績效考評指標與標準體系設(shè)計

1、績效考評指標與標準體系設(shè)計12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考。 。第四章績效管理第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單元績效考評的方法一、知識要求 :1. 績效考評的效標 : 效標是指員工績效的指標及標準 , 為了實現(xiàn)組織目標 , 對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。22020 年 4 月 19 日文檔僅供參考2. 效標的類別 : 特征性效標。行為性效標、結(jié)果性效標。3. 特征性效標 : 考核員工是怎樣一個人 , 側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。這類效標考量的是員工是怎樣的一個人 , 而不是她是否完成了上級交付的工作任務(wù), 雖然特征性考評工具很容易設(shè)置 ,似是而非它們并不是非常有效的績效衡量指標

2、, 因為人格特征與工作績效并法有直接關(guān)系。4. 行為性效標 : 側(cè)重點是考量員工如何執(zhí)行上級指令 , 如何工作 , 這類效標對人際接觸和交往頻繁的崗位特別重要。5. 結(jié)果性效標 : 側(cè)重點是考量員工完成了哪些任務(wù)或等產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 , 其工作成果如何。結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標難以量化。6. 績效考評方法的種類 : 品質(zhì)主導型的考評方法、行為導向型的主觀考評方法、行為導向型的客觀考評方法、結(jié)果導向型的績效考評方法、綜合型的績效考評方法。7. 行為導向型的主觀考評方法主要有 : 排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。8. 行為導向型的客觀考評方法主要有 : 關(guān)鍵事件法

3、、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。9. 結(jié)果導向型的績效考評方法主要有 : 目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。10. 綜合型的績效考評方法主要有 : 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心。32020 年 4 月 19 日文檔僅供參考11. 合成考評法的含義和特點: 合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法縮合在一起, 對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點是 : 它所考評的是一個團隊而不是某個員工, 說明該公司更加重視集體的凝聚力 , 立足于團隊合作精神的培育?？荚u的側(cè)重點具有雙重性 , 既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任

4、務(wù) , 又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。考評量表采用了三個評定等級 , 即極好 , 滿意和不滿意 , 使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是正確的 , 什么是錯誤的。12. 日清日結(jié)法的含義和特點 : 日清日結(jié)法亦稱 OEC法 , 是指全方位地對每人每天每事進行清理控制 , 做到”日清日畢, 日清日高”。 O代表全面的 ;E 代表每個人、每件事、每一天;C 代表控制和清理。這種方法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標, 在層層分解量化為具體指標的前提下, 經(jīng)過有效的整體控制和員工自我控制, 對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的

5、一種方法。所謂清理就是對企業(yè)的人、事、物、時間和空間進行全面清理, 所謂控制就是在工作目標始終保持一致, 確保企業(yè)整體計劃目標的實施和完成。13. 海爾公司管理和新風格和新模式 , 能夠概括為 : 嚴、細、實、恒。嚴 , 即嚴格要求 , 嚴格管理。細和實 , 即分工細、責任實。恒 , 即持之以恒。14. 海爾公司始終秉持”一個核心和三個原則”的管理理念, 一個核心即 : 市場不變的規(guī)律就是”永遠在變的”市場法則。因此要根據(jù)”永遠在變”的市場法則, 不斷提高和更新自己奮斗的目標。15. 日清日結(jié)法的基本原則 : 閉環(huán)原則。凡事要善始善終, 堅持 PDCA的循環(huán)原則 , 使各項工作保持螺旋式上升和

6、發(fā)展。比較分析原則?？v向與自己過去比, 橫向與同行業(yè)比, 沒有比較42020 年 4 月 19 日文檔僅供參考就沒有發(fā)展。不斷優(yōu)化的原則。根據(jù)木桶理論 , 找出薄弱環(huán)節(jié) , 及時進行整改 , 從而提高全系統(tǒng)水平。二、能力要求 :1. 結(jié)構(gòu)式敘述法: 屬于行為導向型主觀考評的方法。它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)的表格, 由考評者按照各個項目的要求, 以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用這種方法, 考評者能描述出下屬員工的特點、長處、和不足, 并根據(jù)自己的觀察分析和判斷, 對其提出建設(shè)性的改進意見和建議。該法優(yōu)點是: 簡便易行 , 特別是要有被考評者的參與, 使其正確性有所提高。缺點是 : 由于

7、受考評者文字水平、實際參與考評行時間和精力的限制, 使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質(zhì)和特點上看, 行為導向型的主觀評價方法是將所有員工行個體工作績效 , 經(jīng)過一個共同的標準即整體績效來進行衡量, 整體績效作為一個全面的績效考量指標,它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標準。因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。( 參考教材 P207表 4-1 來學習 )2. 強迫選擇法 : 亦稱強制選擇業(yè)績法, 它是一種行為導向型的客觀考說方法。在強迫選擇法中,考評者必須從3-4 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)行項目中選擇一項或兩項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。和一般的評級量表的方式不同, 本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn), 由于謹慎地使用了中性的描述語句, 使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認知是模糊的。因此 , 考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、低、