人力資源管理師三級(jí)真題

1、 真題 一、簡答題（本題共 2題，每小題15分，共30分） 1. 簡述審核人工成本預(yù)算的方法。（15分） 答：參考答案（教材 P62-65） 1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。（1分） （1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益（2分） （2 ）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平 的上線、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對(duì)內(nèi) 是否公平合理，對(duì)外是否具有競

2、爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。（ 分） （3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。因?yàn)橄M(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是用某一時(shí) 期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。（2分） 2、在審核下一年的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算 和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上 一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析。（4分） 3、預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工

3、利益的實(shí)現(xiàn)。 （2分） 審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因?yàn)?，費(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu) 和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算時(shí)由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。（2分） 2. 企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題？（15分） 答：參考答案（教材 P129） （3 分） （3分） （3分） （3分） 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。 要平衡各個(gè)輪班人員的配備。 建立健全交接班制度。 適當(dāng)組織各班員工交叉上班。 工作輪班制度對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。 企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意的問題有：

4、（1） （2） （3） （4） （5） （3 分） 二、計(jì)算題（本題共 20分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析。只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分） 某公司在開展工作崗位評(píng)價(jià)過程中，擬采取概率加權(quán)法制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系 數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，以甲崗位位列，其評(píng)價(jià)指標(biāo)（ 曰）及其各指標(biāo)分值（P）、相對(duì)權(quán)數(shù)（A）、概率權(quán)數(shù)（X）、和指標(biāo) 的評(píng)分（PX），如表1中各縱欄所示 表1概率加權(quán)法：甲崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定表 測(cè)定指 標(biāo)（Ej） 指標(biāo)分 值（Pi） 相對(duì)權(quán)數(shù)（A） 概率權(quán)數(shù) （X） 指標(biāo)的評(píng) 分（PX） 1 2 3 4 5 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11

5、 10 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 E12 10 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 E14 25 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 E15 15 0.0 0.1 0.2 0.3 0.4 E16 25 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 合計(jì) 100 一 一 一 一 一 一 請(qǐng)根據(jù)表1中已知資料，回答以下問題： （1）分析說明采用概率加權(quán)法設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的具體步驟。（ （2）核算出各項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的概率權(quán)數(shù)和指標(biāo)的總評(píng)分，并填入表 6分） 1。（ 14 分） （1 ）參考教材 P327 答：（1 ）具體步驟如

6、下： 第一步，先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）的概率進(jìn)行推斷，如指標(biāo) 4級(jí)權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3 , 3級(jí)權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2.依次類推，求出指標(biāo) 概率。（2分） 第二步將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)（A）與對(duì)應(yīng)的概率值相乘，匯總出來概率權(quán)數(shù)（ X ）。 （2分） E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而 E12、 E13、 E14、 E15、 E16、 各個(gè)等級(jí)的 第三步，用各測(cè)定指標(biāo)分值（絕對(duì)權(quán)數(shù)Pi ）乘以各自概率權(quán)數(shù)（X） （2分） （2） 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) 指標(biāo) E11 的權(quán)數(shù) X1=1.0 X 0.5+0.8 X 0.3+0.6 X 0.2=0.86 E12的權(quán)數(shù) E13的

7、權(quán)數(shù) E14的權(quán)數(shù) E15的權(quán)數(shù) E16的權(quán)數(shù) X 2=1.0 X 3=1.0 X 4=0.8 X 5=1.0 X 6=1.0 E=10X 0.86+10 X 0.9+0.8 X 0.6+0.8 X 0.4+0.6 X 0.4+0.8 X 0.5+0.8 X 0.1=0.98 X 0.2+0.6 X 0.3+0.4 X 0.3+0.6 X 0.2+0.6 X 0.2=0.88 X 0.2+0.2 X 0.1=0.60 X 0.2+0.4 X 0.1=0.80 X 0.2+0.4 X 0.1=0.82 （2 X 0.98+15 X 0.88+25 X 0.60+15 X 0.80+25 X 0.

8、82=79.1 （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） 分） （2 分） ，即可求出要素總分。 答：參考答案（教材 P199-200 ） 事件處理方法的操作程序： 1、準(zhǔn)備階段。（4分） （1） （2） （3） （4） （5） （6） 指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。 各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)送狀況。 從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。 各組開始進(jìn)行討論。 三、綜合分析題（本題共 3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題16分，共50分）。 1. 某家用電器公司人力資源部培訓(xùn)主管李玟，正在審核公司20

9、XX年度的全員培訓(xùn)計(jì)劃，考慮到公司技術(shù)資源 部編制的設(shè)備運(yùn)維、質(zhì)量控制與安全管理、管理與技術(shù)等案例庫已通過審定，李玟認(rèn)為，在20XX年的管理、專業(yè) 技術(shù)以及各類技能操作人員培訓(xùn)計(jì)劃中，應(yīng)當(dāng)充分地利用好案例庫者這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、 培訓(xùn)方法過于單一等方面不足，使員工工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階，因此，李玟提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn) 方法，如案例分析法，事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)， 能夠認(rèn)真地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高實(shí)際操作能力” 請(qǐng)結(jié)合本案例，闡述事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)（18分） 指

10、導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。 指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員“無話可說” 每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。 5-6 人。 指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組 確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。 指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意 的問題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特殊以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。 2、實(shí)施階段。（4分） （1） （2） （3） （4） 3、實(shí)施要點(diǎn)。 （1）指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分 實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。（2分） （2）制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)

11、該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可 能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上常發(fā)生的， 難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的； 要簡單記述該案例的原委。 由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組，加深彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇 自己親身經(jīng)歷的案例。 （2分） （3） 記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)5W2HM則：何人（Who、何事（What）、何時(shí)（When、何地（Where）、 何物（Which ）、如何做（HoW、多少費(fèi)用（How much）。（ 2分） （4）各組討論時(shí)應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論：自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間 的控制，每個(gè)

12、個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為30-40分鐘；主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事 件發(fā)生后的解決策略。（2分） （2 分） （5）在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需要多花費(fèi)一些時(shí)間。 2、萬豪公司是一家超市連鎖店，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著其他幾家新店在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，萬豪公司 的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的配套設(shè)施、購物環(huán)境、所售商品質(zhì)量 和價(jià)格等都與競爭對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還優(yōu)于對(duì)手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積 極性等方面卻存在著一定差距和不足。為此公司擬采取一系列的新措施，力求從根本上改變超市營業(yè)員的這種狀態(tài)。 以前，

13、公司將營業(yè)員績效考評(píng)的重點(diǎn)放在結(jié)果上，現(xiàn)在，公司決定把考評(píng)重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等 級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，加大對(duì)員工的工作態(tài)度、積極性與主動(dòng)性的考評(píng)力度，而不僅僅是考察其工作任務(wù)完成 多少。 16 請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明對(duì)營業(yè)員實(shí)施行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括哪些具體的工作步驟（ 分） 答：參考答案（教材 P249） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn) 一步拓展和應(yīng)用。（2分） 其具體工作步驟如下： （1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 （3分） （2） 建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)

14、，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并未若干個(gè)績指標(biāo)，并給出確切定義。 （3分） （3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最 終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。（3分） （4）審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低 進(jìn)行排列（3分） （2 分） （5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。 3、某汽車銷售公司向社會(huì)招聘一名銷售主管，魏先生前往應(yīng)聘，并向公司提交了以往在多個(gè)從事過銷售主管 的書面說明。公司對(duì)魏先生的工作經(jīng)歷相對(duì)滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商并簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定，公司聘用魏先 生為銷售主管，試

15、用期 3個(gè)月，魏先生全權(quán)負(fù)責(zé)公司銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)，勞動(dòng)合同簽訂 后，公司即要求魏先生上班工作。 兩個(gè)月以后，該公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，魏先生所說的在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷純屬虛構(gòu)，為了避免魏先 生繼續(xù)工作可能對(duì)公司產(chǎn)生不利影響，公司當(dāng)即作出了與魏先生解除勞動(dòng)合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭議。 請(qǐng)結(jié)合本案例，依據(jù)我國相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案作出評(píng)析（16分） 答：（1）本案的焦點(diǎn)問題。企業(yè)在錄用魏先生兩個(gè)月后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏先生在應(yīng)聘時(shí)提供的書面材料（即在多個(gè) 企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷）純屬虛構(gòu)，企業(yè)是否可以因此解除與魏先生簽訂的勞動(dòng)合同。 （4分） （2）企業(yè)作出的決

16、定是合法的。勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在 違背真實(shí)意思的情況下，訂立或者變更勞動(dòng)合同的，該勞動(dòng)合同無效或者部分無效。 （2分） 魏先生同企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬于無效合同。 本案中，魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立了勞動(dòng)合同。因 此，根據(jù)勞動(dòng)合同法第 26條規(guī)定， （2分） 勞動(dòng)者因本法第 26條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以單方 39條的規(guī)定，用人單位可以隨時(shí)解除魏先生的勞動(dòng)合同。總上所述，企業(yè) 另外勞動(dòng)合同法第 39條規(guī)定， 解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 當(dāng)即作出與魏先生解除勞動(dòng)合同的決定是合法的。

17、（4分） （3 ）爭議處理。鑒于魏先生的過錯(cuò)，根據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，該企業(yè)可以隨時(shí)解除與魏先生的勞動(dòng)合 同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，魏先生在職期間，若企業(yè)給魏先生支付過專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用，還可以要求魏先生 按服務(wù)協(xié)議約定支付出資培訓(xùn)違約金。 （4 分） 卷冊(cè)二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共 2題，每小題14分，共28分） 1. 簡述設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的基本步驟。（14分）（參考教材P158-159 ） 答：（1）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的。（2分） （3 分） （2）培訓(xùn)評(píng)估方案的制訂。此階段最核心的工作包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。 （3）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集。培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的收集

18、主要是注意數(shù)據(jù)的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。 （3分） （4）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析。數(shù)據(jù)收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容 的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。（3分） （5）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的重 要環(huán)節(jié)。（3分） 2. 簡述績效管理系統(tǒng)評(píng)估的主要內(nèi)容。（14分）（參考教材PP232） 答：績效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括以 下五個(gè)方面： （1）對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款

19、得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙 難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（2分） （2）對(duì)績效管理體系的評(píng)估。如績效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何, 各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。（3分） 如績效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪 3分） 如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng) 考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高， 還存在哪些不足等; （3）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。 些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。（ （4）對(duì)考評(píng)全面、全過程的評(píng)估。 驗(yàn)珂以推廣，有哪些

20、問題亟待解決； 在企業(yè)績效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種 成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。（3分） （5）對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、 人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。（3分） 二、計(jì)算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不 得分） 某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四名員工，現(xiàn)有A B C三項(xiàng)任務(wù)需要完成，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下, 1所示。 表1 四名員工完成3項(xiàng)任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 單位為工時(shí) 每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的

21、工時(shí)如表 二杵任冢 甲 乙 丁 A 10 S 9 B II 18 6 C 1$ Lb * to 9 請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置方法，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。 （18分） （參考教材 P115-120） D,各員工完成任務(wù) D的 答：四名員工負(fù)責(zé)三項(xiàng)任務(wù)，則必須有一名員工沒有任務(wù)，此時(shí)可增添一項(xiàng)虛擬任務(wù) 時(shí)間均為0，表1變形為表2，如下： 負(fù) T . 屮 .1 丙 T 任務(wù) A JO 8 9 lU K 11 IB 石 12 ； IH 16 10 g It (J 0 廿 U 單位為工時(shí) 表2四名員工完成任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 此時(shí)，可利用匈牙利法。（2分） （1）根

22、據(jù)表2，構(gòu)造矩陣一。（3分） IS 10 18 16 JfJ J （2）對(duì)矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù), 得矩陣二。（ 2 分) 12 10 （3）檢查矩陣二，發(fā)現(xiàn)矩陣二中各行各列均有“ 中的“ 0”全部覆蓋住，得矩陣三。（3分） 0”，因此進(jìn)入第四步，畫“蓋 0”線，即畫最少的線將矩陣二 7tiT 甲 7 內(nèi) J A a 1 1 N B h 1 一 一 1 9 D 曲 酣炮旳時(shí) 0名員工充成任務(wù)的工時(shí)峽計(jì)衆(zhòng) （4）檢查矩陣三，發(fā)現(xiàn)矩陣三中“蓋 的行（或列），將該行（或列）中的“ 0”線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)，因此進(jìn)行下列操作：找出只含有一個(gè)“ 0” 打 ，得矩陣四。（3

23、分） 10 由此，我們可以看出乙負(fù)責(zé)任務(wù) A,丙負(fù)責(zé)任務(wù) B, 丁負(fù)責(zé)任務(wù)C,如表3所示：（3 分） 0” 完成任務(wù)的總工時(shí)數(shù)=8+6+9=23 （小時(shí)）。（2分） 三、綜合分析題（本題共 3題，每小題18分，共54分） 1. 某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起 草一份企業(yè)勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書。王先生覺得這個(gè)計(jì)劃，必須考慮以下幾個(gè)關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的 基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及 其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動(dòng)率；三是各成員的工時(shí)消耗以及利用率等方

24、面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等?？傊跸?生認(rèn)為起草的勞動(dòng)定員管理計(jì)劃書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進(jìn)去。 請(qǐng)結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定時(shí)。核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因 素？（ 18分） （參考教材 P47-49 ） 答：（1）設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。 按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè) 備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主 要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定

25、定員人數(shù)。 （3分） （2）維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適用于有一定 崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接工作崗位定員的 方法核定定員人數(shù)。（3分） 核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：（參考教材P45-46） （1）定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分） （2）定員必須以精簡、離散、節(jié)約為目標(biāo)。（2分） （3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分） （4）要做到人盡其才、人事相宜。（2分） 2 分） （5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的

26、內(nèi)外部環(huán)境。（ （6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。（2分） 2 .某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn) 象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，根據(jù)專 家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位評(píng)價(jià)入手。 請(qǐng)結(jié)合本案例，說明工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。（18分） （參考教材 P311-312 ） 答：崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下： （1）組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（1分） 。（1 分） 1 分） （2）制定、討論、通過崗位評(píng)價(jià)體系 （3）制定崗位評(píng)價(jià)表，評(píng)價(jià)委員人手一份。

27、（ （4）評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分） （5）集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，遙一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）。（ 分） （6）代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。（1分） （7）評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一 要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。（2分） 1 分） （8）制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各住評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（ 1分） 根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。 根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。（

28、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。（ 將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。（ （9）根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（ （10） （11） （12） （13） （14） : 2 分） 1分） 1分） 1分） 將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表。（ 2 分） 3. 去年6月初甲公司代表與工會(huì)代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間 條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于3500元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行 政部門登記、審查、備案。勞動(dòng)行政部門在

29、15日內(nèi)未提出異議，該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去 年7月末，張先生到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與張先坐簽訂了為期 3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月 工資3000元。1個(gè)多月后，張先生在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低 于3500元。張先生認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進(jìn)行交涉，要求提高工資，但公司始終 不同意，張先生不服，在去年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的 月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動(dòng)報(bào)酬。 請(qǐng)您對(duì)本案例做出評(píng)

30、析。（18分）（參考教材P394-405） 3 分） 答：這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭議。（ （1）該公司集體合同的訂立是符合法定程序的，甲公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門進(jìn)行 了登記、審查、備案，勞動(dòng)行政部門15日內(nèi)并未提出異議，證明該集體合同生效，雙方當(dāng)事人應(yīng)在合同生效之日 起自覺遵守。（4分） （2）中華人民共和國勞動(dòng)法第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工 個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低干集體合同的規(guī)定?！保?分） （3）公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，集體合同已經(jīng)生效。勞動(dòng)合同中規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于

31、集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)， 因此勞動(dòng)合同的約定無效。（4分） 鑒于以上原因，公司應(yīng)支付張先生8月至10月低于集體合同部分的工資，同時(shí)在集體合同有效期期間執(zhí)行不低于 3500元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)。（3分） 一、簡答題（本題共 2題，每3小題15分，共30分） 1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分） 評(píng)分參考答案： 1、框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以 下兩層逐漸縮?。唬?分） 2、 功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu) （崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上；（3分） 3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出

32、線相接。其高低位置，表示所處的級(jí) 4、 5、 別；（3分） （3 分） 命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；（3分） 具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。 2、 15 分） 簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。（ 評(píng)分參考答案： 課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉 足輕重的作用。具體包括： 1、培訓(xùn)者的選擇 （3分） 培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以便于達(dá)到培訓(xùn)效果的 最優(yōu)化。 2、 對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)（3分） 時(shí)間設(shè)計(jì)上最

33、重要的是如何充分地利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性?？臻g的設(shè)計(jì)如 教室座位排列等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。 3 分） 3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。（ 4、 教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用（3分） 教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要特色。只有把學(xué)習(xí)者的聽覺、視覺、觸覺等各個(gè)器 官功能綜合運(yùn)用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。 5、 培訓(xùn)方法的優(yōu)選（3分） 培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。 表 以及 A和 1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選 A和B兩

34、類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（Wi）。 B類崗位各提出1名最終候選人。（20分） 二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分） 某公司擬招聘兩名工作人員， 人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分， 請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為 表1應(yīng)聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)得分與要素權(quán)重表 應(yīng)聘人員 測(cè)評(píng)項(xiàng)目 知識(shí)水平 事業(yè)心 表達(dá)能力 適應(yīng)能力 溝通能力 協(xié)調(diào)能力 決策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 權(quán)

35、重 A崗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 評(píng)分參考答案： A崗位： 甲得分=0.9 X 0.8 + 0.5 X 0.9 + 1 X 0.7 + 1 X 0.8+0.8 X 1+0.9 X 0.6+1 X 0.7 =0.72 + 0.45 + 0.7 + 0.8 + 0.8 + 0.54 + 0.7 = 4.71（2 分） 乙得分=0.7 X 0.8 + 1X 0.9 + 0.5 X 0.7 + 0.6 X 0.8 + 1X 1 + 0.8 X 0.6 + 0.9 X 0.7 =0.56 + 0.9 + 0.35 + 0.48 + 1 + 0.48 + 0.63 = 4.4

36、（2 分） 丙得分=0.8 X 0.8 + 0.8 X 0.9 + 0.7 X 0.7 + 0.8 X 0.8 + 0.8 X 1 + 1X 0.6 + 0.8 X 0.7 =0.64 + 0.72 + 0.49 + 0.64 + 0.8 + 0.6 + 0.56 = 4.45 丁得分=1X 0.8 + 0.9 X 0.9 + 1 X 0.7 =0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63 B崗位： 甲得分=0.9 X 0.9 + 0.5 X 1 + 1 X 0.8 （2 分） + 0.9 X 0.8 + 0.7 X 1 + 0.7 =4.78（2 分） + 1 X 0.9+

37、0.8 X 0.9+0.9 X X 0.6 + 0.9 1+1X 1 =0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1= 5.63（2 分） 乙得分=0.7 X 0.9 + 1X 1 + 0.5 X 0.8 + 0.6 X 0.9 + 1X 0.9 + 0.8 =0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9= 5.17（2 分） 丙得分=0.8 X 0.9 + 0.8 X 1 + 0.7 X 0.8 + 0.8 X 0.9 + 0.8 X 0.9 + 1X 1 + 0.8 =0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8 丁得分=1X 0.9 + 0.9 X 1

38、 + 1 X 0.8 =0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9 通過以上核算可看出： 應(yīng)聘者丁： A崗位得分 應(yīng)聘者甲：A崗位得分 由于應(yīng)聘者丁的A （5.64-5.63=0.01）, 分） =5.32（2 分） + 0.9 X 0.9 + 0.7 X 0.9 + 0.7 =5.64（2 分） X 0.7 X 1 + 0.9 X X 1 + 0.9 X 4.78 , B崗位得分5.64，兩者均為最高； 4.71 , B崗位得分5.63，兩者均為第二； 崗位得分比應(yīng)聘者甲的得分差距（ 故確定應(yīng)聘者丁作為A崗位的最終候選人，而應(yīng)聘者甲應(yīng)作為 （1分） （1分） 4.78-4.7

39、1=0.07）大于兩者B崗位得分的差距 B崗位的最終候選人。（2 B崗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 三、綜合題（本題共 3題，第1小題15分，第2小題18分，第3小題17分，共50分） 1、某汽車工業(yè)公司正在進(jìn)行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個(gè)部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部 的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進(jìn)入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評(píng)的指標(biāo)體系、考 核的標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)程序，還是從各級(jí)主管的認(rèn)知程度乃至具體貫徹落實(shí)的情況來看，總體上達(dá)到了公司績效管理的預(yù) 定目標(biāo)和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評(píng)落到實(shí)處，真正提高各個(gè)部門特別是每個(gè)員工的工作績

40、效。 假如您是人力資源績效主管，請(qǐng)說明一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增 強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)？ （15分） 評(píng)分參考答案： 一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作業(yè)績從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)： （1）目標(biāo)第一。在績效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正 確的理解和接受，并能全心投入積極工作。（3分） （2）計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的 具體步驟、措施和方法。（3分） （3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí)的

41、程序和方法，使主管了解和掌 握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。（3分） （4）指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬有困難時(shí)，上級(jí)主管一定對(duì)其做出必要的指導(dǎo)和支援，對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃目標(biāo)和措施進(jìn) 行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效提高。（3分） 評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的業(yè)績做出評(píng)估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋 到員工，全力推進(jìn)工作的開展。（3分） 2、 某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬 制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性

42、質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不 同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。 最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示: 管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到 75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主 要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合 理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召 開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè) 計(jì)。 18分）評(píng)分參考答 請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明對(duì)一線員工薪酬體

43、系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？（ 案： 企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)做好以下6項(xiàng)具體的準(zhǔn)備工作： 1、 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。（2分） 2、 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（2分） 具體應(yīng)掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以下5項(xiàng)內(nèi)容： (a) (b) (c) (d) (e) (1 分) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。（1分） 具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。（1分） 對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭能力。（1分） 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企

44、業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最 大績效的方法論。（1分） 3、 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。（2分） 4、 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（2分）采用什么樣薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬 市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，還要從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬 水平，是定位在 90% （ 90P）、75%點(diǎn)處，還是 50% （ 50P）點(diǎn)處。 如果供大于求, 5、 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系（2分）了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性， 薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 6、 明

45、確掌握競爭對(duì)手的人工成本的狀況（3分）為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通 過了解競爭對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公 司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資 一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到 3200元的工資，小張 為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。 請(qǐng)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案件做出評(píng)析。（17分） 評(píng)分參考答案

46、： 1、這是一起因用人單位不執(zhí)行勞動(dòng)合同法律法規(guī)，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵犯而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件。 分） 2、該公司的做法不合法。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 首先，按照我國勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。某公司未依 法與小張簽訂書面勞動(dòng)合同，其行為明顯違法，責(zé)任在該公司。（2分） 既然雙方在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，對(duì)小張的月工資4000元，已經(jīng)協(xié)商一致，口頭約定，沒有異議，因此，該公司應(yīng) 當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行。該公司不能兌現(xiàn)小張的月工資4000元，屬于違法，責(zé)任在公司。（2分） 3、 勞動(dòng)報(bào)酬條款是必備條款，即使口頭約定，也具有法律效力。（2分） 4、根據(jù)我國勞動(dòng)合同法第

47、三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。公司拿 2 分) 出20%勺工資作為績效工資，應(yīng)與員工小張協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商，公司單方做出變更決定，屬于無效。（ 5、按照我國勞動(dòng)合同法第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。小張雖然從去年 起即與該公司確立了勞動(dòng)關(guān)系，雙方雖然沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，其合法權(quán)益亦受到法律保 護(hù)。（2分） 6、按照我國勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，公司未足額發(fā)放小張的工資，屬于未按約定支付員工工資，該公司應(yīng)予 補(bǔ)足，即小張可以得到的當(dāng)年2、3月份的工資，共計(jì)1600元（800X 2）。（ 2分） 7、按照我國勞動(dòng)

48、合同法第八十二條的規(guī)定，該公司應(yīng)自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng) 合同的，應(yīng)向小張每月支付 2倍的工資。（3分） 一、簡答題（本題共 2題，第1小題13分，第2小題15分，共28 分） 1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)包括哪些基本要素？ （13分） 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)：（參考教材P176） 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)主要包括以下10個(gè)基本要素： 1 ）培訓(xùn)課程目標(biāo)一一根據(jù)環(huán)境和需求而定。（2分） 2分） 2 分） 1 分） 2 ）培訓(xùn)課程內(nèi)容一一以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。（ 3 ）培訓(xùn)課程模式一一有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。（ 分） 1 分） 4 ）培訓(xùn)課程策略一一培訓(xùn)程序的選

49、擇和資源的利用。（1 5 ）培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)一一對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。（ 6 ）教材一一適合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。（1分） 學(xué)員的規(guī)模。（ 1分） 7）學(xué)習(xí)者一一學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和能力，學(xué)員的類型、組織形式、 8 ）執(zhí)行者一一理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教員。（ 9 ）時(shí)間一一短、平、快，要求充分利用。（1分） 10 ）空間一一可超越教室的空間概念。（1分） 2、選擇確定績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮哪些重要因素？提出績效管理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的具體要求時(shí)，應(yīng)考慮哪 些基本問題？ （ 15分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（參考教材P223-224） 需要進(jìn)行管理成本的分析。 改進(jìn)績效的成本等等。（3分） 即

50、考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。 （3分） 指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作 （3分） （1）在選擇確定績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素： 管理成本。在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。包括考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本; 實(shí)施應(yīng)用成本； 工作適用性。 的性質(zhì)和特點(diǎn)。 工作實(shí)用性。 （3 分） （2）提出績效管理運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的具體要求時(shí)，主要應(yīng)考慮以下問題： 考評(píng)周期的確定?？荚u(píng)周期除取決于績效考評(píng)的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。 工作程序的確定。上級(jí)主管

51、與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè) 單位的全局來看，績效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，有完整的作業(yè)程序。（3分） 二、計(jì)算題（本題1題，共18分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程 不得分） 1所示。 12 分） 某石油機(jī)械工業(yè)公司下屬機(jī)加工車間在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動(dòng)定額完成情況 以及相關(guān)出勤率指標(biāo)，如表 產(chǎn)品名稱 工時(shí)定額 （工時(shí)/件） 實(shí)際產(chǎn)量 （件） 實(shí)際完成 定額工時(shí) 實(shí)耗工時(shí) 總數(shù) 勞動(dòng)定額 完成率指標(biāo) （% 甲 2 15000 24000 乙 2.6 10000 20

52、000 丙 4.4 5000 20000 丁 6 12000 60000 合計(jì) 一 一 124000 備注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95% 根據(jù)表1中的已知數(shù)據(jù)計(jì)算出以下指標(biāo)，并填寫表1的空欄。 （1）計(jì)算甲、乙、丙、丁四種產(chǎn)品與該車間整體的勞動(dòng)定額完成率。（ 表1:報(bào)告期機(jī)加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 10%請(qǐng)根據(jù)報(bào)告期的整體勞動(dòng)定額完成率、出勤率等指標(biāo)，核 （2）如計(jì)劃期的產(chǎn)品產(chǎn)量將在報(bào)告期的基礎(chǔ)上提高 算計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)工人的定員人數(shù)。（6分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（參考教材P47） （1）根據(jù)表1統(tǒng)計(jì)資料，工時(shí)總數(shù): 1) 甲產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時(shí) =15000X2=30000 （1分） 2) 乙產(chǎn)品實(shí)際

53、完成定額工時(shí) =10000 X 2.6=26000 （1分） 3) 丙產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時(shí) =5000 X 4.4=22000 （1分） 4) 丁產(chǎn)品實(shí)際完成定額工時(shí) =12000X6=72000 （1分） 5) 全車間實(shí)際完成定額工時(shí) =30000+26000+22000+72000=150000 （2）再求四種產(chǎn)品及車間的勞動(dòng)定額完成率： 1) 甲產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 =30000/24000=125% （1分） 2) 乙產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 =26000/20000=130% （1分） 3) 丙產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 =22000/20000=110% （1分） 4) 丁產(chǎn)品勞動(dòng)定額完成率 =7

54、2000/60000=120% （1分） 5) 全車間勞動(dòng)定額完成率 =15000/12400=121% （1分） (1 分) 產(chǎn)品名稱 工時(shí)定額 （工時(shí)/件） 實(shí)際產(chǎn)量 （件） 實(shí)際完成 定額工時(shí) 實(shí)耗工時(shí) 總數(shù) 勞動(dòng)定額 完成率指標(biāo) （% 甲 2 15000 30000 24000 125 乙 2.6 10000 26000 20000 130 丙 4.4 5000 22000 20000 110 丁 6 12000 72000 60000 120 合計(jì) 一 一 15000 124000 121 備注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95% 表 1:報(bào)告期機(jī)加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 （3）核算該車

55、間計(jì)劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù) 1）先求出計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量： 已知計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)問題是在報(bào)告期實(shí)際完成任務(wù)量的基礎(chǔ)上各種產(chǎn)品產(chǎn)量提高 全車間計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量，即應(yīng)完成 （15000 X 2 X 1.10 ）+ （ 10000 X 2.6 X 1.10 ）+ （ 5000 X 4.4 =33000+28600+24200+79200=165000（2 分） 2）生產(chǎn)工人年度勞動(dòng)效率 =年制度工日數(shù)X日制度工時(shí)數(shù)X勞動(dòng)定額完成率 121%=2420（工時(shí) / 年）（2 分） 10% 則： 勞動(dòng)定額工 X 1.10 )+ ( 12000 =250 （工日/年）X 8 時(shí)總數(shù) X 6 X 1.10 )

56、（工時(shí)/工日）X 3）該車間計(jì)劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù) =年度計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)總量/ （生產(chǎn)工人勞動(dòng)效率X出勤率） =165000/（2420X =165000/2299 0.95 71.77 (2 分) 72 （人/年） 三、綜合題（本題共 2題，第1小題16分，第2小題18分，共34分） 1、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于 我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理 介紹說，在中國，寶潔公司 90%勺管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已 經(jīng)

57、聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。 8 分） 18 分） 請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題： （1）校園招聘主要有哪些方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（ （2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？（ 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（參考教材P76-78） （1）校園招聘主要方式和它適合于招聘的崗位人員如下： 主要方式有招聘張貼，招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。（4分） 般來說, 校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。 工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有 50%是在校園中招聘到的。（4分） （2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題： 要注意了解大學(xué)生在就

58、業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。 2、4年前李某被某公司雇用，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的環(huán)境下進(jìn)行的。李某參加 工作后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)工具眼鏡和手套，公司以資金短缺為由拒絕。李某于今年年初生病住院，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病 鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷后，李某被確診為患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)建議李某不應(yīng)再從事原崗位工作。 李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵工作環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒有為 其更換工作崗

59、位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員、不好安排 別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，遂向勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換 工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。 請(qǐng)結(jié)合我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案例作出評(píng)析。（18分）： 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（參考教材P413-415） 2 分） （1）本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件。（ （2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有提供李某必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了 勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保

60、護(hù)用品。（4分） （3）勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在 停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（4分） （4 ）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在 李某提出調(diào)離要求 3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換崗位，并承擔(dān)在此期間的治 療費(fèi)用。（4分） 四、方案設(shè)計(jì)題（本題 1題，共20分） 某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位薪酬制度設(shè)計(jì)，擬對(duì)生產(chǎn)一線的操作技能崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)。 請(qǐng)對(duì)操作復(fù)雜程度和產(chǎn)品質(zhì)量要求程度兩項(xiàng)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)