淺議《勞動合同法》對中小企業(yè)薪酬管理的影響及應(yīng)對措施

1、淺議勞動合同法對中小企業(yè)薪酬管理的影響及應(yīng)對措施摘 要：勞動合同法實施一年多來，對我國各類企業(yè)產(chǎn)生了深遠的影響，尤其是那些管理還不十分完善的中小企業(yè)影響最大。經(jīng)過30多年的發(fā)展，中小企業(yè)已取得重要成就，并且成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。鑒于中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中占有重要地位，許多專家學(xué)者紛紛就勞動合同法對中小企業(yè)的影響進行了研究。那么,勞動合同法究竟對中小企業(yè)的管理有何影響？中小企業(yè)又該如何應(yīng)對呢？本文由于篇幅有限，考慮到薪酬管理在人力資源管理之中占有重要的地位，以中小企業(yè)的薪酬管理為對象，集中分析了勞動合同法對中小企業(yè)薪酬管理的影響，以及結(jié)合所學(xué)的薪酬管理知識提出有效的應(yīng)對措施，以便在

2、新形勢下給中小企業(yè)如何改進薪酬管理提供一些有用的參考。關(guān)鍵詞：勞動合同法；中小企業(yè)；薪酬管理1 導(dǎo) 論11.1 論文的研究背景與選題的意義11.1.1 研究背景11.1.2 選題的意義1 1.2 文獻綜述2 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀.2 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀.22 中小企業(yè)薪酬管理概述42.1 中小企業(yè)的界定42.2 薪酬管理概述52.2.1 薪酬管理的定義52.2.2 薪酬管理的內(nèi)容52.2.3 薪酬管理的原則52.2.4 薪酬管理的重要性63 勞動合同法對中小企業(yè)薪酬管理的影響73.1 中小企業(yè)薪酬管理費用的提高73.1.1 法律服務(wù)費用73.1.2 會議成本73.1.3 證據(jù)收集成本

3、73.1.4 工本費73.2 中小企業(yè)薪酬管理證據(jù)化83.2.1 企業(yè)支付工資需要留有存據(jù)83.2.2 企業(yè)要注重保留招聘廣告83.2.3 培訓(xùn)費用必須有支付憑證83.2.4 企業(yè)必須保存好勞動合同文本83.3 中小企業(yè)薪酬管理的激勵作用有所減弱93.3.1 政府對工資水平的全面介入93.3.2 集體協(xié)商機制的加強93.3.3 員工對工資水平的決定權(quán)增強93.4 中小企業(yè)薪酬管理透明化103.4.1 勞動者有權(quán)了解薪酬情況103.4.2 企業(yè)應(yīng)列明補償金標(biāo)準(zhǔn)103.4.3 企業(yè)應(yīng)明確勞動派遣的薪酬104 中小企業(yè)的應(yīng)對措施124.1 盡可能地節(jié)約管理費用124.1.1 人力資源的外包化124.

4、1.2 人才消費的合理化124.1.3 盡量縮減會議的次數(shù)和開會的時間124.2 建立基于證據(jù)的管理體系134.2.1 建立完善的文檔體系134.2.2 要做好會議記錄134.2.3 要注意保存各種資料和文件134.3 發(fā)揮薪酬管理的非物質(zhì)激勵作用134.3.1提高薪酬發(fā)放的頻率144.3.2 恰當(dāng)?shù)匕盐招匠臧l(fā)放的時機144.3.3 注重精神激勵144.4 要確保薪酬支付公開公平144.4.1 實行公開透明的薪酬管理制度154.4.2 確立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬政策155 結(jié)束語16參考文獻17致 謝181 導(dǎo) 論1.1 論文的研究背景與選題的意義1.1.1 研究背景改革開放近30年

5、 來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，取得了重要成就，成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。中小企業(yè)不僅有利地促進社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展，對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻越來越大， 而且業(yè)已成為廣大群眾就業(yè)的主渠道。但是中小企業(yè)企業(yè)的總體管理水平卻依然十分落后。就拿薪酬管理來說，許多中小企業(yè)的薪酬管理水平還停留在企業(yè)初創(chuàng)時的 水平。諸如薪酬管理的隨意性比較大；薪酬結(jié)構(gòu)失衡；職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足；職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一；薪酬調(diào)整依據(jù)缺 乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為；薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強。1甚至一些中小企業(yè)為了獲得更多的回報，不惜違反法律規(guī)定。全國各地關(guān)于拖欠、

6、克扣工資，壓低工資標(biāo)準(zhǔn)等損害勞動者利益的事件時有發(fā)生。目 前，我國勞動力供給狀況是供大于求，這使得勞動者處于弱勢的一方。為了保住手中的飯碗，勞動者往往只好默認這種侵害勞動者權(quán)益的事情發(fā)生。但是這樣不利于 企業(yè)建立良好的員工關(guān)系，影響員工的工作積極性，長此以往下去，對中小企業(yè)的健康發(fā)展也是不利的。在這種背景下，全國人大法工委開始著手制定勞動合同 法，并經(jīng)過反復(fù)討論、征求意見、四易其稿，于2007年6月29日在全國人大常委會以近乎全票通過，并于2008年1月1日起正式施行。勞動合同法通過實施后，產(chǎn)生了強烈的社會反響。企業(yè)紛紛一方面加強學(xué)習(xí)，一方面通過各種渠道發(fā)出自己的建議和“呼聲”，采取各種措施加

7、以“應(yīng)對”、“遵守”、“規(guī)避”。2許多專家學(xué)者也紛紛在各種媒體上發(fā)表文章，給企業(yè)出謀劃策。勞動合同法實施一年多來，研究勞動合同法影響的文章越來越多，本人在總結(jié)他人研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)在薪酬管理方面存在不足，尤其是在應(yīng)對措施上不夠全面深入。這不利于中小企業(yè)完善企業(yè)管理，提高市場競爭力。1.1.2 選題的意義勞動合同法實施一年多以來，社會各界產(chǎn)生了強烈的反響，特別是那些受沖擊最大的中小企業(yè)反應(yīng)最為激烈。經(jīng)過30年的發(fā)展，我國中小企業(yè)已經(jīng)取得重要成就，成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。鑒于中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中的重要地位，許多專家學(xué)者紛紛就勞動合同法對中小企業(yè)管理的影響進行了研究。在 市場經(jīng)濟條件下，

8、企業(yè)之間的競爭在于人才的競爭。誰能夠獲得合適的人才，誰就能夠在市場競爭中立于不敗之地。反之亦然。而能否得到合適的人才，關(guān)鍵在于企 業(yè)的薪酬管理。由此可見，薪酬管理在人力資源管理中的重要性。所以，為了在市場競爭中獲勝，企業(yè)必須做好自己的薪酬管理工作，以免在競爭這被淘汰。但 是，本人在詳細研讀幾十篇有關(guān)勞動合同法對企業(yè)管理的影響的文章之后，發(fā)現(xiàn)專家們對薪酬管理方面的影響的研究還不是很多。一年多來，有關(guān)勞動合同法對薪酬 管理的影響的文章大多只是部分涉及到，而單獨性研究薪酬管理的文章目前為止只找到一篇。考慮到薪酬管理在人力資源管理中的重要性，本人認為應(yīng)該對這方面的 內(nèi)容進行深入地研究，全面深入地分析勞

9、動合同法對中小企業(yè)薪酬管理的影響，以及在此基礎(chǔ)之上提出有效的應(yīng)對措施，從而幫助中小企業(yè)提高薪酬管理的水 平。本文以勞動合同法影響最大的廣大中小企業(yè)為對象，不僅在于中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中的重要地位，更在于中小企業(yè)靈活的經(jīng)營體制。中小企業(yè)創(chuàng)立的時間短，包袱小，往往很容易接受新事物，從而有利于提高本文的使用價值。本文在研究其它有關(guān)文獻資料之后，深入全面分析勞動合同法對中小企業(yè)薪酬管理的影響，并運用所學(xué)的薪酬管理知識提出有效的應(yīng)對措施，以便在新形勢下給中小企業(yè)如何做好薪酬管理提供一些參考。1.2 文獻綜述1.2.1 國外研究現(xiàn)狀 目前，國外關(guān)于勞動合同法對薪酬管理的影響研究不多，主要是針對薪酬管理成

10、本方面?？偟膩砜矗瑒趧雍贤ㄊ沟闷髽I(yè)的薪酬管理成本大幅度提高。如，auret van heerden (2006), 提出遵守這項法律的企業(yè)將面臨著成本的大幅度提升。馬克威爾斯律師，（2008）指出新法“并沒有帶來大幅成本提高”，但對原先就不守法的企業(yè)就不同了。但是，國外專家僅僅關(guān)注薪酬管理成本方面的影響，卻忽視了薪酬管理其他方面的影響。此外，他們也沒有提出很好的應(yīng)對措施以供我國中小企業(yè)參考，這對本文的研究意義而言作用不大。1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)基本上主要有兩種觀點：有利于企業(yè)薪酬管理和不利于企業(yè)薪酬管理。第一種觀點認為勞動合同法對企業(yè)的薪酬管理是有利的。如，張世誠（2008）指出勞動合

11、同法能促使企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，提高競爭力。黃博韜（2008）指出勞動合同法使得中小企業(yè)薪酬管理更加規(guī)范。但是，這對如何改進企業(yè)的薪酬管理的寫作目的沒什么意義，所以我們在這里就沒必要多加論述了。第二種觀點認為勞動合同法不利于企業(yè)薪酬管理。這是本文重點要研究的內(nèi)容，總的看來，這個觀點可以分為以下幾個方面：第一、在薪酬管理成本方面：董保華和楊杰（2007）指出在工資水平方面的影響，史貴生和傅智文（2007）提出關(guān)于試用期工資方面的影響，劉俐（2008）指出補償金方面的影響，劉軍勝（2008）論述了社會保險費方面的影響。總之，可以用一句話概括：新增守法成本實為正常的經(jīng)營成本；違法成本原本就是應(yīng)付的費用。但是

12、國內(nèi)的專家忽視了勞動合同法對薪酬管理費用的影響，本文將對此作進一步論述。第二、在薪酬管理的激勵作用方面：程延園（2007）指出勞動派遣工資支付方面的影響，董保華和楊杰（2007） 指出工資拖欠、克扣方面的影響。總的來說，薪酬管理的激勵作用有所減弱。但是，在應(yīng)對措施上，國內(nèi)的專家只限于物質(zhì)激勵方面的分析，忽視了非物質(zhì)激勵方面 的探討。此外，專家們認為薪酬管理的激勵作用減弱只是勞動合同法對工資水平和支付的嚴(yán)格限制，而忽略了薪酬管理的操作上也發(fā)生了變化。第三、在薪酬制度制定方面：楊春寶（2007）論述了薪酬制度內(nèi)容合法性方面的影響，張世誠（2008）論述了企業(yè)薪酬民主管理的影響，方妙英（2007）

13、主要指出了告知或公式程序方面的影響。總之，勞動合同法將引導(dǎo)薪酬管理向透明化方向發(fā)展。但是國內(nèi)專家對薪酬管理透明化的論述還不夠全面，不利于企業(yè)提出 更徹底的應(yīng)對措施。通讀整部勞動合同法，還有許多涉及薪酬管理透明化的條款，如勞動合同必須包括勞動報酬，企業(yè)必須告知勞動者的薪酬。我認為應(yīng)該加強這方 面的論述，之后才能提出更有效的應(yīng)對措施?？傊疚氖窃诮?jīng)過國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上進行寫作的。2 中小企業(yè)薪酬管理理論概述2.1 中小企業(yè)的界定近年來，中小企業(yè)在世界各國迅猛地發(fā)展起來，越來越表現(xiàn)出驚人的活力和強大的生命力，在世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，中小企業(yè)得到各國政府的廣泛關(guān)注，已成為一

14、個世界性的課題。那么，什么是真正意義上的中小企業(yè)呢？ 從 理論上講，中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。在社會認同和制定扶持政策的實踐 中，各界人士對中小型民營企業(yè)也有廣義和狹義兩種理解。廣義的中小型民營企業(yè)，一般是指除國家確認為大型企業(yè)之外的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企 業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè)。通常認為微型企業(yè)是指雇員人數(shù)在8人以卜的具有法人資格的企業(yè)和個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)及工商登記注冊的個體和家庭經(jīng)濟組等。3目前，在我國中小企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以卜，或銷售額3000萬元以下，或資產(chǎn)總

15、額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以以上：其余為小型企業(yè)。3按照原國家家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、原國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局于2003年2月19日發(fā)布的關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)認定：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：對職工人

16、數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)500人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額1000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。交通運輸和郵政業(yè)，交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下

17、條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)500人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)1000人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。32.2 企業(yè)薪酬管理理論2.2.1 薪酬管理的定義所 謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提

18、供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬 體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問 題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。4薪 酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理 的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)

19、略、內(nèi)部人才定 位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素，這里面充滿了變數(shù)。 2.2.2 薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平； 3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)

20、管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶； 5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。52.2.3 薪酬管理的原則1.公平原則。追求公平是激勵員工動力的資源，組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬公平。依據(jù)崗位和個人貢獻和業(yè)績水平來設(shè)計產(chǎn)業(yè)薪酬體系成為一種必然趨勢。2.競爭原則。是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場，甚至在全社會中，要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到寶貴的人才，并長久地留住他們。

21、在此原則下，尤其是對本企業(yè)較關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要等于甚至略高于市場行情。3.激勵原則。指企業(yè)內(nèi)部各類各級職務(wù)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對品均化，充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的熱情。4.經(jīng)濟原則。高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平自然會提高企業(yè)薪酬的競爭性和激勵性，但企業(yè)的成本也不可避免地要上升，因此在設(shè)計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內(nèi)激勵性，又要考慮企業(yè)財力大小，找到其間的最佳平衡點。52.2.4 薪酬管理的重要性 1.良 好的薪酬管理能使企業(yè)吸引到合適的人員。薪酬管理最終是為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的，而企業(yè)要長期健康發(fā)展就必須有足夠的人才，企業(yè)之間的競爭的關(guān)鍵在于人才

22、的競爭。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬成為吸引人才的重要手段。所以企業(yè)必須十分重視薪酬管理的問題，否則企業(yè)就會在激烈的競爭中被淘汰。2. 良好的薪酬管理可以使企業(yè)對現(xiàn)有的人才產(chǎn)生足夠的吸引力而不至于流失。如果不能留住人才，企業(yè)將喪失市場競爭力。3. 良 好的薪酬管理變革往往是企業(yè)發(fā)展的主要動力。在市場經(jīng)濟下，人才的價值體現(xiàn)在多方面，同樣員工的需求也是多方面的。當(dāng)企業(yè)薪酬管理適合員工的需要時，就能 促使他們努力工作，推動企業(yè)前進。當(dāng)薪酬管理不再適合員工的需要時，員工就會做出消極反應(yīng)，這時就需要薪酬管理的變革推動企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。4. 良好的薪酬管理可以使企業(yè)以最合適的成本獲得所需的人才。薪酬管理使得企業(yè)能

23、夠?qū)Ω鱾€職務(wù)有個比較詳細的了解，也就知道招聘什么樣的人，就能盡量避免人才高消費現(xiàn)象的發(fā)生。這樣就可盡量降低企業(yè)的成本。其中包括因為人員流動比率過大而造成的經(jīng)濟損失。5. 良好的薪酬管理可以使企業(yè)避免不必要的糾紛，一旦出現(xiàn)糾紛也能夠使 企業(yè)損失減小到對第低，對企業(yè)現(xiàn)象起到良好的維護作用。53 勞動合同法對中小企業(yè)薪酬管理的影響3.1 中小企業(yè)薪酬管理費用的提高企 業(yè)薪酬管理成本包括違法成本、守法成本和管理費用。守法成本是遵守法律所帶來的必然成本，因為法律所體現(xiàn)的權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)需要耗費社會資源，這些資源的 支付在企業(yè)就是成本。新增守法成本實為正常的經(jīng)營成本。此外，一個重要的成本便是違法成本。違法

24、成本是指那些在薪酬管理活動中由于違反法律法規(guī)的規(guī)定而支 付的成本才。違法成本原本就是應(yīng)付的費用。2由于對這兩類成本進行研究的意義不大，所以本文不作論述。這里主要講的是管理費用，管理費用指的是企業(yè)處理薪酬事務(wù)所發(fā)生的管理費用。具體來講，包括以下幾個方面：3.1.1 法律服務(wù)費用企 業(yè)新增的管理成本包括勞動仲裁、律師、顧問等費用。之前，資方在勞動關(guān)系中處于強勢，企業(yè)一般不需要考慮法律、用工規(guī)范等問題，但是勞動法規(guī)的出臺改變了 勞方處于劣勢的狀況，企業(yè)往往在勞動仲裁中一敗涂地。因此，企業(yè)為了更好地規(guī)避在用工領(lǐng)域的違規(guī)行為，降低企業(yè)日后的違約支出，不得不增加法律投入和律師 雇用費用。63.1.2 會議

25、成本勞動合同法要求企業(yè)提高內(nèi)部管理的民主性。一方面，隨著勞動合同法對企業(yè)管理力度的加強，職工對于企業(yè)的爭議日漸突出；另一方面，受逐漸放寬的雙重勞動關(guān)系限制，更增加了工作效率降低的風(fēng)險（勞動合同法第39條第4款）。因此企業(yè)的管理手段和制度設(shè)計斗必須更加嚴(yán)密，而且還要遵從民主程序。如此一來，企業(yè)的會議成本、溝通成本等斗將大幅提高。63.1.3 證據(jù)收集成本勞 動合同法的一大變化就是企業(yè)要承擔(dān)舉證的責(zé)任。這就要求企業(yè)必須在日常經(jīng)營中注意保存各種文檔，一旦發(fā)生爭議便可派上用場。而要收集這類證據(jù)，企業(yè)不得 不安排一定的人員記錄和保存好這些文件。企業(yè)規(guī)模越大，這方面的投入也就越多。這也是企業(yè)必須要注意的一

26、項成本開支。3.1.4 工本費這方面的費用相當(dāng)復(fù)雜。勞動合同法規(guī)定要求用人單位應(yīng)當(dāng)建立招用的勞動者名冊，向勞動者發(fā)放工作證件。不辦理用工手續(xù)的，國家可以按每一名勞動者500元 的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。這對企業(yè)用工的要求提出了更加具體的要求，人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，制備勞動者名冊、工作證等，進行規(guī)范化管理，并進一步實現(xiàn)按照 崗位、級別等一定的規(guī)律進行分類檔案化管理，對本單位人員流動情況詳細記錄。同時，可以制備相關(guān)的勞動者權(quán)益保障手冊，或者單位人力資源管理手冊，在勞動 者入職時發(fā)放，并可以協(xié)同工會組織職工進行學(xué)習(xí)。此外，勞動合同法規(guī)定企業(yè)必須與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞

27、動者訂立 書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?？紤]到勞動合 同法對于解除勞動合同的嚴(yán)格限制，該長期合同會給企業(yè)靈活用人帶來巨大的壓力。因此企業(yè)今后務(wù)必要抓好勞動合同的簽訂工作，以免給自己帶來不利的法律后 果。由此而產(chǎn)生的勞動合同文本也是企業(yè)要考慮的。因勞動合同法的這些規(guī)定，無疑增加了企業(yè)的工本費。這對廣大的中小企業(yè)來說，也是一筆不小的開支。3.2 中小企業(yè)薪酬管理證據(jù)化在 勞動合同法頒布之前，企業(yè)處于強勢的一方。一旦遇到爭議，勞動者往往承擔(dān)舉證的責(zé)任。也就是說，在維護自身利益時，勞動者必須出具有效的證據(jù)。但是證 據(jù)必須由企業(yè)開出，而企業(yè)為了自身利益往往不愿開出憑證。勞

28、動者為了保住自己的飯碗，很容易與企業(yè)達成妥協(xié)。這對于弱小的個體勞動者來說，無疑是很不利 的。為改變勞動者處于劣勢的狀況，勞動合同法將舉證的責(zé)任也由勞動者轉(zhuǎn)移到企業(yè)。具體地說，勞動合同法與企業(yè)管理的細節(jié)密切相連，要求企業(yè)從整個管理 流程的各個環(huán)節(jié)與法律全面對接，各種規(guī)范性文件、資料存檔必須全面、準(zhǔn)確，以保證程序合法性，否則將承擔(dān)極高的法律責(zé)任。23.2.1 企業(yè)支付工資需要留有存據(jù)企 業(yè)要重視書面資料的使用，盡量減少對重要問題的口頭協(xié)議。因為薪酬問題也即工資問題，使勞動關(guān)系沖突最主要的原因，而一旦沖突產(chǎn)生進入解決機制，企業(yè)要承 擔(dān)大部分的舉證責(zé)任，因此薪酬制度的書面資料將是法律判決的重要依據(jù)。企

29、業(yè)及時足額支付工資需要留有存據(jù)，避免成為糾紛的根源。3.2.2 企業(yè)要注重保留招聘廣告 企業(yè)在招收勞動者時必須如實告知勞動報酬，這是企業(yè)必須履行的告知義務(wù)。因此在招聘環(huán)節(jié)如果沒有告知基本薪酬，企業(yè)就屬于違法行為。保留招聘廣告已成為企業(yè)和勞動者雙方取證的關(guān)鍵。2企業(yè)應(yīng)該注重保留招聘廣告，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)能夠立即拿出證據(jù)，維護企業(yè)的利益。3.2.3 培訓(xùn)費用必須有支付憑證勞動合同法規(guī)定員工的培訓(xùn)必須符合“專項培訓(xùn)費用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等條件時，企業(yè)才可以與員工訂立服務(wù)期協(xié)議，追究員工的違約責(zé)任。一旦發(fā)生爭議，企業(yè)必須能出具第三方開的培訓(xùn)費用發(fā)票才能證明對勞動者進行過培訓(xùn)，否則舉證很困難。7

30、3.2.4 企業(yè)必須保存好勞動合同文本 勞動合同法規(guī)定如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的視為已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)及時與勞動者簽訂勞動合同，否則，企業(yè)將處于十分不利的地位。8此外，勞動合同法要求勞動合同必須列明勞動報酬條款，這是處理今后勞動爭議的有利證據(jù)。所以，在新法實施后，企業(yè)必須保存好勞動合同文本，以此表明自己已完成相應(yīng)的義務(wù)，維護企業(yè)的實際利益。3.3 中小企業(yè)薪酬管理的激勵作用有所減弱在 勞動合同法實施之前，由于政府沒有很好的監(jiān)管手段，中小企業(yè)可以單獨決定薪酬管理方面的事務(wù)，自我決定的空間比較大。

31、為了更好地發(fā)揮薪酬管理的激勵作 用，一些中小企業(yè)甚至利用這個缺陷，不惜違反法律的規(guī)定。但是，勞動合同法的頒布，改變了這種現(xiàn)狀。為了促進企業(yè)長遠地發(fā)展，勞動合同法要求企業(yè)履行 一些基本義務(wù)，不得過度壓迫勞動者。這將極大地限制了中小企業(yè)薪酬管理的靈活性。激勵作用的減弱主要來源于以下三個方面：3.3.1 政府對工資水平的全面介入政府加強了對最低工資的監(jiān)管，將用人單位執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況列入勞動行政部門監(jiān)督檢查范圍，對違法單位可予以加付賠償金（第74條、85條）。與此同時，為解決拖欠、克扣工資問題，勞動合同法也對工資支付和法律救濟進行了規(guī)定勞動合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額

32、發(fā)放勞動報酬（第30條），沒有及時足額發(fā)放的，勞動者可以立即解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金（第38條、46條）。9這些規(guī)定迫使企業(yè)不得不及時足額地支付員工的工資，企業(yè)管理者不能再隨意克扣員工的工資。只有經(jīng)過事先約定條款，而企業(yè)又掌握了員工違規(guī)的證據(jù)，企業(yè)管理者才能合法抵扣員工工資。3.3.2 集體協(xié)商機制的加強勞動合同法認為勞動報酬直接涉及勞動者切身利益，要求勞動報酬規(guī)章、勞動定額等制度和重大事項必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，通過協(xié)商確定勞動報酬制度最終的內(nèi)容（第4條），立法意圖在于將調(diào)整薪酬水平、勞動定額從用人單位單方行使的權(quán)利變?yōu)橛萌藛挝慌c勞動者的共同約定。9有關(guān)薪酬管理

33、的事務(wù)，企業(yè)必須與員工進行協(xié)商之后才能執(zhí)行，否則，就是不合法，對員工沒有約束力。這無疑大大減弱了企業(yè)靈活決定的空間。企業(yè)將被迫重新審視已有的薪酬管理手段，廢棄那些在新法環(huán)境下不再具有成本優(yōu)勢的做法。3.3.3 員工對工資水平的決定權(quán)增強勞 動合同法要求勞動報酬必須明確約定，約定不明時工資數(shù)額不能按雙方實際履行的數(shù)額確認，而是要由雙方重新進行協(xié)商；如果用人單位和勞動者協(xié)商不成的，則 按用人單位集體合同規(guī)定的工資水平執(zhí)行；如果集體合同未作規(guī)定的，則實行同工同酬。這些規(guī)定促使用人單位必須在勞動合同中列明工資標(biāo)準(zhǔn)，如果模糊約定將可 能使企業(yè)付出額外的成本。9以往許多企業(yè)對工資都是自己說了算，現(xiàn)在法律有

34、了明確的規(guī)定，使企業(yè)自由決定工資的做法受到限制。3.4 中小企業(yè)薪酬管理透明化勞 動合同法實施前，中小企業(yè)主更傾向于對薪酬進行保密管理。這對他們來說更有利。我們可以從心理學(xué)角度進行分析。心理學(xué)認為，人往往是過于自信的，他們一 般會認為自己的能力比別人的強，因而在工資水平不公開的情況下，他們會認為自己比別人要拿得多。這種過于自信會讓他們產(chǎn)生一種幸福感，因而對企業(yè)來說也能 起到穩(wěn)定的作用。另一方面，因為不公開也就沒有比較，也就無從知道分配是否公平，員工就不會起爭執(zhí)，更利于企業(yè)進行管理。然而一些中小企業(yè)卻利用保密管理 的缺陷干一些有損勞動者的權(quán)益的事情，長此以往，對企業(yè)的發(fā)展也是有害的。為了提高薪酬

35、管理的透明度，勞動合同法對此作出了詳細的規(guī)定。3.4.1 勞動者有權(quán)了解薪酬情況勞動合同法賦予勞動者了解與薪酬有關(guān)情況的權(quán)利。如，勞動者在應(yīng)聘時有權(quán)了解薪酬情況，企業(yè)不得拒絕勞動者的這個合理的請求。10勞 動者進入公司后，有權(quán)了解有關(guān)勞動者切身利益的薪酬制度制定及其修訂情況。企業(yè)必須以書面形式公示或告知勞動者，否則，企業(yè)將處于十分不利的地位。另外， 在簽訂勞動合同的時候，勞動合同文本應(yīng)當(dāng)具備工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險等條款。這些規(guī)定無疑保障了勞動者的知情權(quán)。3.4.2 企業(yè)應(yīng)列明補償金標(biāo)準(zhǔn)勞 動合同法要求企業(yè)解雇勞動者必須支付補償金，而且在經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)方面也作了具體的規(guī)定。一方面

36、，為了保護勞動者的合法權(quán)益不受侵害，勞動合同法對 補償金最低標(biāo)準(zhǔn)進行了規(guī)定；另一方面，為了平衡中小企業(yè)的利益，勞動合同法也對補償金標(biāo)準(zhǔn)的上限作了規(guī)定。這使得企業(yè)在做出經(jīng)濟補償時有法可依，從而 有利地保障了勞資雙方的利益。113.4.3 企業(yè)應(yīng)明確勞動派遣的薪酬勞動合同法對勞務(wù)派遣稿酬的支付周期、支付水平作了明確規(guī)定，同時還規(guī)定派遣單位與接收單位之間派遣協(xié)議中對勞務(wù)報酬、社會保障數(shù)額必須載明，使得勞務(wù)派遣的薪酬支付有法可依。12對于非全日制用工的界定標(biāo)準(zhǔn)、報酬支付水平、支付周期作了明確規(guī)定，減少了企業(yè)可以靈活決定的空間。 中小企業(yè)薪酬管理的透明化無疑給企業(yè)增加了管理的難度。薪酬管理透明化之 后，

37、勞動者很容易知道彼此之間的勞動報酬，報酬水平的高低比較就會不可避免。由此產(chǎn)生的勞動爭議自然而然地多起來，企業(yè)不得不花很大的精力去跟勞動者解釋 勞動報酬水平的差異。就算企業(yè)做好這方面的工作，勞動者依然會憤憤不平，因為企業(yè)不可能做到完全公平。由于薪酬管理透明化帶來的種種不利結(jié)果，中小企業(yè)必 須進行認真地考慮。4 中小企業(yè)的應(yīng)對措施4.1 盡可能地節(jié)約管理費用4.1.1 人力資源的外包化要節(jié)約管理費用必須嚴(yán) 格控制雇傭數(shù)量，為達到這一目的，可以將企業(yè)的人力資源外包。具體操作上可以進行：當(dāng)有開發(fā)項目或具體的工作任務(wù)時，公司就會與事先審核好的外包公司簽訂 工作合同，或是將項目整個地交給外包公司，或是讓外

38、包公司派出一定數(shù)量員工來本公司工作，完成約定的任務(wù)。而這些外包公司員工的工資、福利等事務(wù)仍由外包 公司負責(zé)，作為客戶單位的公司只負有提供工作場地、辦公工具、保障工作安全等生產(chǎn)性職責(zé)。被派遣的員工在公司工作，在日常工作方面接受客戶單位的生產(chǎn)指 令、監(jiān)督及管理。在這種外包服務(wù)中，勞動力的使用和管理，以及勞動關(guān)系、社會保險關(guān)系是相分離的，即企業(yè)作為客戶單位只用人，不管人。而在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系 中，勞動力的管理、勞動關(guān)系與用人關(guān)系是直接聯(lián)系在一起的。這就是核心公司的特別之處。當(dāng)有具體的工作項目時，公司通過締結(jié)合同臨時雇傭即得的、合格的勞 動力，而一旦任務(wù)完成，富余的勞動力馬上可以釋放出去，免除了人力資源

39、閑置成本發(fā)生的可能，從而嚴(yán)格地控制了人力資源管理成本。134.1.2 人才消費的合理化薪 酬管理說到底還是要人來執(zhí)行，而企業(yè)雇傭的人員的合適與否將會影響到企業(yè)支出的管理費用的高低。因此，中小企業(yè)節(jié)約管理費用就必須雇傭到合適的員工。人員 的雇用，以適用公司的程度為好，程度過高，不見得一定有用，只要人品好，肯苦干，技術(shù)和經(jīng)驗是可以學(xué)到的。如果企業(yè)聘用的都是清一色的高級人才，那么，自 然會加大其人力資源管理成本，而且還不一定就能發(fā)揮績效。一個企業(yè)如果高級專業(yè)人才濟濟一堂，而無中級的或初級的人才，那未必是好事，或者直白地說就是人 力資源的浪費?，F(xiàn)在，一些企業(yè)招聘員工，不考慮企業(yè)本身的實際需要，不考慮工

40、作崗位的實際需要，不考慮員工知識、文化、技術(shù)層次的合理配備，一味追求高學(xué) 歷、高職稱，不恰當(dāng)?shù)靥Ц咂赣脳l件，這是不知節(jié)省人力資源管理成本的糊涂做法。144.1.3 盡量縮減會議的次數(shù)和開會的時間勞 動合同法要求企有關(guān)員工切身利益的事情要與有關(guān)協(xié)商。要協(xié)商，就得開會；要開會，就得支付費用。這無疑大大加大了企業(yè)的會議成本和溝通成本。企業(yè)是不能違 反法律規(guī)定的，但是可在會議的次數(shù)和開會的時間上下功夫。會議的次數(shù)越少，每次開會的時間越短，那么企業(yè)所節(jié)省的費用就越多。如何縮減會議的次數(shù)和開會的 時間呢？一，組建工會或職代會，選出職工代表。跟一兩個人談肯定比一群人談來得快，效果也要好的多。二，會前，要充分

41、做好溝通。把所有問題都事先解決好， 開會時只是舉手表決一下，可以極大的縮短開會時間。三，約定的條款要考慮得長遠一點。在與職工代表談判時，所約定的內(nèi)容要注重長遠發(fā)展，免得日后再次進行 協(xié)商，增加企業(yè)的成本支出。4.2 建立基于證據(jù)的管理體系勞動合同法的實施，使中小企業(yè)必須承擔(dān)舉證的責(zé)任。這樣一來，中小企業(yè)有必要重新審視自己的管理體系，建立基于證據(jù)的管理體系。關(guān)于這套體系，企業(yè)可以從一下三個方面著手：4.2.1 建立完善的文檔體系建 立完善的文檔體系，作好日常工作記錄和員工關(guān)鍵行為記錄。各部門主管須擬定記錄要點，并整理為規(guī)范的工作日報模板和流程記錄模板。然后，各部門主管分發(fā)給 各自下屬自行記錄。因

42、文化素質(zhì)原因無法完成書面文檔的員工，由其上司本人或由其上司指定專人代為記錄。記錄之后，各部門主管還要對其進行認真審核。最后， 企業(yè)指定專人進行整理歸檔，以便今后查找和核對。154.2.2 要做好會議記錄每次會議必須由“會議主持”指定專人記錄，并在兩個工作日內(nèi)整理出有“會議決議”的完整記錄，由“會議主持”簽字確認后下發(fā)至每一名與會人員。同一議題連續(xù)三次“議而無決”，該議題將不再繼續(xù)，必須提交至更高層面進行裁決，會議主持將被視為無能。與會人員非正當(dāng)理由的故意“結(jié)黨對抗”會議主持而導(dǎo)致議而無決，將受到公司的嚴(yán)厲處罰。154.2.3 要注意保存各種資料和文件企 業(yè)在日常經(jīng)營中會用到許多有關(guān)薪酬的文件和

43、資料，要注意保存各種資料和文件。如，企業(yè)在招收勞動者時必須如實告知勞動報酬，這是企業(yè)必須履行的告知義務(wù)。 因此在招聘環(huán)節(jié)如果沒有告知基本薪酬，企業(yè)就屬于違法行為。保留招聘廣告或許會成為企業(yè)和勞動者雙方取證的關(guān)鍵。勞動合同法要求勞動合同的必備條款包括勞 動報酬，可備條款包括補充保險、福利待遇，企業(yè)在與勞動者簽訂合同時必須載明。那么企業(yè)必須保存好與勞動者簽訂的勞動合同文本，以便發(fā)生爭議時有效應(yīng)對。 另外，企業(yè)及時足額支付工資需要留有存據(jù)，避免成為糾紛的根源。企業(yè)建立基于證據(jù)的管理體系，能夠使企業(yè)在遇到勞動爭議的時候及時拿出證據(jù)，從而維護企業(yè)的合法權(quán)益。中小企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)重視這方面的工作，并且不斷完善

44、這套體系。4.3 發(fā)揮薪酬管理的非物質(zhì)激勵作用 薪 酬管理的激勵方式可以分為物質(zhì)激勵方式和非物質(zhì)激勵方式。物質(zhì)激勵方式就是我們非常熟悉的通過錢來調(diào)動員工的積極性。但是勞動合同法提高了工資水平， 而企業(yè)又必須控制薪酬成本，這就大大削弱了物質(zhì)激勵的作用。所以，今后企業(yè)應(yīng)該重視非物質(zhì)激勵方式。非物質(zhì)激勵方式指的是通過改變薪酬發(fā)放的頻率、發(fā)放的 時機以及引進精神激勵等來激勵員工。4.3.1 提高薪酬發(fā)放的頻率 同 樣的薪酬，如果發(fā)放的頻率不一樣，薪酬對勞動者的激勵作用也是不一樣的。發(fā)放的頻率越高，激勵的效果越佳；反之亦然。但是這也有一個限度，如果超過這個限 度，那就適得其反了。這條措施對那些廣大的一些

45、一個來說，還是很有效的。因為這些人不但工資低，而且企業(yè)常常拖欠他們的工資。因此，企業(yè)如果能夠提高薪酬 發(fā)放的頻率，如工資一周發(fā)一次，獎金半月發(fā)一回，那么員工的生產(chǎn)積極性肯定會大大提高的。16這么做不但不多花企業(yè)一分錢，而且又能起到激勵的作用，何樂而不為呢？4.3.2 恰當(dāng)?shù)匕盐招匠臧l(fā)放的時機 獎金對員工而言，無論加多加少，終究是件好事情；但對企業(yè)而言，如果時機不當(dāng)，很有可能會造成企業(yè)不愿看到的結(jié)果獎金對員工的激勵功能減退。許多即使是人力資源專業(yè)出身的管理者雖然擁有豐富的理論知識，但由于缺乏一定的工作經(jīng)驗，往往把握不住獎金發(fā)放的時機，顯得比較盲目。5那 么應(yīng)該如何把握獎金發(fā)放的時機呢？舉個例子。

46、如果你今年業(yè)績出色，公司獎勵你一次去歐洲旅游的機會，你什么時候最開心？是在歐洲游玩的時候嗎？可能不是。 其實，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進行規(guī)劃和整理行囊的時候。所以，如果說要給員工獎勵的話，晚說不如早 說更能極大化他們的快樂，當(dāng)然也就更能達到激勵的效果。4.3.3 注重精神激勵精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。5根據(jù)道格拉斯麥格里格(douglas mcgrego

47、r)提出的y理 論的人性假設(shè)，高級需要決定個體行為。也就是說，相對于低層次的生理需要、安全需要，處于高層次的社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要更富有激勵性。因此， 除了薪酬激勵之外，企業(yè)更應(yīng)該給以員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，如參與決策過程，提供有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工實現(xiàn)自我成長，滿足個人發(fā)展的需要，從而化外部激勵為內(nèi) 部激勵，這將有效地提高員工的績效水平。17企業(yè)應(yīng)該注重精神激勵，這不僅能起到激勵員工的作用，而且不會增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔(dān)，何樂而不為呢4.4 要確保薪酬支付公開公平勞動合同法為了保護勞動者的合法權(quán)益，要求企業(yè)公開自己的管理過程。那么，為適應(yīng)勞動合同法的規(guī)定，中小企業(yè)應(yīng)該做好以下兩點：4.4.1

48、 實行公開透明的薪酬管理制度保 密的薪酬管理制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。企業(yè)實行公開透明的薪酬管理制度，通過透明化的管理向員工傳遞員工希望得到的薪酬信息，如自己 的薪酬如何構(gòu)成，為什么拿這么多，別人的為什么高，希望提高薪酬可以采取的途徑等等。這樣，才不會引起員工與企業(yè)之間的糾紛。18科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。18 同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度

49、實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬制度的透明化。194.4.2 確立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬政策公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的。否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。然 而，公平并不等于平均。薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻。只要比值一致，就是公平。它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬 分配適當(dāng)拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是

50、指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配。重要程度不同的工作崗位，知識結(jié)構(gòu)工作能 力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的。20可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從 而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益，將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對 于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。20 5 結(jié)束語勞 動合同法實施一年多來，對中小企業(yè)薪酬管理的影響越來越明顯。在這種形勢下，中小企業(yè)不得不改變自己的管理方法和管理流程。因此，中小企業(yè)如何改

51、進薪酬 管理才能既適應(yīng)新法又發(fā)揮薪酬管理的固有作用，成為當(dāng)前必須解決的問題。本文總結(jié)了相關(guān)的薪酬理論，分析勞動合同法對薪酬管理的四個影響，并提出相應(yīng) 的解決措施。 本文主要解決了以下幾個問題：第一是關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理成本方面的，文中指出薪酬管理費用隨勞動合同法的實施大大提高，并且提出幾種節(jié)約管理費用的措施。第二是關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理操作方面的，文中指出為保證程序合法性，必須全面、準(zhǔn)確保存各種規(guī)范性文件、資料存檔，隨后本文還提出建立基于證據(jù)的管理體系的幾條措施。第三是關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理的激勵作用方面的，本文指出中小企業(yè)薪酬管理的激勵作用受勞動合同法影響有所減弱，而且在后面提出了非物質(zhì)激勵作用

52、的應(yīng)對措施。第四是關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理方式方面的，文章指出勞動合同法使得中小企業(yè)的薪酬管理由保密管理向透明管理轉(zhuǎn)變，并且文中在這種趨勢下提出企業(yè)要確保薪酬支付公開公平的應(yīng)對措施。雖 然本文對勞動合同法對中小企業(yè)薪酬管理的影響作了深入全面地研究，但是仍然存在著不足。那就是文章沒能結(jié)合實際的案例進行具體地分析，使得文章只是停 留在理論知道上，而實際操作仍需要企業(yè)親自去探索實踐。這對那些急需借鑒改進薪酬管理的中小企業(yè)而言，操作性就沒有那么大了。所以，今后的研究方向是深入實際，去企業(yè)搞調(diào)研，通過一個典型的案例來分析問題，并且提出切實可行的對策。這樣，論文的實際價值會更大。 肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀

53、膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈

54、芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿

55、芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿

56、莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇

57、荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁莀螁肆肀蒃薃羂肀薅蝿袈腿芅薂螄膈莇螇蝕膇蕿薀聿膆艿裊羅膅莁蚈袁膄蒃襖螇膄薆蚇肅膃芅葿羈節(jié)莈蚅袇芁蒀蒈螃芀膀蚃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄羋薇薄袀芇芆螀螆莆荿薃肄蒞蒁螈羀莄薃薁袆莃莃螆袂羀蒅蠆螈罿薇裊肇羈芇蚇羃羇荿袃衿羆蒂蚆螅肆薄葿肄肅芄蚄羀肄蒆蕆羆肅薈螂袂肂羋薅螇肁