騰訊管理干部管理規(guī)范

1、騰訊控股集團(tuán)管理標(biāo)準(zhǔn)GL/HR 010-2012V4.0-L1騰訊管理干部管理規(guī)范2012-6-15發(fā)布2012-6-15 實(shí)施騰訊控股集團(tuán).前 言本標(biāo)準(zhǔn)公司于 2006 年 3 月 16 日以騰集字 200605 號(hào)文件發(fā)布實(shí)施， 主要是對(duì)基層管理干部的晉升原則、 晉升標(biāo)準(zhǔn)、 后備管理干部的申報(bào)流程、 基層管理干部任命流程、 免職流程等作出明確規(guī)定， 以有效識(shí)別后備管理干部、 強(qiáng)化基層管理干部梯隊(duì)建設(shè)、提升基層團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力， 適應(yīng)公司發(fā)展及強(qiáng)化內(nèi)部管理的需要。本標(biāo)準(zhǔn) 2006 年 6 月 1 日進(jìn)行了第一次修訂， 主要是因?yàn)楣拘挛募w系對(duì)管理制度提出了新的要求， 與 2006 年 3 月 1

2、6 日發(fā)布的版本相比， 內(nèi)容不變，主要是對(duì)格式、編號(hào)進(jìn)行更改。本標(biāo)準(zhǔn) 2010 年 11 月 4 日進(jìn)行了第二次修訂，主要修改內(nèi)容包括：調(diào)整了該標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍為包括公司中層、基層在內(nèi)的各層級(jí)管理干部的晉升/ 任命；明確了各級(jí)管理干部的任職資格要求； 對(duì)各級(jí)管理干部晉升 / 任命流程進(jìn)行細(xì)化，以確保公正、公平。此次修訂為第三次修訂，主要修改內(nèi)容包括：明確在公司內(nèi)部建立起管理干部能上能下的管理機(jī)制， 以及對(duì)于未勝任基層管理干部的管理舉措；并根據(jù)組織架構(gòu)變革后新的架構(gòu)名稱，調(diào)整相關(guān)描述。本標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。本次（修訂）起草人： irisfzhang(張芳芳 );主要審核人： xidan

3、( 奚丹 );laurawu(吳彥 ); hosea( 張輝 );批準(zhǔn)人： ponyma(馬化騰 ); martinlau( 劉熾平 ); charles(陳一丹 );本標(biāo)準(zhǔn)首次發(fā)布日期： 2006 年 3 月 16 日本標(biāo)準(zhǔn)第一次修訂發(fā)布日期：2006年 6 月 1 日本標(biāo)準(zhǔn)第二次修訂發(fā)布日期：2010年 11 月 4 日本標(biāo)準(zhǔn)第三次修訂發(fā)布日期：2012年 6 月 15 日本標(biāo)準(zhǔn)發(fā)送部門：公司各部門.騰訊管理干部管理規(guī)范1 目的為規(guī)范公司管理干部晉升/ 任命及未勝任基層管理干部管理等流程，明確具體要求并指導(dǎo)相關(guān)工作， 建立干部能上能下的管理機(jī)制，以適應(yīng)公司持續(xù)發(fā)展及強(qiáng)化內(nèi)部管理的需要，特制

4、訂本管理規(guī)范。2 范圍本管理規(guī)范適用于以下三個(gè)方面：2.1 各級(jí)中層及基層管理干部的晉升 / 任命，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；高層管理干部的晉升由公司人力資源管理委員會(huì)和總辦根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的干部晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐一討論、集體決議。2.2各級(jí)基層管理干部中未勝任人員的管理，均須符合本規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與流程；中高層管理干部中未勝任人員的管理方式由公司人力資源管理委員會(huì)根據(jù)各人實(shí)際情況進(jìn)行逐一討論、集體決議。2.3管理職級(jí)需要符合 騰訊組織架構(gòu)與管理職級(jí)管理規(guī)范所規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。3 定義3.1 高層管理干部： 是指通過(guò)公司紅頭發(fā)文， 正式任命的管理職級(jí)在公司副總裁以上（含公司副總裁）級(jí)別的管理干部，包

5、括公司副總裁、高級(jí)副總裁、高級(jí)執(zhí)行副總裁等。3.2 中層管理干部： 是指通過(guò)公司紅頭發(fā)文， 正式任命的管理職級(jí)為助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的管理干部。3.3基層管理干部（以下簡(jiǎn)稱“基干”）：是指通過(guò)聯(lián)合發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)為副組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、副總監(jiān)、總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)的管理干部。3.4晉升：是指在騰訊管理干部職級(jí)體系中從低一級(jí)的管理職級(jí)提升到新的更高的管理職級(jí)，同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過(guò)程。中層管理干部晉升指“基層管理干部 - 助理總經(jīng)理 - 副總經(jīng)理 - 總經(jīng)理” 的晉升；基層管理干部.晉升是指在“員工 -（副組長(zhǎng)） - 組長(zhǎng) -( 副總監(jiān) )- 總監(jiān) -（高級(jí)總監(jiān)）”的晉升，其中副

6、組長(zhǎng)、副總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)。3.5任命：是指對(duì)擬任的管理干部通過(guò)紅頭發(fā)文或聯(lián)合發(fā)文正式公告、并授予相應(yīng)責(zé)、權(quán)、利的過(guò)程。3.6降職： 是指在騰訊干部管理職級(jí)體系中, 從較高的管理職級(jí)下降到較低的管理職級(jí)，同時(shí)匹配與新職級(jí)一致的責(zé)、權(quán)、利的過(guò)程。基層管理干部降職是指從“高級(jí)總監(jiān) - 總監(jiān) - 副總監(jiān) - 組長(zhǎng) - 副組長(zhǎng)”的管理職級(jí)下降 , 具體可視工作及管理需要 , 降職至較低一個(gè)管理職級(jí)或更低的管理職級(jí)。3.7免職：是指免去所有管理職務(wù)， 從管理干部轉(zhuǎn)為員工， 同時(shí)匹配與新崗位一致的責(zé)、權(quán)、利的過(guò)程。4 干部晉升 / 任命任職資格4.1 干部晉升 / 任命原則各級(jí)管理干

7、部晉升 / 任命應(yīng)該遵循以下基本原則：4.1.1組織發(fā)展需要原則：管理干部的崗位設(shè)置遵循以組織或業(yè)務(wù)發(fā)展為目的的必要原則。4.1.2公正公平原則： 在晉升 / 任命時(shí)嚴(yán)格遵照本規(guī)范對(duì)管理者的資歷、勝利力和重大突出貢獻(xiàn)三方面進(jìn)行考察，減少主觀判斷， 增強(qiáng)客觀性； 確保干部選拔的公正公平，并符合公司中長(zhǎng)期發(fā)展需要。4.1.3逐級(jí)晉升原則： 原則上干部的管理職級(jí)應(yīng)逐級(jí)晉升（副組長(zhǎng)、 副總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)），如有跨級(jí)晉升需特殊審批。外部引入的管理干部初次任命時(shí)，根據(jù)其任職資格確定管理職級(jí)。4.1.4能力匹配原則：干部的管理職級(jí)根據(jù)公司相關(guān)任職資格和能力要求確定，與所在崗位無(wú)直接對(duì)

8、應(yīng)關(guān)系。管理職級(jí)反映管理干部的管理能力和成熟度，崗位變動(dòng)通常不直接影響管理職級(jí)。4.1.5原則上擬任命干部如果經(jīng)過(guò)任職資格審核、晉升/ 任命評(píng)估后未能通過(guò)，則下一次晉升 / 任命評(píng)估要間隔六個(gè)月或以上，以確保在此期間擬晉升干部得到培養(yǎng)和提升。4.2各層級(jí)管理干部任職資格.以下任職資格為各級(jí)管理干部晉升的基本條件，人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群 / 線人力資源中心從資歷、勝任力、重大突出貢獻(xiàn)三方面對(duì)擬晉升干部進(jìn)行評(píng)估?；緱l件符合者，由人力資源部組織發(fā)展中心或各事業(yè)群/ 線人力資源中心推動(dòng)干部晉升 / 任命流程，由相關(guān)管理決策團(tuán)隊(duì)最終決策是否能成功晉升/ 任命。4.2.1資歷要求：管理資歷管理

9、職級(jí)上一管理職級(jí)層級(jí)培訓(xùn)及培養(yǎng)管理經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)L6高級(jí)執(zhí)行副總裁(SEVP)負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 一個(gè)或多個(gè)主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域或職能高層管L5高級(jí)副總裁領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人；理人員(SVP)對(duì)公司整體中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)有重要影響； 對(duì)分管領(lǐng)域有決L4公司副總裁策和管理權(quán)。(CVP)12 年以上相關(guān)專業(yè)擔(dān)任副總經(jīng)理 3L3-3總經(jīng)理 (GM)經(jīng)驗(yàn) , 其中含 10 年年及以上。以上管理經(jīng)驗(yàn)，原則上具有“部”管通 過(guò) 飛龍 培理經(jīng)驗(yàn)。訓(xùn)，取得相應(yīng)10 年以上相關(guān)專業(yè)擔(dān) 任 助 理 總 經(jīng)中層管資格（內(nèi)部培經(jīng)驗(yàn) , 其中含8 年理 2 年及以上。L3-2副總經(jīng)理 (VGM)養(yǎng) 晉 升為 必以上管理經(jīng)驗(yàn)，原理人員選項(xiàng)，外部引則上

10、具有“部”管進(jìn) 為 可 選理經(jīng)驗(yàn)。項(xiàng)）。8 年以上相關(guān)專業(yè)擔(dān)任總監(jiān) 3 年及經(jīng)驗(yàn)，其中含6 年以上。L3-1助理總經(jīng)理 (AGM)以上管理經(jīng)驗(yàn)；原則上具有“中心”第一負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)。7 年以上相關(guān)專業(yè)擔(dān)任總監(jiān) 2 年以高級(jí)總監(jiān) (Senior通 過(guò) 潛龍 培經(jīng)驗(yàn)，含 5 年以上上。L2-3管理經(jīng)驗(yàn)，原則上Director)訓(xùn)，取得相應(yīng)具有“組”第一負(fù)資格（內(nèi)部培基層管責(zé)人管理經(jīng)驗(yàn)。養(yǎng) 晉 升為 必理人員5 年以上相關(guān)專業(yè)擔(dān)任副總監(jiān) 1 年選項(xiàng)，外部引經(jīng)驗(yàn)，含 3 年以上以上。進(jìn) 為 可 選L2-2總監(jiān) (Director)管理經(jīng)驗(yàn)，原則上項(xiàng)）。具有“組”第一負(fù)責(zé)人管理經(jīng)驗(yàn)。.管理層級(jí)管理層級(jí)高層管

11、理人員中層管理人員資歷管理職級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)上一管理職級(jí)培訓(xùn)及培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)3 年以上相關(guān)專業(yè)擔(dān)任組長(zhǎng) 1 年以副總監(jiān) (Deputy經(jīng)驗(yàn)含 1 年以上管上。理經(jīng)驗(yàn)；原則上具L2-1Director)有“組”第一負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)。組長(zhǎng) (Team2 年以上相關(guān)專業(yè)擔(dān)任副組長(zhǎng) 1 年經(jīng)驗(yàn)，具有團(tuán)隊(duì)管以上。L1-2Manager)理經(jīng)驗(yàn)。1-2 年以上相關(guān)專碩士 1 年以上專副組長(zhǎng) (Deputy業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具有團(tuán)隊(duì)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本科 2L1-1管理經(jīng)驗(yàn)。年 以 上 專 業(yè) 經(jīng)Team Manager)驗(yàn)。注：如跨職級(jí)晉升，上一管理職級(jí)經(jīng)驗(yàn)需累加計(jì)算。4.2.2勝任力要求勝任力管理職級(jí)企業(yè)文化績(jī)效與潛力專業(yè)能力認(rèn)同度L6高級(jí)

12、執(zhí)行副總裁(SEVP)L5高級(jí)副總裁由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)力 360 度酌情判斷。(SVP)L4公司副總裁評(píng)估中的價(jià)值觀相關(guān)項(xiàng)和公(CVP)司倡導(dǎo)的企業(yè)根據(jù)中干領(lǐng)導(dǎo)力文化項(xiàng)平均分L3-3總經(jīng)理 (GM)360 度 評(píng) 估 中高于 4.8 ，單項(xiàng)“專業(yè)決策”得高于 4.5 。分及在專業(yè)通道（中高層管理L3-2副總經(jīng)理 (VGM)依據(jù)人才盤點(diǎn)，績(jī)中的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)干部領(lǐng)導(dǎo)力素效與潛力俱佳者估。質(zhì) 模 型 文 化（參見中高層管理專業(yè) 3 級(jí)普通等項(xiàng)：正直誠(chéng)信、干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模及以上；激情、全局觀、型詳細(xì)要求）精通相關(guān)領(lǐng)域的助理總經(jīng)理前瞻變革）。L3-1前沿專業(yè)知識(shí)，(AGM)能夠解決較復(fù)雜

13、的問題或領(lǐng)導(dǎo)中型項(xiàng)目 / 領(lǐng)域。.管理管理職級(jí)層級(jí)高級(jí)總監(jiān)L2-3(SeniorDirector)L2-2 總監(jiān) (Director)基層L2-1副總監(jiān) (Deputy管理Director)人員組長(zhǎng) (TeamL1-2Manager)副組長(zhǎng) (DeputyL1-1Team Manager)勝任力企業(yè)文化績(jī)效與潛力專業(yè)能力認(rèn)同度專業(yè) 3 級(jí)基礎(chǔ)等領(lǐng)導(dǎo)力 360 度及以上；評(píng)估中的價(jià)值精通相關(guān)領(lǐng)域的觀相關(guān)項(xiàng)和公專業(yè)知識(shí)，負(fù)責(zé)司倡導(dǎo)的企業(yè)小型項(xiàng)目 / 領(lǐng)域，文化項(xiàng)平均分依據(jù)人才盤點(diǎn)，績(jī)或負(fù)責(zé)大中型項(xiàng)高于 4.8 ，單項(xiàng)效與潛力俱佳者目 / 領(lǐng)域的具體高于 4.5 。（參見基層管理干模塊工作。（基層管

14、理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型專業(yè) 3 級(jí)基礎(chǔ)等部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)詳細(xì)要求）。及以上；模型文化項(xiàng)：熟練掌握相關(guān)領(lǐng)盡責(zé)合作、職域的專業(yè)知識(shí)，業(yè)形象、變革能夠應(yīng)用專業(yè)知?jiǎng)?chuàng)新）。識(shí) 獨(dú) 立 解 決 問題。5 干部晉升 / 任命流程（附流程圖） 5.1 中層管理干部晉升 / 任命流程.5.1.1提出晉升需求 ：由主管事業(yè)群 / 線的負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置、 人才盤點(diǎn)、儲(chǔ)備干部的成熟度等情況向本事業(yè)群/ 線人力資源中心負(fù)責(zé)人、職能系統(tǒng)-HR 與管理線負(fù)責(zé)人以及人力資源部組織發(fā)展中心提出干部任命需求。對(duì)外部招聘定位為中層管理干部的員工， 在其試用期轉(zhuǎn)正前1 個(gè)月，由人力資源部組織發(fā)展中心與主管事業(yè)群 / 線的負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，推

15、動(dòng)晉升/ 任命流程。5.1.2干部崗位設(shè)置審核 ：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)公司干部晉升/任命審核原則進(jìn)行審核。填寫擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升計(jì)劃、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、崗位職責(zé)、如有在同一組織單元內(nèi)有相同職級(jí)的已經(jīng)任命的管理干部，需要明確擬晉升干部和目前已經(jīng)任命的相同職級(jí)管理干部的管理職責(zé)區(qū)別點(diǎn)等信息。.5.1.3發(fā)起領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估（基于中高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型- 帝企鵝模型）：對(duì)于符合干部晉升 / 任命原則的擬晉升人員，由人力資源部組織發(fā)展中心發(fā)起對(duì)擬晉升 / 任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估，并輸出領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告。5.1.4 任職資格審

16、核： 人力資源部組織發(fā)展中心對(duì)擬晉升干部的任職資格進(jìn)行審核，出具專業(yè)建議。5.1.5總辦會(huì)討論決策： 人力資源部組織發(fā)展中心將任職資格評(píng)分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、 領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估報(bào)告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見提交給總辦會(huì)進(jìn)行討論，總辦集體討論決策是否需要安排擬晉升干部在人力資源管理委員會(huì)上進(jìn)行述職面試， 如需要，則形成需安排述職面試的總辦決議，由人力資源部組織發(fā)展中心推動(dòng)述職面試流程；如果不需要，則形成晉升 / 任命是否通過(guò)的決議。5.1.6擬晉升中干人力資源管理委員會(huì)述職面試：由人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議， 推動(dòng)擬晉升中干的在人力資源管理委員會(huì)上進(jìn)行述職面試環(huán)節(jié)。若述職通過(guò)，

17、由人力資源部組織發(fā)展中心綜合人力資源管理委員會(huì)擬寫的述職評(píng)語(yǔ)、任職資格評(píng)分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力360 度評(píng)估報(bào)告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見等信息，并將擬晉升中干的晉升/ 任命申請(qǐng)?jiān)俅翁峤豢傓k會(huì)集體決議。原則上述職面試只安排一次，若述職未通過(guò)，主管事業(yè)群/ 線負(fù)責(zé)人如需繼續(xù)提報(bào)該名干部的晉升需求，須至少六個(gè)月之后。5.1.7紅頭發(fā)文正式任命：人力資源部組織發(fā)展中心根據(jù)總辦決議，起草公司紅頭發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程。5.2基層管理干部晉升 / 任命流程.5.2.1提出晉升需求： 由部門中層管理干部根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點(diǎn)、儲(chǔ)備干部的成熟度等情況，向各事業(yè)群/ 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)

18、展工作相關(guān)責(zé)任人提出干部晉升需求。 對(duì)外部招聘定位為基層管理干部的員工，在試用期轉(zhuǎn)正前 1 個(gè)月，由各事業(yè)群 / 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事與部門中層管理干部確認(rèn)后，推動(dòng)晉升 / 任命流程。5.2.2 干部崗位設(shè)置條件審核： 由各事業(yè)群 / 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事根據(jù)公司干部晉升 / 任命審核原則進(jìn)行審核。在審核時(shí)需要確定擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升計(jì)劃、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、 崗位職責(zé)、 如在同一組織單元內(nèi)已任命相同職級(jí)的管理干部，需要明確擬晉升干部和目前已任命的同職級(jí)管理干部各自的管理職責(zé)。5.2.3領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估

19、： 對(duì)于符合干部晉升 / 任命的原則的擬晉升人員，由各事業(yè)群 / 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事發(fā)起對(duì)擬晉升/ 任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力 360 度評(píng)估。.5.2.4任職資格審核： 各事業(yè)群 / 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事對(duì)擬晉升干部的任職資格進(jìn)行審核，出具專業(yè)建議。5.2.5 領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職： 任職資格審核通過(guò)后，根據(jù)各事業(yè)群 / 線的干部晉升 / 任命評(píng)估要求，需安排擬晉升 / 任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力面試或者述職， 通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職形成晉升 / 任命是否通過(guò)的建議。5.2.6 干部晉升 / 任命最終審批： 各事業(yè)群 / 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事完成以上資格審

20、核、 領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職后， 綜合所有相關(guān)資料提交給事業(yè)群 / 線的負(fù)責(zé)人或各事業(yè)群 / 線的管理委員會(huì)，對(duì)擬晉升干部的晉升結(jié)論進(jìn)行最終的審批。5.2.7聯(lián)合發(fā)文正式任命： 各事業(yè)群 / 線人力資源中心負(fù)責(zé)組織發(fā)展相關(guān)工作的同事負(fù)責(zé)起草聯(lián)合發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程。6 未勝任基層管理干部管理細(xì)則6.1未勝任基層管理干部管理原則各級(jí)未勝任基層管理干部的管理應(yīng)該遵循以下基本原則：6.1.1組織發(fā)展需要原則：未勝任基干管理的根本目的在于體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，形成管理干部能上能下的良性循環(huán)機(jī)制。6.1.2 公平公正原則： 未勝任基干管理是根據(jù)工作績(jī)效、任職能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷嗑S度， 在業(yè)績(jī)指標(biāo)

21、與能力指標(biāo)、 過(guò)程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，在一定時(shí)期內(nèi)按照一定比例， 對(duì)于未勝任崗位要求的基層管理干部采取強(qiáng)制性管理舉措； 需確保人員選擇的公正公平， 減少主觀判斷； 同時(shí)未勝任基干的各項(xiàng)管理舉措應(yīng)符合中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。6.2未勝任基層管理干部管理舉措未勝任基層管理干部的管理形式分為兩類：輔導(dǎo)改進(jìn)、職級(jí)調(diào)整。6.2.1輔導(dǎo)改進(jìn)6.2.1.1定義： 是指崗位勝任力不足，但具有一定改進(jìn)潛力的基干，給予一次預(yù)警提醒，并為其配備輔導(dǎo)導(dǎo)師，共同制訂并簽署輔導(dǎo)改進(jìn)計(jì)劃，限期予以改進(jìn)；輔導(dǎo)改進(jìn)期結(jié)束而未有提升的基干，將進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目標(biāo)人群。.6.2.1.2程序：由各事業(yè)群 /

22、線人力資源總監(jiān)牽頭，與進(jìn)入輔導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)人群的未勝任基干所在部門第一負(fù)責(zé)人確定其導(dǎo)師，并與基干本人及導(dǎo)師共同制訂輔導(dǎo)改進(jìn)計(jì)劃，提交事業(yè)群/ 線負(fù)責(zé)人審核通過(guò)并進(jìn)行備案。6.2.2職級(jí)調(diào)整6.2.2.1定義： 指改變基干原管理職級(jí)，實(shí)行降職、免職等管理措施，且半年之內(nèi)不參加晉升、調(diào)薪、長(zhǎng)期激勵(lì)分配等。6.2.2.1.1降職： 對(duì)于具有一定管理能力和專業(yè)能力的未勝任基干，可降低其原有管理職級(jí)，在原崗位繼續(xù)任用（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整）；6.2.2.1.2免職： 對(duì)于管理能力及領(lǐng)導(dǎo)力均較差，但在原崗位有一定專業(yè)能力的未勝任基干，可免去其管理職級(jí)，只承擔(dān)專業(yè)職責(zé)（責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整）。6.2.2.2

23、程序：由各事業(yè)群 / 線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)結(jié)合進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目標(biāo)人群的未勝任基干的績(jī)效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力）、工作態(tài)度等實(shí)際情況，評(píng)定具體的崗位調(diào)整形式（降職或免職等）；并通過(guò)聯(lián)合發(fā)文的形式在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一公示。6.3未勝任基層管理干部目標(biāo)人群6.3.1 由事業(yè)群 / 線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)綜合考慮績(jī)效、任職能力、潛力（領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力）、工作態(tài)度等指標(biāo)，篩選出一定比例的未勝任基干，開展相應(yīng)的管理措施。管理形式職級(jí)調(diào)整輔導(dǎo)改進(jìn)目標(biāo)人群不少于各事業(yè)群 / 線各事業(yè)群 / 線基干總數(shù)基干總數(shù) 的 2%的 3%-5%備注：各事業(yè)群 / 線的基干總數(shù)取每年截至4 月 1 日的數(shù)據(jù)。6.3.2特殊情況：6.3.2.1任命未滿 6 個(gè)月的新任基干 （包括空降任