科技公司薪酬體系設(shè)計方案

1、科技公司薪酬體系設(shè)計方案12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考xx 科技公司 薪酬體系設(shè)計方案目 錄第一章總則 .一、薪酬設(shè)計思路.1、薪酬戰(zhàn)略定位.2、薪酬設(shè)計原則.二、薪酬管理模式.P1: 以市場為導(dǎo)向 (PRICE) .P2: 以崗位為導(dǎo)向 (POSITION) .P3: 以技能為導(dǎo)向 (PERSON).P4: 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 (PERFORMANCE).第二章薪酬調(diào)查.一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果.二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀.1、原薪資結(jié)構(gòu).2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布.三、薪酬調(diào)查分析.1、經(jīng)過市場薪酬調(diào)查.2020 年 4 月 19 日錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤

2、 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。2文檔僅供參考2、經(jīng)過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查.四、改進方法.第三章薪酬設(shè)計方案.一、薪酬結(jié)構(gòu).1、職能序列.2、技術(shù)序列.3、銷售序列.二、薪酬要素與釋義.三、崗位工資設(shè)計方案.1、崗位價值評估的目的.2、崗位價值評估的原則與特點. .3、崗位價值評估的方法與步驟. .4、崗位價值評估結(jié)果.5、薪級表建立.6、標準工資的測算.四、績效工資設(shè)計方案.

3、1、績效工資的評定范圍與崗位分類. .2、各序列績效評定方法.五、考勤工資.錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。32020 年 4 月 19 日文檔僅供參考1、考勤范圍.2、評分標準.3、處罰級別.4、管理規(guī)定.六、工齡工資.七、補助.八、項目獎金.九、年

4、終獎金.1、提取辦法.2、分配方案.3、管理規(guī)定.十、效益提成.十一、保險福利.1、社會保險.2、帶薪旅游.3、節(jié)假日福利.4、免費體檢.5、優(yōu)才計劃.第四章調(diào)整與晉升.錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。42020 年 4 月 19 日文檔僅供參考1、調(diào)

5、整范圍.2、調(diào)整幅度.3、調(diào)整方案.4、職位晉升機制.5、調(diào)整與晉升評定周期.6、管理規(guī)定.第五章試用期薪酬設(shè)計.第六章考評人員管理.一、包含主觀評分的項目.二、評分梯次.三、評分要求.四、績效面談.錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。錯誤 !未定義書簽。第一章總則一、薪酬設(shè)計思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率, 整體收入水平趨于市場行情50-75 分位以上 , 對于關(guān)鍵性稀缺人才達到90

6、分位為以上 , 居中上游水平 , 具有較強的外部競爭力, 基本屬于市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。52020 年 4 月 19 日文檔僅供參考2、薪酬設(shè)計原則(1) 效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標要以公司規(guī)劃目標分解為導(dǎo)向, 員工的收入水平要以公司盈利目標達成為前提;(2) 兼顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤, 公平公開, 差距合理,并形成規(guī)范制度, 避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分;(3) 激勵機制。引入多元化的激勵模式 , 充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié) , 上升空間大而廣, 調(diào)動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計的三項原則 , 采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的 4P模式 , 以滿足員工

7、多層次需求 , 同時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。P1: 以市場為導(dǎo)向 (Price)公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等適時調(diào)整 , 能動的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要 , 保持薪酬體系的動態(tài)漲跌 , 促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。P2: 以崗位為導(dǎo)向 (Position)做好崗位評價 , 將崗位科學(xué)分級分等 , 用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻度 , 推動公平有效的崗位評估體系建設(shè)62020 年 4 月 19 日文檔僅供參考P3: 以技能為導(dǎo)向 (Person)將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤, 開辟員工橫向發(fā)展跑道, 滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求 , 推動”固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設(shè)P4: 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 (Performance)嚴格執(zhí)行”按貢獻分配” , 用結(jié)果和實力說話 , 將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^ , 推動能者多得的績效管理體制建設(shè)第二章薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資 (年 / 元 )平均工資 (年/ 元 )民營工程營銷售經(jīng)理1800060000民營人事主管1800049490民營