最新價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵資料

1、價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵天津?qū)W文教育為幫助報(bào)考人力資源管理師的考生更順利的完成考試，特整理相關(guān)習(xí)題 為考生復(fù)習(xí)所用，祝每位考生順利取證。更多人力資源管理師考試真題、模擬題、練習(xí)題 及相關(guān)知識(shí)點(diǎn)登錄學(xué)文教育官網(wǎng)即可查看或咨詢。從大趨勢(shì)來(lái)看，應(yīng)該是基于價(jià)值管理的人力資源管理平臺(tái)化， 即價(jià)值管理將成為人力資 源管理的核心內(nèi)涵，而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)當(dāng)前所面臨的環(huán)境， 是一個(gè)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+化經(jīng)營(yíng)，或者說(shuō)是產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代。產(chǎn) 業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，是從消費(fèi)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐陨a(chǎn)者主導(dǎo)的互聯(lián)網(wǎng)。產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是以生產(chǎn)者為用戶、以生產(chǎn)活動(dòng)為應(yīng)用場(chǎng)景的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，體現(xiàn)為互

2、聯(lián)網(wǎng)對(duì)各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)、交易、融資、流通等各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)改造。當(dāng)前已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)全面滲透到傳統(tǒng)企業(yè)，它將重構(gòu)消費(fèi)者和生產(chǎn)者之間的關(guān)系與價(jià)值，重構(gòu)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的價(jià)值， 并將徹底改變實(shí)體經(jīng)濟(jì)與虛擬經(jīng)濟(jì)“冰火兩重天”的現(xiàn)狀。在這樣的時(shí)代，人力資源部門到底扮演什么角色，如何重新定位，如何進(jìn)行職能轉(zhuǎn)型與能力提升？從大趨勢(shì)來(lái)看，應(yīng)該是基于價(jià)值管理的人力資源管理平臺(tái)化，即價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心內(nèi)涵，而人力資源管理平臺(tái)化則是價(jià)值管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑?！叭еＰ汀笔潜厝话l(fā)展方向目前國(guó)內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)，像華為、騰訊都開始推行“三支柱模型”，按照三支柱模型 賦予人力資源管理新職能。三支柱模型

3、把人力資源管理分成三個(gè)部門， 一個(gè)是人力資源專家中心， 像現(xiàn)在華為專門 有全球COE中心，COE中心包括戰(zhàn)略參與、流程優(yōu)化、制度制訂、確定標(biāo)準(zhǔn)、文化培養(yǎng)。 第二個(gè)是人力資源共享平臺(tái)部，負(fù)責(zé)招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理等。而騰訊 在這方面又前進(jìn)了一步，從 SSC到SDC即共享交付中心。騰訊下屬各個(gè)分子公司需要共享 的一些人力資源服務(wù)全部放到 SDC 來(lái)進(jìn)行。第三個(gè)是人力資源業(yè)務(wù)伙伴，主要負(fù)責(zé)人力資 源政策的落實(shí)， 了解各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求， 為各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供業(yè)務(wù)支撐， 它是一個(gè)派出機(jī) 構(gòu)，提供人力資源的個(gè)性化解決方案。三支柱模型的應(yīng)用以及由此而延展出來(lái)的變化， 是順應(yīng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代必然

4、的轉(zhuǎn)型發(fā)展 方向，也意味著人力資源部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變革。但轉(zhuǎn)型不是一蹴而就。 目前在三支柱模型， 即人力資源管理平臺(tái)化方面還存在一些問(wèn)題， 致使多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)還難以滿足人力資源管理平臺(tái)化的要求。第一是專家型人才稀缺。 很多企業(yè)人力資源部門地位本身就很低， 根本沒(méi)法參與企業(yè)決 策，所設(shè)計(jì)出來(lái)的政策制度通常也得不到高層的認(rèn)可， 另外專家型人才本身就很稀缺， 所以， 專家中心形同虛設(shè)。第二， 基于大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎(chǔ)薄弱。 建立人力資源平臺(tái)需要實(shí)現(xiàn)人力資源的信 息化、集約化、模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化和流程權(quán)威。但很多公司連數(shù)據(jù)化都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，更談不上大 數(shù)據(jù)。第三，HRBP專業(yè)能力短缺。目前的現(xiàn)狀是

5、，HRBP基本上都是一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)人力資源專 業(yè)訓(xùn)練的業(yè)務(wù)人員在做， 沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)過(guò)人力資源專業(yè)知識(shí)， 沒(méi)有系統(tǒng)的理論和技術(shù)框架體系， 導(dǎo)致HRBP沒(méi)有專業(yè)的自信，也使得 HRBP真正派到各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)揮不了作用。 像華為、騰訊都面臨這個(gè)問(wèn)題，就更別說(shuō)國(guó)內(nèi)其它企業(yè)了。上述三點(diǎn)問(wèn)題總體來(lái)說(shuō)還是技術(shù)層面的問(wèn)題， 更重要的是： 三支柱模型管理實(shí)現(xiàn)的核心 是基于客戶價(jià)值， 要真正把人才當(dāng)成客戶為他們提供共享交互服務(wù)。 上要對(duì)接戰(zhàn)略， 為公司 戰(zhàn)略服務(wù)。 下要為員工服務(wù)、 為業(yè)務(wù)經(jīng)理服務(wù)； 企業(yè)整個(gè)流程體系也必須基于內(nèi)部客戶關(guān)系 來(lái)構(gòu)建。 而很多企業(yè)的業(yè)務(wù)流程體系根本不是基于客戶價(jià)值來(lái)構(gòu)建的，使得三

6、大系統(tǒng)之間不能實(shí)現(xiàn)有效協(xié)同與閉環(huán)運(yùn)營(yíng)。精品文檔價(jià)值管理的六大新法則“三支柱模型” 代表著未來(lái)人力資源管理的一種新趨勢(shì)、 新方向。 在過(guò)程中或許在外部 環(huán)境影響下還會(huì)有其他的新模式、新探索，但我認(rèn)為，無(wú)論形式、路徑怎么變，甚至是時(shí)代 怎么變， 人力資源管理還是要走向價(jià)值管理。 價(jià)值管理的三要素是價(jià)值創(chuàng)造、 價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià) 值分配。進(jìn)入產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代， 人力資本成了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素， 這樣的前提下， 人力資 本必然要擁有兩個(gè)權(quán)利，一個(gè)是剩余價(jià)值分配權(quán)，一個(gè)是決策話語(yǔ)權(quán)。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)條件下，貨幣資本占主導(dǎo)地位，剩余價(jià)值分配貨幣資本說(shuō)了算，占了70%、80%.進(jìn)入人力資本價(jià)值時(shí)代，情況發(fā)生了變化，人

7、力資本不甘心只分20%，想要分到 50%、60%，這就面臨著到底該如何給人力資本進(jìn)行定價(jià)，人力資本在整個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造之中，分 配比例該如何確定。這是人力資本價(jià)值分配面臨的新問(wèn)題。人力資本成為價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素后， 就會(huì)要求更大的企業(yè)決策權(quán)、 企業(yè)話語(yǔ)權(quán)。 陌陌的 創(chuàng)始人唐巖，公司上市前股權(quán)是39.8%，決策權(quán)也是 39.8%，但是美國(guó)上市 IPO 以后，股權(quán)被稀釋到 26.3%，但是話語(yǔ)權(quán)卻提高到了 78%，也就是說(shuō)在董事會(huì)的投票權(quán)提高到78%，這意味著什么？人力資本比貨幣資本有更大的決策話語(yǔ)權(quán)。因此， 話語(yǔ)權(quán)的界定對(duì)企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)， 尤其是在傳統(tǒng)企業(yè)中， 貨幣資本仍然占據(jù)主導(dǎo)地位的前提下，

8、如何解決人力資本定 價(jià)、定權(quán)是一個(gè)全新的課題。同時(shí)， 如何實(shí)現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價(jià)值平衡， 是現(xiàn)在人力資源管理需要深層次研究 的問(wèn)題。 過(guò)去叫資本強(qiáng)勢(shì)， 現(xiàn)在是人力資本由于內(nèi)部信息控制， 導(dǎo)致人力資本侵犯貨幣資本 的利益，甚至出現(xiàn)人力資本權(quán)利被無(wú)限放大。這也是值得關(guān)注的問(wèn)題。所以， 當(dāng)時(shí)代環(huán)境發(fā)生變化，即進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代時(shí)，價(jià)值管理的核心三要素，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配沒(méi)有變，但價(jià)值管理的內(nèi)涵和方式方法卻要與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)行變革和調(diào)整。我給大家分享我最近總結(jié)提煉的“價(jià)值管理六大法則”供參考。誰(shuí)來(lái)定義價(jià)值？不會(huì)是企業(yè)自己，而是客戶。誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值？不僅是企業(yè)家和高管，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是價(jià)值的創(chuàng)造者。創(chuàng)造價(jià)值的方式是什么？是業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新與組織模式創(chuàng)新的結(jié)合，是激活人力資本的價(jià)值創(chuàng)造。如何高效創(chuàng)造價(jià)值？由單打獨(dú)斗的個(gè)人英雄到共享與協(xié)同，人力資本與貨幣資本實(shí)現(xiàn)“共創(chuàng)、共治、共享”。如何評(píng)價(jià)價(jià)值？計(jì)量化與全面認(rèn)可評(píng)價(jià)。如何分配價(jià)值？相關(guān)利益平衡與分享，分享是最好的控制。 既要防止貨幣資本侵犯人力資本的利益，