人力資源開發(fā)與管理練習(xí)試題和答案解析

1、人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案一、單選題1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時(shí)代性特征C時(shí)效性特征D再生性特征2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是（C）A對(duì)組織的管理B對(duì)環(huán)境的管理C對(duì)人的管理D對(duì)物的管理3、 勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn)B能動(dòng)性特點(diǎn)C再生性特點(diǎn)D增值性特點(diǎn)4、 人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn)，給員工更多的自主權(quán)， 豐富的工作內(nèi)容, 終身雇傭，培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等的人力資源管理，稱為（ C）A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A德國

2、B美國C中國D日本6 、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（ A ）A 功工關(guān)系的協(xié)調(diào) B 公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C 員工的參與 D 高度靈活的方式7、提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過 程，是指人力資源管理的（ D ）A 獲取功能 B 整合功能 C 保持功能 D 開發(fā)功能8 、工作分析過程的核心部分是（ C ）A 準(zhǔn)備階段 B 收集信息階段 C 分析階段 D 運(yùn)用階段9 、在招聘過程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（ B ）A 企業(yè) B 企業(yè)的招聘人員 C 企業(yè)的管理者 D 員工10 、在面試過程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答，這 是在進(jìn)行（ C ）A 非結(jié)

3、構(gòu)化面試 B 壓力面試 C 情境面試 D 行為描述面試11 泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上， 美中企業(yè)于第一次世 界大戰(zhàn) 期 間開始實(shí)行（ B ）A 泰勒制 B 工作分析制度 C 福利制度 D 薪酬體系12 、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（ D）A 人力資源規(guī)劃 B 工作分析、招聘 C 培訓(xùn)、工作指導(dǎo) D 薪酬、考核制度13 、管理評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（ C ）A 紙筆測(cè)試 B 面試 C 情景模擬 D 心理測(cè)量14 人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（B ）A 人力資源規(guī)劃 B 工作分析、招聘錄用C 工作設(shè)計(jì) D 薪酬、考核制度15.20 世紀(jì)

4、 20 年代組織中人事部門的出現(xiàn)， 誕生了第一種人力資源管理模式， 即（ A ）A 產(chǎn)業(yè)模式 B 參與模式 C 投資模式 D 高靈活模式16 、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是（ B ）A 任務(wù) B 要素 C 職責(zé) D 職務(wù)17 、 績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方 式，這是指 績(jī)效考核的（ B ）A 管理方面的功能 B 員工發(fā)展的功能C 溝通的功能 D 監(jiān)視控制的功能18 、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（ A ）A 管理運(yùn)動(dòng)的興起 B 泰勒制的促進(jìn)C 霍桑試驗(yàn)的結(jié)果 D 工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)19 、人力資源管理階段是以（ C ）A 工作為中心的管理 B 人機(jī)關(guān)系為中心的管

5、理C 人為中心的管理 D 人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理20 、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（ A ）A 基礎(chǔ)和起點(diǎn) B 靈魂和核心 C 目標(biāo)和宗旨 D 控制和保障21 、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ D ）A 社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì) B 社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C 企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境22. 人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體 規(guī)劃是指（ C ）A 晉升規(guī)劃 B 調(diào)配規(guī)劃 C 招聘規(guī)劃 D 退休解聘規(guī)劃23 、德爾菲法更適合于以下情境（ C）A 需要迅速做出決策時(shí) B 技術(shù)不變的市場(chǎng)穩(wěn)定時(shí)C 對(duì)未來技術(shù)人員需求的預(yù)測(cè)時(shí) D 對(duì)一

6、般員工需求的預(yù)測(cè)時(shí)24 、績(jī)效管理重心在于（ C ）A 績(jī)效提升 B 績(jī)效總結(jié) C 績(jī)效考核 D 績(jī)效反饋25 、在員工績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但?jī)效不佳，應(yīng)對(duì)其采 取的管理 方法是（ D ）A 淘汰出局 B 保留原位C 考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) D 給予警告和提供有針對(duì)性地發(fā)展支持26 、人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是（ A）A 擬定人員補(bǔ)充政策 B 吸引足夠多的求職者C 選擇適宜的招聘渠道 D 確定稱職的招募隊(duì)伍27 、 按照 20 世紀(jì) 80 年代末美國一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示， 經(jīng)理人員最有效的 招募渠道 （B ）A 獵頭公司 B 內(nèi)部晉升 C 校園招募 D 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)28 、

7、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ C ）A 工作質(zhì)量 B 工作數(shù)量 C 工作動(dòng)機(jī) D 工作崗位29 、世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（ A ）A 比奈- 西蒙量表 B 奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)C 韋克斯勒成人量表 D 斯坦福 - 比奈量表30 、管理評(píng)價(jià)中心是 （ D ）A 一個(gè)部門 B 一個(gè)地點(diǎn) C 一種具體的工具 D 一套人員測(cè)評(píng)程序31 、績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效等層面考慮，但其中 根基性的 層面是（ C ）A 組織績(jī)效層面 B 部門（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效層面C 個(gè)體績(jī)效層面 D 組織績(jī)效與部門（團(tuán)體）績(jī) 效層面32 、 績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高

8、工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方 式， 這是指 績(jī)效考核的（ B ）A 管理方面的功能 B 員工發(fā)展的功能 C 組住發(fā)展的功能 D 監(jiān)視控制的功33 、管理重心在于（ A ）A 績(jī)效提升 B 績(jī)效總結(jié) C 績(jī)效考核 D 績(jī)效反饋34 、由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)， 我們稱之 為（ B ）A 環(huán)形評(píng)價(jià) B360 度反饋評(píng)價(jià) C 立體評(píng)價(jià) D 交替評(píng)價(jià)35 、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（ C ）A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 員工公平 D 程序公平36 、 據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的 等級(jí)， 把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組 的工作評(píng)價(jià) 方法是（ B ）

9、A 工作評(píng)價(jià)法 B 工作分類法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 要素比較法37 、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C ）A 職業(yè)選擇 B 崗前培訓(xùn) C 職業(yè)通道 D 退休計(jì)劃38 、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（ C ）A 原始成本 B 重制成本 C 可控成本39 、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（ C）A 常規(guī)教育 B 繼續(xù)教育 C 文化教育 D 間接成本 D 預(yù)科教育40 、案例分析法的首創(chuàng)地是 （ A ）A 哈佛大學(xué) B 牛津大學(xué) C 斯坦福大學(xué) D 劍橋大學(xué)41 人們進(jìn)入 25 歲到 44 歲年齡階段時(shí)， 大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階 段的（ C ）A 成長(zhǎng)階段 B 探

10、索階段 C 確立階段 D 維持階段42 、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（ C）A 45 歲 B 50 歲 C 60 歲 D 65 歲43 、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指（D ）A 人員招募 B 人員甄選 C 人員測(cè)評(píng) D 人員錄用44. 一般來說，選擇一個(gè)能夠完成（ B ）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A 50% B 80% C 100% D 120%45 、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ C）A 工作質(zhì)量 B 工作數(shù)量 C 工作動(dòng)機(jī) D 工作崗位46 、狹義的員工福利是指（ A ）A 企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要， 在工資收入以外向企業(yè)員

11、工及其家庭其員所提供的待遇B 企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利C 作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D 員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬47 、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A 薪資福利化 B 福利薪資化 C 合理避稅 D 偷稅逃稅48 、人們對(duì)于人力資源的投資是一種（ D ）A 消費(fèi)性投資 B 創(chuàng)業(yè)性投資 C 支出性投資 D 資本性投資49 、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源 戰(zhàn)略的類 型是（ A ）A 成本戰(zhàn)略 B 創(chuàng)新戰(zhàn)略 C 累積型戰(zhàn)略 D 效用型戰(zhàn)略50 、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制

12、定人力資源戰(zhàn)略時(shí)， 目前最常 用的實(shí)施方法（ A ）A 整體型 B 單向型 C 雙向型 D 獨(dú)立型51 、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（ B ）A 臨時(shí)工 B 遠(yuǎn)程職工 C 自由職業(yè)者 D 白領(lǐng)階層52 、在組織人力資源管理活動(dòng)中，將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服 務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（ B ）A 遠(yuǎn)程管理 B 外包 C 租賃 D 臨時(shí)工作53 、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的（ A ）A 戰(zhàn)略伙伴 B 協(xié)助角色 C 參謀助手 D 執(zhí)行部門54 、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的C）A 不可

13、剝奪性的特征 B 時(shí)代性特征 C 時(shí)效性特征 D 再生性特征55 、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（ B ）A 勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) B 公平的就業(yè)機(jī)會(huì) C 員工的參與 D 高度靈活的方式56 、人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（ A ）A 管理運(yùn)動(dòng)的興起 B 泰勒制的促進(jìn) C 霍桑試驗(yàn)的結(jié)果 ） D 工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)57 、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（ C）A. 人層次的職業(yè)規(guī)劃 B 家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C 組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D 國家層次的職業(yè)規(guī)劃58 、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ D ）A 社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì) B. 社會(huì)的業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C 企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外

14、部環(huán)境59 、現(xiàn)代工作分析思想起源于（ B ）A 英國 B 美國 C 法國 D 德國60 、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書的“主角”是（A ）A 工作 B 員工 C 培訓(xùn) D 績(jī)效61 、高層人員獲得的股份或紅利屬于（ B ）A.基本工資B.激勵(lì)工資C.績(jī)效工資62 、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（ A）A 工作告示 B 競(jìng)聘上崗 C 員工推薦 D 電子招募63 、校園招募的缺點(diǎn)在于（ D ）A. 能獲得潛在的管理人員 B. 獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C 招不到高素質(zhì)的人才 D. 費(fèi)錢費(fèi)時(shí)64 、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去， 這是所謂的（ D） A 工作擴(kuò)大化

15、 B 工作豐富化C 職位分享 D. 職位輪換65. 個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對(duì)其試用員工進(jìn)行了兩次信度測(cè)量，這種測(cè)量屬于（B）A 復(fù)本信度 B 重測(cè)信度 C. 定者信度 D 關(guān)聯(lián)信度66 、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（ D ）A 選拔性測(cè)評(píng) B 配置性測(cè)評(píng) C 鑒定性測(cè)評(píng) D 診斷性測(cè)評(píng)A 人格測(cè)試 B 智力測(cè)試 C 能力測(cè)試 D 興趣測(cè)試68 、成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（ B ）A 相互認(rèn)識(shí) B 互不相識(shí) C 來自同一個(gè)單位 D 沒有擔(dān)任過主管69 、企業(yè)年金又叫（ B ）A 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C 退休金 D 公積金 D 戰(zhàn)略規(guī)劃70 、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（

16、C）A 員工規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 具體規(guī)劃 ） D 舒爾茨71 、操作條件反射理論的提出者是（ A）A 巴甫洛夫 B 華生 C 斯金納72 行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定， 一家獵頭公司在替前一位雇主推薦 人才后的 幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（ B ）A 一年 B 二年 C 三年 D 四年73 、 人員配制規(guī)劃中， 目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的 具體規(guī)劃是 指（ C ）A 晉升規(guī)劃 B 調(diào)配規(guī)劃 C 招聘規(guī)劃 D 退休解聘規(guī)劃A 比率分析法 B 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 C 經(jīng)驗(yàn)判斷法 D 德爾菲法75 、對(duì)員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于（ A ）A. 招聘 崗前培訓(xùn) C 開

17、始工作 D 需要重新調(diào)整工作76 、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是（A）A 時(shí)代性 B 穩(wěn)定性 C 可塑性 D 實(shí)踐性77 、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A 職業(yè)選擇 B 崗前培訓(xùn) C 職業(yè)通道 D 退休計(jì)劃78 、測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值是指（B ）A 信度 B 誤差 C 效度 D. 常模79 、培訓(xùn)需求方法中的績(jī)效分析主要適用于（ B ）A. 新員工的培訓(xùn)需求分析 B 現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析C.管理人員的培訓(xùn)需求分析D.專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析80 、當(dāng)人們進(jìn)入 15 歲到 24 歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階 段的 （B

18、）A 成長(zhǎng)階段 B 探索階段 C 確立階段 D 維持階段A 企業(yè)形象 B 企業(yè)價(jià)值觀 C. 企業(yè)目標(biāo) D. 企業(yè)制度82 企業(yè)形測(cè)評(píng)所要獲得信息的具體對(duì)象與范圍是指（ A ）A 測(cè)評(píng)內(nèi)容 B 被測(cè)評(píng)者 C 測(cè)評(píng)手段 D 評(píng)定人83 、較高職位面試中， 為了獲得更豐富、 完整、深入的信息，我們宜采用（ D ）A 標(biāo)準(zhǔn)化面試 B 非結(jié)構(gòu)化面試 C 系列面試 D 結(jié)構(gòu)化面試84 、個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（ D ）A 直接成本 B 學(xué)費(fèi)成本 C 損失成本 D 間接成本85 、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1% 繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) B2% 繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)

19、C3%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)86 現(xiàn)代工作分析思想起源于（ B）A 英國C 法國B 美國D 德國87 強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并收購的人力資源 規(guī)劃是在（ C ）A20 世紀(jì) 30 年代 B.20 世紀(jì) 60 年代C20 世紀(jì) 80 年代 D.20 世紀(jì) 90 年代88 組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是 (C)A 社會(huì)公平C 有效地配置人力資源 B 企業(yè)發(fā)展D 人員充足89 不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有 職位的集合是 (D)A 職級(jí)C 職務(wù)B 職業(yè)D 職等90 任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用

20、都受到時(shí) 間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為 (B)A .時(shí)代性C.生物性B.時(shí)效性D.再生性()91 最古老、最基本的人員測(cè)評(píng)法是( A)A.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試 C.心理測(cè)驗(yàn)B .面試D.能力測(cè)驗(yàn)92.戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是( D)A.以勞動(dòng)效率提高為中心B .以工作為中心C .強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D .將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度93 .企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所 采用的人 力資源戰(zhàn)略是 (C )A.累積型戰(zhàn)略B .效用型戰(zhàn)略C .協(xié)助型戰(zhàn)略D .協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略94 從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和 (A)A 開放式問卷B 結(jié)

21、構(gòu)性問卷C 發(fā)揮性問卷D 填空式問卷95 下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是 (B)A工作任務(wù)分析B.工作條件分析C 工作責(zé)任分析D.工作關(guān)系分析96 工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在( C)A20 世紀(jì) 60 年代 B.20 世紀(jì) 70 年代C20 世紀(jì) 80 年代 D.20 世紀(jì) 90 年代97 人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上， 如何提高工人的生產(chǎn) 效率是當(dāng)時(shí) 的熱點(diǎn)問題。這主要是在 (A )A20 世紀(jì)初 B20 世紀(jì) 60 年代C20 世紀(jì) 70 年代 D20 世紀(jì) 80 年代98 主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容， 旨在解決組織定崗定編

22、問題的人力資源規(guī)劃是指 (A)A 崗位職務(wù)規(guī)劃B 人員配置規(guī)劃C.人員補(bǔ)充規(guī)劃 D 職業(yè)生涯規(guī)劃99 下列不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的是( D)A 現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè) B 未來人力資源預(yù)測(cè)C 未來流失人力資源預(yù)測(cè) D 未來人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)100 通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢(shì)， 以此來預(yù)測(cè)組織未來的人員 需求的預(yù)測(cè) 方法是 (C )A經(jīng)驗(yàn)判斷法B 散點(diǎn)分析法C 趨勢(shì)分析法D回歸預(yù)測(cè)法101 組織人員變動(dòng)率的公式為 (A )A人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù) X 100 %B 人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù) X 100 %C 人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職

23、員工數(shù) X 100 %D 人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù) X 100 %102 在“知本”時(shí)代，被認(rèn) 為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是 (B )A 財(cái)務(wù)資本B 人力資本C 管理資本D 經(jīng)營理念103 企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是 (D )A .在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 B .在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章C .在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息104. 為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論”的 提出者是 (C )A 德魯克B 比奈C 約翰霍蘭德 D 斯特朗105 以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是( B)A

24、選拔性測(cè)評(píng) B 診斷性測(cè)評(píng) C 配置性測(cè)評(píng) D.鑒定性測(cè)評(píng)(C)106 常被用于面試那些申請(qǐng)較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是A 結(jié)構(gòu)化面試B 引導(dǎo)化面試C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 行為描述面試107 我國規(guī)定的干部退休條件是 (A )A 男干部年滿60周歲、女干部年滿 55周歲B 男女干部均年滿55周歲C 男女干部均年滿60周歲D 男干部年滿55周歲、女干部年滿 50周歲108 績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是 (C )A 確定工作要項(xiàng)B 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C 績(jī)效輔導(dǎo)D 考核實(shí)施109 職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是 (A )A 職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值 C 績(jī)效結(jié)果B 員工資質(zhì)D 勞動(dòng)

25、定額110 大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在 (C)A 成長(zhǎng)階段B 探索階段C 確立階段D 維持階段111 下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是 （D）A 產(chǎn)假B 生育津貼C 醫(yī)療服務(wù)D 職業(yè)病112 在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為（A）A 人力資源宏觀管理 B 人力資源微觀管理C 社團(tuán)人力資源管理 D 企業(yè)人力資源管理113 組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為（ C）A 職責(zé)B.職位C 職務(wù)D 職業(yè)114 組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是（ B）A 數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B 總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C 配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃115 測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)

26、區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對(duì)操作要求嚴(yán)格性和精確性，測(cè)評(píng)結(jié)果可 以分為等 級(jí)，這一測(cè)評(píng)類型是 （D ）A 鑒定性測(cè)評(píng)B能力性測(cè)評(píng)C知識(shí)性測(cè)評(píng)D 選拔性測(cè)評(píng)二、多項(xiàng)選擇題1 、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ ABC ）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊(duì)伍 D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例E測(cè)算錄用每一名人選的費(fèi)用2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循 AIDA四個(gè)原則，即（ABCD ）A注意B興趣C欲望D行動(dòng)E態(tài)度3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（BCDE ）A可得到更多的人才 B對(duì)候選人充分了解 C提高員工的士氣和積極D提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)E候選人更了解公司4、勞動(dòng)力

27、市場(chǎng)信息包括的主要內(nèi)容有（ABC)A組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率C組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率 D各類相關(guān)人員的市場(chǎng)工資E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異5、在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘B內(nèi)部招聘C提前退休計(jì)劃D內(nèi)部調(diào)整E臨時(shí)雇傭6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ ACDE）A暫時(shí)解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時(shí)間7、職位說明書包括（AB ）A工作說明書B工作規(guī)范C工作性質(zhì)D工作責(zé)任E工作績(jī)效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信

28、息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則 E確定信息收集內(nèi)容9、工作規(guī)范分析包括（ABCD）A工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境10、 在績(jī)效考核流程中的績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（AC）A績(jī)效溝通B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定C績(jī)效改進(jìn)D數(shù)據(jù)收集E考核11、培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估（BCDE）A人數(shù)B反應(yīng)C行為D學(xué)習(xí)E效果12、 失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年C非本人愿意失業(yè)D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E 失業(yè)者移居境外的13 、員工培訓(xùn)可分為（ ABCD ）A 崗前培訓(xùn) B 在崗培訓(xùn) C

29、 員工業(yè)余學(xué)習(xí) D 離崗培訓(xùn) E 在校學(xué)習(xí)14 、基于模擬的測(cè)試主要有（ ACDE ）A 公文處理 B 情境面試 C 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D 角色扮演 E 管理者游戲15 、對(duì)分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（ BE ）A 觀察法 B 訪談法 C 問卷放 D 參與法 E 工作日志法16 、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（ CDE ）A 目的原則 B 參與原則 C 尊重原則 D 互動(dòng)原則 E 傾聽原則17 、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ ACD ）A 工作輪換 B 工作分工與協(xié)作 C 工作擴(kuò)大化 D 工作豐富化 E 工作專門化18 、到目前為止，世界上作為社會(huì)財(cái)富源泉的資源可分為（ABCD ）A 人力資源 B 自然資源 C 資本資源 D 信息資源 E 行政資源19 、人力資源配置規(guī)劃具體包括（ A BCDE ）A 人力分配規(guī)劃 B 晉升規(guī)劃 C 調(diào)配規(guī)劃 D 招聘規(guī)劃 E 退休解聘規(guī)劃20 、績(jī)效考核可以從以下三個(gè)層次進(jìn)行（ BCD ）A 環(huán)