現(xiàn)代企業(yè)人事管理問題講義

1、人事制度改革概述1. 事業(yè)單位人事制度改革的指導思想和目標任務是什么？ 堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨 管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，適應事 業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自 主擇業(yè)。政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適 合科、教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點，符合專業(yè)技術人員、管理人 員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能 出，職務能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生 機與活力的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學化。2. 事業(yè)單位人事制度改革的基本思路是什么

2、？ 按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關 工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法， 逐步取消事業(yè)單位的行政 級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據(jù)社會職能、經(jīng) 費來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同， 建立符合不同類型事業(yè)單位特 點和不同崗位特點的人事制度， 實行分類管理； 在合理劃分政府和事 業(yè)單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業(yè)單位的人事管理自主權， 建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、 擇優(yōu)的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工 資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創(chuàng)新，配套改 革，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造

3、性，促進優(yōu)秀人才成長，增強 事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質(zhì)、社 會化的專業(yè)技術人員隊伍建設。3. 事業(yè)單位用人制度改革主要內(nèi)容有哪些？（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制， 在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度， 把聘用制度作為事業(yè)單位一項 基本的用人制度。 所有事業(yè)單位與職工都要按照國家有關法律、 法規(guī)， 在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個 人的人事關系， 明確單位與個人的義務和權利。 通過建立和推行聘用 制度，實現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職 工自主擇業(yè)， 維護單位和職工雙方的合法權益。 通過聘用制度

4、轉(zhuǎn)換事 業(yè)單位的用人機制， 實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn) 變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變， 由行政依附關系向平等人事主 體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。建立解聘辭聘制度。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工 也可以按照聘用合同辭聘。 通過建立解聘辭聘制度， 疏通事業(yè)單位人 員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際 效果，調(diào)動各類人員的積極性。（2）改革事業(yè)單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入 競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業(yè)單位 的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可

5、實行直接聘任、招標 聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人 員任期目標責任制， 加強對任期目標完成情況的考核， 并將考核結果 與任用、獎懲掛鉤。（3）建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點的崗位管理制度。事業(yè) 單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件， 實行崗位管理。對專業(yè)技術崗位， 堅持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實現(xiàn)專業(yè)技 術職務的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應我國加入世界貿(mào)易組織的需 要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具 備一定專業(yè)技術才能勝任的崗位，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度， 實行執(zhí)業(yè)準入控制。 通過深化職稱改革， 強化并完善專業(yè)技

6、術職務聘 任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業(yè) 技術職務聘任權交給用人單位。對管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務能力、工作 業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進、管、出” 等環(huán)節(jié)的管理辦法。（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的 招聘考試辦法， 從制度上規(guī)范事業(yè)單位選人用人的程序和做法， 把優(yōu) 秀人才吸引到事業(yè)單位中來， 提高事業(yè)單位各類人員的素質(zhì)， 把好選 人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業(yè)單位安排人員。（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現(xiàn)有單一的 固定用人方式，有

7、條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結 合、專職與兼職相結合的用人辦法。 鼓勵和支持事業(yè)單位的人才流動， 促進專業(yè)技術人才資源配置的社會化、市場化。4. 事業(yè)單位分配制度改革有哪些主要形式和內(nèi)容？（1）貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的 分配原則，擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權， 逐步建立重實績、 重貢獻， 向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。（2）擴大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權。對轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，實行企 業(yè)的分配制度；對經(jīng)費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下， 搞活內(nèi)部分配；對國家逐步減少經(jīng)費撥款的，經(jīng)批準，逐步加大內(nèi)部 分配自主權；對經(jīng)費完全自理的，允

8、許自主決定內(nèi)部分配。對有條件 的事業(yè)單位，要試行工資總額包干制度，搞活內(nèi)部分配，同時，積極 探索試行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法。（3）積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革。允許各地區(qū)、各部門選 擇有條件的事業(yè)單位探索生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式； 允許事業(yè)單 位在職務科技成果轉(zhuǎn)化取得收益中， 提取一定比例， 用于獎勵項目完 成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻的人員； 允許事業(yè)單位經(jīng)批準高薪聘用個別 拔尖人才，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對有重大的科技發(fā) 明、貢獻突出的人才，根據(jù)有關規(guī)定，實行重獎。（4）發(fā)揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區(qū)事業(yè)單位和 在特殊崗位工作的人員， 繼續(xù)在工資待遇上給予優(yōu)惠政策。

9、 事業(yè)單位 在制定內(nèi)部分配辦法時， 對在關鍵或特殊崗位工作的人員， 應適當給予傾斜5. 當前影響和制約事業(yè)單位人事制度改革主要問題有哪些？（1）體制機構。人事制度改革必須與體制、機構改革相結合、 相協(xié)調(diào)， 只有事業(yè)單位體制機構改革全面展開， 深化事業(yè)單位人事制 度改革的步伐才能邁好，否則事倍功半。（2）科學設崗。這是人事制度改革的前提基礎，是一項科學性、 專業(yè)性很強的工作。過去“因人設崗”的傳統(tǒng)做法弊端很多，現(xiàn)在要 因事設崗， 按崗聘人。 要在對各行各業(yè)不同性質(zhì)事業(yè)單位的工作崗位 進行全面研究和分析的基礎上，對具體崗位設與不設、設多少、怎么 設等準確結論，是有難度的，但必須迎難而上。（3）分配

10、機制。這是人事制度改革成功與否的標志。要根據(jù)中 共十六大精神確定的“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢 獻參與分配的原則， 完善按勞分配為主體、 多種分配方式并存的分配 制度”、“效率優(yōu)先，兼顧公平”等原則框架加緊研究，分門別類，細 化有關規(guī)定。（4）未聘人員安置。對未聘人員要堅持以單位內(nèi)部消化為主的 原則，要采取先挖渠、后分流的辦法，結合單位、行業(yè)的實際，采取 多種方式妥善做好安置工作。（5）保障機制。只有建立起統(tǒng)一完善的社會保障機制，解決人 員流動的“后顧之憂” ，才能真正把“單位人”變成“社會人” ，保證 出口暢通， 讓進口與出口良性循環(huán)起來， 事業(yè)單位才能保持長久的活 力，才能逐

11、步實現(xiàn)人才資源的社會化配置。人員聘用制6. 什么是人員聘用制？ 事業(yè)單位人員聘用制是指單位與職工依據(jù)國家有關法律、法規(guī)、 規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同， 確定單位與個人的聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的人事管理 制度。通過實行聘用制，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)單位人事管理 由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等協(xié)商的聘用關系轉(zhuǎn) 變，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性， 使這些事業(yè)單位 的人才由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。7. 在實行人員聘用制時，各部門的職責和任務是什么？ 各級黨委組織部門、 政府人事部門負責本行政區(qū)域內(nèi)事業(yè)

12、單位實 施人員聘用制的綜合指導工作，研究制定推行人員聘用制的實施方 案，明確推行人員聘用制的基本原則、政策和方法，對各單位實施人 員聘用制進行指導，總結推廣實施人員聘用制的經(jīng)驗。事業(yè)單位的主管部門是推行人員聘用制工作的責任主體， 應結合 行業(yè)體制改革， 積極推進并指導所屬事業(yè)單位的人員聘用制工作， 制 定好所屬事業(yè)單位推行人員聘用制工作方案。事業(yè)單位要根據(jù)本單位實際，按照主管部門工作方案要求，認真 制定本單位推行人員聘用制的具體實施方案， 經(jīng)職工大會或職工代表 大會討論通過并報主管部門同意后組織實施。主要包括人員競聘上 崗、確定上崗人員、單位與上崗人員簽訂聘用合同、聘用合同鑒證、 未聘人員安置

13、等。8. 各部門制定的推行人員聘用制工作方案應包含哪些內(nèi)容？（1）推行人員聘用制的指導思想和基本原則；（2）工作的總體目標和階段性任務安排；（3）事業(yè)單位領導班子成員的確定方式；（4）各類單位行政管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位的設置 要求及職位規(guī)定；（5）崗位薪酬標準確定的原則與方法；（6）各類人員的結構比例及競聘上崗的方式方法和規(guī)范程序；（7）未聘人員分流安置辦法；（8）單位職工大會或職代會審議程序和方法；（9）組織領導和監(jiān)督措施；（10）工作進度安排及有關要求等。9. 各事業(yè)單位制定的人員聘用制實施方案應包含哪些內(nèi)容？（1）單位職能配置、機構編制、現(xiàn)有崗位及在職人員情況；（2）擬設置的崗

14、位名稱、職責任務、崗位聘用條件及有關的崗 位說明；（3）崗位薪酬標準及確定根據(jù)、職工的福利待遇及有關社會保 險事宜；（4）人員競聘上崗的辦法和程序；（5）未聘人員的具體分流安置辦法；（6）職工大會及職工代表大會的表決方式及程序；（7）人員聘用制工作日程安排和組織領導等。10. 實行人員聘用制的范圍包括哪些？（1）單位范圍：依法登記或者備案取得法人資格的事業(yè)單位， 不包括依照（實行）公務員管理的事業(yè)單位。（2）人員范圍：實行人員聘用制的事業(yè)單位中，原在職職工 （包括固定制職工、 合同制職工） 以及實行聘用制后新進事業(yè)單位的 職工，都要實行聘用制度。對事業(yè)單位領導人員的聘用（任） ，應 堅持黨管干

15、部的原則， 按照干部管理權限和規(guī)定的程序辦理。 領導人 員可采取直接聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。事業(yè)單位的 黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內(nèi)， 按照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生、任用。11. 實行人員聘用制應堅持哪些原則？ 實行事業(yè)單位人員聘用制，要貫徹黨的干部路線，堅持黨管干部 原則，樹立人才資源是第一資源的觀念；貫徹單位自主用人、個人自 主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，保證職工 的參與權、知情權和監(jiān)督權，做到人員能進能出、職務能上能下、待 遇能高能低，建立競爭、激勵的用人機制。12. 事業(yè)單位崗位設置的主要原則是什么？ 事業(yè)單位的崗位設置應依

16、照有關規(guī)定和本單位的職責、 任務，在 編制數(shù)額內(nèi)按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位；應根據(jù)本 單位性質(zhì)特點和工作需要， 合理確定三類崗位的比例結構； 事業(yè)單位 的職員、專業(yè)技術人員、 工勤人員崗位均按有關規(guī)定實行職務 (等級) 數(shù)額和結構比例控制； 崗位設置方案必須經(jīng)過職工大會或職工代表大 會討論通過；崗位設置方案必須經(jīng)過主管部門的審批。13. 實行人員聘用制應包括哪些基本程序？ 人員聘用應包括以下幾個基本程序：(1) 公布崗位及其職責、資格條件、工資待遇等事項；(2) 應聘人員申請應聘；(3) 對應聘人員的資格、條件進行初審；(4) 對通過初審的應聘人員采取競爭上崗、 雙向選擇或進行考

17、試、 考核，根據(jù)結果擇優(yōu)提出擬聘人員名單并予以公示；(5) 聘用單位領導班子集體討論確定受聘人員；(6) 聘用單位法定代表人或其以書面形式委托的代理人與受聘人 員簽訂聘用合同。14. 受聘人員應具備哪些基本條件 ? 在進行人員聘用時，受聘人員應具備下列基本條件：(1) 遵守國家的法律、法規(guī)，具有良好的職業(yè)道德；(2) 具有履行崗位職責的能力，應聘實行職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格制度的 崗位，要取得相應職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格證書；(3) 身體健康，能堅持正常工作；(4) 符合聘用崗位需要的其他條件。15. 人員競聘上崗一般應包括哪些程序 ?(1) 公布擬聘崗位；(2) 公開報名；(3) 資格審查；(4) 實施競聘；(

18、5) 決定聘用并公示；(6) 簽訂聘用合同。16. 實行人員聘用時應注意哪幾個問題 ?(1) 事業(yè)單位人員聘用，應在核定的編制數(shù)額內(nèi)進行。(2) 人員聘用實行回避制度。受聘人員凡與單位領導班子成員有 夫妻關系、直系血親關系、三代以內(nèi)旁系血親以及近姻親關系的，不 能被聘用從事該單位的秘書、人事 (勞資 )、財務、審計、紀檢監(jiān)察崗 位工作， 不能在雙方有直接上下級領導關系的崗位工作。 聘用工作組 織成員在辦理人員聘用事項時， 遇有與自己有上述親屬關系的也應當 回避。(3) 在人員聘用時，對人員數(shù)額少的單位，可由主管部門統(tǒng)一組 織所屬此類事業(yè)單位共同實施人員聘用工作， 在競聘中允許職工跨單 位競聘上

19、崗。17. 事業(yè)單位實行公開招聘人員的程序是什么 ?(1) 通過網(wǎng)絡和新聞媒體發(fā)布招聘信息；(2) 根據(jù)崗位聘用條件對應聘人員進行資格審查；(3) 對應聘人員履行崗位職責的能力、水平和思想政治表現(xiàn)進行 測評或考核；(4) 招聘工作組織根據(jù)測評、考核結果和個人身體狀況，確定擬 聘用人員；(5) 單位領導集體討論決定聘用人員；(6) 按有關規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)；(7) 由單位和個人簽訂聘用合同，辦理鑒證手續(xù)。18. 受聘人員如何進行考核 ?聘用單位對受聘人員的工作情況實行年度考核。 年度考核應堅持 客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相結合，定性與定量相結合的方法進行。必要時聘用單位還可

20、增加聘期考核。考核結果是獎懲和續(xù)聘、 解聘及調(diào)整工作崗位的依據(jù)。 受聘人員 年度考核不合格， 聘用單位可以調(diào)整其工作崗位。 受聘人員連續(xù)兩年 考核不合格或聘期考核不合格的，單位應予以解聘。19. 什么是人事代理 ?人事代理工作應堅持哪些原則 ? 人事代理是指經(jīng)市以上政府人事行政部門核準設立的人才服務 機構，接受單位或個人的委托，依照有關規(guī)定，辦理委托代理的人事 業(yè)務。人事代理工作應遵守國家有關法律、 法規(guī)、規(guī)章及政策規(guī)定， 按 照平等自愿、協(xié)商一致的原則， 通過雙方簽訂人事代理協(xié)議的方式進 行。20. 人才服務機構可開展哪些人事代理服務 ?(1) 人才規(guī)劃、崗位和薪酬設計、業(yè)績考評等人事策劃業(yè)

21、務；(2) 人才和智力引進等人才招聘業(yè)務；(3) 專業(yè)技術、經(jīng)營管理等內(nèi)容的人才培訓業(yè)務；(4) 專業(yè)能力、心理素質(zhì)、職業(yè)傾向等人才測評業(yè)務；(5) 人才租賃形式的人才派遣業(yè)務；(6) 代辦社會保險等其他委托代辦業(yè)務。21. 哪些人事代理業(yè)務應由縣 (區(qū) )以上政府人事行政部門所屬的 人才機構負責辦理 ?(1)管理人事關系和人事檔案；(2)出國(出境)政審；(3) 在規(guī)定的范圍內(nèi)申報或組織評審專業(yè)技術職務任職資格；(4) 工齡核定；(5) 檔案工資記載；(6) 大中專院校畢業(yè)生接收手續(xù)和轉(zhuǎn)正定級；(7) 流動人員聘用合同鑒證。聘用合同管理22. 什么是聘用合同 ?所謂聘用合同就是事業(yè)單位與受聘

22、人員在平等自愿、 協(xié)商一致的 基礎上，確立聘用關系，明確雙方責任、權利、義務的協(xié)議。聘用合同一般采用書面形式， 由事業(yè)單位法定代表人或其以書面 形式委托的代理人與受聘人員簽訂， 一式三份，雙方當事人各執(zhí)一份， 另一份存入受聘人員的檔案。23. 聘用合同應包括哪些基本內(nèi)容 ?聘用合同一般應包括下列內(nèi)容： (1) 聘用合同期限； (2)聘用的工 作崗位及其職責要求； (3)工作條件； (4) 工薪報酬； (5) 社會保險福利 待遇； (6)工作紀律； (7)聘用合同變更和終止的條件； (8)違反聘用合 同的責任。另外，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以在聘用合同中約定試用期、 培訓和繼續(xù)教育、知識產(chǎn)權保護

23、、解聘提前通知時限、單位出資培訓 后個人解除聘用合同的補償?shù)葪l款。24. 什么情況下簽訂的聘用合同無效 ?聘用合同的無效由誰來確 認?聘用單位與受聘人員簽訂的聘用合同，在下列情況下為無效合 同； (1)違反法律、法規(guī)的聘用合同； (2)采取脅迫、欺詐手段簽訂的 聘用合同； (3) 程序不合法、手續(xù)不齊全、權利義務顯失公平，嚴重 損害一方當事人合法權益的聘用合同； (4) 未經(jīng)當事人委托，由第三 者代簽的聘用合同。聘用合同的無效由人事爭議仲裁機構確認。 確認聘用合同部分無 效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。25. 聘用合同的期限可分為哪幾種 ?聘用合同的期限一般可分為四種， 即短

24、期、中期、長期和以完成 一定工作任務 (或項目 )為期限。在有些文件中，把三年以內(nèi)的合同稱 為短期合同； 3 年以上 (不含 3 年)的合同稱為中期合同；至職工退休 的合同稱為長期合同， 通常情況下，把短期和中期合同稱為固定合同， 而把沒有具體截止日期， 只約定合同終止條件或直至退休的合同稱為 無固定期合同。26. 什么情況下簽訂聘用合同約定試用期 ? 試用期的約定只適用于聘用單位與新進人員（不含軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復員退伍軍人等政策性安置人員 ）簽訂聘用合同時，而且一般不 超過 6 個月。試用期只能約定一次，續(xù)簽聘用合同不再約定試用期。 試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。27. 首次實行聘用制的事業(yè)單位

25、，與本單位原固定制在職職工應 簽訂何種期限的聘用合同 ?首次實行聘用制的事業(yè)單位， 與原固定制在職職工應簽訂不少于3 年期限的聘用合同； 對在本單位工作已經(jīng)滿 25 年 （ 含在本單位及國 有單位工作的工齡合計已滿 25 年 ），或者在本單位連續(xù)工作已滿 10 年且年齡距國家規(guī)定退休年齡不足 10 年的人員，提出簽訂至退休的 聘用合同時，聘用單位應當與其簽訂至該人員退休的聘用合同。28. 已實行聘用制的事業(yè)單位與軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復員退伍軍人等 政策性安置人員應簽訂何種期限的聘用合同 ?已實行聘用制的事業(yè)單位與軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、 復員退伍軍人等政策 性安置人員簽訂聘用合同時， 可以簽訂無固定期限的聘用

26、合同。 首次 簽訂聘用合同時，期限不得低于 3 年。29. 聘用單位的各項規(guī)章制度能否成為簽訂和履行聘用合同的 依據(jù)?事業(yè)單位為提高工作效率， 規(guī)范工作程序， 嚴肅工作紀律， 維護 工作秩序，在不違悖國家和省有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策規(guī)定，結 合本單位實際， 經(jīng)過合法程序制定的各項規(guī)章制度可以作為簽訂和履 行聘用合同的依據(jù)。合同簽訂后，單位制定的規(guī)章制度，應經(jīng)職工大 會或職工代表大會審議通過后方可作為履行聘用合同的依據(jù)。30. 什么情況下可以變更聘用合同 ?在下列情況下， 經(jīng)聘用單位與受聘人員協(xié)商同意， 可以變更聘用 合同的相關條款： (1) 因工作需要或受聘人員在聘期內(nèi)年度考核不合 格或沒有

27、完成工作 (任務 )目標，聘用單位提出調(diào)整受聘人員的工作崗 位及工資待遇； (2) 簽訂聘用合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原合同無法履行。31. 什么情況下，用人單位可以單方解除聘用合同 ? 受聘人有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方解除聘用合 同，但必須以書面形式通知受聘人： (1) 在試用期內(nèi)受聘人員被證明 不符合聘用條件的； (2)在聘用期內(nèi)不履行聘用合同的； (3) 在聘用期 內(nèi)受聘人員連續(xù) 2年被考核不合格的；(4)連續(xù)曠工超過 10 個工作日， 或者 1 年內(nèi)累計曠工超過 20 個工作日的； (5)違反工作規(guī)定或操作規(guī) 程發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職或違法亂紀造成嚴重后

28、果的； (6) 無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響單位工作秩序的； (7) 被人民法院判 處拘役、有期徒刑，或者被勞動教養(yǎng)的； (8) 國家法律、法規(guī)另有規(guī) 定的。有下列情況之一的， 聘用單位可以單方解除聘用合同， 但要提前 30 日以書面形式通知受聘人員： (1) 受聘人員患重病或非因工負傷， 規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服從另行安排適當工作的； (2) 受聘人員年度考核不合格， 又不同意聘用單位調(diào)整工作崗位的， 或雖 同意調(diào)整工作崗位但到新崗位后考核仍不合格的； (3) 聘用合同簽訂 時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化， 致使原合同無法履行， 經(jīng)當事雙方 協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議或不服從另

29、行安排的。32. 什么情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同 ? 在下列情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同： (1) 受聘 人員患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； (2) 因工負傷治療終結后經(jīng) 當?shù)卣耸虏块T指定的勞動能力鑒定機構鑒定為 1至 4級喪失勞動 能力的； (3) 女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的； (4) 患嚴重職業(yè)病或 現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的； (5) 受聘人員正 在接受紀律審查尚未做出結論的； (6) 國家規(guī)定的其他不能終止或者 解除聘用合同的。33. 什么情況下，受聘人員可以單方解除聘用合同 ? 有下列情況之一的， 受聘人員可以隨時單方面解除聘用合

30、同， 但 應書面通知聘用單位： (1)在試用期內(nèi)的； (2) 按照有關規(guī)定和必要程 序，考錄或被選調(diào)到國家機關工作、依法服兵役、考入全日制普通高 等院校的； (3) 經(jīng)有關部門認定，單位生產(chǎn)安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴 重危害職工身體健康的； (4) 用人單位違反國家政策法規(guī)或聘用合同 規(guī)定，不兌現(xiàn)有關待遇，侵害職工合法權益的。除上情況外，受聘人員提出終止或解除聘用合同，應提前 30 日 向聘用單位提出書面申請。在此期間，聘用單位未做出答復之前，受 聘人員不得擅離職守；超過 30 日單位仍沒有做出答復的，即視為同 意受聘人員的請求。34. 什么情況下，受聘人員不得提出終止或解除聘用合同 ? 受聘人員

31、有下列情況之一的， 不得提出終止或解除聘用合同： (1) 擔任市以上科技攻關項目、 技術改造項目、 重大工程項目的負責人和 業(yè)務骨干，工作任務尚未完成的； (2) 選派到貧困地區(qū)、少數(shù)民族地 區(qū)支援工作時間未滿的； (3) 從事國家安全、重要機密工作，在規(guī)定 的保密期限內(nèi)的； (4)國家另有規(guī)定的。35. 什么情況下，聘用合同自行終止 ? 在下列情況下，聘用合同自行終止： (1) 聘用合同期滿，聘用單 位和受聘人員沒有達成續(xù)訂合同協(xié)議， 也不存在事實聘用關系的； (2) 聘用單位與受聘人員約定終止聘用合同的條件出現(xiàn)的；(3)受聘人員死亡或者被人民法院宣告死亡的； (4) 正式解除聘用合同的書面

32、通知 送到對方的。36. 什么情況下，解除或終止聘用合同，聘用單位應給予受聘人 員經(jīng)濟補償 ?補償?shù)臉藴适鞘裁??在下列情況下， 由聘用單位解除聘用合同， 聘用單位應給被解聘 人員一定的經(jīng)濟補償： (1)經(jīng)聘用雙方當事人協(xié)商一致的； (2) 受聘人 員患重病或非因工負傷， 規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服從 另行安排適當工作的； (3) 受聘人員年度考核不合格，又不同意聘用 單位調(diào)整工作崗位的， 或雖同意調(diào)整工作崗位但到新崗位后考核仍不 合格； (4)聘用合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原 合同無法履行， 經(jīng)當事雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議或不服 從另行安排的； (5)

33、事業(yè)單位機構改革精簡人員或被撤銷的。經(jīng)濟補償?shù)臉藴适歉鶕?jù)受聘人員在本單位工作年限，每滿 1 年 發(fā)給 1 個月的相當于其解除聘用合同前 12 個月月平均工資收入的工 資。工作年限未滿 1 年的，按 1 年的標準發(fā)給。37. 解除聘用合同時，聘用單位是否可以向受聘人員收取引進或 培訓費用 ?在簽訂聘用合同時，聘用單位可根據(jù)引進和培訓受聘人員的實際 支出，約定違約補償責任， 并按引進和培訓后受聘人員每服務一年遞 減 20% 的比例收取引進或培養(yǎng)費。沒有約定的，解除聘用合同時， 聘用單位不得向受聘人員收取引進或培訓費用。38. 違反聘用合同約定解除聘用合同的，違約方是否都必須向?qū)?方支付違約金 ?聘

34、用單位和受聘人員的任何一方違反聘用合同約定解除聘用合 同的，都應按雙方當事人在聘用合同約定的違約金額給予賠償。 合同 未約定的，不得收取任何違約費用。但給對方造成經(jīng)濟損失的，違約 一方應依法承擔相應的經(jīng)濟賠償責任。39. 聘用單位和受聘人員簽訂聘用合同后，為何要進行聘用合同 鑒證?聘用單位與受聘人員確定聘用關系后， 必須依照有關法律、 法規(guī) 和政策規(guī)定簽訂聘用合同。 但是，由于聘用單位與受聘人員之間在現(xiàn) 實工作中是處于用與被用、 管與被管的不平等地位， 聘用單位與受聘 人員確定聘用關系后， 有的可能不簽訂書面的聘用合同， 有的盡管簽 訂了書面聘用合同， 但在合同簽訂過程中迫使受聘人不得已接受了

35、一 些權利義務顯失公正的條款。 所以，為了有效監(jiān)督聘用單位與受聘人 員在確定聘用關系后及時簽訂聘用合同， 切實維護雙方當事人特別是 受聘人員的合法權益， 避免簽訂無效聘用合同， 減少因聘用合同本身 的不完善而發(fā)生的人事爭議， 聘用合同簽訂后應該到人事爭議仲裁機 構進行鑒證。40. 如何申請辦理聘用合同鑒證手續(xù) ? 辦理聘用合同鑒證手續(xù)， 應由聘用單位或其委托人同受聘人員或 其委托人一起到人事爭議仲裁機構， 申請辦理聘用合同鑒證手續(xù)。 但 通常情況下，由聘用單位的人事工作者持經(jīng)過雙方當事人簽字蓋章的 聘用合同書、聘用合同鑒證登記表、聘用人員名冊及人事爭議仲 裁機構要求提供的其他有關材料，到人事爭

36、議仲裁機構 申請辦理鑒 證手續(xù)。 如果聘用單位的規(guī)模很大， 與受聘人員簽訂的聘用合同數(shù)量 較多，也可申請人事爭議仲裁機構派有關人員到聘用單位對聘用合同 進行鑒證。41. 人事爭議仲裁機構如何對聘用合同進行鑒證 ? 人事爭議仲裁機構接到需要鑒證的聘用合同及有關材料后， 應對 下列情況進行審查： (1)聘用單位是否具有法人主體資格； (2) 需要鑒 證的聘用合同及有關材料是否齊全； (3) 聘用合同中是否有涂改之處； (4) 聘用合同是否經(jīng)雙方平等協(xié)商， 并由單位和受聘人員本人簽訂； (5) 聘用合同中雙方應明確的事項是否已經(jīng)明確； (6) 聘用合同中雙方另 行約定的條款是否與國家和省有關法律、法

37、規(guī)、規(guī)章及政策相違背； (7)聘用合同的落款是否完整，單位是否加蓋了公章，受聘人員是否 親自簽字并按指印，是否寫明合同簽訂時間。審查沒有異議的， 應予以鑒證，在聘用合同的鑒證處加蓋聘用合 同鑒證專用章和鑒證人名章，并寫明鑒證時間。對審查有問題不能鑒證的， 應告知申請鑒證的經(jīng)辦人不予鑒證的 理由。42. 聘用合同鑒證和人事爭議仲裁收費的依據(jù)是什么 ?標準是如 何規(guī)定的 ?根據(jù)關于收取聘用合同鑒證和人事爭議仲裁費的復函 (遼財 規(guī)字2000 417 號)，收取聘用合同鑒證費和人事爭議仲裁費。 收 費許可證證號是 0293 ，征收委托書書號是第 553 號。聘用合 同鑒證費由用人單位和受聘人員各負擔

38、一半， 變更合同鑒證費由提出 變更合同的一方負擔。 仲裁費由當事人敗訴方負擔； 當事人部分敗訴， 部分勝訴的， 仲裁費由仲裁部門決定各自分擔數(shù)額； 案件經(jīng)仲裁部門 調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁費由雙方當事人協(xié)商解決；撤訴案件，仲裁費 由申訴人負擔。根據(jù)關于對聘用合同鑒證費和人事爭議仲裁費收費標準的批 復 （遼價費字 2000 54 號），聘用合同鑒證收費每份 3 元，變更 聘用合同鑒證收費每份 1 元。人事爭議仲裁費包括仲裁案件受理費和 處理費，人事爭議仲裁案件每件受理費標準為： 3 人以下的 20 元；4 9 人的 30 元； 10 人以上的集體人事爭議仲裁案件 50 元。人事爭議 案件處理費按實際

39、開支收取， 主要包括表證工本費、 資料費、鑒定費、 勘驗費、差旅費、證人誤工補助等。其它有關事項按國家物價局、財 政部 1992 價費字 268 號文件中勞動合同鑒證和勞動爭議仲裁 收費管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。人事爭議仲裁43. 什么是仲裁 ?仲裁有哪些類型 ?所謂仲裁，從字面上解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評 判、公斷的意思，二者合在一起就是居中公斷。所以，仲裁簡言之就 是地位居中的人或組織對糾紛進行公斷。以不同的標準考察國際上所存在的仲裁制度， 可將仲裁分為不同 的類型：(1) 根據(jù)仲裁機構的性質(zhì)、地位的不同以及所解決爭議性質(zhì)的特 點，可將仲裁分為普通仲裁 (又叫民商仲裁 )和特殊仲裁

40、。特殊仲裁又 包括行政性仲裁和國際仲裁兩類。(2) 根據(jù)仲裁組織是否為常設以及仲裁組織的產(chǎn)生對固定仲裁機 構的依賴程度，可將仲裁分為臨時仲裁和機構仲裁。(3) 根據(jù)仲裁機構處理的爭議是否具有涉外因素，可以將仲裁分 為國內(nèi)仲裁和涉外仲裁。(4) 依仲裁裁決的依據(jù)不同可將仲裁劃分為依原則仲裁(又叫友誼或友好仲裁 )和依法仲裁。44. 什么是勞動爭議仲裁 ?勞動爭議仲裁有哪些基本原則和基本 制度?勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據(jù)當事人的申請，依據(jù) 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例和有關法律法規(guī)的規(guī)定， 對當事人之間的勞動爭議進行裁決的制度。勞動爭議仲裁制度是一種特殊的仲裁制度。 處理勞動爭議，

41、 應當 遵循下列原則： (1) 著重調(diào)解，及時處理； (2) 在查清事實的基礎上， 依法處理； (3) 當事人在適用法律上一律平等。勞動爭議仲裁的基本制度是： (1) 一次裁決制度； (2) 合議制度； (3)回避制度。45. 什么是人事爭議仲裁 ?有哪些主要特征 ?人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機構根據(jù)當事人的申請， 依據(jù)國 家或地方關于人事爭議處理的法規(guī)、 規(guī)章以及有關法律、 法規(guī)和人事 政策規(guī)定，居中對當事人之間的人事爭議進行裁決的制度。我國的人事爭議仲裁制度有以下三個特征： (1) 單方申請，雙方 地位平等。 (2) 機構獨立，一級仲裁。 (3)先行調(diào)解，及時裁決。46. 人事爭議仲裁的

42、基本原則是什么 ? 人事爭議仲裁的基本原則是對仲裁活動具有普遍指導意義的， 在 處理人事爭議案件時必須遵循的基本行為準則。 它是人事爭議仲裁本 身的要求，并通過一系列規(guī)則和程序體現(xiàn)出來。概括起來，我國人事 爭議仲裁的基本原則有以下幾項： (1) 以事實為依據(jù)，以法律為準繩 的原則。 (2)當事人在仲裁中的法律地位一律平等的原則。 (3) 及時、 公平、合理的原則。 (4)仲裁機構獨立辦案的原則。 (5) 不訴不理原則。47. 人事爭議仲裁的基本制度包括哪些 ? 人事爭議仲載的基本制度主要有： (1) 一次裁決制度。對當事人 間的人事爭議只能進行一次仲裁， 對裁決不服的， 不能向上一級仲裁 委員

43、會申請復議或重新申請仲裁，只能在法定期限內(nèi)向人民法院起 訴。 (2)仲裁庭制度。人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件，應當 組成由 3 名或 3 名以上單數(shù)仲裁員組成仲裁庭， 并指定一名仲裁員擔 任首席仲裁員。 簡單的人事爭議案件， 仲裁委員會可以指定一名仲裁 員獨任處理。 (3) 回避制度。人事爭議仲裁和民商仲裁一樣，也實行 回避制度。 凡是與人事爭議案件有利害關系或其他關系， 可能影響公 正裁決的仲裁員以及書記員、 鑒定人員、 勘驗人員和翻譯人員都應當 回避。48. 人事爭議仲裁制度與民商仲裁的關系如何 ? 人事爭議仲裁借鑒了民商仲裁經(jīng)驗和做法，但兩者又有質(zhì)的區(qū) 別。 (1) 民商仲裁基于合

44、同約定或雙方協(xié)商一致，即是否提請仲裁是 雙方自愿的行為； 而人事爭議仲裁實行單方申請原則， 不管對方是否 愿意，只要一方當事人提請仲裁，仲裁機構就受理，對方當事人必須 提出答辯，參加仲裁活動，否則也不影響仲裁活動的進行。(2) 民商糾紛的主體是平等獨立的， 彼此之間沒有隸屬關系； 而人事爭議的主 體之間具有人事管理上的隸屬關系， 事實上雙方當事人處在不平等的 地位。 (3)民商仲裁機構是民間的，與行政機關沒有任何關系；而人 事爭議仲裁機構的辦事機構設在同級政府人事部門。49. 人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的關系如何 ? 人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁在性質(zhì)上是相同的， 但兩者又有區(qū) 別： (1)受案

45、范圍不同，勞動爭議仲裁主要處理工人與企業(yè)之間發(fā)生 的勞動爭議； 人事爭議仲裁主要處理機關、 事業(yè)單位與工作人員之間 的人事爭議。 (2) 適用的實體法律依據(jù)不同， 勞動爭議仲裁主要適用 國家有關勞動管理方面的法律法規(guī)； 人事爭議仲裁主要適用人事管理 方面的法律法規(guī)和政策。 (3) 機構和人員構成不同，勞動爭議仲裁機 構和人員是按照勞動法及相關法律法規(guī)建立和組成的；人事爭議 仲裁機構和人員是按照國家人事部的 人事爭議處理暫行規(guī)定 和各 地方有關規(guī)章或規(guī)范性文件建立和配置的。50. 人事爭議仲裁與公務員申訴、控告的關系如何 ?人事爭議仲裁與公務員申訴、 控告屬于不同性質(zhì)的解決人事爭議 的方式，二者

46、的主要區(qū)別是： (1) 性質(zhì)不同，公務員申訴控告是行政 機關利用行政手段處理內(nèi)部人事管理中發(fā)生爭議的一種行政行為； 人 事爭議仲裁是相對獨立于行政機關的仲裁機構居中處理人事爭議， 具 有準司法性。 (2) 對象和范圍不同，公務員申訴控告的申訴控告人只 能是具有公務員身份的人， 控告的范圍是對行政機關做出的涉及本人 權益的行政處分、辭退、降職、年度考核定為不稱職等人事處理決定 不服的申訴和對行政機關及其領導人員侵犯其合法權益行為的控告； 人事爭議仲裁的申請人可以是個人， 也可以是單位， 申請仲裁的范圍 主要是事業(yè)單位與其工作人員因辭職、辭退、履行聘用 (任)合同發(fā)生 的人事爭議。 (3) 適用原

47、則不同，公務員申訴控告不適用調(diào)解原則； 人事爭議仲裁適用調(diào)解原則，而且貫穿于人事爭議處理過程的始終。51. 人事爭議仲裁與信訪的關系如何 ? 人事爭議仲裁制度與信訪制度都是當事人行使民主權利、 保護自 身合法權益的制度，但兩者是有區(qū)別的： (1) 公民信訪的范圍是廣泛 的，既可以對自己的權益受到侵害提出申訴， 也可以對其他違法違紀 行為進行檢舉、揭發(fā)，還可以對黨和政府的工作提出批評、建議；人 事爭議仲裁的范圍是特定的，當事人只能就規(guī)定的人事爭議請求仲 裁。 (2)公民可以向各級國家權力機關、行政機關、司法機關去信、 上訪； 人事爭議仲裁實行地域管轄和級別管理相結合的原則， 當事人 只能向有管轄

48、權的仲裁機構申請仲裁。 (3) 公民去信、上訪沒有具體 的、明確的時效限制；人事爭議仲裁的申請是有時效限制的，當事人 只有在規(guī)定的時限內(nèi)向仲裁機構提出申請，否則不予受理。52. 什么是人事爭議仲裁的受案范圍 ?哪些爭議屬于人事爭議仲 裁的受案范圍 ?人事爭議仲裁的受案范圍， 是指人事爭議仲裁機構受理人事爭議 案件的范圍。人事爭議仲裁的受案范圍包括對象范圍和案件范圍兩個 方面。根據(jù)遼寧省人事爭議處理暫行規(guī)定規(guī)定，現(xiàn)階段我省人事 爭議仲裁的受案范圍是： (1) 國家行政機構與工作人員之間因錄用、 調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議。在實際辦案過程中，人事爭議仲裁 機構對這部分爭議基本上不再受理， 而是由

49、公務員管理機關通過公務 員申訴控告的有關規(guī)定予以解決。 (2) 事業(yè)單位與管理人員、專業(yè)技 術人員之間因辭職、辭退、履行聘用 (任)合同發(fā)生的爭議。事業(yè)單位 實行全員聘用制后，因辭職、辭退發(fā)生的人事爭議不再存在。 (3) 依 照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲載的人才流動爭議和其他人事爭議。53. 什么是人事爭議仲裁的管轄 ?管轄范圍是如何確定的 ? 人事爭議仲裁的管轄， 是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案 件的職權劃分。人事爭議仲裁的管轄范圍是指各級人事爭議仲裁機構之間和同 級但不同地區(qū)的人事爭議仲裁機構之間受理人事爭議權限范圍的分 工。人事爭議仲裁中，管轄實行地域管轄和級別管轄相結合的原則，

50、并輔以移送管轄、指定管轄和管轄權轉(zhuǎn)移。 (1) 級別管轄，是指根據(jù) 人事管理權限來確定人事爭議仲載機構的管轄范圍。 (2) 地區(qū)管轄， 也稱區(qū)域管轄或?qū)俚毓茌牐?是指根據(jù)人事爭議仲裁機構的所在地區(qū)確 定其管轄范圍。 人事爭議案一般由爭議行為發(fā)生地的人事爭議仲裁機 構管轄。 （3）移送管轄，是指無管轄權的仲裁機構將已受理的人事爭 議案件交給有管轄權的仲裁機構。 就是說仲裁機構發(fā)現(xiàn)對已受理的案 件無權管轄時，應當立即將案件交由有管轄權的仲裁機構處理。 （4） 指定管轄， 是指兩個以上仲裁機構之間發(fā)生管轄糾紛， 由雙方共同的 上一級政府人事部門確定由誰管轄。 （5） 管轄權轉(zhuǎn)移，也稱委托管轄， 是指

51、有權管轄的仲裁機構因出現(xiàn)無法實行管轄或不宜實行管轄的特 殊情況，而將管轄權轉(zhuǎn)移。54. 我省的人事爭議仲裁管轄范圍是如何劃分的 ? 省仲裁委員會負責處理省政府各部門、 直屬機構、 直屬事業(yè)單位 以及各部門、直屬機構所屬的在沈事業(yè)單位與工作人員發(fā)生的人事爭 議；國家、省共同管理單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議；跨市發(fā) 生的人事爭議。市仲裁委員會負責處理市屬單位、 國家與市共同管理單位發(fā)生的 人事爭議， 以及跨縣發(fā)生的人事爭議； 在沈陽以外其他市行政區(qū)域內(nèi) 的省屬單位發(fā)生的人事爭議，由所在市仲裁委員會負責處理?？h（市、區(qū) ）仲裁委員會負責處理縣 （市、區(qū) ） 屬單位及縣以下管轄 的單位發(fā)生的人事爭

52、議。上級仲裁機構可以直接受理下級仲裁機構管理的人事爭議案件。 仲裁機構之間發(fā)生管理爭議的，由共同上一級仲裁機構指定管轄。55. 人事爭議仲裁委員會是如何設立的 ?省仲裁委員會是如何組 成的?人事爭議仲裁委員會是依法處理管理范圍內(nèi)的人事爭議的專門 機構。國家設立中央國家行政機關在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委 員會，省 （自治區(qū)、直轄市 ）、副省級市、地 （市）、縣（市、區(qū) ）設立人事 爭議仲裁委員會， 各仲裁委員會之間不存在隸屬關系， 各自獨立處理 管轄范圍內(nèi)的人事爭議。遼寧省人事爭議仲裁委員會由主任、 副主任和委員組織， 常務副 省長許衛(wèi)國任主任， 省人事廳廳長趙國紅、 省人才工作領導小組辦公

53、 室副主任陳學華任副主任， 成員有省監(jiān)察廳副廳長陳雍、 省司法廳政 治部主任巴文、省法制辦主任孫桂真、省總工會副主席于寶國、省婦 聯(lián)副主席馬麗華、 省人事廳副廳長陳守力。 遼寧省人事爭議仲裁委員 會辦公室設在省人事廳，辦公室主任由陳守力副廳長兼任。56. 人事爭議仲裁委員會的職責是什么 ?仲裁委員會的職責主要有： (1) 貫徹執(zhí)行國家有關人事管理的法 律、法規(guī)和規(guī)章； (2) 領導并監(jiān)督其辦事機構的工作； (3) 制定人事爭 議仲裁的各項制度和措施； (4) 聘請仲裁員，決定仲裁庭的組成和仲 裁員的回避； (5)指導、監(jiān)督檢查人事爭議案件的處理和執(zhí)行； (6) 研 究處理重大和疑難人事爭議案件

54、； (7) 研究部署人事爭議仲裁工作， 并向同級人民政府報告工作。57. 人事爭議仲裁委員會的辦事機構職責是什么 ?仲裁委員會辦事機構的主要職責是： (1) 負責案件受理、仲裁文 書送達、檔案管理、仲裁費的收取與管理； (2) 經(jīng)仲裁委員會授權確 定仲載庭的組成，協(xié)助仲裁庭辦案 (如提供資料、通訊、交通、辦公 設施等方面的協(xié)助 )；(3) 做好人事爭議仲裁法規(guī)、政策的宣傳教育工 作，組織培訓仲裁工作人員； (4) 收集仲裁工作資料，總結交流辦案 經(jīng)驗； (5) 向仲裁委員會和人事行政部門報告工作，接受其領導、檢 查和監(jiān)督； (6) 完成仲裁委員會交辦的其他事項。58. 人事爭議仲裁的基本程序是

55、什么 ?提起仲裁程序應具備哪些 條件和要求 ?人事爭議仲裁程序是指人事爭議仲裁機構處理人事爭議案件通 常適用的步驟和程序。包括仲裁申請、受理、準備、調(diào)解、裁決等主 要環(huán)節(jié)。仲裁程序的提起必須具備下列條件和要求： (1) 申請人必須向人 事爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請。 仲裁申請是仲裁程序得以發(fā)生 的前提，亦是仲裁程序的第一個必須的步驟。 (2) 申請人必須是與人 事爭議案件有直接利害關系的公民個人或組織。 發(fā)生人事爭議的當事 人若無行為能力、 限制行為能力或者死亡的， 可以由其法定代理人代 為提出仲裁申請，并參與仲裁活動。 (3) 有明確的被申請人、具體的 請求和事實、理由。即必須明確“告誰

56、” 、“請求解決什么問題” ，依 據(jù)的事實和理由是什么。 (4) 必須屬于人事爭議仲裁受案范圍內(nèi)的人 事爭議。 (5) 必須屬于此人事爭議仲裁機構管轄。59. 如何提出人事爭議仲裁申請 ?人事爭議發(fā)生后，當事人可以在爭議發(fā)生的 60 日內(nèi)，向有管轄 權的人事爭議仲裁委員會的辦事機構提出書面申請， 并按被申請人數(shù) 提交副本。仲裁申請書應載明下列事項： (1) 申請人的名稱，如果申 請人是個人，應寫明姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住址、電 話、郵編等。如果申請人是單位，則應寫明單位的名稱、地址、法定 代表人或者主要負責人的姓名、職務、電話。 (2) 被申請人的名稱， 如果被申請人是單位的，應寫

57、明單位的全稱、地址、法定代表人的姓 名、性別、年齡、職務、聯(lián)系電話、郵編。如果被申請人是個人，則 應寫明其姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住址、電話、郵編。(3) 申請仲裁的具體請求和所依據(jù)的事實、理由。 (4)受理仲裁的機構 名稱。 (5) 申請人簽章，并注明申請?zhí)岢龅娜掌凇?(6) 附注，應寫明申 請書副本和有關證據(jù)材料的份數(shù)。60. 如何受理人事爭議仲裁申請 ?仲裁委員會辦事機構的工作人員接到仲裁申請書后， 應對下列事 項進行初步審查： (1)申請人是否與本案有直接利害關系； (2) 申請仲 裁的爭議是否屬于人事爭議仲裁委員會的受理范圍； (3) 該人事爭議 是否屬于本仲裁委員會管轄；

58、 (4) 申請書及有關材料是否齊備并符合 要求； (5) 仲裁申請是否符合申請仲裁的時效規(guī)定，當事人因不可抗 拒的事由或者其他正當理由超過申請時效的， 人事爭議仲裁委員會應 根據(jù)情況決定是否受理； (6) 對申請材料不齊備或者有關情況不明確 的仲裁申請書，應指導申請人補充。對以上內(nèi)容的審查應自接到仲裁申請書之日起 7 日內(nèi)審查結束。 經(jīng)審查，決定受理的，應當自做出決定之日起 7日內(nèi)組成仲裁庭， 并 向申請人發(fā)出書面通知， 將申請書副本送達被申請人， 并要求被申請 人在 15 日內(nèi)提交答辯書和有關證據(jù)，被申請人沒有按時提交或者不 提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行；決定不予受理的，應當書面 通知當事人，并說明理由。61. 什么是人事爭議仲裁庭 ?如何組成 ? 人事爭議仲裁庭，是人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件的基 本組織形式， 是仲裁委員會行使仲裁職能的具體承擔者， 在人事爭議 案件的處理過程中遵循民主集中制原則， 意見不統(tǒng)一時， 按少數(shù)服從 多數(shù)的原則，以多數(shù)意見為合議庭的決定。仲裁庭是臨時性的，一個 案件處理完畢就解散