理系統(tǒng)，不是一朝一夕就能完成的，需要中小企業(yè)不斷地認(rèn)識和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營方式，注重在績效管理過程中加強(qiáng)各個部門的協(xié)調(diào)合作，以及加強(qiáng)與員工之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢，展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。參考文獻(xiàn)：1吳麗亭.中小企業(yè)績效管理初探j(luò).機(jī)械工業(yè)信息與網(wǎng)絡(luò).2007(04).2王暢.績效管理中存在的問題及解決辦法j.東