建設有效的企業(yè)績效考核體系課件

1、建設有效的企業(yè)績效考核體系1 績績 效效 考考 核核 主講人：曹淵勇主講人：曹淵勇 建設有效的企業(yè)績效考核體系2 1. 1.目標設定目標設定 2.2.目標執(zhí)行目標執(zhí)行 3.3.績效考核績效考核 4.4.獎懲管理獎懲管理 績效管理的流程績效管理的流程 建設有效的企業(yè)績效考核體系3 他的做法對不對他的做法對不對 人力資源部規(guī)定考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工加10工資 ，“良”加6的工資，江風進公司才一年，考核結(jié)果 為“優(yōu)”，張陽是一個老員工了，今年的考核結(jié)果為 “良”。沒有不透風的墻，張陽一定會知道結(jié)果，所 以不如事先讓他知道。作為張陽的主管，老王深思熟 慮。最后他認為最好的辦法是讓人力資源部經(jīng)理和張 陽

2、先談一談。老王和人力資源部經(jīng)理關系不錯，估計 他會同意，然后老王根據(jù)談話的結(jié)果再見機行事。 建設有效的企業(yè)績效考核體系4 1. 1.目標設定目標設定 2.2.目標執(zhí)行目標執(zhí)行 3.3.績效考核績效考核 4.4.獎懲管理獎懲管理 績效管理的流程績效管理的流程 建設有效的企業(yè)績效考核體系5 1. 1.目標類型和權(quán)重目標類型和權(quán)重 2.2.目標設定的來源目標設定的來源 3.3.目標設定的格式目標設定的格式 4.4.目標設定的過程目標設定的過程 5.5.目標與職位說明書目標與職位說明書 6.6.常見問題常見問題 7.7.平衡記分卡介紹平衡記分卡介紹 目標設定目標設定 建設有效的企業(yè)績效考核體系6 目標

3、的類型目標的類型 員工主管 建設有效的企業(yè)績效考核體系7 常見行為目標常見行為目標 z 責任心 z 團隊合作 z 緊迫感 z 客戶中心 z 結(jié)果中心 z 適應性 建設有效的企業(yè)績效考核體系8 常見人員管理目標常見人員管理目標 z績效管理（目標管理和績效考核 ） z激勵 z反饋 z輔導 z團隊建設 建設有效的企業(yè)績效考核體系9 常見個人發(fā)展目標常見個人發(fā)展目標 z知識掌握 z技能提高 z能力發(fā)展 z觀念改變 建設有效的企業(yè)績效考核體系10 人才體系人才體系 Performance Over Time Ability to Develop z達到:達到全部目標, 衡量標準和完成時間; z優(yōu)秀:達到

4、全部目標,其中一部分目標超出衡量標 準,并達到了另外目標。對于公司/部門有較大貢 獻。 z杰出:超出多項目標,明顯做出優(yōu)異成就, 或伴隨 突破性衡量標準。整個效績表現(xiàn)對于公司/部門的 成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模。 建設有效的企業(yè)績效考核體系103 “ “行為行為”目標的細化目標的細化 建設有效的企業(yè)績效考核體系104 主動性主動性 沒有完成:(符合下列幾種情況中的任何一種)一直等候上級直線經(jīng)理的指令, 即使在時間壓力下也是這樣;對于業(yè)務產(chǎn)生負面作用。 部分完成:(符合下列幾種情況中的任何一種)有時等候上級直線經(jīng)理的指令, 即使在時間壓力下也這樣; 需要詳盡指令才能完成工作。 完成:

5、(符合下列所有的情況)不必等候任務或者指令而去完成計劃中的 任務;有不清楚之處與直線經(jīng)理及時溝通;可以獨立完成工作;只有在復雜情 況下才需要指導。 優(yōu)秀: (符合下列所有的情況)自己主動尋找任務,有時候并不是計劃中的 ;可以獨立完成工作; 只有在超出常規(guī)的情況下才需要指導。 杰出:(符合下列所有的情況)能夠預測變化,準備備用方案,即使在超常 規(guī)的情況下,也基本不用指導;能夠給別人提供指導。 等級法等級法 建設有效的企業(yè)績效考核體系105 快過2003春節(jié)了,大小老板門都不見了。工 作壓力并不怎樣大。但是，周龍沒有慢慢 地工作，反而提早完成，然后通過上競爭 對手的網(wǎng), 與客戶聊天等方式收集信息,

6、開 始準備年度計劃, 等老板回來后讓他審閱 。 建設有效的企業(yè)績效考核體系106 4. 4.考核過程十步法考核過程十步法 1.主管通知下屬準備并告知下屬如何準備。 2.主管收集與員工有關的信息(客戶/相關部門/ 同事/員工) 3.員工草擬“業(yè)績目標”完成情況并提供“行 為目標”和“人員管理目標”的例子 4.主管根據(jù)信息收集和員工提供資料修改績效 考核表 5.主管與上級主管討論 建設有效的企業(yè)績效考核體系107 6.公司管理層審閱部門考核分數(shù)分布情況 7.主管與員工約定時間 8.主管與員工討論 9. 定稿, 簽字, 10.寄送和存檔 建設有效的企業(yè)績效考核體系108 z自己 z主管 z上級主管

7、z同事 z30% z30% z20% z20% z20% z50% z20% z10% 建設有效的企業(yè)績效考核體系109 360360度考核度考核 利 z所有的相關人員 弊 z利益性 z真實性 y溝通困難 使用: 1.發(fā)展需求分析考核 2.高級管理的考核 建設有效的企業(yè)績效考核體系110 結(jié)果的公正性很難保證的十大原因結(jié)果的公正性很難保證的十大原因 建設有效的企業(yè)績效考核體系111 過程的公正性可以做到過程的公正性可以做到 程序公正性交往公正性 建設有效的企業(yè)績效考核體系112 過程的公正性的重要性過程的公正性的重要性 z結(jié)果公正性的前提 z引導員工的“感覺” y員工自己也很難準確的評估自己和

8、他人的工作 績效.當過程公正時,有些員工會覺得結(jié)果也比 較公正-“替代效應” z增強員工對于未來的信心 建設有效的企業(yè)績效考核體系113 面談技巧面談技巧- -基本基本 排除干擾因素排除干擾因素 建立和諧建立和諧 目的與過程目的與過程 聆聽聆聽 提問提問 開放式問題開放式問題 與封閉式問題與封閉式問題 激勵激勵 具體具體 反饋反饋 提供事實提供事實 表明影響表明影響 確認理解確認理解 輔導輔導- -著重改善計劃著重改善計劃 Ask-Ask-詢問詢問 Remind-Remind-提醒提醒 Tell-Tell-傳授傳授 行動計劃行動計劃 建設有效的企業(yè)績效考核體系114 面談技巧面談技巧- -提高

9、提高 聆聽聆聽 目光接觸目光接觸 確認理解確認理解 同理性傾聽同理性傾聽 激勵激勵 驚喜驚喜 三明治式三明治式 支持但不承諾支持但不承諾 征求員工對自己的意見征求員工對自己的意見 兩套方案兩套方案 建設有效的企業(yè)績效考核體系115 1998- 1998-自自 然然 分分 布布 1999-1999-強強 制制 分分 布布 2000-2000-有有 彈彈 性性 的強的強 制分制分 布布 一一 定定 要要 找出找出“ “ 1 1分分” ” 嗎嗎? ? 一一 定定 要要 “ “末位淘汰末位淘汰” ” 嗎嗎? ? 5.5.強制分布和末位淘汰強制分布和末位淘汰 建設有效的企業(yè)績效考核體系116 你可能會錯

10、失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的 失誤-但是你造就一支全明星團隊的可能性 卻會大大提高. 這就是如何建立一個偉大 組織的全部秘密. 建設有效的企業(yè)績效考核體系117 有些人認為,把我們員工底部的10%清除出去是殘 酷或者野蠻的行徑.事情并非如此,而且恰恰相反. 在我看來,讓一個人待在一個他不能成長和進步的 環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”.先讓 一個人等著,什么也不說,直到最后出了事,實在不 行了,不得不說了,這時候才告訴人家:“你走吧, 這地方不適合你.”而此時他的工作選擇機會已經(jīng) 很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學,還要支付大額 的住房按揭貸款.這才是真正的殘酷. 建設有效的企業(yè)績效考核體系1

11、18 什么企業(yè)可以不做區(qū)分什么企業(yè)可以不做區(qū)分 z小企業(yè) z_ z壟斷性企業(yè) z_ 建設有效的企業(yè)績效考核體系119 沒有目標怎么辦? 中途主管變了,怎么辦? 我有兩個老板,怎么辦? 員工不同意考核結(jié)果怎么辦? 員工不在考核表上簽字怎么辦? 如何做到跨部門“公平” 如何避免考核流于形式? 6. 6. 常見問題常見問題 建設有效的企業(yè)績效考核體系120 如何做到跨部門如何做到跨部門“公平公平” z全體比較法 z“考核委員會”法 建設有效的企業(yè)績效考核體系121 考核流于形式的原因考核流于形式的原因 建設有效的企業(yè)績效考核體系122 如何影響如何影響 z 影響領導 y書 y培訓/MBA y成功企業(yè)

12、(對手) z 爭取政策 y工資獎金 y退出機制 z 建立同盟 y領導層 y核心員工 z 借助外力 y咨詢機構(gòu) z 設置權(quán)重 y20%績效管理 z 以身作則 y表格 y談話 z 及時更新 y聽取領導意見 y聽取員工意見 建設有效的企業(yè)績效考核體系123 1. 1.目標設定目標設定 2.2.目標執(zhí)行目標執(zhí)行 3.3.績效考核績效考核 4.4.獎懲管理獎懲管理 績效管理的流程績效管理的流程 建設有效的企業(yè)績效考核體系124 錢 前途 建設有效的企業(yè)績效考核體系125 四項基本原則四項基本原則 整體薪酬原則整體薪酬原則: :含固定工資, 浮動工資和福利 市場規(guī)律原則市場規(guī)律原則: :與相關人才市場進行

13、比較 論功行賞原則論功行賞原則 Pay-for-performancePay-for-performance原則原則: :體現(xiàn)員工績效差異 合理成本原則合理成本原則: :公司有能力承擔 建設有效的企業(yè)績效考核體系126 _ _ _ _ _ 比什么比什么 建設有效的企業(yè)績效考核體系127 四項基本原則四項基本原則 整體薪酬原則整體薪酬原則: :含固定工資, 浮動工資和福利 市場規(guī)律原則市場規(guī)律原則: :與相關人才市場進行比較 論功行賞原則論功行賞原則 Pay-for-performancePay-for-performance原則原則: :體現(xiàn)員工績效差異 合理成本原則合理成本原則: :公司有能

14、力承擔 建設有效的企業(yè)績效考核體系128 跟誰比跟誰比 建設有效的企業(yè)績效考核體系129 相關市場相關市場 高管專業(yè)技術 行業(yè) 規(guī)模 地區(qū) 建設有效的企業(yè)績效考核體系130 _ _ _ _ _ 市場定位市場定位 建設有效的企業(yè)績效考核體系131 員工滿意 培訓 職業(yè)生涯發(fā)展 挑戰(zhàn)性 一流的工具 對公司的影響 行業(yè) 規(guī)模 歷史 發(fā)明 有魅力的領導 關系 溝通 認可 時間 工資 獎金 福利 股票 發(fā)展文化 薪酬 形象 建設有效的企業(yè)績效考核體系132 員工滿意 文化，價值 事業(yè)發(fā)展機會 工作環(huán)境 工資福利 工作職責 關系 他們?yōu)槭裁措x開? 建設有效的企業(yè)績效考核體系133 四項基本原則四項基本原則

15、 整體薪酬原則整體薪酬原則: :含固定工資, 浮動工資和福利 市場規(guī)律原則市場規(guī)律原則: :與相關人才市場進行比較 論功行賞原則論功行賞原則 Pay-for-performancePay-for-performance原則原則: :體現(xiàn)員工績效差異 合理成本原則合理成本原則: :公司有能力承擔 建設有效的企業(yè)績效考核體系134 獎金獎金 z固定工資與浮動工資的比例 y影響比例的因素 y比例 x銷售 x技術支持 x其他 x研發(fā) 建設有效的企業(yè)績效考核體系135 獎金獎金 z個人部分的設立 y銷售獎金 x擁金制 x目標制 門檻 超越指標 y績效獎金 x定量指標 x管理層決定 建設有效的企業(yè)績效考核

16、體系136 浮動工資的三個部分浮動工資的三個部分 X:X:個人業(yè)績完成度個人業(yè)績完成度 Y:Y:部門業(yè)績完成度部門業(yè)績完成度 Z:Z:公司業(yè)績完成度公司業(yè)績完成度 1.1.加法加法: 40%X + 40%Y+ 20%Z: 40%X + 40%Y+ 20%Z 2.2.乘法乘法: 40%X X 40%Y X 20%Z: 40%X X 40%Y X 20%Z 3.3.已知已知Z, Z, 按部門和個人業(yè)績進一步區(qū)分按部門和個人業(yè)績進一步區(qū)分 建設有效的企業(yè)績效考核體系137 調(diào)薪調(diào)薪 建設有效的企業(yè)績效考核體系138 前途 建設有效的企業(yè)績效考核體系139 升升 改改 調(diào)調(diào) 走走 建設有效的企業(yè)績效考

17、核體系140 晉升晉升 z適合條件 y職位空缺 y晉升的在崗時間要求 z 晉升后的工資調(diào)整將從晉升的第一天開始計算 員工-主管主管-經(jīng)理經(jīng)理-經(jīng)理 優(yōu)秀1 年1.5 年2 年 杰出0.5 年1 年1.5 年 建設有效的企業(yè)績效考核體系141 調(diào)任調(diào)任 z適合條件 y空缺職位 建設有效的企業(yè)績效考核體系142 調(diào)任調(diào)任 z程序 y職位空缺內(nèi)部招聘 y員工申請空缺職位并通知自己的直接主管 y用人部門直接主管進行面試 y用人部門的更高一級主管審核 建設有效的企業(yè)績效考核體系143 績效改善計劃績效改善計劃 z適合員工 y績效考核“2”的員工 y一年中任何時候績效嚴重滑坡的員工 z目的 y幫助員工提高

18、其工作績效以達到既定目標。 建設有效的企業(yè)績效考核體系144 績效改善計劃績效改善計劃 z需提供足夠的支持文件說明員工未能達 到目標的原因。 z根據(jù)員工工作的性質(zhì)，績效改善計劃目 標應設有固定的周期，其最短期限為一 月，最長期限為三月。 建設有效的企業(yè)績效考核體系145 績效改善計劃績效改善計劃 z員工若未能達到績效改善計劃的目標 將在三十天內(nèi)解除合同。 z成功完成績效改善計劃的員工可重新 返回正常狀態(tài)階段。 z在兩年之內(nèi)最多可參與兩次績效改善計劃 。 建設有效的企業(yè)績效考核體系146 降職降職 z適合員工 y績效考核結(jié)果差，并有足夠的支持文件 y沒有通過績效改善計劃 z薪資將會被下調(diào) 建設有效的企業(yè)績效考核體系147 解雇解雇 公司解雇/合同到期終止 x績效考核結(jié)果差 x績效改善計劃未通過 x