基本的工資制度有哪些

1、基本的工資制度有哪些？在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī) 效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他 為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。步驟/方法以下是幾種主要的工資制度形式：依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制； 依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制； 依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù) 技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支

2、付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù) 績(jī)效工資制。崗位工資制崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資 制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì) 相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全 滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗 位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將 給與不同的工資報(bào)酬；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素 質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬；崗位工資制 鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來獲得

3、更多的報(bào)酬。職務(wù)工資制職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出 層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅 表達(dá)出來層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國(guó)有企業(yè)、事 業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，事實(shí)上和崗位工資 具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級(jí)、 崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí)， 是典型的等級(jí)制工資制度。職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對(duì)于崗位工資制，職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬，某些人

4、可 能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級(jí)別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是 對(duì)內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。技能工資制技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支 付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資 制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來確定員工的報(bào)酬， 而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報(bào)酬水平。技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知 識(shí)和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高， 鼓勵(lì)員工成為專家；廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的

5、知識(shí)和技能，廣度技能表 現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才；垂直技 能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，垂 直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。能力工資制能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付 標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具 備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。根據(jù)能力冰山模型，個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī) 五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能指 結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體

6、工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的 掌握情況；自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知；品質(zhì) 指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動(dòng)機(jī)指 在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。其中，知識(shí)和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而 自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不 太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大

7、能力，就有多大的舞臺(tái)”。技 能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞 臺(tái)，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作 機(jī)會(huì)，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外 報(bào)酬?？?jī)效工資制績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制的核心在于建立 公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷 售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績(jī)效工資制?？?jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是:（1）有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升。績(jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給與員 工一定的壓力和動(dòng)力，同

8、時(shí)需要上級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和資源支持，因 此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升；（2 ）實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。因?yàn)楦鶕?jù)績(jī)效付酬，有助于打破大鍋飯、平均 主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)；（3）人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來一定程度人工成本 的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是給公司帶來價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào) 酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益；另一方面，公司給與業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰 業(yè)績(jī)低下者，這會(huì)大大降低工資成本?？?jī)效工資制的缺點(diǎn)是：（1）短視行為：由于績(jī)效工資與員工本期績(jī)效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn) 生短視行為，

9、可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。（2 ）員工忠誠(chéng)度不足。如果績(jī)效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，由于 保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會(huì)有員工被 淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這兩方面都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，影響組織的凝聚力。組合工資制組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jī)效工資中 的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以兩個(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的 優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。1、 崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞 動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以

10、崗位工資和技能工資為主 要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗 位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人 員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同 的檔次和等級(jí)。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確 定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次， 一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國(guó)大 多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一 般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。2、崗位績(jī)效工資

11、制崗位績(jī)效工資制得到廣泛應(yīng)用是因?yàn)樵诋?dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中 得到廣泛應(yīng)用之外，很多事業(yè)單位也采取崗位績(jī)效工資制度。事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工 可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個(gè)序列。專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位（通俗的講就是獲得了職稱并且被聘用）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務(wù)）來執(zhí)行 相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級(jí)或職務(wù)）來執(zhí)行相 應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；普通工人執(zhí)行普通工崗

12、位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級(jí)確定，其實(shí)質(zhì)是對(duì)崗位工資進(jìn)行修正，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富 者給與更多報(bào)酬，取消工齡工資反映在薪級(jí)工資中?？?jī)效工資一般是上級(jí)主管部門核定績(jī)效工資總量，由各單位自主制定績(jī)效工資分配方案，可以采取靈活多樣的 分配形式和辦法。工齡工資管理制度工齡工資管理規(guī)定（一）1為尊重員工為 企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)，激勵(lì)員工與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規(guī)定2工齡工資計(jì)算辦法：2.1管理人員（包括生產(chǎn)部，質(zhì)檢部,設(shè)備科管理人員）2.1.1在職工作不滿 3年的，工齡工資為每滿一年加 10元；在職工作滿3年，不滿 5年的，工齡工資為每

13、滿一年加 15元;在職工作滿5年及以上的，工齡工資為每滿 1年加20元.2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開始計(jì)算，最高封頂為240元.2.2生產(chǎn)人員2.1.1在職工作不滿 3年的，工齡工資為每滿一年加5元；在職工作滿 3年，不滿5年的，工齡工資為每滿一年加10元;在職工作滿 5年及以上的，工齡工 資為每滿1年加15元.2.1.2工齡從員工進(jìn)公司之日起開始計(jì)算，最高封頂為200元.2.4員工工齡從員工進(jìn)公司之日起開始計(jì)算.中途離開的，間隔時(shí)間超過1年,其工齡從重新進(jìn)公司之日起計(jì)算；未超過1年的，其工齡可以續(xù)接，但必須重新滿1年后 計(jì)算.2.5舉例:某員工從 2000年1月進(jìn)公司從事計(jì)件工，200

14、1年1月晉升為車間統(tǒng)計(jì)員，那么，在 2002年1月的工齡工資應(yīng)為15元;2003年1月的工齡工 資應(yīng)為25元;2004年1月的工齡工資應(yīng)為35元.2005年1月，因事離開公司 8個(gè)月，則其工齡工資從 2006年8月開始續(xù)接，為45元.2.6被公司開除，辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者，當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的將予以扣除.2.7附則 本規(guī)定的解釋權(quán)歸公司行政部.本規(guī)定自公布之日起施行.本規(guī)定經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)實(shí)施，修改時(shí)亦同.工齡工資管理規(guī)定（二）1為尊重員工為 企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)，激勵(lì)員工與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)的主人翁精神，特制定員工工齡工資管理規(guī)定.2工齡工資計(jì)算辦法：2.1

15、管理人員（包括生產(chǎn)部，質(zhì)檢部，設(shè)備科管理人員）：在職工作不滿 3年的,工齡工 資為每月10元;在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每月 30元;在職工作滿 5年，不滿8年的，工齡工資為每月 50元;在職工作滿 8年，不滿10年的，工齡工 資為每月100元;在職工作10年以上的，工齡工資為每月 200元.2.2生產(chǎn)人員：在職工作不滿 3年的，工齡工資為每月5元;在職工作滿3年，不滿5年的，工齡工資為每月15元;在職工作滿5年，不滿8年的，工齡 工資為每月40元;在職工作滿8年，不滿10年的,工齡工資為每月70元;在職工作10年以上的,工齡工資為每月150元.2.4員工工齡從員工進(jìn)公司之日起開始

16、計(jì)算中途離開的，間隔時(shí)間超過1年,其工齡從重新進(jìn)公司之日起計(jì)算；未超過1年的，其工齡可以續(xù)接，但必須重新滿1年后 計(jì)算.2.5舉例:某員工從 2000年1月進(jìn)公司從事計(jì)件工,2004年1月晉升為車 間統(tǒng) 計(jì)員，那么，其2004年的工齡工資為 5元;2005年1月其工齡工資按管理 人員計(jì) 算應(yīng)為30元;2006年1月，因事離開公司 8個(gè)月，則其工齡工資從 2007年8月 開始續(xù)接，為100元.2.6被公司開除，辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者，當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的將予以扣除.2.7附則 本規(guī)定的解釋權(quán)歸公司行政部.本規(guī)定自公布之日起施行.本規(guī)定經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)實(shí)施，修改時(shí)亦同.目 錄第一

17、章總則J八 75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5第2頁(yè)第二章薪酬結(jié)構(gòu),第3頁(yè)第三章業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng),第6頁(yè)第四章考核制度,第6頁(yè)第五章其他獎(jiǎng)勵(lì),第9頁(yè)第八早其他/、1 11 )第10頁(yè)第七章附則第11頁(yè)附件1：業(yè)務(wù)績(jī)效考核表,第12頁(yè)保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司薪酬制度（草案）第一章總則第一條 適用范圍 凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“思達(dá)普”）的各級(jí)從 業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。第二條 新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員

18、工的薪酬與崗 位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。第三條 目的 制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。第四條 原則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資的設(shè)計(jì)激 發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：

19、薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考保定市一般工資標(biāo)準(zhǔn)和 行業(yè)平均水平。第六條 薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高 層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、業(yè)務(wù)部門的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見思達(dá)普公司相關(guān)規(guī)定。第七條 發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立為保證公司對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。公司根據(jù)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，決定當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)基金。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第八條 思達(dá)普員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特 點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不

20、同的組合。薪金計(jì)算方式： 月工資=基本工資+個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)X崗位績(jī)效+獎(jiǎng)金+附加福利+加班津貼，日工資=（基本工資+崗位績(jī)效）/26+獎(jiǎng)金。（一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定 的個(gè)性化工資形式。包括保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、福利性補(bǔ)貼。（二）崗位績(jī)效，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的 貢獻(xiàn)。員工的崗位績(jī)效主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng) 價(jià)的結(jié)果作為確定崗位績(jī)效等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗 位績(jī)效等級(jí)。（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工

21、作成果和業(yè)績(jī)確定的工資項(xiàng)目，包括全勤獎(jiǎng)、 業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。（四）附加福利，附加福利是思達(dá)普正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、 保險(xiǎn)等。第九條基本工資基本工資=基準(zhǔn)工資+資歷工資+工齡工資+福利性補(bǔ)貼（一）基準(zhǔn)工資：參照保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨之動(dòng)態(tài)調(diào)整，設(shè)定我司基準(zhǔn)工資為：人民 幣500元。（二）資歷根據(jù)員工入職時(shí)的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)綜合評(píng)定。根據(jù)不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值 進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)員工的具體工資額可通過附表一查出博士及以上2K140050DTO)碩20045060C本科諛3X350?？?00師25040G中專姒

22、下6010020030CIM茬 =學(xué)5職陸T負(fù)標(biāo)淮匸三工齢工弟休鞏E工對(duì)售司忠噸-?。谙抡宄跏臅A佰認(rèn)可.壬蠢俗懈俎丁 的工萌.工齡以試用起軸R上離尊祀工齢工資全軟 蘭 工作年齡 x 律貼標(biāo)淮t詳見 陽(yáng)裹二，離高以，網(wǎng)Q元為 限*晌袞二土成丄!第丄資泮鉗 甑孜A工作粋墉11鑄澤貼巒準(zhǔn)IIQO 元匚四福利性補(bǔ)貼夢(mèng)聘國(guó)家規(guī)定頭行的呂種唱和口口補(bǔ)!I占.具件如下附衣=蕓酣浪三 y aiHl*Wi楓利性*卜鳩頂丈通豐阿占異屯補(bǔ)Ml生曰襯卩占（元月、5DG50f磚工作曰50-KOOf主曰當(dāng)口z :哥迪襯山占F益的了卜派貝丄工佝脖招E地與肛柞地平司的黒H,但夫賽職右在同一地主9SIOZC作的已嬉員工降外

23、， 眾經(jīng)人加游曲甬性公司思經(jīng)埋哎璉整H地悟侃的烹丄“第十條確定崗位績(jī)效的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第十一條 崗位的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理崗、業(yè)務(wù)崗。員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。（一）管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；（二）業(yè)務(wù)崗：上述職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。第十二條員工初始崗位績(jī)效等級(jí)的

24、確定（一）崗位分檔分級(jí)。按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值定出的崗位等級(jí)，（詳見附表四）。出-T 一衆(zhòng) 熙亠幟IH曰阿性呵楷寺卻甘陽(yáng)雖）罰如汙檔方覩按愿cti特克甸口 卜:a定出鈉方鈕等鋼，詳見懇陽(yáng)東pq朝.ftWtM i0詰X2800a1100ieoo25CK33Q0Q4QCQ啟相圄. =）崗位績(jī)敦的謂整，新的H蠻休系實(shí)姐后實(shí)行整休調(diào)整與帯休調(diào)整.牛休整握堀年直齊核結(jié)果和貝工的購(gòu)任餌務(wù)等圾卓確定崗位績(jī)敢的具休檔不再壽慮外 在的職務(wù)若碾.第十=祭獎(jiǎng)金第十三條 獎(jiǎng)金 包括全勤獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)三種形式。（一）全勤獎(jiǎng)主要針對(duì)當(dāng)月對(duì)員工的出勤情況，專獎(jiǎng)出勤的表彰方式，周六不作全勤考核， 全勤獎(jiǎng)為100元/月

25、/人。適用對(duì)象為公司所有人員。（二）業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)主要針對(duì)業(yè)務(wù)人員，體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù) 特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售額的一定比例來確定，適用對(duì)象為公司 全體員工，詳見第三章。（三）年終獎(jiǎng)金與思達(dá)普年度經(jīng)營(yíng)情況、年終考核結(jié)果掛鉤，是在思達(dá)普取得一定的整體經(jīng) 營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。第十四條獎(jiǎng)金發(fā)放的原則（一）獎(jiǎng)金以個(gè)人為單位提取，由總經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工個(gè)人的具體表現(xiàn)經(jīng)考核后 進(jìn)行發(fā)放。第十五條 附加福利 附加福利=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積 金（一）一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收

26、入。（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是8% 2%（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是1.5%和0.5%（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個(gè)人承擔(dān)比例是20% 8%（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。第三章業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)第十六條 業(yè)務(wù)部門以收集區(qū)域內(nèi)目標(biāo)客戶群作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的工作任務(wù)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績(jī)以承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對(duì)該部門采用超 額完成工作任務(wù)提成工資制進(jìn)行激勵(lì)。鏘三章業(yè)務(wù)績(jī)故決沖怙眾 業(yè)需部門収妝單區(qū)疑肉目標(biāo)召三搟作為主夢(mèng)枳賈fit緒.甲.爭(zhēng)擔(dān)尺 體的H作任勢(shì)指標(biāo)，工作 咸果縣于窗昱

27、和丘化.業(yè)前以率拒的任旁指標(biāo)完眩4B況休現(xiàn) 對(duì)諛部門乘用昶繃完咸工作任務(wù)握咸工険瞅詵齊徹業(yè)務(wù)站嫌共 實(shí)現(xiàn)羊利潢lx剜應(yīng)曲砒比例：詳耳，|咐業(yè)搐福確比洌生期IHEJi 一 OlWAtMftftL匕例農(nóng)520 JT t 舍】20萬(wàn)以上擔(dān)威比侑120%30%注 詳見 墨扈蛙替公司業(yè)無(wú)擔(dān)威熾耐模型爼第十七黑 他.詁晉旦工螢 業(yè)勢(shì)績(jī)敘驟是在丸疏址司年初 下送BT -Lkr fi舒爭(zhēng)祈 握下進(jìn)彳亍友詼.是對(duì)個(gè)人芫fiR業(yè)境的獎(jiǎng)勵(lì)仝旬 根扌話卞人劃仝藺刨諂們 忻値和營(yíng):1的 黔力住月底與工賀一記發(fā)放第四章考核制度第四章考核制度為促進(jìn)公司職能部門提升管理水平，完善績(jī)效管理體系，基于公正、公平、公 開原則，實(shí)現(xiàn)

28、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍 為思達(dá)普所有員工。第十八條員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)公司員工的考核項(xiàng)目分工作能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和職業(yè)能力三項(xiàng)，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：（一）工作能力：?jiǎn)T工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí) 行力，共5個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、 工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的工作、服務(wù)的完成過程情況。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若超過，5分；完 成指標(biāo)，4分；尚可，3分；勉強(qiáng)，2分；太差，1分。2、 工作效率：是指單位時(shí)間內(nèi)完成的工作速度。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分； 尚可，3分；較低，2分；太差，1分。3、 工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：若很得要 領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。4、 出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。評(píng)定 標(biāo)準(zhǔn)：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；有病假、事假，2 分；有曠工，0