人力資源論文勞動力市場歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考

1、勞動力市場歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考 勞動力市場歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考章姍瞿艷（武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北武漢430065）摘要：研究勞動力市場歧視問題對于建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場，健全現(xiàn)代化市場體系有著重大的意義。在梳理了勞動力市場歧視理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的實(shí)際，分析了我國典型的勞動力歧視問題，并對此做出了相關(guān)的思考與對策分析。 關(guān)鍵詞：勞動力市場；勞動力；歧視理論；性別歧視 pioneering with science&technology monthly no.16 20111勞動力歧視的概念從廣義上講，歧視不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)上的概念，它包括了社會生產(chǎn)和生活中針對個

2、人或某個群體一切的“不公正、不公平的態(tài)度和評價”。從狹義上講，歧視更多地被經(jīng)濟(jì)學(xué)家應(yīng)用于形容勞動力市場中的不公正行為。筆者討論的是狹義上的勞動力市場的歧視。 勞動力是指以自身的勞動作為商 品買賣的個體勞動力，其有自然屬性與社會屬性。所謂自然屬性是指勞動者與生俱來的，比如說種族、性別、戶籍、身高、相貌等，而社會屬性則是與勞動者的生產(chǎn)率相關(guān)的因素，比如學(xué)歷、教育、技能等。那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷的勞動者，因為自然屬性而引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、工資水平或者晉升方面受到不公正的待遇即是勞動力歧視。 2勞動力歧視經(jīng)典理論 21競爭性的勞動力市場歧視理論其理論前提是：假設(shè)存在一種競爭性的勞動力市

3、場，在這種市場中單個廠商被看成是“工資接受者”，雇主與雇員都存在著“偏好型品味”。假定女性與男性職員具有相同的勞動生產(chǎn)率，一個對婦女抱有偏見的雇主在進(jìn)行雇員挑選時，即使婦女同樣能夠勝任高工資的工作，但他們卻愿意雇傭男職員。根據(jù)雇主偏好的歧視模型，實(shí)施歧視的雇主不是以追求利潤的最大化為目的的，而是為了滿足他們的效用最大化。 雇員的歧視是一個就業(yè)群體對另 一個群體的歧視，通常是白人歧視有色人種或男性歧視女性。由于雇員歧視的存在，就會使沒有歧視偏好的雇主想要雇傭或留住白人與男性雇員時，必須支付更高的工資成本。同時，也會迫使雇主減少對相對廉價的有色人種與女性的雇傭，增加了企業(yè)成本。 由于顧客的原因造成

4、的對勞動力 的歧視為顧客歧視。比如一些顧客在一些場合更喜歡男性職員提供服務(wù)，而在另一些場合卻更喜歡女性提供服務(wù)，例如家政行業(yè)、服務(wù)員等。 22非競爭性的勞動力歧視理論 其理論的前提條件是：勞動力市場并非完全競爭的，單個廠商對支付給工人的工資是有影響力的。這種影響力可能是由于串謀，也有可能是因為壟斷力量的存在。 雙重勞動力市場理論認(rèn)為，勞動力市場被分割成兩大非競爭性的部門，分別為主要部門與從屬部門。主要部門中的工作所提供的是相對較高的工資率、較穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境以及更多的發(fā)展機(jī)會。而從屬部門中的工作則只能提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且沒有或稀缺相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展。 職業(yè)

5、隔離理論也被稱為排擠理論，其假設(shè)前提是勞動力市場是非完全競爭的，而產(chǎn)品市場是完全競爭的，需求曲線不僅反映邊際收益產(chǎn)品，同時也反映邊際產(chǎn)品價值。例如，男性勞動者與婦女勞動者假定各有600萬，二者在勞動力特征上是完全一致的，總是勞動力市場由三種職業(yè)x、y、z組成。由于職業(yè)隔離，x、y成為男性從事的職業(yè)，而z是女性從事的職業(yè)，即婦女被x、y所排擠限制在z行業(yè)中。男性勞動力將在x、y兩個職業(yè)勞動力市場中平均分配，x、y兩個職業(yè)勞動力市場中各有300萬男性求職者，工資水平為wm；而女性勞動者則因為職業(yè)隔離很難進(jìn)入到x、y職業(yè)中，600萬的女性勞動者被排擠到z職業(yè)中，工資水平為遠(yuǎn)低于x、y職業(yè)的w。 23

6、統(tǒng)計性歧視理論 統(tǒng)計性歧視是指一個群體的典型特征視為群體中每一個個體也具有的特征的行為。統(tǒng)計性歧視是由于信息不完全造成的。企業(yè)的人事部門通常會通過一系列有關(guān)信息，來判別與篩選那些未來可以有高生產(chǎn)率的員工。這樣，在付出高的成本的同時，也不足以得到完全與準(zhǔn)確的信息來讓企業(yè)選出高生產(chǎn)率的應(yīng)聘者。雇主常?！爸饔^”上來考慮員工，從員工的種族、年齡、性別等因素來決定最終的人事應(yīng)用。 3對勞動力市場歧視理論與 現(xiàn)實(shí)的思考31對勞動力市場歧視理論的分析以上對歧視理論的分析表明，歧視的存在是由于各種阻礙競爭性的力量或阻礙勞動力市場向競爭性力量進(jìn)行調(diào)整的因素造成的。綜合所有歧視理論并進(jìn)行分析，可以得出這樣的結(jié)論：

7、勞動力市場歧視之所以存在與維持，是因收稿日期：20110831勞動力市場歧視理論與現(xiàn)實(shí)思考章姍瞿艷（武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北武漢430065）摘要：研究勞動力市場歧視問題對于建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場，健全現(xiàn)代化市場體系有著重大的意義。在梳理了勞動力市場歧視理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的實(shí)際，分析了我國典型的勞動力歧視問題，并對此做出了相關(guān)的思考與對策分析。 關(guān)鍵詞：勞動力市場；勞動力；歧視理論；性別歧視 管理論評 69科技創(chuàng)業(yè)pioneering with science&technology monthly月刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2011年第16期為非競爭性力量、非競爭性動

8、機(jī)所致，使勞動力市場向競爭性狀態(tài)調(diào)整速度過慢。盡管所有的理論模型都沒有證明自己比其他的理論更能解釋現(xiàn)實(shí)，但是通過這些理論的揭示，可以得出守樣一個結(jié)論：在消除非競爭性造成勞動歧視方面，應(yīng)該讓政府干預(yù)有所作為。 32我國勞動力市場歧視的理性思考在我國的勞動力市場，最典型與突出的歧視要數(shù)性別歧視。性別歧視在就業(yè)、職業(yè)選擇、工資待遇方面都有所體現(xiàn)?？偟膩碚f，女性的就業(yè)主要表現(xiàn)在兩個方面：一是女性求職者在求職時遭遇到不公平的待遇，被刁難或直接拒絕；二是雇傭女性職員的門檻普遍高于男性。有的用人單位，在錄取名額中明確規(guī)定了只錄取少比例的女性，有的用人單位雖然在招聘中沒有寫明性別條件，但實(shí)際中卻不打算招聘女性

9、，以隱蔽的方式來欺騙女性求職者。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2003年一份調(diào)查顯示，在工薪相同的情況下，被調(diào)查的75家企業(yè)，有48家表示更愿意招收男性職員，僅有3家表示愿意招收女性；在職業(yè)歧視方面，雇主會故意將與男性具有相同教育水平與生產(chǎn)率的女性勞動者安排到較低的工作崗位上去?，F(xiàn)實(shí)中最典型的一個例子便是“玻璃天花板”，是指女性雖然可以通過努力進(jìn)入到管理層級，但她們再往高級管理層晉升時，會撞上一個看不見的障礙。這個障礙會加大她們晉升的難度，甚至?xí)柚顾齻兊臅x升。并且女性管理者越向高級職位邁進(jìn)時，這層無形的“玻璃天花板”的阻力就越大。表一說明了女性與男性在企業(yè)的任職情況，可以清晰地反映出女性在越高級的

10、職位中占有比例是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于樣本的，越往高級職位走，所占比例越低。而在普通員工中，女性職員的比例卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)在于樣本（見表1），女性在工資方面所受的歧視是指具有相同工作經(jīng)驗與生產(chǎn)率的女性職員所得到的工資報酬要明顯低于男性工作者。在現(xiàn)實(shí)中，即表現(xiàn)為男女同工不同酬。表2、表3分別顯示了在同等教育背景下，在同一行業(yè)、職位中，女性勞動者與男性勞動者的工資差異。 現(xiàn)實(shí)生活中的，雇主對女性在就 業(yè)、職位安排以及工資報酬方面采取歧視性對待的作法，是建立在統(tǒng)計性偏見基礎(chǔ)上的。在他們看來，女性職員會影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是不是所有的企業(yè)只要男性職員比例大于女性或者招用男性人數(shù)多于女性就一定是歧視行為呢？在勞動力市場中，

11、生產(chǎn)率高低決定了一切，如何理性看待企業(yè)是否有歧視女性勞動者的行為，應(yīng)該從生產(chǎn)率來出發(fā)。生產(chǎn)率是企業(yè)的生命力，企業(yè)的所有抉擇理所當(dāng)然要權(quán)衡成本與收益的關(guān)第。優(yōu)先選擇那些素質(zhì)高、價格相對較低的勞動者，他們往往會發(fā)現(xiàn)男性絕大多數(shù)情況下是優(yōu)于女性的。比如說，男性的體力要大于女性；男性能在高空、井下、冷水、野外等比較艱苦的環(huán)境中工作；男性可以連續(xù)勞動，而女性在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期與哺乳期會中斷勞動，婚后男性也往往仍然 以事業(yè)為重心，而較多的女性在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，會將精力偏向家庭；根據(jù)現(xiàn)行的離退休制度，男性的職業(yè)壽命要長于女性等等。另一方面，從成本上講，對于女職工企業(yè)還必須另外為其支付女工勞動保護(hù)與生育保

12、健費(fèi)用。根據(jù)以上的分析，雇傭女性職員的成本往往更大，潛在的風(fēng)險也更大，而在收益方面，則通常較低。因而一些企業(yè)的女性職員比例要較少低于男性職員與招聘中，由于工作的要求，女性員工的比例要少于男性職業(yè)，是從生產(chǎn)率與經(jīng)濟(jì)效率考慮的，不構(gòu)成歧視。如果企業(yè)不顧經(jīng)濟(jì)效率，將生產(chǎn)率更高的女性職員拒之門外，或限制其職位選擇，那就是歧視。但如果企業(yè)為了深化改革，讓部分女工下崗，代之以男性職工。雖然女性的利益受到了損害，但企業(yè)因此而提高了經(jīng)濟(jì)效率，那么就不能認(rèn)為企業(yè)歧視了女性。從經(jīng)濟(jì)意義上評價企業(yè)是否對職員進(jìn)行歧視時，經(jīng)濟(jì)效率地考慮是其準(zhǔn)則。 在我國勞動力 市場相對來說比較突出的性別歧視是建立在非競爭性歧視與統(tǒng)計性歧視基礎(chǔ)之上的。在信息不完全，企業(yè)想降低招聘員工的搜尋成本時，統(tǒng)計性歧視不可避