結構化面試題本--最終答案

1、絕密 結構化面試題本題本使用說明（考官必讀）一、本次面試每位應試者的面試時間為10 分鐘。面試時必須按題本排列順序向應試者提問。二、考官提問應盡量口語化，避免生硬念題。三、每道題都附有評分參考。 評分參考只是提出了一些原則要求，并不是標準答案。面試中考官可以此為參考，根據自己對各題的理解， 對應試者的答題情況做出科學、客觀、公正的評價，而不要拘泥于評分參考。四、在主考提問前，試題簽必須交給應試者。應試者答完題目后，保密員應立即收回題簽，以備下位應試者使用。五、言語表達能力、舉止儀表、專業(yè)素養(yǎng)等測評要素可能不單獨設題，考官應根據應試者回答問題時的實際表現綜合考慮為應試者打分。六、結構化面試評分表

2、供考官使用， 結構化面試成績匯總表供統計成績使用。七、根據保密規(guī)定，此題本屬絕密材料，私人不得留存。面試結束后，題本及各類評分表格由組織人事部門負責收回。面試題指導語你好，今天的面試是希望通過我們的交談， 增進對你的了解。 我們會問你三個問題，要求你談談自己的見解，面試時間為 10 分鐘?；卮鹈總€問題前，你自己可先考慮一下，不必緊張。好，現在面試開始【 提示：開始計時 】第一個問題你對“凡是金子都會閃光” 、“閃光的不一定是金子”這兩句話怎么理解？有沒有不會閃光的金子？為什么 ?【出題思路】智能性問題，考察應試者的綜合分析能力【觀測要點】1、透過現象把握實質的能力。2、對問題分析透徹，條理清晰

3、，闡述全面，論證合理。3、有基本的理論素養(yǎng)。【評分參考】1、一個人的才能很重要，你擁有了才能你就會被人發(fā)現2、閃光的不一定是金子，也有可能是鉆石是玻璃，要準確的用人3、有很多人才被埋沒，沒有發(fā)揮他的價值，以致于她是金子卻不會閃光。平臺很重要，要主動去爭取不能被動的發(fā)現4、知曉自己的工作職責，金子在合適的領域發(fā)光就是金子，不是恰當的時間哪怕發(fā)光也不是無用。5、是金子就一定會發(fā)光 , 但能發(fā)光的不僅僅是金子, 可能還有珍珠 鉆石 . 它告訴我們一個有才能的人不要因一時的失敗而氣餒, 要相信機遇總會眷顧有準備的人 . 因此必須繼續(xù)儲備能量 . 隨時為成功做好準備，就算是做一捧不起眼的泥土 , 也是在

4、自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱, 也是在為這個社會貢獻自己的力量.【評分標準】好：能深刻辯證地分析問題，論證合理充分，有說服力中：能結合實際談觀點，論述問題較清晰，但分析不夠透徹差：泛泛而談，沒有自己明確的見解，或持偏激的觀點而沒有相應的論據支持。第二個問題公司針對銷售部本季度目標對銷售部人員進行培訓，但目前銷售部業(yè)務繁重，你準備怎樣制定培訓計劃，克服可能發(fā)生的困難，順利完成此次培訓工作？【出題思路】情境性題，考察應試者的計劃、組織、上下級及部門同事間關系協調能力，以及對事情的發(fā)展有一定的前瞻性【觀測要點】1、能夠針對現有問題制定詳細計劃2、能夠協調工作與培訓時間上的沖突，人員上的沖突3、處理上下級，同

5、事，部門間的關系，有效的溝通4、有效的利用培訓資源，減少培訓成本5、熟練掌握各種人力資源培訓方法，并運用得當6、對預期出現的問題有一定的前瞻性，能有準確的估計【評分參考】1、制定詳細培訓計劃，具有一定的專業(yè)素養(yǎng)2、考慮到未來培訓工作展開后可能引起的矛盾沖突3、有合理調配資源，適當縮減培訓成本的意識4、考慮到培訓前的協調溝通，培訓進行中的人員配備，及培訓后的結果反饋【評分標準】好：有較為周全的培訓計劃， 詳細估計可能出現的困難并給出解決計劃，能合理安排資源，降低培訓成本，組織協調各方面力量共同完成任務。中：有較周全的計劃和可行的培訓方法完成培訓任務，能想到可能出現的困難有協調意識，但計劃安排不夠

6、周全差：計劃安排漏洞多，缺乏協調意識，缺乏對困難的估計能力，培訓方法不太切實可行，培訓成本大或者絲毫沒有想到成本問題。第三個問題當你做的績效考評被同事誤解，質疑存在不公平現象時，你是怎樣克制并調節(jié)好自己的情緒，并消除同事的疑慮的？（開放式）追問：你后來是怎樣從情緒中恢復過來的（引導式）出題思路：情境性問題，考察應試者的應變能力，自我情緒控制能力觀測要點：自我情緒控制，應變能力，與績效相關的知識【評分參考】1. 在收到同事投訴時， 第一時間要受理這個事件， 傾聽對方的陳述， 并做好相關的投訴記錄， 在同事陳述結束后， 要明確告知其解決及反饋的時間， 以來安撫同事，讓其安心上班。2處理投訴的問題。

7、同事為什么會什么覺得不公正，是我們考核的錯誤，還是同事自身的問題； 是對考核的結果產生異議， 還是對我們考核過程產生異議； 是我們考核方式不對。還是沒有做到公平、公正，是此同事一人問題，還是與其工作水平一樣的他人比其的考核成績更高等等。3. 進行保密的深度調查， 一般可從考核的流程、 績效面談記錄， 考評者的技能等方面進行著手，進行調查。4. 調查后，需詳細地告知同事產生問題的原因， 處理的結果， 若是同事的錯誤可以力求理解；若公司的考核流程的確有問題， 則要告知同事解決的方式及改進的內容，必要時對同事進行一點小獎勵，并將重新修正的考核表要公告全廠。5. 總結產生問題的原因、 處理問題的效果、

8、 追蹤反饋同事的反應， 為下次績效考核奠定穩(wěn)固的地基。6在整個過程中，都要合理控制自己的情緒，要認真冷靜的分析和看待問題，和同事做好溝通，認真傾聽，做好記錄?！驹u分標準】好：能談到在情緒產生波動時， 自己的自我控制方法，懂得人際關系的處理，并取得良好的效果，懂得總結經驗中：解決問題是能比較好的控制自己的情緒，但不能很好地說出問題的原因和處理方法，解決處理事情之后沒有重視到反思與總結差：不能控制情緒，比較暴躁，沒有和同事很好的解決這件事情，事后也沒有意識到反思和總結。四、專業(yè)素養(yǎng)（不單獨設題）【觀測要點】1、熟知國家相關法律法規(guī)2、熟悉人力資源管理各項實務的操作流程3、人力資源管理理論基礎扎實【

9、評分標準】好：熟知國家相關法律法規(guī)， 結合人力資源管理理論知識合理安排人力資源管理各項實務操作流程中：略知國家相關法律法規(guī)， 人力資源管理理論知識薄弱，勉強可以安排人力資源管理實務操作差：對國家相關法律法規(guī)無知， 人力資源管理知識不懂， 無法對人力資源管理實務操作進行計劃和安排五、言語表達能力（不單獨設題）【觀測要點】1、口齒清晰，用詞準確，比較流暢。2、闡述問題有條理，邏輯性強。3、表述有說服力和感染力?！驹u分標準】好：善于傾聽、理解，口齒清晰、流暢，闡述有條理，邏輯性強，用詞準確，有說服力和感染力。中：表達通順，條理基本分明，有一定的邏輯性、說服力和感染力。差：不善于理解，表達不通順，闡述

10、無條理，缺乏說服力、感染力。六、舉止儀表（不單獨設題）【觀測要點】1、穿著打扮是否端莊得體。2、言行舉止是否符合一般禮節(jié)。3、身體和精神狀態(tài)?！驹u分標準】好：穿著打扮端莊得體，舉止大方。中：穿著打扮較端莊得體，舉止基本自然。差：穿著打扮過分夸張，舉止不自然，過分緊張或心不在焉。附：評分表序評委號面面試問題評價要點分得分評分標準試值項目對問題理解正確， 分析問題10好： 10 7綜透徹，談思想觀點有深度，中： 74合并有獨到的見解差： 40分析能力根據部門目標預見未來并15好： 15 10計做出計劃， 看清沖突各方面中： 10 6劃的關系，做出適當選擇，及差： 60組時作出決策織與協調能力人際交往主動， 掌握一定的15好： 15 10人溝通技巧， 有團隊意識和合中： 10 6際作精神， 處理問題能夠原則差： 60交性與靈活性結合往的意識與技巧分析問題客觀，思路清晰，10好： 10 7應解決問題方法得當， 遇到危中： 74變機狀況時，情緒平穩(wěn)，沉著差： 40能應變力能談到在情緒產生波動時，10好： 10 7自自己的自我控制方法， 并取中： 74我得良好的效果差： 40情緒控制穿著打扮得體， 言行舉止符10好： 10 7