2017勞動(dòng)關(guān)系管理案例PPT課件

1、From：青島鉻澤培訓(xùn)學(xué)校 Tel: 05328-88884077 Date：2014-8-31,勞動(dòng)關(guān)系,國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 企業(yè)人力資源管理師,2,目錄,高頻考點(diǎn),案例分析,3,從操作層面基礎(chǔ)性事務(wù)性的管理，向精神層面文化層面過(guò)度。,考試內(nèi)容涉及單選、多選、簡(jiǎn)答、論述（案例分析）,4,HR眼中的心理學(xué),2008年1月1日正式實(shí)施，2013年7月1日修正案正式實(shí)施,5,勞動(dòng)合同法 2008年1月1日正式實(shí)施，2013年7月1日修正案正式實(shí)施。由全國(guó)人大制定并發(fā)布效力最高 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例2008年9月18號(hào)實(shí)施，國(guó)務(wù)院發(fā)。 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例1993年7月6號(hào)實(shí)施，國(guó)務(wù)院發(fā)。 魯高法201

2、084號(hào),6,【關(guān)于霸王條款】,法律規(guī)定 合同約定,合同約定的內(nèi)容不能違反法律規(guī)定，如有規(guī)定則無(wú)效。比如：勞動(dòng)合同期限為一年，約定試用期三個(gè)月。,書面約定 口頭約定,書面約定的法律效力高于口頭約定，除非當(dāng)事人雙方對(duì)口頭約定的事實(shí)一致確認(rèn)。,7,【勞務(wù)關(guān)系】 （退休反聘），形成民事關(guān)系； 【勞動(dòng)關(guān)系】 簽訂勞動(dòng)合同； 【雇傭關(guān)系】（家庭用工，如保母、裝修），形成經(jīng)濟(jì)關(guān)系 【全日制用工】 【非全日制用工】 【勞務(wù)派遣】,8,勞動(dòng)爭(zhēng)議,工會(huì)、制度公示、延時(shí)工作、勞動(dòng)安全等,法律主體、管轄、仲裁、判決,9,法律主體：勞動(dòng)者；用人單位；派遣單位 管轄；勞動(dòng)關(guān)系履行地 仲裁：勞動(dòng)仲裁委員會(huì) 判決：人民法院

3、,企業(yè)可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員，對(duì)發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行先期的調(diào)解。,10,【制度公示】,嚴(yán)重違反公司制度 .解除勞動(dòng)合同.,如何進(jìn)行制度公示：,如何取證？,發(fā)員工手冊(cè)成本高 張貼“沒(méi)看到” 職工大會(huì)（培訓(xùn)）難度大； .,11,【延時(shí)工作（加班費(fèi)）】,關(guān)于工作時(shí)間和休息休假的法律規(guī)定： 每天不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)44小時(shí)。 應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1天。 在法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者休假。,12,關(guān)于加工費(fèi)的法律規(guī)定： 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150% 的報(bào)酬； 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200% 的報(bào)酬； 法定休假日安排勞動(dòng)者工作，支付不

4、低于工資300% 的報(bào)酬；,立法原則：安排加班后，首先要考慮安排補(bǔ)休，目的是為了勞動(dòng)者健康，保證足夠的休息。 但因經(jīng)營(yíng)原因確實(shí)不能安排補(bǔ)休的應(yīng)當(dāng)發(fā)放加班費(fèi)。 但法定休假日除外。,13,關(guān)于加工費(fèi)的計(jì)算,（上月應(yīng)發(fā)工資上月加班費(fèi)）21.75 =日工資 當(dāng)月工作天數(shù)20.83= 當(dāng)月加班天數(shù) 加班工資 = 日工資當(dāng)月加班天數(shù)系數(shù) （系數(shù)：延時(shí)工作1.5；休息日2；法定假日3）,月平均帶薪工作天數(shù)，21.75=（365-52 2） 12 月平均工作天數(shù)，20.83= （365-52 2-11） 12 。,加班審批單,14,【無(wú)固期限定勞動(dòng)合同】,第一種情況：只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致即可訂立無(wú)固定

5、期限的勞動(dòng)合同。 第二種情況：勞動(dòng)法規(guī)定的法定情形之一出現(xiàn)，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（共四種情形）,法定,約定,15,同工同酬：是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的 勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬。 法律規(guī)定： 1、對(duì)約定報(bào)酬不明或有爭(zhēng)議的按照集體合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 2、未有約定的實(shí)行同工同酬； 3、派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利； 4、用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的參照相近崗位報(bào)酬執(zhí)行。,【同工同酬】,2011年11簡(jiǎn)答題,2013年7月1號(hào)實(shí)施的修正案關(guān)于同工同酬的規(guī)更加明確。立法原則：崗位相同；付出的勞動(dòng)及工作量相同；績(jī)效或成績(jī)相同的應(yīng)當(dāng)同工同酬。

6、,16,【勞動(dòng)合同的解除】,用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。,建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。,對(duì)照,勞動(dòng)合同法第四十三條,司法解釋四第十二條,17,解除勞動(dòng)合同的依據(jù)： 1、勞動(dòng)合同法 主要是第36條、37條、38條、40條、41條 2、勞

7、動(dòng)合同法實(shí)施條例 主要是第18條，19條,試用期解除；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；未提供勞動(dòng)保護(hù)；以暴力威脅等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng).,18,案例分析,加班費(fèi)、不定立書面合同的責(zé)任、克扣工資、客觀情境變化、委外培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等,19,一、關(guān)于扣工資的案例,李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書，見(jiàn)上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！?李強(qiáng)作為某區(qū)銷售經(jīng)理，工作能力極強(qiáng)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)

8、理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。 總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款企業(yè)營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，經(jīng)反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)

9、道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。 李強(qiáng)解釋說(shuō)：“我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你全賠，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。 問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？,20,

10、1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分） 2、原因（18分）：（1）工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）（2）市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營(yíng)策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。（6分）（3）李強(qiáng)

11、與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬(wàn)元的損失為理由，來(lái)扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。（2分）,真題解析,21,某實(shí)業(yè)公司是美國(guó)一家上市企業(yè)投資的全資子公司。隨著母公司的迅猛發(fā)展，該公司由初創(chuàng)時(shí)200多員工發(fā)展到目前擁4000多名員工的生產(chǎn)廠家。公司的中高層管理人員薪資結(jié)構(gòu)遵循國(guó)際慣例。大陸某崗位員工月基本工資為2500元，各種補(bǔ)貼總額在500元左右，剩下的機(jī)動(dòng)收入是加班費(fèi)，采用加班費(fèi)固定計(jì)算，8元/小時(shí)。 目前員工多為外地單身大學(xué)生，下班沒(méi)事泡在公司，白

12、天能完成的工作也要拖到晚上干。有的員工加工時(shí)間超過(guò)120小時(shí)/月。 廠里召集各部門經(jīng)理對(duì)此進(jìn)行了專門討論研究。人事部經(jīng)理提出“再招些員工，規(guī)定不準(zhǔn)加班”。廠長(zhǎng)表示反對(duì)：“多招一個(gè)人的成本大于加班費(fèi)，不合算”。目前確實(shí)有混加班的問(wèn)題，但也有真正的加班，況且現(xiàn)在定單多，限定不許加班也不太現(xiàn)實(shí)。 最后討論決定：按照職務(wù)級(jí)別確定加班時(shí)限，技術(shù)員每月可以加班100小時(shí)，工程師 每月80小時(shí)，高級(jí)工程師每月50小時(shí)。 新加班制度出臺(tái)后，表面上加班費(fèi)降下來(lái)了，但出現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，無(wú)論任務(wù)多少，每當(dāng)月末結(jié)卡時(shí)，員工的加班時(shí)數(shù)不多不少正好是各自的時(shí)限。 問(wèn)題仍然沒(méi)有得到解決。,二、關(guān)于加班費(fèi)的案例,問(wèn)題：1、

13、該公司加班費(fèi)問(wèn)題的癥結(jié)何在？ 2、我國(guó)勞動(dòng)法關(guān)于加班問(wèn)題是如何規(guī)定的？ 3、提出一個(gè)徹底解決該公司加班費(fèi)問(wèn)題的合理方案？,22,真題解析,1、該公司加班費(fèi)問(wèn)題的癥結(jié)在： （1）沒(méi)有建立在工作分析和工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬決定機(jī)制。 （2） 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?；拘匠甑谋壤?，輔助薪酬（加班費(fèi)）的比例太高。 2、我國(guó)勞動(dòng)法中關(guān)于加班的規(guī)定如下： （1）當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。加班應(yīng)以勞動(dòng)者自愿。 （2）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資報(bào)酬。 （3） 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資百分之二百的工資報(bào)酬。 （4）法定假日安排勞

14、動(dòng)者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報(bào)酬。 3、解決該問(wèn)題，可從以下幾方面著手： （1）建立工作分析和職位評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)各種工作進(jìn)行一下盤點(diǎn)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。 （2）采用目標(biāo)管理方法，配以嚴(yán)格的過(guò)程管理，用績(jī)效考核的指揮棒來(lái)扭轉(zhuǎn)工作作風(fēng)。,小李2010年進(jìn)入A公司做技術(shù)部門的工程師，并簽訂了三年的勞動(dòng)合同。2011年12月A公司安排小李到加拿大參加一個(gè)產(chǎn)品的維修培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)小李與單位簽了一個(gè)擔(dān)保協(xié)議，小李在回國(guó)后，于2012年5月辭職離開單位。A公司就該協(xié)議要求小李賠償四萬(wàn)元的違約金，小李認(rèn)為該要求不合理，認(rèn)為A公司為他支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用只有來(lái)回的差旅費(fèi)和津貼，且該協(xié)議也是A公

15、司的格式合同，小李及其妻子當(dāng)時(shí)也只有簽字的份，所以不愿意賠償A公司要求的四萬(wàn)元 問(wèn)題： 1、你認(rèn)為該公司做法是否適當(dāng)？2、小李要不要賠償？,三、關(guān)于培訓(xùn)賠償金的案例,24,小李和A公司簽訂的擔(dān)保協(xié)議應(yīng)算是雙方的約定內(nèi)容，在出現(xiàn)爭(zhēng)議后，應(yīng)該按照協(xié)議的有關(guān)條款辦理。 另外，關(guān)于小李和A公司勞動(dòng)合同的提前解除，法律規(guī)定，“用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?如果在合同中規(guī)定了違約金問(wèn)題，則要按照合同規(guī)定執(zhí)行。如果沒(méi)有規(guī)定違約金，除非給

16、公司造成經(jīng)濟(jì)損失，否則不必賠償。 第一種情況，是在試用期內(nèi)辭職，不用賠付培訓(xùn)費(fèi)。 第二種情況，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿，合同自然終止時(shí)，用人單位不應(yīng)收取培訓(xùn)費(fèi)。 第三種情況，培訓(xùn)費(fèi)的賠償也不包括進(jìn)單位的“入門教育”，不包括單位為調(diào)整人員和崗位而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。 A公司對(duì)小李的培訓(xùn)不屬于上面三種情況中的任何一種，所以小李應(yīng)該賠償在擔(dān)保協(xié)議中規(guī)定的違約金。,真題解析,立法原則：違約金有約定按約定，無(wú)約定按實(shí)際損失。 勞動(dòng)者違反法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。（本案應(yīng)按擔(dān)保協(xié)議）,職工張某原在一家國(guó)有企業(yè)工作并與企業(yè)

17、簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。在合同期內(nèi)，張某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)未予答復(fù)。過(guò)了10天，張某就被一家合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)招用，又與該合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。張某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求張某回廠上班。同時(shí)，與張某所在的合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)聯(lián)系，希望讓張某回廠，但合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)以已簽訂勞動(dòng)合同為由，不予放人。 試分析： （1）張某與原企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)解除？ （2）合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？,四、勞動(dòng)合同的解除應(yīng)以書面形式,26,真題解析,（1）張某與原企業(yè)的勞動(dòng)合同未解除。因?yàn)椴环蟿趧?dòng)合同解除的法定程序要件。張某只以口頭形式提出解除合同，不符合我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的“勞動(dòng)合同

18、任何一方當(dāng)事人提出解除勞動(dòng)合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月以書面形式通知對(duì)方?！钡某绦蛞Ｍ瑫r(shí)，企業(yè)對(duì)其要求未作答復(fù)，因而協(xié)商解除合同也不成立。 （2）根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因此本案中，合資營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。,27,劉先生于2010年6月與某外資公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，工作崗位為銷售總監(jiān)，月薪1.6萬(wàn)元。劉先生在單位的業(yè)績(jī)還不錯(cuò)。但是兩年后單位領(lǐng)導(dǎo)卻告訴他：由于受市場(chǎng)環(huán)境影響，公司將從原來(lái)的擴(kuò)張戰(zhàn)略改為收縮戰(zhàn)略，銷售總監(jiān)的崗位也將取消。隨后人力資源經(jīng)理發(fā)給他一張勞動(dòng)合同解除

19、、終止通知書，上面寫著：你與公司簽訂的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無(wú)法履行，公司正式通知與你解除合同。劉先生對(duì)此事不解，認(rèn)為不屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形，遂到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴。 請(qǐng)問(wèn)：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)支持劉先生的仲裁請(qǐng)求嗎？理由是什么？,五、客觀情況發(fā)生重大變化,28,【解析】 勞動(dòng)仲裁委會(huì)支持劉先生的仲裁請(qǐng)求。 因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的變化屬于企業(yè)主觀行為，不屬于客觀情況發(fā)生變化，因此不能適用勞動(dòng)合同法第四十條第三款之規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 該外資公司需按勞動(dòng)合同法

20、必須支付給劉先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,29,1、張某于2007年1月入職深圳某電子廠，該廠未與其簽訂勞動(dòng)合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為3個(gè)月。另外電子廠的員工手冊(cè)中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為3個(gè)月。張某工作2個(gè)多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動(dòng)仲裁。 請(qǐng)問(wèn)： 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)會(huì)如何裁決？依據(jù)是什么？,五、未簽訂書面勞動(dòng)合同,30,【解析】 勞動(dòng)部門應(yīng)責(zé)令該電子廠必須改正其未簽訂勞動(dòng)合同行為。由于該員工簽訂合同時(shí)間為207年1月，不適用勞動(dòng)合同法，只適用勞動(dòng)法。 1、勞動(dòng)法第二十一條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得

21、超過(guò)6個(gè)月。 因此，該電子廠在試用期上并未違反勞動(dòng)法 2、勞動(dòng)法第九十八條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 試用期也是被計(jì)算在合同期之內(nèi)的，因此，該電子廠未于張某簽訂勞動(dòng)合同有違規(guī)情況，應(yīng)責(zé)令其改正，但不支持張某的賠償要求。,31,張某和李某同為深圳某大型國(guó)有企業(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔(dān)任公司核心技術(shù)部門經(jīng)理職務(wù)，月工資為2萬(wàn)元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動(dòng)合同，兩人于2008年3月31日，同一天被解除勞動(dòng)合同，假設(shè)解除勞動(dòng)合同同時(shí)深圳上年度

22、職工月平均工資為3,000元，請(qǐng)問(wèn)： 1、兩人因解除勞動(dòng)合同而獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分別是多少？ 【解析】 張某：8000元/年*12年=96000元 李某：3000元/年*3*12年=108000元,六、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/計(jì)算,32,2、計(jì)算的依據(jù)是什么？ 【解析】 勞動(dòng)合同法第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)

23、濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。,33,高頻考點(diǎn),題型包括：?jiǎn)芜x、多選、簡(jiǎn)答、論述,34,真題解析（單選）,1、按照（ ）分，可把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為個(gè)別爭(zhēng)議、集體爭(zhēng)議和團(tuán)體爭(zhēng)議 A 勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體B勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì) C 勞動(dòng)爭(zhēng)議的客體D勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的,二級(jí),A,35,2、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解的特點(diǎn)不包括（ ） （A） 群眾性 （B）協(xié)商性 （C）自治性 （D）非強(qiáng)制性,二級(jí),B,36,3、 （ ）屬于勞動(dòng)合同的約定條款。 （A）勞動(dòng)合同期限 （B）工作內(nèi)容 （C） 競(jìng)業(yè)限制 （D）勞動(dòng)報(bào)酬,一級(jí),C,37,4、員

24、工因公負(fù)傷，所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于（ ）。 （A）非工作日福利 （B）保險(xiǎn)福利 （C）員工服務(wù)福利 （D）額外津貼,B,一級(jí),38,5、新勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在（ ）結(jié)束。 （A）30天 （B）45天 （C）60天 （D）75天,B,一級(jí),39,真題解析（多選）,1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括（ ） A、合議原則 B、二次裁決原則 C、強(qiáng)制原則 D、區(qū)分舉證責(zé)任原則 E、回避原則,二級(jí),ACDE,40,2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁文書的送達(dá)方式有（ ）。 （A）直接送達(dá) （C）委托送達(dá) （B）留置送達(dá) （D）郵寄送達(dá) （E）公告迭達(dá),二級(jí),ABCDE,41,3、關(guān)于同工

25、同酬，說(shuō)法正確的是（ ）。 （A）相同的工作崗位應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬 （B）派遣勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同工同酬 （C）用人單位無(wú)同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 （D）用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬有爭(zhēng)議的，按用人單位的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 （E）用人單位與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有爭(zhēng)議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,ABCE,一級(jí),42,4、（ ）情形出現(xiàn)，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。 （A）經(jīng)濟(jì)性裁員 （B）非過(guò)失性辭退 （C）勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同 （D）用人單位維持勞動(dòng)合同的約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂 （E）勞動(dòng)者違反與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中的保密

26、條約，與用人單位解約,ABC,一級(jí),43,5、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形有 （ ）。 （A）與勞動(dòng)者協(xié)商一致 （B）勞動(dòng)者有嚴(yán)重違紀(jì)、違法行為 （C）勞動(dòng)者患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原有工作又不能從事用人單位安排其他工作的 （D）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍然不能勝任的 （E）用人單位未達(dá)到預(yù)定的利潤(rùn)指標(biāo)，裁減服務(wù)支持性人員,ABCD,一級(jí),44,簡(jiǎn)答題,1、在分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？ 按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為： （1）確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的；（2分） （2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容；（2分） （3）分析確定意思所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法

27、律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定；（2分） 按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件進(jìn)行分析，其分析要點(diǎn)為： （1）定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；（1分） （2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；（1分） （3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（1分） （4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)。（1分）,二級(jí),45,2、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序？ 答：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：1）爭(zhēng)議文體的團(tuán)體性：主體一方是用人單位或其組織（雇主組織），另一方是勞動(dòng)者團(tuán)體工會(huì)組織或職工代表，而不是勞動(dòng)者個(gè)人。2）爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性。團(tuán)體勞

28、動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動(dòng)條件事項(xiàng)。分為利益爭(zhēng)議和權(quán)利爭(zhēng)議。無(wú)論哪一種，內(nèi)容都具有廣泛性和整體性，而其他勞動(dòng)爭(zhēng)議只涉及勞動(dòng)者一個(gè)人。3）影響的廣泛性。團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議文體的團(tuán)體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動(dòng)者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議影響的廣泛性。 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：1）仲裁委員會(huì)應(yīng)自收到集體勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴之日起3日內(nèi)做出受理還是不受理的決定。2）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。3）勞動(dòng)者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定。4）影響范圍大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，縣級(jí)仲裁委員會(huì)認(rèn)為有必要的，可以將集體勞動(dòng)爭(zhēng)議報(bào)請(qǐng)市

29、（地、州、盟）仲裁委員會(huì)處理；仲裁委員會(huì)在作出受理決定性的同時(shí)，組成特別仲裁庭，以通知書或布告形式通知當(dāng)事人；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明理由。5）集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長(zhǎng)期限不得超過(guò)15日。6）仲裁庭應(yīng)按照就地就近原則進(jìn)行處理，開庭場(chǎng)所可高在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方。7）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議及其處理結(jié)果是應(yīng)及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)。、 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和程序：1）申請(qǐng)和受理。2）勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議的情況的基礎(chǔ)上，針對(duì)爭(zhēng)議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問(wèn)題的具體辦法。3）向政府報(bào)告情況并提出建議。4）協(xié)調(diào)處理。5）制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書6）此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理之日起來(lái)5日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。,46,3、某企業(yè)希望通過(guò)談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代