策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計(jì)方案

1、策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計(jì)目前，我國很多企業(yè)都在考慮采用股票期權(quán)來解決對經(jīng)理人員的激勵問題， 但是股票期權(quán)計(jì)劃對于我國的實(shí)業(yè)界、學(xué)術(shù)界以及政府管理部門基本上還是一 片空白。如何看待股票期權(quán)計(jì)劃在公司經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用，如 何正確地運(yùn)用股票期權(quán)計(jì)劃來平衡對經(jīng)理人員的短期激勵與長期激勵，如何科 學(xué)地設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵計(jì)劃等一系列問題都亟待我們給出回答。薪酬水平策略與股票期權(quán)的取舍所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量 與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一 個是薪酬結(jié)構(gòu)。首先需要明確的是，實(shí)行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變公司的薪 酬策略的作

2、用。它只是改變公司薪酬結(jié)構(gòu)的一個方法，與公司的薪酬水平策略 之間不存在直接的關(guān)系。美國薪酬咨詢專家MEngel等人在研究財富500企業(yè)的基礎(chǔ)上，得到了關(guān)于美國實(shí)行股票期權(quán)業(yè)績優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。他們發(fā)現(xiàn)，美國實(shí)行股 票期權(quán)企業(yè)的薪酬水平目標(biāo)是使 CEO 和高級經(jīng)理人員報酬水平高于市場平均水 平。如果我們將市場上各個公司包括 CEO 在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬從低到高 排序，報酬水平中最低的 1定義為第一個百分位，次低的 1定義為第二個百 分位，依次類推，那么，實(shí)行股票期權(quán)的公司通常將公司高級經(jīng)理人員的薪酬 水平總額定位在第 75個百分位。需要指出的是，實(shí)行股票期權(quán)與向高級經(jīng)理人員支付高于市場的報

3、酬水平 之間存在著必然的聯(lián)系。從報酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向 高級經(jīng)理人員支付低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經(jīng)理人員支付等于 市場平均水平的總報酬，三是向高級經(jīng)理人員支付高于市場平均水平的總報 酬。從對股票期權(quán)的態(tài)度來看，公司有以下兩種選擇：一是對高級經(jīng)理人員實(shí) 行股票期權(quán)，二是不向高級經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)。于是，我們可以得到以下 六種組合，如表1所示。我們來分析表1中的各種組合對應(yīng)的不同的效果。在人力資源管理中存在著 兩個核心問題：一是如何吸引最理想的員工來為組織服務(wù)。二是如何最大限度 地激勵員工努力工作。與股票期權(quán)相對應(yīng)，上述的表述就成為如何吸引最理想 的高級經(jīng)理人員

4、來為組織服務(wù)和如何最大限度地激勵高級經(jīng)理人員努力為組織 工作。在上述六種組合中，發(fā)揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個層次 是實(shí)行股票期權(quán)。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此 不能吸引到高質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合一由于不實(shí)行股票期 權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險比較低；組合二由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人 員承擔(dān)的風(fēng)險比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權(quán)利需求比較強(qiáng)，同時 由于資歷和能力等因素決定的質(zhì)量低到在經(jīng)理市場上缺乏足夠競爭力的經(jīng)理人 員。其中，風(fēng)險回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一，風(fēng)險回避程度低 的經(jīng)理人員相對地愿意選擇組合二。組合三和組合四由于總報

5、酬水平等于市場平均水平，因此只能吸引到中等 質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合三由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理 人員承擔(dān)的風(fēng)險比較低；組合四由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險 比較高。組合三比較能夠吸引有相當(dāng)?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人 員，組合四能夠吸引能力比較強(qiáng)素質(zhì)比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之 星。組合五和組合六都由于總報酬水平高于市場平均水平，因此能夠吸引到最 高質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。這也是股票期權(quán)激勵最能夠發(fā)揮激勵效能的前提。二 者的區(qū)別在于組合五由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險比較低； 組合六由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險比較高。但是二者的區(qū)別

6、 在于那些風(fēng)險回避程度比較高的年長的經(jīng)理人員愿意選擇組合五，同時組合五 不利于鼓勵經(jīng)理人員謀求公司的長期價值最大化。而那些風(fēng)險回避程度比較低 的相對比較年輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。薪酬結(jié)構(gòu)策略與股票期權(quán)的地位從薪酬結(jié)構(gòu)策略的角度看，財富 500 強(qiáng)企業(yè)中那些成功地實(shí)施股票期權(quán)激 勵安排的公司的典型做法是通過將高級經(jīng)理人員固定薪水定位在市場平均水平 上，同時將年度激勵與長期的股票期權(quán)激勵定位在高于市場平均水平之上的方 法來達(dá)到使高級經(jīng)理人員的總報酬水平市場的第 75 個百分位的目標(biāo)的。但是， 由于 CEO 與其他高級經(jīng)理人員在公司中的責(zé)任和預(yù)期貢獻(xiàn)的潛在差別，因此在 股票期權(quán)方案的實(shí)際設(shè)計(jì)中一

7、般對這兩類人員的激勵組合實(shí)行差別對待。表 2 顯示的是美國財富 500 強(qiáng)企業(yè)在該問題上的典型對策。根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國實(shí)行股票期權(quán)激勵安排的企業(yè)中，有 70的企業(yè)將 CEO 的報酬總額定位在第 75 個百分位，只有 30的企業(yè)將 CEO 的報酬總額定位在市場的中位數(shù)水平。從表中不難發(fā)現(xiàn)，美國實(shí)行股票期權(quán)激 勵的公司在 CEO 和高級經(jīng)理人員的薪酬策略設(shè)計(jì)中至少有以下三個規(guī)律性特 征：第一，不管是對 CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在他們基本薪水的確定過 程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數(shù)水平上。第二，不管是對 CEO 還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬總額的目標(biāo)定位過程中，

8、大多數(shù)企業(yè)將 包括 CEO 在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬總額定位在第 75 個百分位水平上。第 三，不管是對CEO還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本 薪水向報酬總額變動過程中，定位在市場中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少； 而定位在第 75 個百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長的 變動過程中，對于CEO而言的變化幅度比較小，而對于高級經(jīng)理人員的變化幅 度比較大。上述分析結(jié)果與CEO與其他高級經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關(guān)。我們 知道，企業(yè)中不同層級的經(jīng)理人員對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響方式不 同。具體而言，經(jīng)理人員的層級越高，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影

9、響就越大，而經(jīng)理人員的層級越低，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響 就越小。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票期權(quán)為代表的長期激勵的作用效果也有差別。因此，在股票期權(quán)的設(shè)計(jì) 過程中，需要考慮經(jīng)理人員的層級對應(yīng)的預(yù)期的貢獻(xiàn)與長期激勵和短期激勵組 合之間的配合關(guān)系。美國財富 500強(qiáng)企業(yè)典型方法如表3所示。表3中的數(shù)據(jù)含義是：如果我們將經(jīng)理人員預(yù)期的未來才能兌現(xiàn)的長期激 勵折合成年值，那么美國實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的流行策略是讓 CEO 得到的長期 激勵等于其得到的短期激勵的 2 倍，讓高級經(jīng)理人員得到的長期激勵等于其得 到的短期激勵的 150。需要強(qiáng)調(diào)的是，中層經(jīng)理

10、人員對企業(yè)長期價值的實(shí)現(xiàn) 的影響比較小，而對企業(yè)短期利潤的實(shí)現(xiàn)的影響比較大，因此，美國實(shí)行股票 期權(quán)的企業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短期激勵等于其得到的長期激 勵的 150，這與企業(yè)對待高級經(jīng)理人員的做法恰恰相反。股票期權(quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì)：期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價格 如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標(biāo)和結(jié)構(gòu)策略目標(biāo)之后決定采用股 票期權(quán)，那么還需要根據(jù)股票期權(quán)機(jī)制的內(nèi)在邏輯同時針對本公司的實(shí)際情況 進(jìn)行最優(yōu)化設(shè)計(jì)。值得強(qiáng)調(diào)的是，本質(zhì)上股票期權(quán)與我們已經(jīng)非常熟悉的采用 實(shí)際股票對員工進(jìn)行激勵的做法是相似的。只要我們將股票作為行權(quán)價格為零 的股票期權(quán)，那么我們也可以將股票看作是股票期權(quán)的一個特例。但是

11、，從激 勵的目標(biāo)出發(fā)，股票期權(quán)為我們提供了一個杠桿，即非零的行權(quán)價格。正是這 一行權(quán)價格及其相應(yīng)的期權(quán)份數(shù)，才產(chǎn)生對經(jīng)理人員強(qiáng)烈的激勵作用。為了達(dá) 到對高級經(jīng)理人員的激勵效果，在股票期權(quán)計(jì)劃設(shè)計(jì)中需要重視授予期權(quán)的份 數(shù)與行權(quán)價格之間不同組合所產(chǎn)生的不同的激勵效果。這里需要指出的是，在 股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)過程中，我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權(quán)份數(shù)與行權(quán) 價格之間同方向變動的關(guān)系。其中的理論依據(jù)在于，在股東與經(jīng)理人員關(guān)于期 權(quán)計(jì)劃的談判中，雙方關(guān)注的核心是未來某一個合理的報酬水平，但是實(shí)際上 有無數(shù)種期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價格的組合可以產(chǎn)生相同的報酬期望值。在行權(quán)日公 司普通股票的市場價格既定的情況下

12、，行權(quán)價格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值 所需要的期權(quán)份數(shù)就越多。而在這一未來報償水平既定的情況下，授予經(jīng)理人 員的股票份數(shù)少，所要求的行權(quán)價格就越低。但是，從強(qiáng)化對經(jīng)理人員的激勵 效果出發(fā)，理想的期權(quán)激勵計(jì)劃都強(qiáng)調(diào)多股票份數(shù)和高行權(quán)價格的組合。為了 便于理解，我們采用一個數(shù)字示例來說明這一點(diǎn)。假設(shè)公司股票現(xiàn)期價格是 100元，下期股票價格可能是 80 元，也可能是 120 元，二者的概率都是 50。 給某一位經(jīng)理人員一份行權(quán)價格為 100 元的買進(jìn)期權(quán)。于是，期望值為 100 元 的期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價格的組合就如表 4 所示從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的行權(quán)價格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值 所需要的

13、期權(quán)份數(shù)就越多，從股東的角度看，在授予股票期權(quán)的期望成本相同 的情況下，不同的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價格的組合將產(chǎn)生不同的激勵效果。具體而 言，期權(quán)份數(shù)多同時行權(quán)價格高的股票期權(quán)比期權(quán)份數(shù)少同時行權(quán)價格低的股 票期權(quán)具有更強(qiáng)的激勵效果。換言之，多期權(quán)份數(shù)和高行權(quán)價格的組合能夠?qū)?經(jīng)理人員潛在的搭便車效應(yīng)降到最低。在上述的數(shù)字示例中，假設(shè)管理人員采 取某一承擔(dān)風(fēng)險的行動可能使企業(yè)的股票價格上升了 1 元，那么當(dāng)行權(quán)價格為 0 時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值只有 1 元；當(dāng)行權(quán)價格為 50 元時，經(jīng)理人員 采取行動價值為 2 元；當(dāng)行權(quán)價格為 100 元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就增加為 105 元；行權(quán)價格為 110 元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就為110元；當(dāng)行權(quán)價格為 118 元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值則增加為 150 元。上 述分析結(jié)果可以歸納為表 5。由此可見，為了鼓勵高級經(jīng)理人員為了