淺析江中集團人力資源管理

1、 組長：何靈曼 組員：黃饒萍 沈宏杰 黃 翔 紀榮涵 任珊 彭文超 方正偉 目錄 一、集團概況 02 二、人力資源規(guī)劃 06 三、工作分析與設計 12 四、員工招聘 八 五、員工培訓 22 六、績效管理 27 七、薪酬管理 32 主導產(chǎn)品有江中復方草 江中集團概況 集團擁有包括兩家上市公司在內(nèi)的十余家子公司和科研中心， 珊瑚含片、江中健胃 c:iknowdocsharedatacur workxbaike.baiduxalbums36724536724500.html 消食片、江中亮嗓、博洛克、東青膠囊、杞濃系列果酒、煥采牌羊胎嬌丸等 100多種。集 團在 OTC類產(chǎn)品市場建立了自己獨有的品牌

2、特色和運營模式，江中復方草珊瑚含片、 江中健 胃消食片分別榮獲“ 2005百姓信賴藥品品牌” ，江中品牌是中國馳名商標。 2007年 12 月 28 日，素有“中國品牌奧斯卡”之稱的“世界品牌實驗室 2007（第四屆）中國品牌年度 大獎”評選在香港揭曉， “江中”榮獲“ 2007年中國最具影響力品牌 TOP10”（醫(yī)藥類）榮譽 稱號， 行業(yè)排名第三。同時江中復方草珊瑚含片、江中健胃消食片分別榮獲 “2005百姓信賴 藥品品牌”。之后，陸續(xù)推出的江中亮嗓、初元、古優(yōu)、系列江中感冒藥、咳嗽藥等也深受 消費者喜愛。 江中品牌 自上世紀八十年末開始，集團就確立了“消費者心中的名牌， 才是真正的名牌”品

3、牌塑 造思路，通過“精確定位、大品牌、大廣告、強渠道、廣覆蓋”等營銷組合，用資源培育 消費者心智，與消費者達成良好的 c:iknowdocsharedatacur_workxbaike.baiduxalbums36724536724500.html “心理默契” ，建立“江中”品牌在消費者心中強烈的美譽度，從而引領(lǐng)OTC咽喉、消化類 市場的發(fā)展。 從二十多年前江中草珊瑚含片引發(fā)中國咽喉市場， 到近年來挖掘出單品種銷量 超十億的江中健胃消食片，壯大中國消化類市場；直至今天，運用現(xiàn)代營銷手段，結(jié)合“大 品牌、大廣告”的獨特營銷模式，推動江中亮嗓、初元、古優(yōu)、系列江中感冒藥、咳嗽藥的 拓展，集團正推

4、動“江中”品牌向中國OTC第一品牌掘進。 2006年 6月，“江中”商標被國家 工商總局認定為“中國馳名商標” 。同月，江中榮登中國最具價值品牌排行榜 ，品牌價 值列醫(yī)藥行業(yè)第九位。 不單是讓消費者滿意， 集團讓每一位員工都享有集團發(fā)展所帶來的利 益，不斷完善福利，加強人本關(guān)懷，2008年 8月21日，江中集團被中國江西人才市場、江西 省工商業(yè)聯(lián)合會、江西省社會科學院、江西日報社四家單位聯(lián)合授予“2007 2008首屆江 西年度十佳雇主”和“大學生最滿意雇主”稱號。 經(jīng)營生產(chǎn) 概況 集團有兩家上市公司： 江中藥業(yè) （包括以生產(chǎn) OTC類藥品為主的江中藥業(yè)， 以生產(chǎn)化學 原料藥、 制劑為主的東風

5、藥業(yè)） 、江西紙業(yè)， 一家生物制品、 外用藥制藥公司安徽江中高邦， 一家保健食品公司恒生食業(yè)，一家酒業(yè)公司寧夏恒生酒業(yè)，三家專業(yè)化銷售公司江中醫(yī)貿(mào)、 江中小舟、恒生貿(mào)易，一家科技投資公司北京江中高科，一家房地產(chǎn)公司江中置業(yè)，一家 物業(yè)公司江中物業(yè)，四家研發(fā)機構(gòu)中藥固體制劑制造技術(shù)國家工程研究中心、蛋白 質(zhì)藥物國家工程研究中心、軍科江中新藥研究中心、江中藥業(yè)技術(shù)中心，一家企業(yè)博士后 科研工作站等。 營銷增長 江中集團以經(jīng)營中藥 OTC為主，化學藥為輔，銷售收入連續(xù)六年實現(xiàn)30%的增長。在中 國 OTC行業(yè)，“江中”品牌優(yōu)勢顯著，品牌管理思想體系完善，廣告運作經(jīng)驗熟道，媒介采 購能力突出。 研發(fā)領(lǐng)

6、先 江中堅持市場為導向，依靠科技進步，不斷開發(fā)新產(chǎn)品， 保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，每年用 于高新技術(shù)及產(chǎn)品研究開發(fā)的經(jīng)費達到企業(yè)銷售收入的 5%以上。近十年來，江中大力開展 技術(shù)創(chuàng)新體系建設，先后創(chuàng)建了以培養(yǎng)高技術(shù)人才為主的江西省首家“企業(yè)博士后科研工 作站”；以研究開發(fā)仿制藥品、保健食品和新藥中試為主的“江中藥業(yè)技術(shù)中心” ；同時，與 軍事醫(yī)學科學院共建了以研究開發(fā)具有市場重大價值， 擁有自主知識產(chǎn)權(quán)， 具備國際競爭 力的創(chuàng)新藥物為主的“軍科江中新藥研究中心” ；經(jīng)國家發(fā)改委批準，集團和江西中醫(yī)學 院組建了國內(nèi)唯一的、以研究中藥固體制劑制造技術(shù)和經(jīng)典方劑二次開發(fā)為主的“中藥固 體制劑制造技術(shù)國家工

7、程中心” ；集團與軍科院等共同組建了以研究蛋白質(zhì)組和蛋白質(zhì)藥物 為主的“蛋白質(zhì)藥物國家工程研究中心” 。科研體系的建立和完善為推動江中技術(shù)進步與創(chuàng) 新，使企業(yè)逐步成為技術(shù)開發(fā)的主體。 目前集團已經(jīng)開發(fā)了一批具有自主知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新藥 物，如抗艾滋病、乙肝病毒的新藥二咖啡?？崴幔ê喎QIBE_5）；防治老年性癡呆 的中藥一類新藥 9714 等。 精益生產(chǎn) 投資近 4.8 億美元的江中藥谷， 是江中集團 OTC類藥品的主要生產(chǎn)基地。 她占地一八 0 余公頃，山清水秀，是國內(nèi)迄今為止廠區(qū)自然空氣潔凈度最高的企業(yè)之一，通過GMP認證 的 5 萬平方米生產(chǎn)廠房坐落其中。目前，擁有片劑、膠囊劑、顆粒劑、液體

8、制劑等多條生產(chǎn) 線，配備當今世界最先進的生產(chǎn)設備，并建立了完善的生產(chǎn)管理制度和質(zhì)量保證體系。 發(fā)展規(guī)劃 江中計劃用十年左右的時間，憑借人才優(yōu)勢、科研優(yōu)勢、管理優(yōu)勢，實施“大市場、大 品牌”戰(zhàn)略，通過產(chǎn)品經(jīng)營、品牌經(jīng)營、資本與資產(chǎn)經(jīng)營，不斷提高企業(yè)核心競爭力，將 OTC類藥品業(yè)務打造成為中國第一。 信息管理系統(tǒng) 從 1991 年開始， 江中就成功的在 NOVELL系統(tǒng)上獨立開發(fā)出一套方便實用、 集成性較好 的網(wǎng)絡系統(tǒng)管理軟件； 1995 年開始全面使用美國 SSA公司的 BPCS系統(tǒng)；1996 年底，在 BPCS 的基礎(chǔ)上，江中依靠自己的力量開發(fā)出一系列新的功能模塊，年平均減少采購費用10%，庫

9、 存記錄準確率接近 100%，降低庫存資金 20%；2002 年，江中的 BTOB電子商務管理系統(tǒng)通過 了國家經(jīng)貿(mào)委的鑒定，被批準為中國醫(yī)藥電子商務試點企業(yè)；同年，江中引進德國SAP 公 司 R/3 系統(tǒng)，全面實現(xiàn)數(shù)字化管理。 企業(yè)文化 公司一直弘揚 “關(guān)愛生命、追求卓越 ”的價值理念，始終把 “讓人類充分享受 健康的快樂 ” 企業(yè)使命貫穿于公司生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，堅持追求卓越品質(zhì)基礎(chǔ)之上 的價值分享和人文關(guān) 懷，最終求得投資者、消費者和員工利益的和諧共生與發(fā)展。 公司推行 “江中行舟，不 進則退”的企業(yè)精神，秉持“用心制藥 ”的企業(yè)理念， 竭力為廣大消費者提供放心合格的產(chǎn)品。 同時按現(xiàn)代企業(yè)制

10、度要求，實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng) 營管理機制的不斷優(yōu)化，提升組織運營效率。在 產(chǎn)品研發(fā)方面，以非處方藥為主， 延伸中藥產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈，重點研發(fā)具有顯著療效、并符合 百姓需求的 OTC 藥品和保健 品，做大做強企業(yè)， 提升企業(yè)的知名度和影響力， 力爭把 OTC 業(yè)務打造成中國第一， 實現(xiàn)公司股東價值最大化。 統(tǒng)一的意志鍛煉出優(yōu)秀的隊伍， 優(yōu) 秀的文化能使我們基業(yè)長青。我們的行為準 則是做優(yōu)秀企業(yè)公民，我們的社會責任觀是以 公司的發(fā)展實現(xiàn)股東滿意、員工滿意、 客戶滿意，促進經(jīng)濟發(fā)展，促進社會和諧。 規(guī)則文化： 1、做“事”的文化，是方法論文化。 2 3 用人文化： 、讓員工簡單工作，聰明工作 、經(jīng)驗，技能傳承的文

11、化，傳幫帶的文化 1、目標結(jié)構(gòu)導向大力推行競爭機制，相馬更賽馬 2 3 人本文化： 、為優(yōu)秀的員工提供平行跑道，搭建廣闊的平臺 、市場化的選拔，培育，考核，激勵，淘汰機制 1、用心營造濕潤溫和的“組織空氣” 2 3 、關(guān)愛，珍惜認真工作的每一位員工，對員工高度負責 、大愛無疆，主動承擔企業(yè)的社會責任。 規(guī)則文化的本質(zhì) 是知識管理：一人經(jīng)驗大眾受益 客戶：感受一致的服務，更高的客戶滿意，更忠誠的客戶。 員工：工作從無序到有序，運用一流的執(zhí)行工具 企業(yè)：大面積復制人才，快速擴張，在競爭中獲得優(yōu)勢。 江中規(guī)則七要素 ： 事項 三級文件 適用范圍 時間 三級文件中 時間要求 責任人 三級文件流 程，程

12、序的 怎人職位 二級文件的 職責和分工 接口 三級文件 （程序，流 程）接口 二級和三級 文件的接口 標準 三級文件中 每個步驟里 包括時間， 數(shù)量，質(zhì)量 成本。 二級同上 江中規(guī)則建設階段性成果： 2010 年：文件系統(tǒng)初建，規(guī)則意識導入 2011 年：建知行模式深入推進，明確干部績效責任 2012 年：強化規(guī)則實效，培養(yǎng)全體員工的自發(fā)自覺行為 成效： 26 個部門 88 位經(jīng)理和 37位總監(jiān)擔任責任人，編制修訂文件一三65 份 “標桿規(guī)則”評審帶動文化， 2011 年- 4年 -較 2010 年文化優(yōu)化率 100% 一三位規(guī)則師對 385 個崗位進行知規(guī)則抽查，成績理想 完成 267 三級

13、操作文件的行規(guī)則抽查，結(jié)果良好。 組織結(jié)構(gòu) ; 江中集團組織結(jié)構(gòu) 江中集團 江中集團各級人力資源各部門的分工 ： 總部實現(xiàn)其組織能力： 年度校園招聘的規(guī)劃 業(yè)務線上的績效考核 培訓資源的共享 分部實現(xiàn)其執(zhí)行能力 ; 執(zhí)行總部的戰(zhàn)略舉措 江中人力資源部門所必須具備技能 ： 最重要的是思維能力，創(chuàng)新的精神，遇見問題及其解決的能力 在校期間的各種表現(xiàn)。 一般員工所需道德準則 專業(yè)知識技能 江中現(xiàn)階段與未來所需關(guān)鍵人才及其來源 ： 高端的研發(fā)人才 突出的銷售人才 人才來源 ; 中醫(yī)院院校研究基地，中醫(yī)學校，醫(yī)科類學生。 江中集團公司人力資源規(guī)劃 （ 黃饒萍） 一、公司人力資源需求分析 需求分析的主要任

14、務是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素， 確定公司人力資源隊伍 的人才分類、 職業(yè)定位和質(zhì)量要求， 預測未來五年人才隊伍的數(shù)量， 明確與公司發(fā)展相適應 的人力資源開發(fā)與管理模式。 影響人力資源需求的主要因素： 顧客需求的變化 ; 生產(chǎn)需求 ; 勞動力成本趨勢 ; 勞動生產(chǎn)力的變化趨勢 ; 追加培訓 的需求 ; 每個工種員工的移動情況 ; 曠工趨向 ; 政府方針政策的影響 ; 工作小時的變 化; 退休年齡的變化 ;11 社會安全福利保障 , 人才隊伍分類及數(shù)量需求 公司員工情況 截止報告期末， 公司在職員工為 917 人，需承擔費用的離退休人員為 0 人，員工的構(gòu)成如下： 1、專業(yè)構(gòu)成情況 專業(yè)

15、類別 人數(shù) 生產(chǎn)人員406 技術(shù)人員76 財務人員 12 管理人員 76 其他人員 347 2、教育程度情況 專業(yè)教育程度類別 人數(shù) 研究生 12 大學本科 84 大專 一三 5 中專及職高 403 高中以下 283 表二：公司員工學歷情況表 學歷層次 高中以下 中專 大專 本科 研究生 合計 人數(shù) 283 403 一三 5 84 12 917 占總?cè)藬?shù)的 % 30.9% 43.9% 14.7% 9.2% 1.3% 100% 二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析 學歷結(jié)構(gòu)偏低。公司只有 10.4%的員工擁有本科學歷或高級職稱，只有一八.8%的 員工擁有專科學歷或中級職稱， 其他大

16、部分是中專或高中以下學歷， 說明公司有超 過 3/4 的員工基本沒有受過專業(yè)化訓練。 另外， 通過進一步分析， 公司部分員工存 在知識體系單一和知識老化的問題，不適應公司進一步發(fā)展的需要。 專業(yè)結(jié)構(gòu)呈單一化、集中化。公司員工以技術(shù)、生產(chǎn)、管理和財務會計類為主，缺 乏復合類人員， 專業(yè)人才相對單一和集中。 另外， 公司有部分員工從事的崗位與所 學專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理、預算管理、投資管理、企業(yè)文 化等方面的專業(yè)人才或復合型人才。 員工潛能有待開發(fā)。 通過訪談與問卷調(diào)查統(tǒng)計分析， 公司目前很多崗位用人屬于 “拔 苗助長”，能力素質(zhì)與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一

17、方面很 多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)， 即能力必須進一步開發(fā)和提升， 否則， 很難適應 崗位要求； 另一個方面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)， 即能力有待于進一步發(fā) 揮和使用。 二）各種人才分類分析 1）經(jīng)營決策人才 類別 現(xiàn)狀分析 學歷結(jié) 構(gòu) 公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學歷，且有相當一部分是通過自修 等半工半讀的形式取得學歷，學歷素質(zhì)偏低。 專業(yè)結(jié) 構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。 2）管理人才 類別 現(xiàn)狀分析 學歷結(jié) 構(gòu) 公司管理人才中，大部分是大專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素 質(zhì)明顯偏低。 專業(yè)結(jié) 構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體

18、分析。 3）職能專業(yè)人才 類別 現(xiàn)狀分析 學歷結(jié) 構(gòu) 公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹鳎究茖W歷較少。因此，職能專業(yè) 人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差 距。 專業(yè)結(jié) 構(gòu) 職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務會計、文史類為主。總體分析，職能專業(yè) 人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。 4）業(yè)務專業(yè)人才 類別 現(xiàn)狀分析 學歷結(jié) 構(gòu) 公司的業(yè)務專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，業(yè)務專業(yè) 人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差 距。 專業(yè)結(jié) 構(gòu) 業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主。總體分析，業(yè)務專業(yè)人才 的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能

19、要求。 5）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才 類別 現(xiàn)狀分析 學歷結(jié) 構(gòu) ，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才中以大中專為主，本科學歷太少。因此， 生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的學歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展 要求更有差距。 專業(yè)結(jié) 構(gòu) 生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析，生產(chǎn)技術(shù)專 業(yè)人才的專業(yè)基本適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。 三）人力資源職業(yè)能力分析 通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估， 總體結(jié)論是： 公司各類員工的職業(yè)能力 存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應當予以重視，具體為： （ 1） 經(jīng)營決策人才的管理知識、領(lǐng)導藝術(shù)、帶領(lǐng)團隊的能力和決策能力等需要注重 培養(yǎng) （ 2） 管理

20、人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需 要重點培養(yǎng) （ 3） 職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進一步加 強與提升 （ 4） 業(yè)務專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗、和談判能力等有待進一步加強與提升 （ 5） 生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務素質(zhì)、技術(shù)水平和主動性有待進一步加強與提升 （四）人力資源管理現(xiàn)狀分析 通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事 管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚 未充分發(fā)揮。 人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念， 規(guī)劃工作也正式啟動， 但還需要積極推進 其執(zhí)行和回顧工作。

21、 即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上， 公司每年滾動調(diào)整人 力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。 人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。 公司人力資源管理的大部分工作以 行政性和事務性為主， 公司需要進一步推進人力資源管理的信息化， 以提高管理工 作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。 選拔機制、培訓、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一步加強與提升。 （五）人力資源管理職能 （1）招聘與選拔 招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業(yè)生招聘、 “挖人”等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系， 集團與分子公司的招聘“各

22、自 為政”，招聘工作還處于混亂。 （2）培訓 雖然目前有專門的培訓崗位和部門， 但由于缺乏培訓體系建設， 培訓組織管理人手不足， 培訓費用投入和組織力度不夠， 使得公司的培訓工作基本沒有開展， 更不能面對全員制定并 實施系統(tǒng)與針對性的培訓。 （3）薪酬激勵 公司的薪酬以管理職務、 學歷或職稱為主要影響因素， 實質(zhì)上是資歷工資， 反映出官本 位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵作用。 （4）績效管理 公司初步建立了德能勤績考核體系， 但是，由于考核指標不易量化，主觀性強，隨意性 強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標，導致考核的公正性和合理有效性受到置疑。 （5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃 公司

23、目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。 （六）員工流出分析 1、員工退休 國家有關(guān)政策規(guī)定， 我國女性員工年滿 55歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。但公司可 以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。 2、員工辭職 公司 2011 年員工的辭職率為 50%左右，但考慮到如下具體情況： （ 1）公司快速發(fā)展， 將給員工創(chuàng)造更多的成長機會， 有利于員工的職業(yè)發(fā)展， 公司的前景增大了對員工的吸引力； （2）今后，公司將進行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的 吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。 經(jīng)驗估計未來五年公司員工

24、年平均辭職率在20%30%之間，由此可近似預測 20122017 年公司的辭職員工數(shù)為： 下限： 917 人 20%人/ 年5 年=917人 上限： 917人 30%人/年 5年=一三 75人 3、員工淘汰 公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感， 促使員工不斷成長，公司應該進一步完善員工淘汰機制，每年設立一定的員工淘汰比例。 根據(jù)市場狀況，并結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設立0.5%1%的年淘汰比例，據(jù)此，近 似預測 201220117 年公司的淘汰員工數(shù)為： 下限： 917 人 0.5%人/年 5 年=23人 上限： 917 人1%人/年5 年=46人 三、

25、公司人力資源開發(fā)與管理方面 - 10 - 一）員工潛能開發(fā) 1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機制，開發(fā)員工潛能 2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能 3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能 4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能 5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能 （二）外部人才引進 （1）在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點招聘有行業(yè)經(jīng)驗 的社會人才。 （2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企 業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取” 。 （3）引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)驗的高級人才時，重點 以高薪

26、聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取” 。 （4）當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通 過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。 （三）公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足 1、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。 2、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 3、缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了公司的高速 發(fā)展。 4、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。 5、缺乏完整的人力資源管理體系， 人力資源管理職能不健全、 各部分之間缺乏有效的整合， 人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階

27、段。 6人力資源的開發(fā)工作開展得很少。 四、人力資源規(guī)劃的實施 人力資源規(guī)劃的實施 1、樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想 2、提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門 3、加強戰(zhàn)略人才的引進 4、構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系 5、人才爭奪 6、構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā) 五、明日江中 1 、 戰(zhàn)略定位： 做大做強中藥產(chǎn)業(yè)， 依靠 OTC產(chǎn)業(yè)類實現(xiàn)高速發(fā)展， 依靠功能食品實現(xiàn)跨越式的發(fā)展， 靠江中家庭實現(xiàn)裂變式發(fā)展，讓江中成為行業(yè)第一。 - 11 - 2 、戰(zhàn)略舉措： 做大做強 OTC類產(chǎn)品。實現(xiàn)高速發(fā)展 通過功能性食品創(chuàng)新，實現(xiàn)跨越式發(fā)展 創(chuàng)建終端營銷新模式 江中家庭，實現(xiàn)裂變式發(fā)展。 3 、

28、HR使命 ; 新戰(zhàn)略 新管理 新文化 讓每個員工快樂工作，努力工作，專心的工作 盡可能用少的員工，盡可能做好的業(yè)績，盡可能拿高的薪資 輸出匹配業(yè)務發(fā)展的“管理與文化”產(chǎn)品，推動企業(yè)實現(xiàn)目標。 HR工作重點 ; 將賽馬選馬，結(jié)果向?qū)?，適人適位，末位淘汰，把公司業(yè)務當做自己生意進行到底。 將“規(guī)則文化”建設進行到底。 人力資源體系各模塊立足建設體系，專業(yè)提升，服務業(yè)務，追求創(chuàng)新與實效。 工作分析與工作設計 沈宏杰） 1. 概述 工作職位分析是公司定崗、定編、調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通 過職位分析既可以了解公司各職位的任職資格、 工作內(nèi)容， 也有助于了解各部門、 各職位全 面的工作

29、要素， 為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細的職位分析還給人力資源 配置、招聘和員工培訓提供依據(jù)。 2. 具體工作 在江中集團實現(xiàn)大人力資源管理體系， 集團 HRD與子公司 HRD都是一個大 HR管理團隊， 既分工又合作。 集團 HRD主要職責定位：負責集團 HR管理體系和制度的建立、 HR政策和流程的制定、 HR 重大項目的管理和推進、關(guān)鍵崗位員工的選育用留、企業(yè)文化建設等，主要起指導、檢 查和專業(yè)管理、服務作用。 子公司 HRD主要職責定位：負責集團 HR政策、制度等的細化執(zhí)行及所在公司具體的HR 開發(fā)和管理工作，為業(yè)務一線提供直接的HR專業(yè)支持和服務。 3. 工作職位分析過程注

30、意事項 （1）職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)工作，在信息收集過程中要力求資料翔實準 確。 （2）整理后的職位分析資料必須發(fā)放給各個部門，由經(jīng)理負責保管，方便員工查閱。 （3）職位分析應實際應用于現(xiàn)實工作中，若發(fā)現(xiàn)不足之處，鼓勵員工積極提出建議，若建 議經(jīng)采用，給與員工金額獎勵。 - 12 - 4. 關(guān) 于 崗 位 的 說 明 江中集團共有崗位 20 多個類別，其中根據(jù)崗位工作性質(zhì)分為管理崗位和員工崗位，管 理崗位指總裁、 副總裁、總經(jīng)理、 總監(jiān)、部門負責人。 一般崗位指各部門所涉及的工作崗位。 1) 行政管理： 總裁、副總裁、總經(jīng)理 2) 市場營銷部： 市場總監(jiān)、市場主管、營銷人員 3)

31、 研發(fā)部： 項目經(jīng)理、項目組長、軟件工程師、硬件工程師 4) 財務部： 部門總監(jiān)、部門主管、會計師 5) 人力資源部： 部門經(jīng)理、部門主管、策劃員、培訓員 5. 主要崗位說明書 . 總裁 1) 組織實施董事會決議，全面主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作； 2) 審批公司的經(jīng)營策略、經(jīng)營計劃和投資項目、投資方案； 3) 審批公司的年度財務預算方案和決算方案； 4) 審批公司的利潤分配方案和彌補虧損方案； 5) 審批公司增加或減少注冊資本的方案； - 13 - 6) 審批公司各子公司、公司各部門全并、分立、解散或變更組織形式的方案； 7) 審批公司內(nèi)部和各子公司管理機構(gòu)的設置，并對資源配置和內(nèi)部溝通進行平

32、衡和協(xié)調(diào)； 8) 決定聘任或解聘公司及各子公司經(jīng)理級(含)以上人員。審批經(jīng)理級(含)以上人員薪 酬福利、職位異動和績效考核； 9) 審批各子公司年度經(jīng)營計劃書、責任狀； 10) 組織制定公司的基本管理制度， 審批各子公司重要管理制度， 確保公司對子公司職能管 理部門各項管理流程的實施； 11) 審批公司各項財務費用開支和子公司需要呈報批的財務開支； 12) 主持公司公司高層會議，對重大事項作出決定或指示； 13) 定期或及時向董事會匯報工作； 14) 主持公司公司企業(yè)文件建設工作； 15) 公司章程規(guī)定的或董事會授予的其它職責職權(quán)。 . 副總裁 1) 根據(jù)市場發(fā)展和公司規(guī)劃，制定公司總體營銷策

33、略、銷售計劃和銷售目標； 2) 分解銷售任務指標，組織制定考評辦法，督查指標執(zhí)行、完成情況； 3) 協(xié)調(diào)處理營銷過程中的重大問題，負責對外重要營銷公關(guān)； 4) 組織重大銷售合同的評審會簽工作，加強應收貨款的管控； 5) 組織市場的調(diào)研和開發(fā)工作， 掌控市場主要客戶、 業(yè)內(nèi)主要競爭對手的重要信息和應對 辦法； 6) 督導公司財務中心工作，審核公司財務報表，指導財務組織與決策、財務制度與流程、 財務預算與控制，財務分析與報告、財務審計工作； 7) 協(xié)調(diào)內(nèi)部財務結(jié)算的重大事項和對外重要財務公關(guān)； 8) 審核職責范圍內(nèi)的重大財務費用開支，報總裁審批； 9) 指導公司各子公司的業(yè)務、財務學習培訓和績效考

34、核； 10) 負責投資項目的搜索、聯(lián)系和跟蹤； 11) 負責投資項目的談判、評估和確認； 12) 負責投資項目相關(guān)事項的落實等。 13) 協(xié)調(diào)各中介機構(gòu)間的工作，按照中介機構(gòu)的要求完成企業(yè)內(nèi)部的準備； 14) 完成總裁交辦的其它工作。 . 總經(jīng)理 1) 根據(jù)公司董事會決議，組織制訂公司經(jīng)營方針、經(jīng)營目標、經(jīng)營計劃，分解到各部門并 組織實施； 2) 負責制訂并落實公司各項規(guī)章制度、改革方案、改革措施； 3) 提出公司組織機構(gòu)設置方案； 4) 提出公司經(jīng)營理念，主導企業(yè)文化建設的基本方向，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境， 培養(yǎng)員工歸屬感，提升企業(yè)的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力； 5) 負責處理部門相互之間

35、事務矛盾和問題； 6) 負責公司投資項目選定； 7) 負責審核公司經(jīng)營費用支出； 8) 決定公司各部門人員的聘用任免，對公司的經(jīng)濟效益負責，擁有經(jīng)營指揮權(quán)和各種資源 分配權(quán)； 9) 依據(jù)公司各類信息，如財務報表、匯總的信息、各部門報告等，向各部門經(jīng)理發(fā)出指令， 提出工作安排； 10) 接受指令人員，根據(jù)總經(jīng)理要求，制訂出相應制度、方案、政策、措施，做出決議報總 - 14 - 經(jīng)理； 11) 總經(jīng)理對提供的制度、方案、政策、決議等進行審閱，同意則簽批給職能部門實施；不 同意，則指令有關(guān)部門修訂完善后，再審核、簽批、下發(fā)、實施； 12) 有關(guān)部門定期將各類制度、方案、政策、措施的執(zhí)行情況，檢查、落

36、實后匯總上報總經(jīng) 理； 一三)依據(jù)執(zhí)行情況，總經(jīng)理發(fā)出新指令。 研發(fā)經(jīng)理主要工作 1) 據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和市場調(diào)研確定公司軟件開發(fā)新產(chǎn)品并出具可行性研究報告報批實施； 2) 根據(jù)公司批復情況制定年度軟件開發(fā)計劃和項目組成人員配置計劃及年度預算計劃報 批實施； 3) 根據(jù)軟件開發(fā)計劃安排各項目組立項同公司簽訂軟件開發(fā)項目管理合同； 4) 根據(jù)合同約定進展情況對各項目組進行檢查、評審、考核并記入月度考核； 5) 主持制定、修訂部門員工崗位說明和規(guī)章制度，報批通過后組織施行； 6) 結(jié)合總工辦對結(jié)題項目進行驗收，對結(jié)題資料及中式移交資料進行審查； 7) 制定部門年度培訓計劃和員工發(fā)展規(guī)劃， 安排培訓課

37、程提出培訓需求， 并協(xié)助培訓實施； 8) 按工作程序做好與生產(chǎn)、 采購、 合作等部門的橫向聯(lián)系， 并及時對部門間爭議提出界定 要求； 9) 每周主持召開部門工作例會， 及時準確傳達上級指示、 考核結(jié)果、 與考核員工進行考核 面談和績效溝通，反饋員工考核意見到考核委員會或總裁辦； 10) 指導監(jiān)督檢查下級工作的過程、質(zhì)量、效果、 成本等，并做好相應的記錄已備考核不斷 完善管理工作程序， 根據(jù)各崗位的分工， 抓各項工作的落實、 檢查、 協(xié)調(diào)、 考核和獎懲； 11) 認真推行質(zhì)量管理程序，嚴格進行項目評估檢查及結(jié)題驗收等手續(xù)。 市場經(jīng)理主要工作 1) 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度銷售計劃， 提出儀器銷

38、售情況年度市場預測， 并報批實施； 2) 根據(jù)公司批復年度銷售任務制定年度銷售計劃和銷售策略，并報批實施； 3) 根據(jù)年度銷售計劃和銷售策略及市場重點分布情況， 制定銷售分公司任務分配辦法及獎 勵辦法，并同各區(qū)域經(jīng)理簽訂銷售合同； 4) 根據(jù)年度銷售計劃和銷售策略及市場開拓情況制定銷售公司年度預算計劃報批實施； 5) 根據(jù)計劃同公司簽訂區(qū)域負責合同； 6) 根據(jù)實際市場要求情況對每月對各區(qū)域?qū)彶?、評審、考核并記入月度考核 ； 7) 主持制定、修訂部門員工崗位說明、任職資格、工作程序和規(guī)章制度，報批通過后組織 施行； 8) 制定部門年度培訓計劃和員工發(fā)展規(guī)劃， 安排培訓課程提出培訓需求， 并協(xié)助

39、培訓實施； 9) 按工作程序做好與技術(shù)開發(fā)、銷售公司、生產(chǎn)、采購、檢驗等部門的橫向聯(lián)系，并及時 對部門爭議提出界定要求； 10) 每周主持召開部門工作例會， 及時準確傳達上級指示、 考核結(jié)果、 與考核員工進行考核 面談和績效溝通，反饋員工考核意見到考核委員會或總裁辦； 11) 指導監(jiān)督檢查下級工作的過程、質(zhì)量、效果、成本等，并做好相應的記錄已備考核； 12) 不斷完善管理工作程序，根據(jù)各崗位的分工，抓各項工作的落實、檢查、協(xié)調(diào)、考核和 獎懲； 13) 認真推行質(zhì)量管理程序，嚴格按照 9000 質(zhì)量管理體系進行部門要求和指導部門工作。 人力資源經(jīng)理主要工作 1) 根據(jù)公司發(fā)展，擬定人力資源需求、

40、開發(fā)、配置計劃及各部門人員編制計劃，審核各部 門人員配置情況； - 15 - 2) 對公司各項規(guī)章制度的監(jiān)督與執(zhí)行； 3) 參與公司績效管理、考勤管理等工作； 4) 對公司獎懲規(guī)定的監(jiān)督與執(zhí)行； 5) 負責員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計； 6) 辦理員工的入職、離職等工作。 7) 負責員工檔案管理及維護，負責員工勞動合同的管理 ； 8) 負責人事表格、資料的制作、收集整理； 9) 負責建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建立 10) 協(xié)調(diào)與其他部門的關(guān)系。 附表： 工作崗位說明表 基本信息 崗位名稱 崗位編號 所屬部門 崗位定員 直接上級 崗位等級 直接下級

41、崗位分析日期 工作概述 崗位職責 職 責 職責表述： 負責程度(全責 / 半責) 工作 任務 職 責 職責表述： 負責程度(全責 / 半責) 工作 任務 職 責 職責表述： 負責程度(全責 / 半責) 工作 任務 職 責 四 職責表述： 負責程度(全責 / 半責) 工作 任務 - 16 - 職 責 五 職責表述： 負責程度（全責 / 半責） 工作 任務 職 責 六 職責表述： 負責程度（全責 / 半責） 工作 任務 工作標準 標準 序號 工作權(quán)力與權(quán)限 名稱 內(nèi)容 有密切聯(lián)系的崗位和部門 內(nèi)部 外部 任職資格 教育背景 專業(yè)素養(yǎng) 培訓經(jīng)歷 工作經(jīng)驗 技能技巧 工作態(tài)度 工作條件 工作場所 資源

42、配置 環(huán)境狀況 工作時間 - 17 - 所需記錄文檔 危險性 員工招聘 （黃翔） （一）招聘概述 1招聘的含義 所謂招聘， 是指組織根據(jù)自身的需求狀況，按照一定的條件和標準，采取適當?shù)姆椒ǎ?通過 多種渠道召集并選拔錄用所需的各類人員的過程 2招聘的原則 合法性原則 ； 招聘過程必須符合國家相關(guān)的法律要求 科學性的原則： 招聘工作要充分考慮相關(guān)政策法規(guī)， 企業(yè)現(xiàn)狀以及勞動力市場供求狀況， 在人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎(chǔ)上， 科學的制定招聘計劃， 在招聘過程中， 要綜合運 用心理學等多種測評工具科學的甄選人才， 不一定要最優(yōu)秀的， 但要人職匹配， 量才錄 用 公平性原則：在招聘過程中對所有的應聘

43、者應一視同仁，公平對待，公正，公開，公正 的甄選錄用，使整個招聘工作有組織，有計劃，甄選錄用程序嚴格統(tǒng)一，決策科學合理 統(tǒng)籌性原則； 人力資源管理工作既要滿足組織對現(xiàn)有的需求。 又要考慮組織的長遠戰(zhàn)略， 在招聘過程中也要注意應聘人員的現(xiàn)有技能以及所具備的潛力， 使其能跟的上組織的發(fā) 展速度， 保證組織在每個階段都有所需的人才。 同時也要做到對組織內(nèi)現(xiàn)有或?qū)⒂械娜?員進行統(tǒng)籌規(guī)劃，綜合引進，盡可能找到合適人選 經(jīng)濟性原則：招聘過程需要花費大量費用，因此在招聘時應堅持經(jīng)濟性，效益性原則， 根據(jù)不同的招聘要求， 靈活選用合適的招聘形式， 用盡可能低的成本獲得高質(zhì)量的人才 建議： 招聘過程中應當遵循這

44、些原則， 使得企業(yè)能耗費最少的資源， 最少的時間， 人力， 財力而獲得最大人力資源回報，從而增強企業(yè)的競爭力 （二）招聘標準 江中集團不同的職位招聘的標準不一樣，總體來說可以分為以下幾類， A . 首先是程序員這類；它的招聘標準是 ； 1、統(tǒng)招本科，計算機相關(guān)專業(yè)； 2、精通 JAVA編程，有軟件項目開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先； 3、專業(yè)成績優(yōu)秀，善于學習，有上進心，責任心強。 - 18 - B. 其次是專員類： 1、大專及以上學歷，檔案相關(guān)專業(yè)； 2、男，有檔案管理或倉庫管理相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先； 3、細心、責任心強。 C.接著是會計類： 1、本科及以上學歷，會計專業(yè)； 2、三年以上財務相關(guān)工作經(jīng)驗； 3

45、、具有中級會計師職稱或注冊會計師資格證者優(yōu)先。 校園招聘標準 ; 具有較好的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃?具有較強的責任心進取心， 事業(yè)心 具有較強的適應能力和學習能力 具有較強的團隊協(xié)作創(chuàng)新意識 社會招聘標準： 具有較強的職業(yè)背景和既往業(yè)績 具有良好的職業(yè)風范 具有較強解決問題能力 具有開放的思維方式和個性特征 （三）招聘渠道 1. 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后， 從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。 內(nèi) 部招聘具體又分為提拔晉升、工作調(diào)換、工作重換和人員重聘幾種方法。 （1）主要方法 公告法： 公告法是在企業(yè)內(nèi)部招聘人員最常用的方法， 是指企業(yè)將空缺崗位的特征， 如 資格要求，主觀

46、人員姓名，工作時間，薪資等級等信息通過各種內(nèi)部媒體，如廣播，內(nèi)部刊 物，宣傳欄， 網(wǎng)絡系統(tǒng)等公開發(fā)布， 吸引符合條件的內(nèi)部工作人員應聘， 然后通過層層考核。 優(yōu)點 ：簡便，經(jīng)濟，快速，實用， 推薦法： 推薦法也是內(nèi)部招聘的一種特使形式， 一般由空缺崗位的上級主管人員向人力 資源部們推薦其熟悉的， 可以勝任該工作的候選人供考核。 推薦者本人對空缺職位的要求比 較了解，對被推薦的人的教育，能力，績效等也比較熟悉，因此成功的可能性較大，且有利 于該部門將來工作的順利開展， 優(yōu)點 ： 1. 有利于調(diào)動員工的勞動積極性，提高員工的忠誠度 2. 有利于提高招聘質(zhì)量 3. 有利于節(jié)省成本 4. 有利于工作的

47、迅速開展 缺點 ： 1. 選擇范圍有限 2. 缺乏創(chuàng)新 - 19 - 3. 容易出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象 4. 容易激發(fā)內(nèi)部矛盾 建議 ：企業(yè)在采用內(nèi)部招聘崗位填補崗位空缺的時候， 一定要注意采取相應的措施， 揚長避 短，充分發(fā)揮其積極作用，防止并克服其缺陷或不足 2. 外部招聘： 外部招聘即面向組織外部征集應聘者以獲取所需人員的過程， 組織進行外部招聘的主要原因 是，組織內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺而組織內(nèi)部缺乏勝任者 （四）招聘方式： 1. 校園招聘 校園招聘是企業(yè)外部招聘的一種重要方式，大多直接在校園內(nèi)進行，招聘成本低，周期短， 而且企業(yè)能吸引一批高素質(zhì)的精力充沛， 適應力強，具有全新的思想， 無限的活力，

48、創(chuàng)造的 激情的新員工， 因此校園招聘時企業(yè)大批補充基礎(chǔ)員工的首要選擇。 許多國際著名公司都把 校園招聘視為企業(yè)更新自身人才庫的好機會。 全國校園招聘“獵才行動” （2012 年） 策略： 以營銷線三年人力資源規(guī)劃為依據(jù) 對省內(nèi) 11 家院校， 5個外省 9 家院校 開展獵才行動 重視主動，積極，大方，悟性，身心 健康，在招聘實務中的作用。 成效 ： 共簽約一五 7 人，滿足需求 98.1% 創(chuàng)新招聘流程和形式， 已成為校園招聘 的典型企業(yè) 江中文化一滲入目標院校 附：江中校園招聘市場部品牌助理招聘信息 市場部品牌助理 招聘部門 / 業(yè)務線 江中集團市場部 職位名稱 品牌助理 招聘人數(shù) 2人 工

49、作地區(qū) 南昌市（需出差） 職位描述 負責協(xié)助品牌經(jīng)理進行品牌建設相關(guān)工作，具體為： 1、協(xié)助制定年度品牌營銷策略及具體營銷計劃； 2、協(xié)助完成各種產(chǎn)品復合體開發(fā)（品名、價格、功能、包裝等）； 3、協(xié)助完成產(chǎn)品手冊的制作； 4、協(xié)助完成廣告片制作； 5、負責執(zhí)行年度品牌跟蹤研究； - 20 - 6、協(xié)助推進具體的營銷計劃并反饋時間進度和執(zhí)行效果。 任職要求 1、碩士研究生學歷，中醫(yī) / 中藥/ 臨床醫(yī)學專業(yè)； 2、男， 30 歲以下，在校專業(yè)成績優(yōu)秀； 3、學習創(chuàng)新能力、邏輯思維能力、目標及成果導向、團隊合作能力 較強； 4、責任心、積極、主動、大方、精力充沛。 薪資待遇 執(zhí)行應屆畢業(yè)生統(tǒng)一薪資

50、標準。 應聘方式 請將簡歷發(fā)送至 x xyzpxjzjtx （郵件主題為：應聘品牌助理；簡歷 文件名為：品牌助理 +姓名 +專業(yè)+學歷 +聯(lián) 其它說明 1、不符合上述任職資格的應聘者請慎投簡歷，以免耽誤您的時間。 2、感謝您的應聘！我們在收到簡歷后將盡快審核，符合任職要求的 應聘者我們將盡快與您聯(lián)系，未通過簡歷審核的應聘者不另行通知， 敬請諒解。 2、社會招聘： 主要是通過廣告，網(wǎng)絡或者中介發(fā)布職位信息，招聘合適人員的方式，附 江中主辦會計江中集團財審部招聘信息； 招聘部門 / 業(yè)務線 江中集團財務審計部 職位名稱 主辦會計 招聘人數(shù) 1人 工作地區(qū) 南昌市 職位描述 1、參與擬定財務計劃；

51、2、審核、分析、監(jiān)督預算和財務計劃的執(zhí)行情況。 任職要求 1、本科及以上學歷，會計專業(yè)； 2、三年以上財務相關(guān)工作經(jīng)驗； 3、具有中級會計師職稱或注冊會計師資格證者優(yōu)先。 薪資待遇 面議。 應聘方式 請將簡歷發(fā)送至 x zhaopinxjzjtx （郵件主題為：應聘主辦會計； 簡歷文件名為：主辦會計 +姓名 +x） 其它說明 1、不符合上述任職資格的應聘者請慎投簡歷，以免耽誤您的時間。 2、感謝您的應聘！我們在收到簡歷后將盡快審核，符合任職要求的 應聘者我們將盡快與您聯(lián)系，未通過簡歷審核的應聘者不另行通知， 敬請諒解。 外部招聘的優(yōu)點： 1. 能夠給企業(yè)帶來新鮮血液， 有利于組織創(chuàng)新， 來自外

52、部的新員工可以為企業(yè)帶來新的管理 方法和經(jīng)驗，新的觀念和新的技術(shù)，新的思維方式，有益于增強企業(yè)的活力， 2. 有利于避免內(nèi)部矛盾 - 21 - 3. 有利于從更廣的層面選擇人才 4有利于企業(yè)對外樹立組織形象 缺點：1. 信息收集成本高 2. 適應期長 3. 打擊現(xiàn)有員工的積極性 建議：企業(yè)在選狀況，職位空缺狀況，避免矛盾，內(nèi)外部招聘相結(jié)合，充分調(diào)動員工的積極 性，使得公司取得最大的效益 （五）甄選與面試 甄選常用的方法：心里測評法 1. 智力測試 2. 人格測試 3. 職業(yè)興趣測試 4 職業(yè)能力測試 5. 心里健康測試 以確定 6. 面試： 通過與面試考官與應聘者面對面的交流，了解應聘者的能力

53、，素質(zhì)等信息， 應聘者是否符合職位要求的一種甄選方式 江中集團員工的培訓 （紀榮涵） 人才培養(yǎng)策略 ： 培養(yǎng)為體 引進未用 培訓總體目標 1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn) 略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。 2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合 管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。 3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技 術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。 4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增 強嚴格履行崗位職責的能力。 5、加強公司員工的學歷培訓，提升各

54、層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體 文化素質(zhì)。 6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī) 范管理。 培訓理念 培訓以在職培訓自我開發(fā)為主 , 脫產(chǎn)培訓和教育開發(fā)為輔。 充分挖掘自主內(nèi)訓資源。建立內(nèi)訓講師隊伍，搭建學習和分享平臺。 - 22 - 建立四級培訓體系，集團 / 子公司 / 部門/ 個人在培訓中發(fā)揮各自的作用 培訓費用預算進行嚴格評估和把握，在培訓上不隨意花大錢 堅持培訓受益最大化，即參訓人需把培訓受益進行二次分享 有培訓必須有評估和跟蹤 舉措 2011 新員工入司集訓：集體“入模子” ，引導從校園生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變 新員工帶教：以規(guī)則文件為基

55、本教材，優(yōu)秀員工帶教，幫助新員工提升技能 第三屆“未來之星” ：提升優(yōu)異員工的管理素養(yǎng)，留住和儲備人才 總監(jiān)大講堂：讓“領(lǐng)導”成為“教練” 江中集團自主培養(yǎng)人才的總體思路 江中集團關(guān)于人才培養(yǎng)提出并堅持兩個八字方針： “培養(yǎng)為主，引進為輔” 、“培養(yǎng)為體，引 進為用”。 培養(yǎng)的層次和對象 : 以極富可塑性的應屆畢業(yè)生為集團人才培養(yǎng)的根基， 分層分次， 逐步把沒有太多工作經(jīng)驗和人生歷練的“校園新人”打造成“企業(yè)精英” 。在畢業(yè)生的選拔 上，主要強調(diào)認同企業(yè)的價值觀，具有學習能力和適應能力。對畢業(yè)生的培養(yǎng)要明確三點： (1) 選人要“準” ，以保證選錄的人員基本為公司所需要的人；(2) 培養(yǎng)體系要

56、相對完善。以 保證人才能快速復制； (3) 企業(yè)文化要豐富和發(fā)展，加強包容性、延伸性，允許員工合而不 同。 培養(yǎng)措施和方法 : 為了使人才培養(yǎng)更具有目的性， 讓員工的素質(zhì)能力更好地符合業(yè)務發(fā)展的需要， 結(jié)合業(yè)務 發(fā)展的關(guān)鍵成功要素，通過對各業(yè)務線績效優(yōu)異者的訪談、跟蹤、 提煉等，江中集團構(gòu)建了 自己的關(guān)鍵素質(zhì)庫 (成功素質(zhì)模型 )。同時， 結(jié)合具體的崗位職責和要求， 構(gòu)建關(guān)鍵崗位素養(yǎng) 卡。員工素養(yǎng)卡可以有效幫助員工進行自我診斷， 有助于集團針對素養(yǎng)卡反映的情況有選擇、 有目的地激發(fā)員工的學習意愿， 提高其勝任能力， 使公司需求與員工需求趨于一致， 使公司 的培養(yǎng)措施與員工行為趨于一致。 在具體

57、培養(yǎng)措施上， 江中集團針對不同的群體分別采取不同的培養(yǎng)手段和方法。 如，對新 畢業(yè)生，主要是高強度的、全程跟進的“全方位鍛造” ；對業(yè)務骨干和中層精英。主要是輪 崗、項目參與、職業(yè)技能和管理素養(yǎng)強化培訓等為主的“標桿化打造” ：對接班人計劃繼任 者，主要是跟班學習、 PDCA管理循環(huán)、項目負責、高端課程培訓為主的“領(lǐng)導力塑造”。圍 繞人才的崗位類別、 發(fā)展層次及業(yè)務發(fā)展要求， 有針對性地確定培育重點， 選擇有效的培育 方法。 江中集團人才培養(yǎng)的具體實踐 - 23 - “傳幫帶”在江中集團不僅是一種責任，而且已成為一種文化。 “學習和分享”也是江中集 團的核心價值觀之一。 下面就以集團員工帶教培

58、養(yǎng)、 江中課堂教學培養(yǎng)及優(yōu)秀青年員工的 “未 來之星”培養(yǎng)為例，介紹江中集團人才培養(yǎng)工作的具體模式。 員工的帶教培養(yǎng) “帶教”是集團“傳幫帶”文化的具體體現(xiàn)，帶教主要針對的是員工的專業(yè)素養(yǎng)，也包括 心智心態(tài)和行為規(guī)范的引導和言傳身教，即教你如何更好地做事、如何更好地做人。在此， 主要介紹新員工帶教、老員工帶教和營銷崗位的“日化式”帶教。 新員工帶教 新員工入司的前幾個月是非常關(guān)鍵的時期。 在這段時間里， 新員工會逐步形成對組織的期 望，同時也會感受到組織對他們的要求， 構(gòu)成心理契約的內(nèi)容。所以， 新員工的帶教關(guān)鍵是 心理建設。因此，我們相應地擬定了新員工的帶教內(nèi)容，主要包括：對公司制度、政策的

59、介 紹；專業(yè)技術(shù)上的指導：基礎(chǔ)素養(yǎng)課程的跟蹤與輔導；心態(tài)輔導；定期溝通，了解新員工對 新環(huán)境、 新工作內(nèi)容的適應情況及工作建議。 帶教導師的選擇和評估也非常嚴格， 公司人力 資源部對新員工的帶教全過程跟進。 營銷崗位的“日化式”帶教 商場如戰(zhàn)場，營銷人員必須具備快速應變能力、 攻堅突圍能力、 團隊協(xié)作能力， 必須吃得 苦、耐得勞、承得壓、受得挫。為了培養(yǎng)營銷新人的這些素養(yǎng)，我們把他們分成幾個班組。 分別放在不同的市場， 由老的區(qū)域營銷主管或經(jīng)理進行高強度帶教， 采用半軍事化的管理方 式及日事日畢、 日清日高的日目標管理制度。 每天從清晨的列隊晨跑， 到夜間晚會的總結(jié)計 劃，每個時段的工作內(nèi)容及

60、超標準檢驗都非常具體、 明確。白天跑市場客戶， 晚上總結(jié)討論、 學習培訓，理論與實踐緊密結(jié)合，做什么補什么，缺什么補什么。同時，每天進行龍虎榜掛 榜式排名，激勵營銷“戰(zhàn)士”搶先爭優(yōu)、勇往直前。幾個月下來，無論是心智的成熟，還是 技能的提升， 所有營銷新人都有脫胎換骨之感。 隨著營銷新業(yè)務的不斷擴展， 在加強帶教培 養(yǎng)的同時， 立足崗位、放手用人也是快速培養(yǎng)和復制實用型營銷人才的有效途徑， 即“在實 戰(zhàn)中提升，從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭” 、“早壓擔子，早成才，在工作和挑戰(zhàn)中培養(yǎng)人、發(fā)展人” 。 這一有效途徑現(xiàn)已成為江中集團培養(yǎng)員工的一大法寶。 老員工帶教 員工在企業(yè)呆了幾年之后，容易產(chǎn)生倦怠心理， 工作