畢業(yè)論文設(shè)計(jì)淺析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè).doc

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 淺析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè) 院 (系)： 工商管理系 專 業(yè)： 工商企業(yè)管理 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 6205011104013 指導(dǎo)教師： 二一三年十一月十五 日 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)學(xué)生姓名學(xué)號(hào)6205011104013專 業(yè)工商企業(yè)管理院（系）工商管理系畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目淺析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)任務(wù)與要求任務(wù)：（1）按規(guī)定完成論文題目確定； （2）完成論文資料收集和整理； （3）完成論文初稿； （4）修改初稿并整理論文格式； （5）提交論文二稿； （6）修改二稿； （7）完成論文終稿并準(zhǔn)備論文答辯。要求：（1）認(rèn)真收集資料，完成調(diào)研任務(wù)； （2）運(yùn)用專業(yè)理

2、論知識(shí)和工具分析資料； （3）獨(dú)立分析基礎(chǔ)上提出自己的建議和措施； （4）及時(shí)完成任務(wù)，主動(dòng)聯(lián)系老師，保證論文質(zhì)量。完成時(shí)間段2013年6月18日至2013年11月15日共22周指導(dǎo)教師單位工商管理系職稱講師院（系）審核意見(jiàn)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃表日 期工 作 內(nèi) 容執(zhí) 行 情 況指導(dǎo)教師簽 字2013.6.18-2013.6.23確定題目2013.6.24-2013.6.28確定提綱2013.6.29-2013.8.15確定初稿2013.8.16-2013.9.30修改初稿2013.10.1-2013.10.31修改二稿2013.11.1-2013.11.15定稿教師對(duì)進(jìn)度計(jì)劃實(shí)施情況總評(píng)

3、 簽名 年 月 日 本表作評(píng)定學(xué)生平時(shí)成績(jī)的依據(jù)之一畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)中期檢查記錄表學(xué)生填寫(xiě)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目: 淺析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)學(xué)生姓名: 6205011104013專業(yè)：工商企業(yè)管理 指導(dǎo)教師姓名:何小強(qiáng)職稱: 講師檢查教師填寫(xiě)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目工作量飽滿一般不夠畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目難度大適中不夠畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目涉及知識(shí)點(diǎn)豐富比較豐富較少畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目?jī)r(jià)值很有價(jià)值一般價(jià)值不大學(xué)生是否按計(jì)劃進(jìn)度獨(dú)立完成工作任務(wù)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)工作進(jìn)度填寫(xiě)情況指導(dǎo)次數(shù)學(xué)生工作態(tài)度認(rèn)真一般較差其他檢查內(nèi)容：存在問(wèn)題及采取措施:檢查教師簽字: 年 月 日院（系）意見(jiàn)(加蓋公章): 年

4、月 日摘 要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,有效的管理與員工激勵(lì)機(jī)制,是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。然而，由于我國(guó)特殊的情況,一些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與管理，但仍存在一些問(wèn)題。作為一個(gè)管理者需要找到了適合現(xiàn)代企業(yè)情況、符合當(dāng)前的員工激勵(lì)的方法，并將其應(yīng)用于企業(yè)的管理，以保證低成本的前提下，最大的激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)效率。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和培養(yǎng)下，核心任務(wù)是分析現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施和對(duì)策，以強(qiáng)化企業(yè)員工激勵(lì)作用，形成完善的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)效率 激勵(lì)措施 AbstractIn the era of knowledge economy, effect

5、ive management and employee incentive mechanism is an important part of the enterprise human resources management. However, due to Chinas special situation, the construction and management of incentive mechanism in some enterprises, but there are still some problems. As a manager needs to find a sui

6、table for modern enterprises, in accordance with the current methods of staff motivation, and its application in the enterprise management, to ensure that the premise of low cost, arouse the enthusiasm of the staffs largest, improve the efficiency of enterprises. In the rapid development of the nati

7、onal economy and culture, the core task is to analyze the construction of incentive mechanism of existing staff, and put forward the corresponding improved measures and countermeasures, to strengthen the motivation of enterprise employees incentive mechanism, the formation of perfect enterprise.KEY

8、WORD ：Staff incentive mechanism the efficiency of enterprises Incentive measures目 錄第一章 激勵(lì)理論的概述1第二章 員工激勵(lì)機(jī)制的作用及模式2第一節(jié) 員工激勵(lì)機(jī)制的作用2第二節(jié) 員工激勵(lì)機(jī)制的模式2第三章 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策4第一節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題4第二節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策5第三節(jié) 國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的成功案例6結(jié)論8致謝9參考文獻(xiàn)10第1章 激勵(lì)理論的概述在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系

9、的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問(wèn)題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要

10、。并且提出當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵(lì)作用。激勵(lì)理論中的過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，通過(guò)滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過(guò)程，即需要通過(guò)制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等。第二章 員工激勵(lì)機(jī)制的作用及模式 第1節(jié) 員工激勵(lì)機(jī)制的作用一、吸引組織所需人才，保持組織穩(wěn)定 激勵(lì)并不只是針對(duì)組織已有員工，其重要性首先體現(xiàn)在對(duì)外部人員的吸引上。在現(xiàn)代社會(huì)，智力勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)過(guò)程中的作用日益顯著，如支付高額報(bào)酬，提供優(yōu)厚的福利等，而具有更高創(chuàng)造力的優(yōu)秀人員的加盟也增

11、強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。激勵(lì)機(jī)制的另一個(gè)作用對(duì)象就是企業(yè)內(nèi)部已有的員工。運(yùn)用組織已有的各種激勵(lì)手段，可以消除員工的不滿情緒，增加其滿足感、安全感、歸屬感，使得員工能保持對(duì)企業(yè)的向心力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性能讓企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。二、挖掘員工的內(nèi)在潛力企業(yè)對(duì)員工的管理，不僅要管理員工的行為，更重要的是對(duì)員工心理的管理。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，僅僅按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮20%30%能力，而如果能受到充分激勵(lì)，員工則可發(fā)揮80%90%的能力。在這當(dāng)中起作用的就是員工的心理，當(dāng)員工的各種需要都能滿足時(shí)，他將會(huì)用愉悅的心情和加倍的熱情投入到工作中，而具有誘惑性的激勵(lì)條件，

12、則更能激發(fā)員工工作的積極性，從而挖掘出員工的內(nèi)在潛能，創(chuàng)造出加倍的生產(chǎn)價(jià)值。3、 激勵(lì)后進(jìn)，共同進(jìn)步?jīng)]有最好的管理制度，只有適合的管理制度。每個(gè)員工自身素質(zhì)不同，工作方式也不一樣，因此應(yīng)該用不一樣的激勵(lì)方法。先進(jìn)的員工也需要一定的獎(jiǎng)勵(lì)去維持其繼續(xù)努力工作，而對(duì)于后進(jìn)的員工，則更需要豐富的激勵(lì)方法去鞭策其前進(jìn)，使其認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而主動(dòng)改變自己的行為，而不是讓其停留在原地，自我放棄。第二節(jié) 員工激勵(lì)機(jī)制的模式一、物質(zhì)激勵(lì)模式物質(zhì)激勵(lì)即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)三種。薪資激勵(lì)就是通過(guò)對(duì)工資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)，使員工從企業(yè)

13、獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。二是員工福利，即各種補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)等。福利作為工資報(bào)酬的補(bǔ)充，使企業(yè)激勵(lì)員工的手段更具靈活性。股權(quán)激勵(lì)是一種近幾年發(fā)展起來(lái)的激勵(lì)模式，指通過(guò)公司股權(quán)的安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式，是公司給予職業(yè)經(jīng)理人在一定期限內(nèi)按既定的施權(quán)價(jià)購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。二、非物質(zhì)激勵(lì)模式非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工，主要包括職業(yè)發(fā)展、工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、贈(zèng)與激勵(lì)、帶薪休假等方式； 職業(yè)發(fā)展指除了獲取物質(zhì)需要外，還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，為員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是重要的激勵(lì)方

14、式。規(guī)劃和發(fā)展員工的事業(yè)是最具長(zhǎng)期效應(yīng)的激勵(lì)措施，可大大激發(fā)員工的工作熱情、增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。榮譽(yù)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果明顯，能夠使員工產(chǎn)生積極向上的期望和動(dòng)力。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。帶薪休假屬于福利的一部分，指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里，按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度，因此被視為企業(yè)對(duì)員工的一種津貼。此外，非物質(zhì)激勵(lì)中還包括情

15、感激勵(lì)，企業(yè)文化激勵(lì)等各種激勵(lì)手段，我認(rèn)為，激勵(lì)手段勢(shì)必會(huì)隨著科學(xué)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而越來(lái)越豐富。以滿足員工不斷提升的物質(zhì)及精神尋求。第三章 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策第一節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題一、崗位設(shè)計(jì)的問(wèn)題 中國(guó)很多企業(yè)缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位分析，崗位說(shuō)明不明確，使績(jī)效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)，直接影響激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和制定。由于考核的基礎(chǔ)工作欠缺，競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)對(duì)崗位任職條件的設(shè)置缺乏統(tǒng)一的規(guī)定。這導(dǎo)致中國(guó)很多企業(yè)員工激勵(lì)措施不是按照員工的業(yè)績(jī)制定，而是根據(jù)員工的職位高低設(shè)計(jì)，大大降低了激勵(lì)機(jī)制的作用。二、物質(zhì)激勵(lì)中存在的問(wèn)題 （1） 薪資激勵(lì)問(wèn)題 我國(guó)傳統(tǒng)的

16、國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在薪酬分配不合理、激勵(lì)手段單一以及對(duì)管理層的激勵(lì)不足等特點(diǎn)。我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從50年代確定之后，基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整，更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。工作定額和分配制度不合理，由于定量鑒定勞動(dòng)差別依據(jù)較少，致使勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素沒(méi)有較規(guī)范的評(píng)價(jià)，調(diào)整工資或計(jì)算獎(jiǎng)金的考核只能用軟指標(biāo)，不能與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，職工會(huì)產(chǎn)生“按薪付勞”的心態(tài)。（2） 福利激勵(lì)中的問(wèn)題目前中國(guó)許多企業(yè)持行國(guó)家推

17、行的福利政策并不完善而且推行的力度并不高，工資高福利低的狀況比較多見(jiàn)，員工沒(méi)有安全感導(dǎo)致人才流失，所有福利制度對(duì)員工的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)。不過(guò)我相信隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的福利制度也將越來(lái)越完善，通過(guò)福利激勵(lì)員工的效果也將慢慢呈現(xiàn)出來(lái)。（3） 股票期權(quán)問(wèn)題 目前我國(guó)企業(yè)股票增值權(quán)發(fā)放層級(jí)要求過(guò)高，未能完全體現(xiàn)對(duì)低層高業(yè)績(jī)和個(gè)人貢獻(xiàn)的員工的公平性，也就不能體現(xiàn)其應(yīng)有的激勵(lì)功能。三、非物質(zhì)激勵(lì)中的問(wèn)題 （1）職業(yè)發(fā)展問(wèn)題我國(guó)企業(yè)在職業(yè)發(fā)展方面，最大的問(wèn)題是沒(méi)有針對(duì)員工進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展不清楚，看不到未來(lái)的方向，不知道向何處發(fā)展，嚴(yán)重打擊了員工的自我發(fā)展積極性。另外，崗位說(shuō)明不

18、明確，也在很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。（2）教育培訓(xùn)員工的教育培訓(xùn)工作由人事部門(mén)和勞資部門(mén)協(xié)同進(jìn)行，兩部門(mén)之間的分工合作，協(xié)調(diào)溝通存在問(wèn)題。只要問(wèn)題是：?jiǎn)T工培訓(xùn)機(jī)制還未系統(tǒng)化；沒(méi)有配合員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行有針對(duì)性的、個(gè)性化的培訓(xùn)；培訓(xùn)機(jī)會(huì)不均，高層培訓(xùn)機(jī)會(huì)較多，普通員工機(jī)會(huì)較少。培訓(xùn)方式：培訓(xùn)方式較為單一，帶有一定的盲目性。培訓(xùn)的連續(xù)性差。培訓(xùn)內(nèi)容：缺乏崗前培訓(xùn)。目前，只對(duì)新來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)。缺乏針對(duì)個(gè)性化需求的培訓(xùn)。培訓(xùn)效果：培訓(xùn)效果的評(píng)估工作比較薄弱。第2節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策一、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致只有把個(gè)體的奮斗目標(biāo)融入到企業(yè)的目標(biāo)中，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性

19、，激勵(lì)才會(huì)取得相應(yīng)的效果，所以一定要尋找各層次利益和目標(biāo)的最佳結(jié)合點(diǎn)。對(duì)員工采取以激勵(lì)而非懲罰為主的管理模式，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的積極性，認(rèn)可員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)。二、健全崗位設(shè)計(jì) 完整的崗位規(guī)劃、分析和說(shuō)明是必不可少的，企業(yè)可以自己成立相應(yīng)的部門(mén)或?qū)ふ覍ｉT(mén)從事這項(xiàng)業(yè)務(wù)的公司來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)業(yè)務(wù)，當(dāng)這些規(guī)劃、分析和說(shuō)明都詳細(xì)的成型了之后，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的依據(jù)才能令人信服，競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)的考核才能更有說(shuō)服力，從而能夠進(jìn)行有效的差異化激勵(lì)，除去激勵(lì)時(shí)按員工職位高低進(jìn)行時(shí)所產(chǎn)生的弊端。三、完善物質(zhì)激勵(lì)制度 在薪資方面，考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資率的因素，我國(guó)的“等級(jí)工資制”框架是需要進(jìn)行一定調(diào)整的。在福利

20、方面，完善福利制度勢(shì)在必行，低工資高福利帶來(lái)的留住人才的激勵(lì)效果不容小視，公司除在國(guó)家的各種福利制度（即五險(xiǎn)一金）落實(shí)的情況下，還可以適當(dāng)增加公司自己的福利制度。在股票期權(quán)方面，股份公司要注意的事項(xiàng)，目前發(fā)放層級(jí)過(guò)高是普遍現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)慕档桶l(fā)放層級(jí)，是上、中甚至下層管理人才都能享受到股票期權(quán)帶來(lái)的收益，是留住人才的很好手段。四、完善非物質(zhì)激勵(lì)制度 在職業(yè)發(fā)展方面，職業(yè)規(guī)劃是國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，需要我們學(xué)習(xí)，進(jìn)行完整的職業(yè)規(guī)劃是中國(guó)企業(yè)要完善的事業(yè)之一，使員工看到未來(lái)，才能有好的激勵(lì)效果。在教育培訓(xùn)方面之前，需要先說(shuō)下溝通，從前文的教育培訓(xùn)方面說(shuō)表現(xiàn)的問(wèn)題來(lái)看，其實(shí)主要是個(gè)溝通問(wèn)題，政府和企業(yè)，企業(yè)內(nèi)

21、部各部門(mén)，部門(mén)和員工之間溝通的不順暢導(dǎo)致了教育培訓(xùn)方面的問(wèn)題比較明顯，溝通不暢同樣會(huì)導(dǎo)致很多其他方面，如公司內(nèi)跨項(xiàng)目合作，公司與政府政策的協(xié)調(diào)性等等的問(wèn)題。五、形成相應(yīng)的制度保證激勵(lì)的公正性 制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以最佳的效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。制度是公正性的保障，作為一個(gè)員工，其個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，還會(huì)看相對(duì)值。通過(guò)社會(huì)、歷史比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。為了做到公正激勵(lì)，必須對(duì)所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工

22、意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。第三節(jié) 國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的成功案例一、國(guó)內(nèi)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì) 國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面逐漸與員工績(jī)效掛鉤，如海爾公司工資改革過(guò)程中堅(jiān)持將工資與員工的勞動(dòng)效果、工作業(yè)績(jī)掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的目標(biāo)，徹底打破平均主義，激發(fā)員工的工作熱情。海爾集團(tuán)根據(jù)不同崗位、不同管理層采取多種工資形式。如計(jì)件工資、點(diǎn)數(shù)工資、崗位工資、承包工資、年薪制度等，豐富了企業(yè)工資管理制度。國(guó)內(nèi)有些企業(yè)非常重視員工的福利激勵(lì)，如中國(guó)銀行規(guī)定對(duì)于公司沒(méi)有福利分房的員工，一次性提供 30萬(wàn)元的無(wú)息貸款，用于員工購(gòu)買(mǎi)住房

23、的首期支付款，如果員工工作滿一定年限，這些貸款將不用償還。海通證券為工作達(dá)五年以上的員工提供30萬(wàn)元的購(gòu)房首付款，作為對(duì)員工累計(jì)貢獻(xiàn)的承認(rèn)，這筆款項(xiàng)分三年支付，支付完畢后員工可以選擇繼續(xù)留在海通工作，也可以離開(kāi)公司，而企業(yè)不會(huì)收回給員工的購(gòu)房首付款。中國(guó)網(wǎng)通（控股）對(duì)員工實(shí)行協(xié)議工資制，根據(jù)雙方的談判結(jié)果確定薪資激勵(lì)水平。中國(guó)移動(dòng)給員工提供無(wú)息貸款，用于個(gè)人購(gòu)車，并提供一定的交通補(bǔ)貼和房補(bǔ)，房補(bǔ)的數(shù)額與員工的職位高低有關(guān)，也會(huì)受到學(xué)歷的影響。中國(guó)聯(lián)通也根據(jù)員工的崗位高低制定了交通補(bǔ)貼計(jì)劃，旅游費(fèi)報(bào)銷。從上面幾個(gè)國(guó)內(nèi)著名企業(yè)施行的物質(zhì)激勵(lì)的成功例子可以看出，我國(guó)的企業(yè)員工的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制正在實(shí)行以

24、薪資激勵(lì)為主，福利激勵(lì)為輔的一種激勵(lì)機(jī)制，并合理使用差異化激勵(lì)，其中福利激勵(lì)占到很大的比重。事實(shí)證明，福利激勵(lì)有很好的留住人才的激勵(lì)效果。目前來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)方式是屬于借鑒國(guó)際路子發(fā)展的。二、國(guó)內(nèi)企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)海爾以人為本，尊重員工的意見(jiàn)、建議，規(guī)定職工提出的合理化建議要逐一落實(shí)，并給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置了海爾希望獎(jiǎng)、合理化獎(jiǎng)等。為管理人員設(shè)置了金銀銅獎(jiǎng)。職工還可以自由申請(qǐng)競(jìng)爭(zhēng)參加由職能部門(mén)擬定的攻關(guān)課題，根據(jù)成果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。中國(guó)網(wǎng)通（控股）除執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的休假制度外，對(duì)于工作滿一個(gè)月的員工會(huì)提供一天的休假時(shí)間，一年將提供12天的休假，員工可以靈活掌握休假時(shí)間，并可以向下一個(gè)年度順延，對(duì)于未使用的休假時(shí)間，公司每天給員工100元補(bǔ)償。我們可以看到分各個(gè)等級(jí)的榮譽(yù)激勵(lì)以及帶薪休假激勵(lì)，可以說(shuō)，這兩種是目前我國(guó)企業(yè)員工非物質(zhì)激勵(lì)中比較有代表性的，其效果也被人們所承認(rèn)的。結(jié)論員工激勵(lì)