高級管理人員薪酬激勵理論與操作實務課件

1、高級管理人員薪酬激勵高級管理人員薪酬激勵 理論與操作實務理論與操作實務 2003 德勤德勤 版權所有版權所有 2 高級管理人員薪酬激勵理論與操作 實務 雙擊以下圖標，立刻擁有雙擊以下圖標，立刻擁有1000010000份份hrhr精華實戰(zhàn)資料！精華實戰(zhàn)資料！ 2009年人力資源頂 級方法與實操大全 q個人個人/ /經(jīng)營者群體經(jīng)營者群體 收益最大化收益最大化 q擁有擁有“信息信息”優(yōu)優(yōu) 勢勢 從從 所所 有有 者者 角角 度度 q實現(xiàn)資本的保值增值，實現(xiàn)資本的保值增值， 企業(yè)價值最大化企業(yè)價值最大化 q減低代理成本，減少減低代理成本，減少 代理損失代理損失 2 參與方角色與作用 代理理論通過聘用合

2、同的談判，最大限度避免“高級管理人員” 以犧牲公司長期目標為代價強調(diào)獲得短期利益。 競賽理論把豐厚的“高級管理人員”報酬當作希望成為CEO的中 層和高層管理人員之間一系列競賽的獎品 社會比較理 論 研究人員用社會比較理論來解釋確定“高級管理人員” 薪酬的過程。薪酬委員會的委員包括同樣或有更高成 就公司的CEO們，他們會根據(jù)自己的總體薪酬或其他公 司CEO的薪酬來決定公司“高級管理人員”的薪酬 3 Chart Title 其它 職員 經(jīng)理 總監(jiān) 副總裁 財務 職員 經(jīng)理 總監(jiān) 副總裁 金融 職員 經(jīng)理 總監(jiān) 副總裁 人力資源 職員 經(jīng)理 總監(jiān) 副總裁 生產(chǎn) 職員 經(jīng)理 總監(jiān) 副總裁 市場 其它

3、執(zhí)行副總裁 總裁 首席執(zhí)行官 q“高級管理人員”這一術語指的是“關鍵雇員” q從企業(yè)管理的角度看，“關鍵雇員”通常擔任重要職責，不管公司頭銜及工資 結構如何，通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、通常情況下，首席執(zhí)行官、總裁、執(zhí)行副總裁、職能區(qū)域副總裁、 總監(jiān)都滿足關鍵雇員的標準?？偙O(jiān)都滿足關鍵雇員的標準。 4 類型類型 公司利益公司利益/ /個人利益?zhèn)€人利益 法律情理法律情理 任勞任怨型任勞任怨型 缺乏平衡，以公司利益缺乏平衡，以公司利益 為重為重 合理不合情合理不合情 得過且過型得過且過型 不求有功，但求無過不求有功，但求無過 合法合情不合理合法合情不合理 及時行樂型及

4、時行樂型 二者兼顧，不虧待自己二者兼顧，不虧待自己 法律擦邊球，合情不法律擦邊球，合情不 合理合理 假公濟私型假公濟私型 犧牲公司利益，一切為犧牲公司利益，一切為 自己自己 不合法不合法 5 中國企業(yè)原有中國企業(yè)原有“高管高管”激勵機制的弊端激勵機制的弊端 “五九五九” ” 現(xiàn)象現(xiàn)象 富廟窮方丈富廟窮方丈 中庸之道中庸之道 不患寡，患不均不患寡，患不均 窮廟富方丈窮廟富方丈 6 整整 體體 薪薪 酬酬 核核 心心 薪薪 酬酬 邊邊 緣緣 薪薪 酬酬 現(xiàn)付核心薪現(xiàn)付核心薪 酬酬 遞延核心薪遞延核心薪 酬酬 特別獎勵特別獎勵 金降落傘金降落傘 股票股票 年基本工資年基本工資 年度獎金年度獎金 增加

5、的保障增加的保障 計劃福利計劃福利 補充退休計劃補充退休計劃 補充人壽保險補充人壽保險 額外補助額外補助 法律服務法律服務 公司轎車公司轎車 住宅保安住宅保安 娛樂設施娛樂設施 其它其它 短期激勵短期激勵 長期激勵長期激勵 津貼津貼 福利福利 年基本工資年基本工資 美國企業(yè)美國企業(yè)“高管高管”的薪酬內(nèi)容的薪酬內(nèi)容中國企業(yè)中國企業(yè)“高管高管”的薪酬內(nèi)的薪酬內(nèi) 容容 7 0% 20% 40% 60% 80% 100% 瑞典德國法國英國美國 國家名稱 CEO薪酬比例 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 數(shù)據(jù)來源：Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析 8 薪資結構比例薪資結構比例 100% 83

6、.3% 3.3% 0% 50% 100% 150% 短期激勵短中期激勵短中長期激勵 中國上市公司中國上市公司“高管高管”薪資結構急需改革，尤其是國有大型骨干薪資結構急需改革，尤其是國有大型骨干 企業(yè)，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。企業(yè)，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。 數(shù)據(jù)來源：上海榮正投資咨詢有限公司中國企業(yè)家價值報告（2002年5月） 9 報酬結構 基本工資基本工資 + +崗位津貼崗位津貼+ +養(yǎng)老金計劃養(yǎng)老金計劃 報酬數(shù)量 基本工資基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì),規(guī)模以及經(jīng)營管理人員 的行政級別，崗位津貼崗位津貼主要應該依據(jù)崗位的責任(即職務) 和企業(yè)經(jīng)

7、營難度確定，養(yǎng)老金養(yǎng)老金水平應高于平均養(yǎng)老金水 平，三者均可設定為職工平均水平的一定倍數(shù)。 考核指標 戰(zhàn)略目標是否實現(xiàn),當年任務是否完成 適用對象 所有達到一定級別的高層管理人員,包括董事長,總經(jīng)理,黨 委書記等,尤其是長期擔任國有企業(yè)領導,能夠完成企業(yè)目 標且臨近退休年齡的高層管理人員. 適用企業(yè) 承擔政策目標的大型大型, ,特大型國有企業(yè)特大型國有企業(yè),尤其是對國民經(jīng)濟 具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司,控股公司 激勵作用 這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用,主主 要的激勵力量來源是職位升遷機會要的激勵力量來源是職位升遷機會, ,較高的社會地位和穩(wěn)定較高的社會地位和穩(wěn)定 體面的

8、生活保證體面的生活保證,而退休后更高生活水準的保障起到約束其 短期化行為的作用. 10 報酬結構 單單一一固固定定數(shù)數(shù)量量的的年年薪薪 報酬數(shù)量 相對較高,和年度經(jīng)營目標掛鉤.實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到 事先約定好的固定數(shù)量年薪.如規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年收入 為15萬元, 但必須實現(xiàn)減虧500萬. 考核指標 十分明確具體,如減虧額,實現(xiàn)利潤,資產(chǎn)利潤率,上繳稅利, 銷售收入等 適用對象 具體針對經(jīng)營者一人,總經(jīng)理或兼職董事長.領導班子其他 成員的工資可用系數(shù)折算,但系數(shù)不應超過1. 適用企業(yè) 面臨特殊問題亟待解決的企業(yè),如虧虧損損國國有有企企業(yè)業(yè),為了扭虧 為盈可以采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營者.

9、激勵作用 具有承包式的激勵作用,激激勵勵作作用用很很大大, ,但但易易引引發(fā)發(fā)短短期期化化行行 為為. . 11 報酬結構基基本本工工資資+ +崗崗位位津津貼貼+ +風風險險收收入入( (業(yè)業(yè)績績獎獎金金) )+ +養(yǎng)養(yǎng)老老金金計計劃劃 報酬數(shù)量基基本本工工資資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì), 規(guī)模以及經(jīng)營管理人 員的行政級別，崗崗位位津津貼貼主要應該依據(jù)崗位的責任(即職 務)和企業(yè)經(jīng)營難度確定，二者均可設定為職工平均水平 的一定倍數(shù)，但風風險險收收入入應該以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒄?而無法 以職工平均工資為參照,不必要進行封頂.只是有必要把職 工工資的增長率作為確定風險收入的考核標準. 考核指標確定基本工資要

10、依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模,銷售收入,職工人數(shù) 等指標;確定風險收入時應考慮凈資產(chǎn)增長率,實現(xiàn)利潤增 長率,銷售收入增長率,上繳稅利增長率,職工平均工資增長 率等指標,還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者 的業(yè)績. 適用對象一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者,指總經(jīng)理或兼職董事長.領 導班子其他成員的工資可用系數(shù)折算,折算系數(shù)小于1. 適用企業(yè)追求效益最大化的非非股股份份制制企企業(yè)業(yè). 目前我國國有企業(yè)絕大 多數(shù)都采用這種報酬方案,一般集團公司對下屬子公司的 經(jīng)營者也多實施這種方案 激勵作用如果沒有風險收入封頂?shù)南拗?考核指標選擇科學準確,這 種報酬方案更更具具有有激激勵勵作作用用. . 但但該該方方案案

11、缺缺少少激激勵勵經(jīng)經(jīng)營營者者長長 期期行行為為的的項項目目,有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展. 12 報酬結構基基本本工工資資+ +崗崗位位津津貼貼+ +含含股股權權, , 股股票票期期權權等等形形式式的的風風險險收收入入+ + 養(yǎng)養(yǎng)老老金金計計劃劃 報酬數(shù)量含股權或股票期權等的風風險險收收入入取取決決于于經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績和和企企業(yè)業(yè)的的 市市場場價價值值,不必要進行封頂. 只是有必要把職工工資的增長 率作為確定風險收入的考核標準. 考核指標確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模, 銷售收入, 職工人數(shù) 等指標;確定風險收入時應考慮凈資產(chǎn)增長率, 實現(xiàn)利潤增 長率,銷售收入增長率, 上繳稅利增長率, 職工平

12、均工資增長 率等指標,還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者 的業(yè)績.如果資本市場是有效的, 有關企業(yè)市場價值的指標 更能反映業(yè)績. 適用對象一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者, 指總經(jīng)理或兼職董事長. 領 導班子其他成員的工資可用系數(shù)折算, 折算系數(shù)小于1. 也 可以通過給予不同數(shù)量的股權或股票期權來體現(xiàn)差別. 適用企業(yè)股股份份制制企企業(yè)業(yè), , 尤尤其其是是上上市市公公司司. 這種方案適應規(guī)范化的現(xiàn)代 企業(yè)制度要求. 激勵作用這是一種有有效效的的激激勵勵方方案案. . 多多種種形形式式的的, , 具具有有不不同同激激勵勵約約束束 作作用用的的報報酬酬組組合合保保證證了了經(jīng)經(jīng)營營者者行行為為的的規(guī)

13、規(guī)范范化化和和長長期期化化. . 目 前在上海,武漢, 北京等很多城市開始選擇部分企業(yè)進行試 點. 13 q基本工資與崗位津貼：基本工資與崗位津貼：改變按行政級別制訂的做法，經(jīng)營管理者競爭 上崗，使其成為經(jīng)營管理者能力水平的真實標志，拉開與普通員工的差 距。 q業(yè)績獎勵：業(yè)績獎勵：實行短期與長期激勵相結合的方法，著力推行圍繞股票期權 激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使 其貢獻和收入相結合，短期利益和長期利益相結合。 q福利：福利：該部分因國家法律及企業(yè)文化而異，基本與經(jīng)營管理者業(yè)績無關。 因此除考慮向經(jīng)營管理者提供較高的養(yǎng)老、醫(yī)療保險外，可適當結合提 供企業(yè)內(nèi)部特別

14、福利，如：汽車、住房、會員卡、旅游等。 q培訓發(fā)展：培訓發(fā)展：積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和 機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。 重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期 利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。 14 經(jīng)營管理者出資購股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者經(jīng)營管理者出資購股的模式無疑是現(xiàn)階段對國家、企業(yè)和經(jīng)營者 三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完善之處，如：三方均較為有利的方式，同時也存在很多有待完

15、善之處，如： q公司法禁止公司持有自己的股份以及上市公司不得回購本公司股票 (庫藏股)，使得操作過程有違規(guī)情況 q如何對業(yè)績管理及監(jiān)督機制的基礎設施建設進行完善 q需對方案進行充分的財務可行性分析，如在可分配總額、成本費用、收 益率、現(xiàn)金流量、風險等方面 q相關的稅務、會計問題如何解決 q其它細節(jié)問題：如持股員工的資格和認購比例的認定，退出及轉(zhuǎn)讓價格 如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定 價等尚有待進一步論證 15 可在實行固定收入可在實行固定收入( (基本工資基本工資+ +崗位津貼崗位津貼) )、風險收入和養(yǎng)老金三、風險收入和養(yǎng)老金三 位一體相結合的機制同時，參考激

16、勵機制的其它國際最佳實務，位一體相結合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務， 設計一些過渡性方案，如：設計一些過渡性方案，如： 在增加企業(yè)價值的基礎上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項基于權益的直接 薪酬收入，起到進一步的激勵作用 在既定股權結構比例保持不變的基礎上，為暫時不具備購買大比例期股資 格的經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會 如增資擴股時，有權以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結合如增資擴股時，有權以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結合 股票期權的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在股票期權的做法，企業(yè)以契約形式額外準予

17、經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在 未來某一特定時間未來某一特定時間 在試行股票期權的同時，尚可結合實施名義股票的激勵方式，在不在試行股票期權的同時，尚可結合實施名義股票的激勵方式，在不 進一步稀進一步稀 釋現(xiàn)有股權的基礎上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關者的共同利釋現(xiàn)有股權的基礎上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關者的共同利 益。益。 16 經(jīng)營權與所有權徹底分離經(jīng)營權與所有權徹底分離：改變傳統(tǒng)的政府行政任命制，賦予董事會直接聘 用或辭退經(jīng)營者的真正權力，使經(jīng)營者競爭上崗并在充分面對競爭壓力的同 時也得到相應的安全感。 建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構成和職 代會功能、強化財務監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄 虛作假、和短期行為。 建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場：使業(yè)績好的經(jīng)營者會被更多企業(yè)爭相高薪聘請， 而業(yè)績差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場競爭的強大壓力成為企業(yè)經(jīng)營 者不斷提高效益的內(nèi)在推動力。 由市場