人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作計劃

1、人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃 報告人：時間：XXXX年X月X日第一章20XX年工作總結(jié)（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度2.351、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系 2、建立培訓(xùn)制度及計劃。 3、明確崗位說明書 4、 初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格. （二八 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 .6671、人員到崗情況2、招聘情況3、人員分析 三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化 9二章20XX年工作規(guī)劃 10一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 101、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革 102、 建立員工招聘渠道 113、 合法用工144、 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 14（二八 建立持續(xù)激勵的管理制度

2、 1516（三）建立真正 以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展.第一章XXXX年工作總結(jié)重慶XXXX有限公司于XXXX年X月份正式成立，XXXX年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長 期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這 個階段的主要工作如下：（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資 源管理的各項規(guī)范及管理制度：人事管理制度、勞動合同管理規(guī)定、薪酬 管理制度、績效考核制度、員工培訓(xùn)管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、工傷保險報銷的程序、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主 流程通知等等。員工從進(jìn)入公司到

3、崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常 考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就 第1頁共18頁 事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合 法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受 公司的 以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大 的差距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎 罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策， 鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立 與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵 的水

4、平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：考核什么，就得到什么”對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè) 績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的 經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇， 對考核共18頁2、建立培訓(xùn)制度及計劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此, 培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)， 是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容 辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。 給員工成長的空間 和發(fā)展的機(jī)會，是企

5、業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。20XX年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng) 民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的 工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、 形成*工作方式，是人力資源部 本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè) 的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理 培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初 期需要。20XX年培訓(xùn)計劃如下：第3頁共18頁本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下：a）全體人員參加質(zhì)量管理

6、知識培訓(xùn)。b） 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)” 質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計300多人/次參加。C）外包隊的涂裝 培訓(xùn)共計12人/次。d）新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。e）在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)” 安裝施工規(guī)范”等多期培訓(xùn)講座，累計150人/次參加了培訓(xùn)。f）取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、松下焊機(jī)操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，經(jīng)考核173個相關(guān) 人員順利通過考核。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：a）通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的

7、質(zhì)量意識和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果 上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。第4頁共18頁 b）管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體 培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。C）各部門第5頁共18頁且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況2、招聘情況 本年招聘渠道如下: 第6頁共18頁分析圖如下:3、1)人員分析 男女情況:2)學(xué)歷情況第7頁共18頁學(xué)歷分析圖 3）人員來源分析:第8頁共18頁（三八建立有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了以人為本,科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工

8、作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛 圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每 月18日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā) 現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。第9頁共18頁第二章20XX年工作規(guī)劃經(jīng)過一年的震蕩磨合，自20XX年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧 運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資 源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作， 企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏 捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。 針對這一階段的特點，人力資源管 理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度

9、以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人 才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度， 誰就擁有一流 的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變 革。1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革一方面通過股權(quán)變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。 如何適 應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求， 如何進(jìn)行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分 配、共18頁 2、建立員工招聘渠道20XX年公司各部門人員已基本到位，20XX年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù) 人員，由于重慶市場的專業(yè)

10、技術(shù)工人流動性不強(qiáng)，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：a）鞍山根據(jù)鞍山勞動力市場20XX年3季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場進(jìn)行求職登記的各 類人員為36070 人，其中企業(yè)下崗人員為3603 人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人， 其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739 人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為 386人。 人員的技術(shù)等級比例如下：（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應(yīng)聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b）沈陽根據(jù)沈陽市勞動力市場20XX年第三季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場

11、求職登記的各 類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學(xué)人員1722人，企業(yè)下崗人員 13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434 人，農(nóng)民工及其他人員7570人。人員的技術(shù)等級比例如下:第11頁共18頁數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資 秀的焊工供不應(yīng)求。招聘方式及費用：勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會 （20XX年11月27和28日）， 費用300元/兩場。20XX年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會C）蘭州6090兀/天。并且優(yōu)根據(jù)蘭州市勞動力市

12、場， 員為3580人， 占求職總數(shù)的 占求職總數(shù)的 人員569人，20XX年第二季度進(jìn)入蘭州中心勞動力市場各類求職人 比去年第二季度減少30% （不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。其中男性為2013人， 56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%;城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人, 47.41%,下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè) 占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進(jìn)入蘭州中心勞動力 但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少,員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5% （不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。今年二季度用工需求增加較

13、多的原因：一是舉辦了二場 大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯 大于往年同期用工量。求人倍率為 2.63。人員的技術(shù)等級比例如下:第12頁共18頁同時，甘肅省蘭州地區(qū)20XX年職位（工種）勞動力價位如下:蘭州市20XX年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（20XX年7月27日）（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會 50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后 有大型招聘會時間未定。人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；普通招聘會100元/場。d）寶

14、雞根據(jù)寶雞勞動力市場，20XX年第一季度進(jìn)入市場報名求職的人員達(dá) 32960人次。 人 員 的 技 術(shù) 等 級 比 例 如 下 第13頁共18頁招聘方式及費用：勞動力市場免費人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進(jìn)渠道， 計劃 年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅?，并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、*網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設(shè)計 及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不 能者下。3、合法用工新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的 雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保

15、險、 健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)20XX年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工 以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn)：著重中層管理者的 管理理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于 40個小時的培訓(xùn)時間。采取多 樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、 互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合我部建立的員工職業(yè)生涯 發(fā)展檔案，通過建立第14頁共18頁（二八 建立持續(xù)激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的 積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活

16、力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水 平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。 從企 業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。20XX年將建立的激勵機(jī)制如下： 第15頁共18頁（三）建立真正以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)， 具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢一一因才適用一一優(yōu)秀管理者一一敬業(yè)員工一一忠實客戶一一 可持續(xù)發(fā)展一一實際利潤增長一一股票增值，從而達(dá)到 企業(yè)的使命通過人實現(xiàn) 績效提升” 還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以及員工 活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企

17、業(yè)文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進(jìn)行人才的分層次管理， 對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行 人才適崗”為核心的管理模式， 即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是 各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是*免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。 因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后 的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才， 感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留才，發(fā)展留才。 根據(jù)“

18、 2/法則”公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這 企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來 3年人力資源管理的第16頁共18頁 重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專 業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā) 放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周 到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多維護(hù)公司員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護(hù)者， 尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦 點，明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平， 相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并 提升人性化、高超技巧的待