中職學校教師聘任制與績效管理的結(jié)合初探-精選教育文檔

1、中職學校教師聘任制與績效管理的結(jié)合初探 近年來, 隨著我國工業(yè)和服務業(yè)的大規(guī)模發(fā)展 , 社會對高素 質(zhì)專門技術(shù)人才的需求呈現(xiàn)出近乎幾何級數(shù)的增長。為此 , 國家 作出了大力發(fā)展中等職業(yè)技術(shù)教育的決定。在此背景下 , 我國的 中職學校數(shù)量大規(guī)模增長。為了改善學校的師資條件, 促進學校 的發(fā)展 , 中職學校相繼實施了教師聘任制和教職員工績效管理。 由于現(xiàn)有的中職學校起點相對較低 , 大多由原來的中等師范學校 或中學改制而來 , 加上我國目前還處于人治社會向法治社會的過 渡階段 , 這兩項制度的實施情況還有相當多的不足之處。 一、教師聘任制和績效管理制度目前所存在的問題 1. 教師聘任制在很多地方還

2、流于形式。 當前職業(yè)學校加強教 師隊伍建設(shè)的主要途徑是推行聘任制。 這種聘任制具有高度的靈 活性和實用性 , 但卻由于以下兩個方面的問題而使這一制度并未 落到實處。 一是相關(guān)制度不配套。 首先是教師聘任制度與教師資格制度 的配套問題。教師資格是公民從事教師職業(yè)的基本條件 , 不具備 教師資格的不能從事教師職業(yè)。從而造成教師來源的單一化 , 難 以形成多元的競爭機制。 其次是教師聘任制度與社會保障制度配 套的問題。因為在現(xiàn)今社會保障制度下 , 一個人一旦離開了原有 的“單位”就會失去相應的養(yǎng)老、 住房、醫(yī)療、就業(yè)等社會保障 , 這就制約了職業(yè)學校勞動人事制度的全面改革 , 容易使教師聘任 制流于

3、形式。 二是制度執(zhí)行力不強。 教師聘任制的推行必須要有充足的教 育經(jīng)費 , 但是目前職業(yè)教育經(jīng)費投入的總體水平仍然不高。經(jīng)濟 的弱勢致使職業(yè)學校很難吸引所需要的行業(yè)優(yōu)秀人才加入。 同時 , 教師聘任的責任主體到底是學校還是上級人事部門不夠明確, 學 校需要的人不一定進得來 , 有的學校不需要的人上面卻硬性分下 來,學校難以真正做到按需聘人 , 或者說學校還沒有真正意義上 的用人自主權(quán)。特別是有的學校校長受社會大環(huán)境的影響, 違心 進人,甚至官本位思想嚴重 ,按個人意志進行教師聘任 , 使教師聘 任制變味或走樣。 2. 尚未全面建立起與中職學校相適應的科學合理的績效管 理制度?？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^績

4、效評估對被評對象按照事先設(shè)定的 指標 , 按照一定的標準進行對比分析 , 對被評對象在一定時期內(nèi) 的工作進行考察、評定、獎勵和相關(guān)的培訓活動 , 以此建立起激 勵與約束機制 , 促進被評對象工作績效的改善 , 并最終實現(xiàn)組織 總體戰(zhàn)略目標的過程。由此可見 , 完整的績效管理應包括指標設(shè) 訂、績效考核、結(jié)果反饋與績效改善等四個環(huán)節(jié)。但是目前中職 院校所進行的績效管理還遠遠稱不上完善。 大部分學校僅僅設(shè)訂 了一個算不上科學的績效管理指標 , 然后按此指標進行考核?？?核的結(jié)果并不是為了組織整體績效的提升 , 而只是做為被考核對 象獲得報酬的分檔依據(jù) , 使績效管理失去了其本應具有的促進績 效提升的

5、根本目標。 此外,中職學校推行績效考核的時間還很短 , 在部分學校建 立的績效管理制度還很不健全 , 僅僅只是設(shè)立了一些相關(guān)考核的 方案或文件。 有的考核標準過于籠統(tǒng)和模糊 ,缺乏客觀依據(jù) ,定量 判斷少而定性判斷多。 在實施的時候 , 基本上是沿用老一套辦法 , 按“德、能、勤、績”四個方面來進行 , 依照優(yōu)秀、良好、合格 和不合格來評分 , 得不到教職工的認同 , 使考核流于形式。 3. 教師聘任制和績效管理制度相互分離 , 沒有有機結(jié)合。職 業(yè)學校對教師的聘任 , 主要依據(jù)是教師職業(yè)資格標準與教師績效 的考核。但是目前教師聘任制和績效管理制度根本沒有進行有機 結(jié)合。教師聘任制只解決了學校

6、的編制問題 , 教師獲得聘任之后 , 如無重大事故 ,聘任人員是不會被解聘的 , 也就是說 ,績效管理并 未給教職工指明今后發(fā)展的方向 , 教職工沒有了提升自己的動 力。如此一來就可能造成學校確實需要的人進不來 , 而不適合學 校的人又不會離開的后果 , 嚴重制約學校的發(fā)展。 二、教師聘任制和績效管理制度相互結(jié)合的好處 那么將教師聘任制和績效管理制度有機結(jié)合將給我們帶哪 些積極影響呢 ?歸納起來可以分為三個方面 ,即: 優(yōu)化教師的職業(yè) 規(guī)劃;促進學校的整體發(fā)展 ; 促進實現(xiàn)教育的終極目標 : 培養(yǎng)學 生。 1. 優(yōu)化教師的職業(yè)規(guī)劃 , 完善自身素質(zhì)。在實行科學的教師 聘任制后 ,中職學校教職工

7、將成為一個相對流動 , 整體穩(wěn)定的員 工群體。此時 , 科學有效的績效管理制度的實行將對教職工的工 作業(yè)績作出一個科學合理的評價。教職工可以根據(jù)評價結(jié)果 , 判 斷自己是否適合于中職學校教學工作。 畢竟中職學校教師是一個 特殊的群體 , 屬于知識型員工 , 他們不僅要具有相應的知識和對 社會需求的敏銳嗅覺 , 還要具有崇高的師德 , 樂于奉獻的精神 , 以 及相應的教學方法和手段。如果通過績效管理考核 , 一名教師認 為自己不適合做一名中職學校教師 , 那么他可以從考核結(jié)果中發(fā) 現(xiàn)自己的優(yōu)勢 , 重新進行職業(yè)規(guī)劃 , 在新的崗位上發(fā)揮自己的長 處。如果他認為自己可以成為一個合格甚至優(yōu)秀的中職學

8、校教師 那么他可以從績效管理結(jié)果中找到自己的不足之處 , 并在學校、 教研室同事的幫助以及自身的努力之下完善和提升自己的能力 與水平。 2. 獲得優(yōu)秀穩(wěn)定的師資力量 , 做到人盡其才 , 促進學校的整 體發(fā)展。教師聘任制的實行可以大大擴展中職院校教師的來源 , 但是不能說聘任的就都是合適的教師。 而一個應聘者是不是可以 成為一名合格的教師 , 并不是通過短短的招聘過程就可以甄別出 來 , 這一個過程需要一個比較長的時期才能完成。這個甄別的過 程 , 實質(zhì)上就是一個績效管理的過程。 一方面 , 學?？梢愿鶕?jù)績效 考核結(jié)果決定是否與教師續(xù)聘 ; 另一方面 , 對于一些可塑之才 , 學 ?？梢酝ㄟ^績

9、效診斷、 績效干預、 績效訓誡等手段充分開發(fā)他的 潛能 , 提升教師的職業(yè)能力 , 持續(xù)改進他的績效 , 同時也促進學校 的發(fā)展 , 也可帶動學校硬件建設(shè)的發(fā)展。 3. 使學生真正獲得需要的技能 , 適應現(xiàn)代管理制度。中職學 校的終極目標是培養(yǎng)應用型技術(shù)人才 , 培養(yǎng)適用型技術(shù)人才的根 本是優(yōu)秀的教師和硬件基礎(chǔ)。 通過教師聘任制與績效管理相結(jié)合 學?？梢垣@得優(yōu)秀的教師 , 同時也可推動硬件的建設(shè) , 那么培養(yǎng) 出優(yōu)秀的學生則成為順理成章的事情。同時 , 學校實行的看似針 對教職工的教師聘任制和績效管理制度這兩種現(xiàn)代管理制度, 實 際上也無時無刻不在影響著學生 , 因此, 這樣的學校培養(yǎng)出來學

10、生也將順利地適應今后工作的現(xiàn)代管理制度。 三、要采取合適的措施促進老師聘任制和績效管理制度相互 結(jié)合 ,使之產(chǎn)生效果 那么, 要如何才能將教師聘任制和績效管理制度有機結(jié)合呢 筆者認為應該從以下四個方面著手 : 1. 建立分開、公正、公平的教師聘任制度 , 保證崗位不被不 合適的人長期占位。首先是要建立有廣泛代表性的 , 科學的教師 聘任機構(gòu) , 制訂科學、規(guī)范和可操作的聘任方案 , 保證教師聘任有 章可循。其次 , 根據(jù)職業(yè)學校自身的辦學目標和條件 ,切實從課程 設(shè)置、專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)的需要和長遠要求出發(fā) , 做到科學設(shè) 崗, 依崗聘任 , 實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化配置。 第三是要簽訂聘任合同 這

11、樣既確立了法律保護的勞動關(guān)系 , 也實現(xiàn)了人員能進能出、能 上能下的管理機制。第四是落實校長負責制 , 保證校長能正確行 使決策權(quán)、人事權(quán)等 , 在教師聘任的問題上由單向的行政任用到 學校和教師的雙向選擇轉(zhuǎn)變 , 真正實現(xiàn)評聘合一、職務聘任與崗 位聘任合一 , 促進職業(yè)學校教師的合理流動和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。 2. 以學生培養(yǎng)為中心 , 建立科學合理的績效管理體系。對于 職業(yè)教育 ,學生從某種意義上來說是學校的產(chǎn)品 , 所以學校的整 個運行過程都應圍繞學生來進行 , 尤其是績效管理體系。在建立 績效管理體系時 , 要根據(jù)中職院校類型、學科方向以及學生畢業(yè) 后的就業(yè)領(lǐng)域 ,明晰教師的崗位職責 , 確

12、定考核總目標。同時 ,由 于考核對象是教師這一知識型群體 , 應要求教師根據(jù)自己的特長 結(jié)合自己的崗位特點 , 自動分解上級的目標。這一具體的目標應 與學校的目標與發(fā)展重心直接關(guān)聯(lián) , 以提供建設(shè)性的評估結(jié)果以 及推動教職工持續(xù)改進績效。此外 , 學校還應充分認識理解績效 評估在學校及教師個體發(fā)展方面的作用 , 即不僅要將績效評估結(jié) 果作為員工獎懲和升職的依據(jù) , 更需要將績效評估作為提升學校 管理水平、提高教師工作熱情與工作積極性的重要途徑與手段。 3. 重視績效管理的反饋環(huán)節(jié) , 促進人才的確成長。績效管理 的目標不是“考”教師 , 而是促進教師的成長。 因此,績效管理的 第一層目標是要讓

13、教師明白自己的不足之處 , 這就需要學校管理 者要有高度績效管理的反饋環(huán)節(jié)。 績效管理過程中的反饋與溝通 就是管理者和教師共同工作 , 以分享有關(guān)信息的過程。這些信息 包括教學工作進展情況、 潛在的障礙和問題、 可能的解決問題的 措施等?？冃贤ㄔ诳冃Ч芾碇衅鹬匾淖饔?, 它不僅僅是考 核結(jié)果的反饋 ,它應包括績效管理時期內(nèi)的溝通 , 因此績效溝通 必須貫穿于績效管理的整個過程。而有效的溝通 , 還要注意到教 師這一群體的一個特征 : 即“尊重的需要”和“自我實現(xiàn)的需 要”對教師的行為影響比較大。因此 , 中職院?？冃Ч芾磉^程中 的溝通,不僅要注意及時性 , 還要注意操作性。 4. 以績效管理考核結(jié)果合理指導教師聘任。 績效管理的目標 除了促進教師的成長 ,還要促進學校的發(fā)展 ,促進學生的教育 , 這 些目標是需要以優(yōu)秀的教師為基礎(chǔ)的。 學校在將教師招聘進來之 后, 招聘進來的教師是否適合成為一名教師 ,則需要績效管理來 給出答案。當前,中職院校為了改善師資結(jié)構(gòu) , 正在大規(guī)模地招聘 具有較高學歷的年輕教師。 這些年輕教師一個很明顯的不足之處 是教學經(jīng)驗不足 , 但是他們均是可塑之才。 因此, 在進行績效管理 時 , 管理不應只憑較短時間的考核結(jié)果來判斷他們是否適合作為 中職院校的教