人力資源管理課件課件

1、人力資源管理概論,內(nèi)容,企業(yè)競爭與人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 人力資源管理的職能與目標(biāo) 人力資源管理的職責(zé),我國企業(yè)人力資源管理核心問題,通過科學(xué)的績效考評、配合管理人員指導(dǎo)和公司有效的激勵機(jī)制，給各類人員以明確的努力方向，提高員工工作積極性、主動性。,人力資源管理 的核心目標(biāo),Appelbaum 的模型,組織績效,西方的最佳人力資源策略,中國企業(yè)的最佳人力資源策略,1 員工能力與培養(yǎng) .選拔式招聘 .較寬的跨職能培訓(xùn) 2 建立員工積極性管理系統(tǒng) .在考評中把個人與團(tuán)隊(duì)績效、組織績效掛鉤 .薪酬與績效掛鉤 .通過團(tuán)隊(duì)來授權(quán) .與工作緊密結(jié)合的職務(wù)分析,人力為成本 / 人力為資

2、源 被動反應(yīng) / 主動開發(fā) 執(zhí)行層 / 決策層 以事為核心 / 以人為中心，注重人事相宜 事務(wù)性 策略性,人力資源管理與人事管理的差異,人力資源管理理論一大基礎(chǔ)二大核心三大目標(biāo)四大角色五大職能,建立與實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的責(zé)任,最高管理層的責(zé)任 經(jīng)理的責(zé)任 員工的責(zé)任,最高管理層的責(zé)任,確定公司的遠(yuǎn)景與使命 制定公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo) 確定公司核心價值觀 倡導(dǎo)形成/改變企業(yè)文化 確立主業(yè)務(wù)流程與宏觀組織結(jié)構(gòu) 確立組織競爭力方向,經(jīng)理的責(zé)任,理解與貫徹落實(shí)公司的遠(yuǎn)景與使命 理解公司的戰(zhàn)略與年度目標(biāo) 制定部門的工作計(jì)劃 理解公司的核心價值觀，推動形成有效的組織氛圍 明確業(yè)務(wù)流程與設(shè)立組織架構(gòu)、職位

3、培訓(xùn)與發(fā)展員工,員工的責(zé)任,理解公司的遠(yuǎn)景、使命與核心價值觀 理解部門工作流程與職位職責(zé) 理解工作目標(biāo)與制定工作計(jì)劃 按照公司文化約束行為并實(shí)現(xiàn)優(yōu)良績效 規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展,部門經(jīng)理只有充分發(fā)揮下屬能力，才能達(dá)到部門目標(biāo)； 部門經(jīng)理對一些人力資源管理工作應(yīng)直接負(fù)責(zé)：如績效管理、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，建立部門的團(tuán)隊(duì)精神； 與人事部門共同承擔(dān)的一些人力資源管理工作：如招聘、培訓(xùn)提升、企業(yè)文化建設(shè)、公司人事政策制度制定，都需要部門經(jīng)理的配合，才能得以執(zhí)行。,部門管理者承擔(dān)的人力資源管理職責(zé),人力資源管理課件,工作分析技術(shù),講解人：晁罡 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院 二00五年九月,1、為什么要做工作分析？ 2、

4、如何做工作分析？ 3、工作分析信息有什么用？,一 為什么要做工作分析,1、中國企業(yè)管理模式的出路： 理性化抽屜式管理 “抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合,一 規(guī)范的職位分類體系 二 圍繞企業(yè)總體目標(biāo)，層層分解落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍； 三 編寫工作說明書， 制定對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則； 四 必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。 抽屜式管理的本質(zhì) 1、崗位的職、責(zé)、權(quán)、利分明 調(diào)動員工積極性的目標(biāo)，就是讓每個人對自己 的作用、責(zé)任和獎勵都一清二楚

5、韋爾奇 2、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)化,抽屜式管理體系,2、中國企業(yè)人力資源管理模式的出路： 以崗位為中心的 人力資源管理體系,招聘體系 培訓(xùn)體系 晉升體系 考核體系 薪酬體系,二 做工作分析的思路 1、人力資源管理系統(tǒng) 2、職責(zé)的來源：工作流 3、工作分析的實(shí)施,崗位等級與資格等級 1 職務(wù)等級的劃分 從基層到高層的工作層次 每一等級的晉升時間 一個大?；虮究粕?，晉升到經(jīng)理等要多 2崗位等級（職務(wù)）與資格等級（資格）分開管理 人與崗位的匹配 人才儲備 員工發(fā)展,一 人力資源管理系統(tǒng),工作分析 工作說明書,崗位職責(zé)描述 崗位概述 崗位職責(zé) 崗位權(quán)限 崗位挑戰(zhàn)性 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 崗位組織關(guān)系,崗位資格要求 知

6、識學(xué)歷 所需經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)要求 職務(wù)能力 身體特征 其他特征,工作流 1、主要為縱向的：職責(zé)與目標(biāo) 2、主要為橫向的：工作流程,二 職責(zé)的來源,組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),目標(biāo)職能或流程 機(jī)構(gòu)職務(wù) 職位人員,二 職責(zé)的來源,以職責(zé)為基礎(chǔ)的 工作分析技術(shù),以職責(zé)為核心的 工作分析技術(shù),工作分析問卷 訪談法 關(guān)鍵事件法 觀察法 寫實(shí)分析法,工作分析技術(shù)1,工作說明書的撰寫,分析程序： 1、描述事件 2、分類總結(jié),描述事件 1、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景； 2、員工特別有效的行為； 3、關(guān)鍵行為的后果； 4、員工自己能支配或控制上述后果。,績效管理,講解人：晁罡 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院 二00五年九月,核心管理流程

7、及核心經(jīng)營流程是提高業(yè)績的保證,核心 經(jīng)營流程,某公司最高領(lǐng)導(dǎo)層,戰(zhàn)略規(guī)劃,財(cái)務(wù)規(guī)劃,組織/人力資源規(guī)劃,核心管理流程,1,2,3,業(yè)績管理,4,合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分重要，但一個公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營流程支持，及這些流程在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行 管理及經(jīng)營流程是公司管理活動及經(jīng)營活動的具體載體，和對部門及個人職責(zé)、行動的具體定義 流程是將公司內(nèi)各部門、職能及個人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶 流程是公司聯(lián)結(jié)市場、客戶，進(jìn)行營銷及銷售活動的載體，是建立市場競爭力的基石,新產(chǎn)品開發(fā)流程,大客戶獲取流程,客戶關(guān)系管理流程,業(yè)績管理體系的設(shè)計(jì),業(yè)績管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作的,1

8、. 業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 業(yè)績合同,3. 業(yè)績評估報(bào)告,4. 與業(yè)績掛鉤的薪酬,類型,KPI,目標(biāo),權(quán)重,單位,預(yù)算,獎金,業(yè)績評級,KPI,目標(biāo),完成率,評估,KPI指標(biāo),能力指標(biāo),總結(jié),業(yè)績報(bào)告,XX公司（電廠）績效管理案例,業(yè)績獎懲管理,業(yè)績理念,五個要素,兩大杠桿,使命/抱負(fù),目標(biāo),組織結(jié)構(gòu),業(yè)績反饋,人員管控,財(cái)務(wù)管控,薪酬激勵,價值觀,機(jī)會,經(jīng)營管控,現(xiàn)狀及原因,改進(jìn)急迫性,改進(jìn)舉措,現(xiàn)在考核不利于員工行為與公司目標(biāo)統(tǒng)一 未將KPI由業(yè)務(wù)單元推進(jìn)到員工個體 重要的工作沒有被考核，被考核的都是低層次的內(nèi)容,KPI體系的不健全導(dǎo)致很難有效、公正的進(jìn)行業(yè)績反饋 業(yè)績反饋過程不透明，溝通和交

9、流不夠,業(yè)績反饋不暢使得獎懲管理依據(jù)不足，激勵機(jī)制作用不夠 紀(jì)律權(quán)重偏重,同時由于德能績考評留于形式，使得考評結(jié)果基本上由遵守紀(jì)律情況好壞決定,大多數(shù)管理層重視營運(yùn)和財(cái)務(wù)管控，對人力資源管理重視不夠 人員能上難下；人員分流困難 害怕把他人培養(yǎng)起來會威脅自己的利益 一不做， 二不休,缺少一套合理、公正地 創(chuàng)造和分配發(fā)展機(jī)會的機(jī)制 主營業(yè)務(wù)發(fā)展較慢，提供的機(jī)會有所減少 新興業(yè)務(wù)創(chuàng)造的機(jī)會由于公開和交流不暢，很難讓員工及時了解,進(jìn)一步完善KPI系統(tǒng),完善與KPI配套的業(yè)績評估流程,在公司建立一套信息和管理的交流和公開機(jī)制 進(jìn)一步完善與業(yè)績相掛鉤的薪酬體系,在公司各管理層大力加強(qiáng)人才選拔和發(fā)展意識 設(shè)

10、計(jì)公正合理的人才考核和選拔機(jī)制,設(shè)計(jì)公正合理的人才考核和選拔機(jī)制,急迫性最高 急迫性中等 急迫性最低,調(diào)查顯示需著重改善的領(lǐng)域,示意性,1.B 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確定業(yè)績管理的主要問題,干得再好也沒用，更重要的是不要被罰,考核沒有整合，多頭管理，生產(chǎn)部門疲于應(yīng)付,專工與工人之間有斷層 行政部是 大內(nèi)總管,部門與個人的工作目標(biāo)都很明確，但員工還是沒有積極性,壓力,員工積極性,動力,盡管目標(biāo)明確， 但KPI不明確；考 核只關(guān)注細(xì)枝末節(jié)， 缺乏與公司發(fā)展目 標(biāo)一致的牽引性指導(dǎo),“指令執(zhí)行”式的 組織架構(gòu)不利于 發(fā)揮一線員工參與 管理，影響員工的 公平感，從而弱化 員工積極性,應(yīng)該獎賞什么行為？ 懲罰什么行為？物質(zhì) 與原動力弱化，大鍋 飯、獎金沒有與員工