XX集團股份有限公司 績效管理制度某知名公司1

1、 集團股份有限公司 XX 績效管理制度 2012年1月1日 目錄 . 4 則 總 第一章 . 4 績效管理 一 . 4 績效管理過程二 . 4 績效管理的參與人三 . 6 四績效考核 . 6 績效考核的基本原則 五績效目標(biāo)（考核指標(biāo)）的建第二章 . 7 立 . 7 績效目標(biāo) 一 . 7 績效目標(biāo)設(shè)定的程序 二 . 8 指標(biāo)的選擇三 KPI . 9 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)第三章 . 9 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 一指標(biāo)確定及評價標(biāo)KPI二 各崗位 . 9 準(zhǔn) . 其他日常管理評價標(biāo)準(zhǔn)三 9 . 9 績效考核 第四章 績效考核的周期、時間和內(nèi) 一 . 9 容 二 績效考核流程 . 10 三 考核維度和考核權(quán)重 .

2、10 四 績效考核評分及結(jié)果確定 . 10 第五章 績效溝通與績效輔導(dǎo) . 12 一 績效溝通 . 12 二 績效輔導(dǎo) . 12 第六章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 . 13 一 績效考核系數(shù)確定 . 13 二 月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 . 13 三 季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 . 13 四 年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 . 14 第七章 附 則 . 15 附件： 崗位績效考核模板 . 17 績效考核申訴表 . 18 各崗位KPI指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn) . 錯誤！未定義書簽。 總 則 第一章 一 績效管理 第一條 本制度是深圳市斯維爾科技有限公司（以下簡稱“斯維爾”）依據(jù)企業(yè) 自身實際情況為公司全體人員訂立的績效管理制度

3、。 第二條 本制度的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，建立和規(guī)范公司績效管理體 系，改進與提高公司績效水平。 第三條 績效管理首先要解決幾個問題： 3.1 就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識。 3.2 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的 提高。 3.3 績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo) 的過程。第四條 與績效考核的關(guān)系：績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是事后評價?？?效管理包括事前、事中、事后的管理。 二 績效管理過程 第五條 績效管理的PDCA循環(huán)：計劃、實施、檢查、改進 第六條 計劃：績效目標(biāo)、KPI指標(biāo)的建立和考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 第七條 實施：有步驟有計劃的實施和

4、達成績效目標(biāo) 第八條 檢查：通過過程輔導(dǎo)及績效考核檢查目標(biāo)和績效指標(biāo)的完成情況 第九條 改進：通過績效輔導(dǎo)找出差距及提高員工能力的方式及手段，提升公司 整體績效水平 第十條 新的計劃、實施、檢查、改進，螺旋上升的績效提升。 三 績效管理的參與人 第十一條 總裁：在績效管理的推行中，總裁負有推動、支持、協(xié)調(diào)的職責(zé)。 具體權(quán)責(zé)如下： 11.1 審批公司績效考核管理制度、公司員工考核標(biāo)準(zhǔn) 11.2 審批考核結(jié)果運用方案 11.3 主持公司級績效管理會議，負責(zé)對公司級目標(biāo)以 及目標(biāo)分解原則進 行說明。 11.4 與一、二級目標(biāo)責(zé)任人溝通，簽訂目標(biāo)責(zé)任書。 11.5 查閱績效考核報表，審核各部門績效進度

5、。 11.6 考核評價一級部門主管績效成績，復(fù)核二級部門主管績效成績。 11.7 審核處理績效考核二次申訴材料 11.8 監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織實施員工考核工作 第十二條 行政人事部：是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工 考核體系上負有重要職責(zé)。具體權(quán)責(zé)如下： 12.1 制訂員工績效考核管理制度、流程，提供文件格式； 12.2 參加公司級績效管理會議（納入到月度會議中進行）和一級績效 溝通，組織或協(xié)助一級主管人員擬訂績效目標(biāo)； 12.3 應(yīng)部門要求，可參與部門制訂績效目標(biāo)或績效溝通； 12.4 編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)； 12.5 對公司員工進行績效考核培訓(xùn)； 12.6 組織和監(jiān)督各

6、部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果； 12.7 匯總和分析考核結(jié)果； 12.8 擬定考核結(jié)果運用方案； 12.9 受理并組織處理考核投訴； 12.10 員工考核檔案管理； 12.11 受總裁委托，對重要事項進行跟進。 第十三條 各中心總經(jīng)理/部門經(jīng)理：主要的執(zhí)行主體，在客觀公正實施員工考 核從而實現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負有主要責(zé)任。具體權(quán)責(zé)如下： 13.1 主持部門績效管理會議（納入部門月度會議中進行），負責(zé)部門內(nèi)各 級績效目標(biāo)溝通分解。 13.2 協(xié)助人事行政部提取被考核者的考核指標(biāo)。 13.3 提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議，并為被考核者的考核目標(biāo)提供建議。 13.4 與行政人事部溝通績效管理執(zhí)行情況。 1

7、3.5 與員工進行績效溝通，包括考核前、考核中、考核后溝通，指導(dǎo)、 輔導(dǎo)下屬。 13.6 考核、評價、復(fù)核部門人員績效管理成績。 13.7 分析考核結(jié)果。 13.8 提出考核結(jié)果運用建議。 第十四條 員工：績效管理的另一個主體，產(chǎn)生并擁有績效。具體權(quán)責(zé)如下： 14.1 規(guī)劃自己的工作，并同部門目標(biāo)相結(jié)合。 14.2 就目標(biāo)、執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果與主管進行溝通協(xié)商一致。 提出資源需求。 14.3 14.4 發(fā)現(xiàn)問題后主動分析并提出方案，并尋求主管支持與輔導(dǎo)。 14.5 按時提交報表、報告及績效總結(jié)（與工作總結(jié)周報一起提交）。 四 績效考核 第十五條 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀

8、況和效果的 方法，通過有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行全面評價并與績效獎金 的發(fā)放結(jié)合，以起到獎優(yōu)罰劣、激勵員工的作用。 第十六條 績效考核使各級主管明確了解員工的工作及能力狀況，通過績效溝 通幫助員工分析績效形成的原因及尋找提升績效的方法，從而使員工的 個人績效得到提升。 第十七條 通過相應(yīng)的淘汰機制，及對薪酬、培訓(xùn)及其他政策的調(diào)整促進團隊 整體績效的提升，形成“高績效的團隊”，以更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 五 績效考核的基本原則 第十八條 公開原則：考核過程公開并制度化、程序化。 第十九條 公平原則：公司所有員工一律平等，都是被考核人。 第二十條 客觀原則：用可衡量的數(shù)據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)評價，不帶

9、個人主觀因素或 武斷猜想。 第二十一條 全員參與原則：考核不是個別主管的事，是公司所有員工共同參與 完成的工作。 第二十二條 溝通原則：考核人與被考核人對考核的意義、指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、考 核過程、考核結(jié)果進行全面和即時的溝通，以盡可能保證考核工作的公 開、公平、客觀性。 第二十三條 時效性原則：績效考核反映考核周期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯 及本考核期之前的行為。 第二章 績效目標(biāo)（考核指標(biāo)）的建立 一 績效目標(biāo) 第二十四條 績效目標(biāo)是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，按部門和階段進行分解，落實 到部門和責(zé)任人，并形成部門和個人的績效目標(biāo)，以便于管理和實施。 第二十五條 績效目標(biāo)的實現(xiàn)與否是衡量被考核人關(guān)鍵

10、任務(wù)績效的有效方法?？?效目標(biāo)的設(shè)定提供了績效管理的客觀基礎(chǔ)和全面衡量標(biāo)準(zhǔn)。 原則：SMART績效目標(biāo)設(shè)定的 第二十六條 S：Special具體的、可以理解的，明確員工要做什么或完成什么 M：Measureable可衡量的，員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果 A：Agreed雙方認(rèn)可的，也可指為行動導(dǎo)向的 R：Realitic可以達到的，沒有超出員工的實際能力范圍 T：Timed目標(biāo)實現(xiàn)有是時間限制的，員工知道應(yīng)該在什么時間內(nèi)完成工作 二 績效目標(biāo)設(shè)定的程序 第二十七條 澄清崗位職責(zé)或羅列工作內(nèi)容。即按崗位職責(zé)或?qū)嶋H工作情況，將 所負責(zé)的所有工作羅列出來。這是抽取目標(biāo)的基礎(chǔ)。 第二十八條 對各項工

11、作進行分類，分別設(shè)定目標(biāo)： 28.1 例行性目標(biāo)：指已經(jīng)規(guī)范化的、程式化的工作。這類工作重點在于維 持或改良，而不期望特別突出的貢獻。 28.2 問題解決型目標(biāo)：指執(zhí)行計劃或管理活動過程中出現(xiàn)的問題。這類工 作往往有一定的緊迫性，雖不能提供突出貢獻，但如不解決，卻可能降 低貢獻水平。 28.3 達成型目標(biāo)：一般是上級分解下來的目標(biāo)，要 求達成新的業(yè)績。這是 為公司提供突出貢獻、同時也是企業(yè)階段性指標(biāo)體系的主要構(gòu)成部分。 第二十九條 選擇KPI：KPI是Key Performance Indicators的英文簡寫，是績 效目標(biāo)中最能反映企業(yè)業(yè)績的核心指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。 第三十條 目標(biāo)的分解

12、：公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)；年度目標(biāo)、季度目 標(biāo)、月目標(biāo)。 三 KPI指標(biāo)的選擇 第三十一條 KPI的特點： 31.1 KPI是績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績效指標(biāo)，不是一般 指標(biāo)。 31.2 KPI是基于崗位職責(zé)、主要工作內(nèi)容而不是工作者。 31.3 KPI來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。如果企業(yè)戰(zhàn)略重點轉(zhuǎn)移，KPI體系 必須予以修正，以反映新的戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略目標(biāo)。 31.4 KPI是對績效中可控部分的衡量。 31.5 KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是所有操作過程的衡量。 第三十二條 KPI指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn) 32.1 SMART原則 32.2 緊迫性 在工作內(nèi)容中所占比重 32.3

13、32.4 與其他工作關(guān)聯(lián)度 32.5 長期和現(xiàn)實的影響力深度與廣度 32.6 工作的難度 32.7 指標(biāo)數(shù)量限制：每個崗位一般36個，最能引起關(guān)注 第三章 績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 一 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 第三十三條 考核標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)是否實現(xiàn)的尺度，在今后一定時間里可產(chǎn)出、可定 量測量或定性評價績效目標(biāo)結(jié)果。 第三十四條 對考核標(biāo)準(zhǔn)的影響因素： 34.1 上期目標(biāo)及實現(xiàn)情況 34.2 本期與上期比較各項條件的變化 34.3 公司可投入的資源及效果 34.4 員工個人動力（期望值、自我效能、前一目標(biāo)實現(xiàn)的情況） 第三十五條 考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定： 35.1 產(chǎn)出的數(shù)量：如銷售量、銷售額、銷售利潤。 35.2 投入的成

14、本：如支出的費用、實際費用和預(yù)算的對比等。 35.3 產(chǎn)出的質(zhì)量：錯誤的百分比和投訴的數(shù)量。 35.4 產(chǎn)出的時間：在時限內(nèi)完成。 二 各崗位KPI指標(biāo)確定及評價標(biāo)準(zhǔn) 第三十六條 公司各崗位KPI指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件：“KPI指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)” 三 其他日常管理評價標(biāo)準(zhǔn) 第三十七條 不在KPI指標(biāo)內(nèi)，但崗位職責(zé)有具體規(guī)定的，或公 司會議、其他文 件、或口頭約定的工作要求、達到的結(jié)果等，也是考核的評價標(biāo)準(zhǔn)。 第四章 績效考核 一 績效考核的周期、時間和內(nèi)容 第三十八條 公司的績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。 考核周期 考核時間 被考核人 考核內(nèi)容 備注 除總裁、試用期員工和考核 與月度

15、績效 月度考核 次月的6日前完成 期內(nèi)累計不到崗超過1個月工作績效 工資掛鉤 的員工外所有員工 除總裁、試用期員工和考核 期內(nèi)累計不到崗超過1個月與季度獎金 次季的10日前完成 季度考核 工作績效 的員工以及內(nèi)勤人員外外掛鉤 所有員工 除總裁、試用期員工和考核與年終獎金、 次年的1月30日前工作績效 期內(nèi)累計不到崗超過1個月年度考核 調(diào)薪、晉升等 完成 能力 的員工外所有員工 掛鉤 績效考核流程 二 第三十九條 績效考核流程詳見附件：績效考核流程圖 三 考核維度和考核權(quán)重 第四十條 考核維度：考核的維度主要有績效指標(biāo)、日常管理兩個維度： 40.1 績效指標(biāo)維度：以KPI指標(biāo)為主 40.2 日常

16、管理維度：被考核人主要日常工作計劃及任務(wù) 第四十一條 考核維度的權(quán)重：權(quán)重是相對概念，針對某一指標(biāo)而言，是指該 指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度。權(quán)重的作用在于： 41.1 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作 用，使目標(biāo)（指標(biāo)）結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 41.2 確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，取決于評價評價指標(biāo)的評 分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)重和評分值的乘積。權(quán)重可以作為 資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。 第四十二條 各級人員考核維度和權(quán)重分布見附件“KPI指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)”。 績效考核評分及結(jié)果確定 四 第四十三條 績效考評得分：績效考核根據(jù)不同周期，分為月/季

17、/年度績效考 核。 43.1 個人月度績效考核得分（每一項KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán) 重每一項過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） 43.2 個人季度績效考核得分 （季度指標(biāo)考核得分指標(biāo)權(quán)重月度 平均得分指標(biāo)權(quán)重） 當(dāng)無季度指標(biāo)時，個人季度績效考核得分 （該季度每月績效考核 得分）3 43.3 個人年度績效考核得分（年度指標(biāo)考核得分指標(biāo)權(quán)重）季度 平均得分指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)無年度指標(biāo)時，個人年度績效考核得分月度平均得分。 （其中：月度平均得分（該年每月績效考核得分）12） 43.4 對銷售人員當(dāng)期超出部分的業(yè)績可以累計到下期計算。 第四十四條 考評結(jié)果的定義：每個考核項目按績效考核表標(biāo)準(zhǔn)評分，并按考

18、核加權(quán)得分分為A+、A、B+、B、C五個標(biāo)準(zhǔn)等級。 A+ A B+ B C 等級 超越崗位常完全符合崗符合崗位?；痉蠉彶环蠉徫?規(guī)要求；并完位常規(guī)要求；規(guī)要求；保質(zhì)位常規(guī)要求，常規(guī)要求，不 全超過預(yù)期全面達成績保量、按時的但有所不足；能達成績效 定義 地達成了績效目標(biāo)，并有達成績效目基本達成績目標(biāo) 效目標(biāo) 所超越 標(biāo) 效目標(biāo)，但有 所欠缺 81-100 71-80 60-70 100分以上 得分 60分以下 第四十五條 公司人員的考核結(jié)果一般遵循正態(tài)分布原則（不強制采用，應(yīng)以 公司實際考核結(jié)果為準(zhǔn)），如下表所示： A+ A B+ B C 等級 5% 40% 40% 10% 5% 比例 績

19、效溝通與績效輔導(dǎo) 第五章 一 績效輔導(dǎo) 第四十六條 績效輔導(dǎo)階段是主管人員輔導(dǎo)員工共同達成目標(biāo)/計劃的過程。主管 人員要經(jīng)常關(guān)注下屬員工計劃目標(biāo)的完成情況，加強溝通，及時提供相關(guān) 資源，對下屬員工進行肯定、輔導(dǎo)、批評和糾偏。幫助下屬員工用正確的 方式做正確的事。 第四十七條 在績效輔導(dǎo)過程中，主管人員作為下屬員工的職業(yè)教練、工作導(dǎo)師， 其業(yè)績輔導(dǎo)工作至關(guān)重要，有助于下屬員工改進工作和糾正偏差，很好地 達成績效目標(biāo)，績效輔導(dǎo)工作必須引起主管人員的高度重視。 第四十八條 績效輔導(dǎo)的目的是幫助員工了解工作的進展、確定需要改進的工 作，需要學(xué)習(xí)和掌握的知識和技能，具體包括： 48.1 確認(rèn)員工工作需要

20、的知識和技能 48.2 確認(rèn)員工理解和接受學(xué)習(xí)的需要 48.3 與員工討論學(xué)習(xí)技能和最好的學(xué)習(xí)方法 48.4 讓員工知道如何管理自己的學(xué)習(xí)，并確定在哪個環(huán)節(jié)需要幫助 48.5 鼓勵員工完成自我學(xué)習(xí)計劃 48.6 在員工需要時，提供具體指導(dǎo) 48.7 就如何監(jiān)控和回顧員工的進步達成一致 績效溝通 二第四十九條 績效考評后，主管人員應(yīng)就考核結(jié)果進行分析診斷，找出尚存不 足的地方，尋找下屬員工績效達成的障礙，分析原因，發(fā)現(xiàn)問題，給出相 應(yīng)的解決辦法。 第五十條 考核結(jié)果確定后，主管人員必須與下屬員工進行面談與反饋，考核 者應(yīng)留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見，對于績效考核確實有不準(zhǔn)確的 地方，雙方進行

21、溝通后，主管人員可及時進行更改。 第五十一條 反饋后，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。 簽名僅代表知曉，并不一定認(rèn)可。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結(jié) 果的意見。被考核者若不認(rèn) 第五十二條同直接上級對自己的考核結(jié) 個工作日2果，可于 內(nèi)向行政人事部或考核者的上級部門投訴。投訴受理者需在2個工作日內(nèi) 受理，并將處理意見反饋給投訴人。 第五十三條 直接上級將與員工共同探討績效改進點及改進的措施和方法，并 提出績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃須提出改進后的衡量標(biāo)準(zhǔn)及改進的時間 要求，績效改進狀況作為下一個期間考核的組成部分。 第六章 績效考核結(jié)果的應(yīng) 用一 績效考核系數(shù)確定 第五十四條

22、 對斯維爾績效考核結(jié)果進行績效系數(shù)核定，核定原則為： 考核結(jié)果 個人績效考核系 數(shù) A+ 1.2 A 1 B+ 0.75 B 0.5 C 0 二 月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 第五十五條 月度績效獎金分配：個人月度考核結(jié)果是月度 績效獎金核算的主要 依據(jù)。個人月度績效獎金個人月度績效獎金基數(shù)個人月度考核系數(shù) 第五十六條 不合格員工淘汰：月考核結(jié)果連續(xù)2次差、連續(xù)3次較差者待崗； 月考核結(jié)果連續(xù)3次差者予以淘汰，不支付補償金。 三 季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 第五十七條 季度績效獎金分配：個人季度考核結(jié)果是季度效益獎金核算的主要 依據(jù)。個人季度獎金個人季度獎金基數(shù)個人季度考核系數(shù) 季度獎金的發(fā)放詳見斯維爾

23、薪酬管理制度 對于目標(biāo)責(zé)任人季度考核還將影響下一季度各月薪酬 的浮動調(diào)整。若當(dāng)期季度績效為C，則下一季度固定工資與績效獎金相應(yīng)下調(diào)一個級別，直到當(dāng)期季度 績效為A+時，才可以在次季度中，固定工資與績效獎金恢復(fù)到年初狀態(tài)；若當(dāng) 期季度績效為A+，則在下一季度中，固定工資與績效獎金相應(yīng)上調(diào)一個級別。 四 年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 第五十八條 年終績效獎金分配：年度考核是年終績效獎金分配的主要依據(jù)。個 人年度獎金個人年度獎金基數(shù)個人年度考核系數(shù) 年終獎金的發(fā)放詳見斯維爾薪酬管理制度 第五十九條 工資調(diào)整：年度考核結(jié)果是年度調(diào)薪的主要依據(jù)。 59.1 工資等級上調(diào) 59.1.1 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為

24、“A+” 時，崗位津貼自動晉升一級； 59.1.2 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“A” 以上時，崗位津貼自 動晉升一級，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后 工資級別按一級晉升； 59.1.3 當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“B+”時，維持原有工資。 59.2 工資等級下調(diào) 59.2.1 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“B”時，崗位津貼自動下降一檔 59.2.2 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時，崗位津貼 自動下降一檔 第六十條 人事調(diào)整：年度考核結(jié)果是公司內(nèi)部職級調(diào)整、崗位調(diào)整的主要依據(jù)。 參見行政人事管理制度。 第六十一條 不合格人員淘汰：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為不合格， 即考核結(jié)果為C級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同，行 政人事部可在年度考核結(jié)束之后將該員工名單提交該員工隔級上級審批 后決定是否辭退。 第六十二條 員工培訓(xùn)：通過考核及溝通，公司對員工及員工對自己的能力、不 足都有清晰了解，行政人事