2017績效考核管理辦法

1、2017 績效考核管理辦法Human Resources China, Asia2017 年度績效管理考核辦法、目的為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、 公平、公正地評價，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工 工作目標與企業(yè)目標保持一致， 根據(jù)徳韌集團績效考核總體要求， 結(jié)合公司實際情況， 特制定本辦法。、考核范圍本考核辦法適用于本公司所有員工（含試用期員工） 。 考核根據(jù)崗位工作標準的關(guān)鍵指標進行考核。績效考核指標分為部門負責人和普通員 工考核指標 （含生產(chǎn)車間員工） 。部門負責人指標及評分標準由公司制定； 部門負責人 以下的副部長、

2、助理、科長及其他員工指標及評分標準由部門負責人制定，報人力資 源部備案?？己酥笜税凑崭鲘徫坏墓ぷ髀毮芎凸ぷ鱾?cè)重點不同來確定，但涉及本部門工作職能的 各項指標必須全部覆蓋到位，并且部門可以增加有利于各自部門管理的指標，以確保 考核效果。、考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀 地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果； 自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評 價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標； 公開原則：各級考核指標（含項目、權(quán)重和評價標準等）的制定與過程調(diào)整，對員工 公開

3、；Page 2Human Resources China, Asia定成績，指出不反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯 足，并提出今后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司 / 部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和 改進情況的評價；四、考核周期 員工績效考核分為月度和年度考核，具體以實際操作為準。月度考核結(jié)果提交時間為 每月 15日前。年度考核結(jié)果提交時間為次年 1月 15日前。五、考核職責（一）公司的績效考核管理工作由人力資源部總體負責。（二）各職能部門為本辦法的執(zhí)行部門，并負責本辦法績效指標

4、及考核資料的收集整 理，并按報告頻次規(guī)定向相關(guān)部門報告。數(shù)據(jù)收集必須保證質(zhì)量，如實反映、按時公布。（三）部門負責人的考核由工廠總經(jīng)理負責；部門負責人以下人員的考核由部門負責 人負責?？己私Y(jié)果由人力資源部匯總后按規(guī)定時間公布。（四）月度考核結(jié)束后，各職能部門負責人及相應(yīng)主管應(yīng)及時與績效未達標的員工進 行面談并制定相應(yīng)書面改進計劃，幫助輔導(dǎo)員工完成下一階段的工作目標。同時，雙方達 成的改進計劃交由人力資源部備案。（五）年度考核結(jié)束后，各職能部門負責人及相應(yīng)主管應(yīng)及時與所有員工進行面談并 反饋全年的績效評估結(jié)果，幫助績效未達標員工進行改進，同時鼓勵績效達標及超標的員 工不斷提升。六、考核內(nèi)容及評分方

5、法 根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃，制定各部門績效考核指標，績效考核實行“百分制” 指標總分為 100 分。（有加分項的， 105 分封頂）。（一）考核內(nèi)容 分別由業(yè)績指標及個人行為表現(xiàn)兩個方面組成。具體權(quán)重分別如下：Page 3Human Resources China, Asia1. KPI-關(guān)鍵業(yè)績指標（ 60%）：即 2017年設(shè)定的個人績效考核指標所有內(nèi)容。2. 個人行為表現(xiàn)（ 40%）：主要包括遵守公司規(guī)章制度（ 10%）、團隊合作性（ 10%）、 完成工作準時性（ 10%）及工作主動性（ 10%）四個維度。（二）評分方法1. 所有設(shè)定的指標全部進行月度考核并和 N-1 溝通其考核結(jié)果， 1

6、2 個月的平均績效 得分即為全年度績效結(jié)果，作為員工第 13 個月工資性收入、轉(zhuǎn)崗、晉升、調(diào)薪 及勞動合同續(xù)簽等的依據(jù)。 部門部長的考核目標涉及到年度指標， 每個月有 AOP， 以 AOP與實際分數(shù)進行比對，沒有 AOP，年度指標 /12 作為每個月考核的目標。 月度考核分數(shù)作為參考，以年度考核分數(shù)為準。年度考核分數(shù)以全年指標完成 情況進行評定。2. 工傷次數(shù)指標作為公司的“零”指標，除計入考核分值外，當發(fā)生時，對部門負 責人的考核是每次扣款 1000 元，以此類推，不設(shè)底限。工傷事故指標對部門負 責人以下的考核中也必須單獨體現(xiàn)。工傷的認定依據(jù)安全事故分級標準及處 理規(guī)定 DGS/QMP.S-

7、4。13. 業(yè)績指標考核的各項內(nèi)容評分原則由各職能部門根據(jù)實際情況進行設(shè)定，除涉及 費用的指標可以設(shè)定加分項之外，其余指標不設(shè)加分項，具體操作由部門設(shè)定 后，報人力資源部審核后實施。4. 個人行為表現(xiàn)的考核輸入需由本部門上級主管、人力資源部門和其他相關(guān)部門共 同提供。5. 由于組織架構(gòu)變動 ,工作發(fā)生變化 , 部門有責任告知人力資源部 ,更新個人目標。三）年度績效考核的評估等級分為以下四級：評估等級定義績效考核分數(shù)部門比例（參考）遠超預(yù)期通過完美的計劃、執(zhí)行 和創(chuàng)造力遠遠超出預(yù)期 的業(yè)績，并延伸和擴大 了目標的影響性100-105（105 分封頂）0%-2%超過預(yù)期通過較強的計劃和執(zhí)行力超出了

8、預(yù)期業(yè)績95-100 分0%-5%達到預(yù)期達成績效目標，促進了業(yè)務(wù)發(fā)展80-95 分80%-95%未達到預(yù)未達到所有預(yù)定目標80 分以下0%-5%Page 4Human Resources China, Asia期期（四）第 13 個月工資性收入計算公式如下部 門姓名績效標 準標準 分績效考 核分數(shù)部門系 數(shù)最終得分獎金池 （考核扣減 額）考核得 分獎勵 額獎勵率最終獎 勵額考核實發(fā)A1950011.200.951.140.002730.000.37998.4020498.40B830011.100.951.050.00415.000.37151.778451.77C430010.900.95

9、0.86602.000.000.000.003698.00D365010.800.950.76876.000.000.000.002774.00E600011.100.951.050.00300.000.37109.716109.71F426011.200.951.140.00596.400.37218.114478.11G336011.050.951.000.000.000.000.003360.00H1105011.050.951.000.000.000.000.0011050.00小計604208.008.407.608.001478.004041.401.461477.9960419.

10、99部門系數(shù) =部門員工績效標準總分 / 部門實 得績效總分最終得分 =考核分數(shù) *部門系數(shù) 獎金池/考核扣減額（由最終成績 100）=本人績效考核工資 標準*（ 最終得分 -1）獎勵率=獎金池之和 / 考核得分獎勵額之和考核工資 =本人績效標準 -獎金池 +最終獎勵額五）調(diào)薪計算公式：公司調(diào)薪比例 *考核分數(shù) %（105%封頂） *80%+公司調(diào)薪比例 * 部長Page 5Human Resources China, Asia考核分 *20%權(quán)重說明：績效考核分數(shù)占調(diào)薪的 80%，部門部長針對整年的表現(xiàn)情況，給予 20%。七、考核面談和績效改進員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的

11、工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作 思路和績效改進上提供幫助， 因此每次考核結(jié)束后， 主管應(yīng)對員工進行考核面談溝通， 具體要求如下：（一） 分析、確認、顯示員工的強項及弱點，讓員工了解自身工作的優(yōu)、缺點， 以幫助員工發(fā)揮強項、改進弱點；（二） 具體以實際事例反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對員工提出期望并訂立下階 段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；（三）明晰員工發(fā)展及能力提升的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；（四）主管與被員工面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃（如：進行培訓(xùn)，調(diào)動工作 崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。附件：1績效改進 &職業(yè)發(fā)展計劃用于績效反饋、績效改進計劃及跟蹤。部門與員 工達成一致，確認簽字后，提交 HR備案，并在約定改善時間到期時，反饋給 HR 改善結(jié)果。2管理改進卡用于工作中出現(xiàn)的重大失職項的整改及跟蹤。部門與員工達 成一致，確認簽字后，提交 HR備案，并在約定改善時間到期時，反饋給 HR改 善結(jié)果?？冃Ц倪M&職業(yè)發(fā)展管