工作分析與崗位說明書培訓(xùn)

1、1 page 1 人力資源管理咨詢項(xiàng)目人力資源管理咨詢項(xiàng)目 工作分析與崗位說明書培訓(xùn)工作分析與崗位說明書培訓(xùn) 20102010年年4 4月月 2 page 2 今日議題今日議題 1.為什么要做工作分析為什么要做工作分析 2.如何認(rèn)識工作分析如何認(rèn)識工作分析 3.工作分析的方法工作分析的方法 4.工作分析結(jié)果及其運(yùn)用工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5.工作分析的開展工作分析的開展 3 page 3 今日議題今日議題 1.為什么要做工作分析為什么要做工作分析 2.如何認(rèn)識工作分析如何認(rèn)識工作分析 3.工作分析的方法工作分析的方法 4.工作分析結(jié)果及其運(yùn)用工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5.工作分析的開展工作分析的開展

2、 4 page 4 我們面臨的困惑我們面臨的困惑 科匯兩個(gè)基地，均有科匯兩個(gè)基地，均有40%強(qiáng)的員工認(rèn)為公司強(qiáng)的員工認(rèn)為公司各部門間的職能分工各部門間的職能分工是是 “說不清說不清”、“不太明確不太明確”或或“非常不明確非常不明確”。 5 page 5 我們面臨的困惑我們面臨的困惑 對于目前對于目前崗位間的責(zé)任界定崗位間的責(zé)任界定，各層級的員工均有相當(dāng)比例的人員選擇了，各層級的員工均有相當(dāng)比例的人員選擇了“說說 不清不清”、“不太明確不太明確”，甚至，甚至“非常不明確非常不明確”。 6 page 6 我們面臨的困惑我們面臨的困惑 50.0% 50.0% 0.0% 0.0% 0.0% 26.7%

3、 53.3% 20.0% 0.0% 0.0% 34.8% 48.5% 15.2% 1.5% 0.0% 44.8% 41.4% 10.3% 1.7% 1.7% 非常明確 基本明確 說不清 不太明確 非常不明確 您是否明確您的工作職責(zé)和權(quán)限？您是否明確您的工作職責(zé)和權(quán)限？ 工作職責(zé)和權(quán)限清晰度工作職責(zé)和權(quán)限清晰度不夠。不夠。雖然問卷調(diào)查中，大部分員工認(rèn)為部門、崗位的工作 職責(zé)權(quán)限相對清楚。然而訪談中了解到，公司部門與崗位的職責(zé)權(quán)限并沒有明確地 界定出來，沒有明確的文字記載。說明員工還不是很清楚職責(zé)與權(quán)限的深層含義。 1、體系有問題，職責(zé)不明確，界限不清，無人落實(shí) 2、主管會點(diǎn)頭，會后還是各做各的，

4、沒人跟蹤檢查 3、有些員工的執(zhí)行力差、決議執(zhí)行不下去 4、人資部門只是執(zhí)行部門也得請示老板，不如直接報(bào)給老板 7 page 7 我們面臨的困惑我們面臨的困惑 約有80%的員工認(rèn)為公 司各部門間不同程度 地存在推諉扯皮推諉扯皮的現(xiàn) 象 8 page 8 我們面臨的困惑我們面臨的困惑 45%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司存在的被調(diào)查員工認(rèn)為公司存在“機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜、效率低下機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜、效率低下”等現(xiàn)等現(xiàn) 象象 9 page 9 我們面臨的困惑我們面臨的困惑 48%的被調(diào)查人員認(rèn)為的被調(diào)查人員認(rèn)為公司的權(quán)限公司的權(quán)限有待進(jìn)一步明晰和科學(xué)劃分。有待進(jìn)一步明晰和科學(xué)劃分。 10 page 10 我們面

5、臨的困惑我們面臨的困惑 對于對于管理層級設(shè)置管理層級設(shè)置情況的看法，情況的看法，20%的答卷員工認(rèn)為的答卷員工認(rèn)為“過多，過多， 不合理不合理”，另有，另有16%的人的人“不清楚不清楚”。 11 page 11 我們面臨的困惑我們面臨的困惑 其他常見的困惑：其他常見的困惑： l 招聘來的員工，常常不符合招聘來的員工，常常不符合崗位的崗位的要求；要求； l 有的人能力不夠卻還在一些重要崗位上有的人能力不夠卻還在一些重要崗位上呆著呆著； l 績效考核很難做到客觀，經(jīng)常是優(yōu)無獎(jiǎng)劣無罰；績效考核很難做到客觀，經(jīng)常是優(yōu)無獎(jiǎng)劣無罰； l 公司付出了巨大的薪資總額，而員工還是抱怨工資公司付出了巨大的薪資總額

6、，而員工還是抱怨工資 太低、福利太少？太低、福利太少？ l 常有員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會；常有員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會； l 主管不好確切地評價(jià)下屬的工作成績；主管不好確切地評價(jià)下屬的工作成績； l ？ 12 page 12 產(chǎn)生這些問題的原因產(chǎn)生這些問題的原因 我們并不清晰的了解每個(gè)員工的工作職責(zé)都是什么；我們并不清晰的了解每個(gè)員工的工作職責(zé)都是什么； 我們也不夠了解每個(gè)人的工作量、時(shí)間安排等；我們也不夠了解每個(gè)人的工作量、時(shí)間安排等； 我們不能夠準(zhǔn)確地說出到底需要多少工作人員；我們不能夠準(zhǔn)確地說出到底需要多少工作人員； 我們也不很清楚究竟怎樣才能有效地考核員工的

7、工作；我們也不很清楚究竟怎樣才能有效地考核員工的工作； 我們不是很清楚地知道該如何衡量員工的工作價(jià)值；我們不是很清楚地知道該如何衡量員工的工作價(jià)值； 我們幾乎不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；我們幾乎不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃； 我們甚至不了解員工到底需要什么；我們甚至不了解員工到底需要什么； 那么，我們該怎么辦呢？！那么，我們該怎么辦呢？！ 13 page 13 我們應(yīng)該進(jìn)行我們應(yīng)該進(jìn)行 工工 作作 分分 析析 job analysis 14 page 14 今日議題今日議題 1.為什么要做工作分析為什么要做工作分析 2.如何認(rèn)識工作分析如何認(rèn)識工作分析 3.工作分析的方法工作分析的方法 4.工作分析

8、結(jié)果及其運(yùn)用工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5.工作分析的開展工作分析的開展 15 page 15 認(rèn)識認(rèn)識“工作分析工作分析” 1.工作分析的含義 2.工作分析對組織的重要性 3.工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 4.工作分析與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系 5.工作分析的結(jié)果 6.工作分析結(jié)果的具體應(yīng)用 7.工作分析時(shí)機(jī)的選擇 8.工作分析信息的收集 9.工作分析應(yīng)注意的問題 16 page 16 工作分析工作分析（或稱職務(wù)分析、崗位分析等）（或稱職務(wù)分析、崗位分析等）是現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代人力資源 管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。 p 工作分析是指對各種工作分析是指對各種工作的性質(zhì)工作的性質(zhì)、任

9、務(wù)任務(wù)、責(zé)任責(zé)任、相互關(guān)系相互關(guān)系 以及以及任職者的知識任職者的知識、技能技能、條件條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析， 給予科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的給予科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程過程。 p 要研究每一崗位的工作目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與要研究每一崗位的工作目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與 工作權(quán)限，以及它與其他人員之間的關(guān)系等。工作權(quán)限，以及它與其他人員之間的關(guān)系等。 p 要研究任職人員的資格特征，即研究勝任該項(xiàng)工作，完成要研究任職人員的資格特征，即研究勝任該項(xiàng)工作，完成 既定目標(biāo)，任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)，既定目標(biāo)，任職者必須具備的條件與

10、資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)， 學(xué)歷，能力特征等學(xué)歷，能力特征等 1.1.工作分析的含義工作分析的含義 17 page 17 2.2.工作分析對組織的重要性工作分析對組織的重要性(1)(1) l 一個(gè)正義的社會必須認(rèn)識清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在從一個(gè)正義的社會必須認(rèn)識清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在從 事工作的資質(zhì)方面是存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在事工作的資質(zhì)方面是存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在 能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。能力差異的。第二件事情是，不同職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成。 第三件事情是，一個(gè)社會要

11、想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個(gè)第三件事情是，一個(gè)社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個(gè) 人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。人都安排到最適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。 -蘇格拉底蘇格拉底 l 換句話說，一個(gè)社會（或一個(gè)組織）要想取得成功，它就必須獲取與工換句話說，一個(gè)社會（或一個(gè)組織）要想取得成功，它就必須獲取與工 作要求有關(guān)的詳細(xì)信息（通過工作分析來實(shí)現(xiàn)），并且還必須使這些工作作要求有關(guān)的詳細(xì)信息（通過工作分析來實(shí)現(xiàn)），并且還必須使這些工作 要求與個(gè)人的資質(zhì)之間相互匹配（通過人員甄選來實(shí)現(xiàn)）要求與個(gè)人的資質(zhì)之間相互匹配（通過人員甄選來實(shí)現(xiàn)） l 美國著名學(xué)者懷特先生說

12、：美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作 分析這個(gè)基礎(chǔ)之上的，不可缺少。分析這個(gè)基礎(chǔ)之上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析、評價(jià)是否一個(gè)企業(yè)的工作分析、評價(jià)是否 科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平?？茖W(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。” 18 page 18 2.工作分析對組織的重要性工作分析對組織的重要性(2) 工作分析工作分析 配置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔 考核與薪酬 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 人事政策及法規(guī) 企業(yè)文化 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理基本功能模塊圖示人力資源管理基本功能模塊圖示 19 page 19

13、2.工作分析對組織的重要性工作分析對組織的重要性(3) 工工 作作 分分 析析 v為公司各項(xiàng)人力資源決策提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) v通過對人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才 v通過對工作職責(zé)、工作流程分析，使員工人盡其職 v通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用 v能科學(xué)評估員工績效，有效激勵(lì)員工 形成公司崗位管理制度形成公司崗位管理制度 人力資源規(guī)劃 崗位評估、薪酬激勵(lì) 考核晉升員工 培訓(xùn)員工 選拔錄用員工 進(jìn)行工作分析的意義進(jìn)行工作分析的意義 公司需要建立科學(xué)分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度公司需要建立科學(xué)分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度 20 page 20 人力資源人力資源 管理總述管理總述 崗位管理崗位

14、管理 培訓(xùn) 與發(fā)展 薪酬 與福利 人力資源 規(guī)劃 招聘 與配置 績效管理 人力資源人力資源 管理是一管理是一 個(gè)系統(tǒng)的個(gè)系統(tǒng)的 概念，貫概念，貫 穿于組織穿于組織 運(yùn)營的整運(yùn)營的整 個(gè)過程，個(gè)過程， 是企業(yè)高是企業(yè)高 效、有序效、有序 運(yùn)轉(zhuǎn)的基運(yùn)轉(zhuǎn)的基 礎(chǔ)保障。礎(chǔ)保障。 崗位管理崗位管理 是基礎(chǔ)模是基礎(chǔ)模 塊。塊。 2.工作分析對組織的重要性工作分析對組織的重要性(4) 21 page 21 l對工作內(nèi)工作內(nèi) 容容的分析 l對部門和崗部門和崗 位位的分析 l對工作主體 員工員工的分析 3.3.工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域 22 page 22 3.1 3.1 三個(gè)領(lǐng)域之間的關(guān)系

15、三個(gè)領(lǐng)域之間的關(guān)系 工作工作崗位崗位人人 要求設(shè)崗要求人的素質(zhì) 不勝任工作 不稱職，工作無法完成 成為冗員 正常的 崗位設(shè)置和 人員安排 不正常的 崗位設(shè)置和 人員安排 沒有按照崗位本身的 客觀要求來安排合適 的人選 人員配置須考慮的內(nèi)容人員配置須考慮的內(nèi)容 23 page 23 3.2 3.2 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域(1)(1) 24 page 24 3.2 3.2 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域(2)(2) 25 page 25 3.2 3.2 工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域工作分析的三個(gè)核心領(lǐng)域(3)(3) 26 page 26 4.4.工作分析與組織結(jié)構(gòu)之間

16、的關(guān)系工作分析與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系 確定組織設(shè)計(jì)原則確定組織設(shè)計(jì)原則 根據(jù)公司的目標(biāo)特點(diǎn)戰(zhàn)略，確定組織設(shè) 計(jì)的方針、原則 確定業(yè)務(wù)流程確定業(yè)務(wù)流程 為完成組織的目標(biāo)，需要確定業(yè)務(wù)管理模 式，以價(jià)值鏈為出發(fā)點(diǎn)，逐級分解業(yè)務(wù)/ 工作流程 確定部門與部門職責(zé)確定部門與部門職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門職責(zé)，設(shè)計(jì)管理 幅度、管理層次及其責(zé)權(quán)力等 確定崗位與崗位職責(zé)確定崗位與崗位職責(zé) 根據(jù)業(yè)務(wù)流程管理幅度確定崗位與崗位 職責(zé) 確定人員特征確定人員特征 根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格， 需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說 明書 配備人員配備人員 根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的 方式方法 27

17、page 27 5.5.工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果 崗位說明書崗位說明書編寫示例.doc 28 page 28 6.崗位說明書的具體應(yīng)用崗位說明書的具體應(yīng)用 員工招聘 工作分配 員工績效考評 薪資福利 員工工作規(guī)范 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展 員工和勞資關(guān)系方面 29 page 29 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用(1) l招聘依據(jù)：如果某崗位缺人，該崗位所屬部門就可招聘依據(jù)：如果某崗位缺人，該崗位所屬部門就可 以依該崗位說明書到招聘部去要人以依該崗位說明書到招聘部去要人 l 招聘人員并不是憑自己的好惡來招人，而是依據(jù)招聘人員并不是憑自己的好惡來招人，而是依據(jù) 崗位說明書中崗位說明書中“任職資格任職

18、資格”部分的相關(guān)具體要求等進(jìn)部分的相關(guān)具體要求等進(jìn) 行篩選，行篩選，力爭力爭招到最合適的人選招到最合適的人選 l 這樣可以較好地避免由于主觀人為因素而造成的這樣可以較好地避免由于主觀人為因素而造成的 不規(guī)范，而使招聘來的人員并不能勝任不規(guī)范，而使招聘來的人員并不能勝任崗位崗位 l 也一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，做到也一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，做到“因因 崗設(shè)人，因職設(shè)人崗設(shè)人，因職設(shè)人”，達(dá)到達(dá)到有效提高工作效率有效提高工作效率的目的的目的 員工招聘角度員工招聘角度 30 page 30 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（2） l 崗位說明書應(yīng)該是上級安排工作的主要依據(jù)崗位說明書應(yīng)該是上級

19、安排工作的主要依據(jù) l 管理層首先應(yīng)對部門職責(zé)有較清楚的認(rèn)識管理層首先應(yīng)對部門職責(zé)有較清楚的認(rèn)識 l 其次對每個(gè)員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識其次對每個(gè)員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識 l 什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主 觀的想法，而是依據(jù)該崗位的觀的想法，而是依據(jù)該崗位的崗崗位說明書進(jìn)行合情位說明書進(jìn)行合情 合理的分配工作任務(wù)合理的分配工作任務(wù) 工作分配角度工作分配角度 31 page 31 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（3） l 崗位崗位說明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù)說明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù) l 從從崗崗位說明書的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和

20、要求對位說明書的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和要求對 每位員工進(jìn)行考核，考核范圍應(yīng)僅限于每位員工進(jìn)行考核，考核范圍應(yīng)僅限于崗崗位說明位說明 書中所列的工作內(nèi)容和職責(zé)，對其所在崗位應(yīng)做書中所列的工作內(nèi)容和職責(zé)，對其所在崗位應(yīng)做 的工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度、業(yè)績進(jìn)行考核的工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度、業(yè)績進(jìn)行考核 l 對于不屬于本崗位職責(zé)的事情，由于其他原因?qū)τ诓粚儆诒緧徫宦氊?zé)的事情，由于其他原因 本人做了這件事，也不應(yīng)列入對其業(yè)績的考核范本人做了這件事，也不應(yīng)列入對其業(yè)績的考核范 圍。否則會造成圍。否則會造成“種了他人的田，荒了自己的種了他人的田，荒了自己的 地地”，這并不是企業(yè)所追求的目標(biāo)，這并不是企業(yè)所追

21、求的目標(biāo) 績效考評角度績效考評角度 32 page 32 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（4） 崗位說明書應(yīng)是員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)崗位說明書應(yīng)是員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) l 確定一個(gè)包括崗位工資在內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)確定一個(gè)包括崗位工資在內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu) l 每一崗位確定一個(gè)基本崗位工資，在此崗位的員工基本崗位每一崗位確定一個(gè)基本崗位工資，在此崗位的員工基本崗位 工資應(yīng)是相同的，不同的是他們的基礎(chǔ)工資、津貼以及與個(gè)人工資應(yīng)是相同的，不同的是他們的基礎(chǔ)工資、津貼以及與個(gè)人 能力業(yè)績相關(guān)的獎(jiǎng)金等其他部分能力業(yè)績相關(guān)的獎(jiǎng)金等其他部分 l 確定這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)確定這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)崗位崗位說明書中所反映的工作內(nèi)容，通過說明書中所反

22、映的工作內(nèi)容，通過 崗位崗位評定專家小組進(jìn)行評定，確定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評定專家小組進(jìn)行評定，確定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn) l 通過工作分析，可以為各種類型的各種任務(wù)確定先進(jìn)、合理通過工作分析，可以為各種類型的各種任務(wù)確定先進(jìn)、合理 的工作定額。的工作定額。( (所謂先進(jìn)、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經(jīng)過一定所謂先進(jìn)、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經(jīng)過一定 的努力，的努力，大多數(shù)人能夠達(dá)到大多數(shù)人能夠達(dá)到，其中，其中一部分人可以超過一部分人可以超過，少數(shù)人能夠接少數(shù)人能夠接 近近的定額水平的定額水平 薪資福利角度薪資福利角度 33 page 33 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（5） 從員工個(gè)人角度來說：從員工個(gè)人角度來說：

23、 l 崗位崗位說明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容，什么是我說明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容，什么是我 該做，什么是我負(fù)責(zé)的，什么是我協(xié)助的該做，什么是我負(fù)責(zé)的，什么是我協(xié)助的 l 我應(yīng)具有什么樣的特殊能力？我要在那些方面提高？我應(yīng)具有什么樣的特殊能力？我要在那些方面提高？ 需要哪些培訓(xùn)？我還應(yīng)需要哪些培訓(xùn)？我還應(yīng)具備具備什么樣的知識等等什么樣的知識等等 l 員工會自覺的向公司所要求的方向努力員工會自覺的向公司所要求的方向努力 員工工作規(guī)范角度員工工作規(guī)范角度 34 page 34 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（6） 崗位崗位說明書具有給出員工未來職業(yè)發(fā)展方向的功能說明書具有給出員工未來職業(yè)發(fā)展方向的功

24、能 l 比如員工可以認(rèn)識到目前所在的崗位，上級崗位是什么，比如員工可以認(rèn)識到目前所在的崗位，上級崗位是什么， 這一方向最高能做到什么，需要什么任職資格這一方向最高能做到什么，需要什么任職資格 l 自身還欠缺什么、我有什么優(yōu)勢，我如何通過努力獲得自身還欠缺什么、我有什么優(yōu)勢，我如何通過努力獲得 提升等等提升等等 l 一方面要幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的各項(xiàng)工一方面要幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的各項(xiàng)工 作職責(zé)，把工作做好；另一方面是要幫助他們開發(fā)潛能，作職責(zé)，把工作做好；另一方面是要幫助他們開發(fā)潛能， 學(xué)習(xí)更新的知識并增加新的工作經(jīng)驗(yàn)，為升遷更高的工作學(xué)習(xí)更新的知識并增加新的工作經(jīng)驗(yàn)，

25、為升遷更高的工作 職位做好準(zhǔn)備職位做好準(zhǔn)備 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展角度員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展角度 35 page 35 怎樣才能升職、升薪？怎樣才能升職、升薪？ 第一：本職工作的完成情況，即績效結(jié)果 第二：接替人員的培養(yǎng)情況 第三：對比欲晉升崗位的要求 第四：做自我提升 36 page 36 工作分析與崗位說明書的應(yīng)用（7） l 工作分析的信息對員工和勞資關(guān)系也很重要。當(dāng)企業(yè)考工作分析的信息對員工和勞資關(guān)系也很重要。當(dāng)企業(yè)考 慮對員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)、降級、降職或辭退時(shí)，工作說慮對員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)、降級、降職或辭退時(shí)，工作說 明書提供了一個(gè)比較個(gè)人才能與實(shí)際需要是否相符合的標(biāo)明書提供了一個(gè)比較

26、個(gè)人才能與實(shí)際需要是否相符合的標(biāo) 準(zhǔn)。誰優(yōu)秀、誰平庸，我們只需要拿工作說明書的各種要準(zhǔn)。誰優(yōu)秀、誰平庸，我們只需要拿工作說明書的各種要 求與員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行一個(gè)比較，答案就非常清晰求與員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行一個(gè)比較，答案就非常清晰 了。了。 l 同樣，完整的工作分析對保證勞資關(guān)系的合法性方面也同樣，完整的工作分析對保證勞資關(guān)系的合法性方面也 非常重要，比如崗位對年齡的要求、技能技巧的要求、視非常重要，比如崗位對年齡的要求、技能技巧的要求、視 力和聽力的要求、行動(dòng)能力的要求、性別身份的要求、心力和聽力的要求、行動(dòng)能力的要求、性別身份的要求、心 理健康的要求理健康的要求一旦當(dāng)這些崗位上的員工

27、不再符合這些一旦當(dāng)這些崗位上的員工不再符合這些 要求時(shí)，企業(yè)就可以按照相關(guān)的法律法規(guī)要求進(jìn)行處置，要求時(shí)，企業(yè)就可以按照相關(guān)的法律法規(guī)要求進(jìn)行處置， 工作說明書為這些問題的處理提供了合法的依據(jù)。工作說明書為這些問題的處理提供了合法的依據(jù)。 員工和勞資關(guān)系角度員工和勞資關(guān)系角度 37 page 37 因此我們說：因此我們說：工作分析工作分析是整是整 個(gè)組織人力資源管理體系建個(gè)組織人力資源管理體系建 立的立的基礎(chǔ)基礎(chǔ)。 38 page 38 7.工作分析時(shí)機(jī)的選擇工作分析時(shí)機(jī)的選擇 工作分析，是人力資源管理的一項(xiàng)工作分析，是人力資源管理的一項(xiàng)常規(guī)性工作常規(guī)性工作。相關(guān)管理人員，都應(yīng)認(rèn)識到工。相關(guān)管

28、理人員，都應(yīng)認(rèn)識到工 作分析作分析不是一勞永逸之事不是一勞永逸之事。要根據(jù)工作目標(biāo)，工作流程，企業(yè)戰(zhàn)略，市場環(huán)境。要根據(jù)工作目標(biāo)，工作流程，企業(yè)戰(zhàn)略，市場環(huán)境 的變化對工作做出相應(yīng)的的變化對工作做出相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整動(dòng)態(tài)調(diào)整，使責(zé)權(quán)利達(dá)到一致，一般來說，當(dāng)一個(gè)組，使責(zé)權(quán)利達(dá)到一致，一般來說，當(dāng)一個(gè)組 織出現(xiàn)下列的情況時(shí)，就表明非常需要進(jìn)行工作分析：織出現(xiàn)下列的情況時(shí)，就表明非常需要進(jìn)行工作分析： 缺乏明確、完善、書面的崗位說明，人們對崗位職責(zé)和要求不夠清楚；缺乏明確、完善、書面的崗位說明，人們對崗位職責(zé)和要求不夠清楚； 雖有書面崗位說明，但與實(shí)際工作的情況不完全相符，很難遵照它去實(shí)施；雖有書面崗位

29、說明，但與實(shí)際工作的情況不完全相符，很難遵照它去實(shí)施； 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； 剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； 當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； 當(dāng)需要對員工績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對員工績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； 當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。 39 page 3

30、9 8.工作分析信息的收集工作分析信息的收集 工作工作 分析分析 專家專家 經(jīng)過訓(xùn)練的人力資源專業(yè)人士或咨詢公司人員經(jīng)過訓(xùn)練的人力資源專業(yè)人士或咨詢公司人員 外部專家對組織內(nèi)問題的分析會更加客觀、可信；他們具有在不同組織外部專家對組織內(nèi)問題的分析會更加客觀、可信；他們具有在不同組織 中實(shí)施工作分析的豐富經(jīng)驗(yàn)中實(shí)施工作分析的豐富經(jīng)驗(yàn) 專家對具體的工作業(yè)務(wù)缺乏了解，他們需花費(fèi)時(shí)間去了解工作業(yè)務(wù)專家對具體的工作業(yè)務(wù)缺乏了解，他們需花費(fèi)時(shí)間去了解工作業(yè)務(wù) 最了解工作內(nèi)容的信息，有可能提供關(guān)于工作的最真實(shí)、可靠的信息。最了解工作內(nèi)容的信息，有可能提供關(guān)于工作的最真實(shí)、可靠的信息。 關(guān)鍵在于他們能夠描述工

31、作實(shí)際上是怎樣做的，而不是工作應(yīng)該怎樣做關(guān)鍵在于他們能夠描述工作實(shí)際上是怎樣做的，而不是工作應(yīng)該怎樣做 一部分工作任職者往往會帶有功利的目的，夸大他們的工作，例如夸大一部分工作任職者往往會帶有功利的目的，夸大他們的工作，例如夸大 自己工作的復(fù)雜性以期提高自己的薪資等級自己工作的復(fù)雜性以期提高自己的薪資等級 他們有機(jī)會觀察任職者的工作，能夠較客觀地提供工作信息他們有機(jī)會觀察任職者的工作，能夠較客觀地提供工作信息 使用任職者的上級主管收集工作信息的一個(gè)假設(shè)是他們在工作中與工作使用任職者的上級主管收集工作信息的一個(gè)假設(shè)是他們在工作中與工作 任職者有密切的關(guān)系，能夠提供關(guān)于其下屬工作的全面的信息任職者

32、有密切的關(guān)系，能夠提供關(guān)于其下屬工作的全面的信息 通常他們往往被用來對已經(jīng)收集來的工作信息進(jìn)行檢查與證明通常他們往往被用來對已經(jīng)收集來的工作信息進(jìn)行檢查與證明 任任 職職 者者 直接直接 主管主管 40 page 40 9.工作分析中應(yīng)注意的問題工作分析中應(yīng)注意的問題 分析事例和職位而非分析具體個(gè)人 （不是績效評估） 防止分析對象夸大自己工作的重要性 （多角度調(diào)查） 任職者的參與雙方同意（消除戒心） 職責(zé)描述盡可能具體、可操作(剔除廢話) 工作分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性條款 （如性別、民族等） 41 page 41 今日議題今日議題 1.為什么要做工作分析為什么要做工作分析 2.如何認(rèn)識工作分析

33、如何認(rèn)識工作分析 3.工作分析的方法工作分析的方法 4.工作分析結(jié)果及其運(yùn)用工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5.工作分析的開展工作分析的開展 42 page 42 工作分析的常用方法工作分析的常用方法 l由有關(guān)人 員事先設(shè) 計(jì)出一套 職務(wù)分析 的問卷， 然后，由 承擔(dān)工作 的員工來 填寫問卷， 問卷可以 是通用的 也可以是 專門針對 特定人群 的。 l是以工 序或某 一作業(yè) 環(huán)節(jié)為 對象， 按照操 作順序 進(jìn)行實(shí) 地觀察、 記錄、 測量和 研究工 時(shí)消耗 的一種 方法。 l它是根據(jù) 概率和數(shù) 理統(tǒng)計(jì)學(xué) 的原理， 對工作崗 位隨機(jī)地 進(jìn)行抽樣 調(diào)查，利 用抽樣調(diào) 查得到的 數(shù)據(jù)資料 對總體狀 況做出推 斷

34、。 l是一種應(yīng) 用最為廣 泛的職務(wù) 分析方法。 指工作分 析者就某 一個(gè)職務(wù) 或職位面 對面的詢 問任職者、 主管、專 家等人對 工作的意 見和看法。 l是指工作 分析的調(diào) 查人員將 工作過程 中的“關(guān) 鍵事件” 加以記錄， 在大量收 集信息之 后，對崗 位的特征 和要求進(jìn) 行分析研 究的方法 問卷問卷 調(diào)查調(diào)查 工作工作 寫實(shí)寫實(shí) 測時(shí)測時(shí) 工作工作 抽樣抽樣 面談面談 關(guān)鍵事關(guān)鍵事 件分析件分析 l直接到工 作現(xiàn)場對 特定對象 的工作活 動(dòng)進(jìn)行觀觀 察察，收集 記錄有關(guān) 工作內(nèi)容、 工作間相 互關(guān)系、 工作環(huán)境、 條件等信 息，然后 進(jìn)行分析 歸納總結(jié)。 43 page 43 1.1 1.

35、1 調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法 由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問卷，然后，由承擔(dān)工作的員 工來填寫問卷，問卷可以是通用的也可以是專門針對特定人群的。 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 費(fèi)用低，速度快，可以在工作之余填寫，不致影響正常工作； 調(diào)查范圍廣，樣本量大，適用調(diào)查需要多個(gè)編制的崗位； 調(diào)查的資源可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表并不是一件很容易的事； 在問卷使用前，應(yīng)進(jìn)行測試，以了解員工理解問卷中問題的情況， 為避免誤解； 填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查 者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。 44 page 44 1.2 1.2 調(diào)查問

36、卷的設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)有二種，一是開放式調(diào)查表，二是封閉式調(diào)查表。 在開放式調(diào)查表中，任職者可自由回答所提問題。比如，請用簡練語言概述 您所從事的工作任務(wù)。而封閉式調(diào)查表，任職者要以所列答案中選擇其中最 合適的答案。在封閉式問卷中往往列出事例的任務(wù)或行為，請任職者根據(jù)實(shí) 際工作要求對任務(wù)是否執(zhí)行或行為是否發(fā)生做出回答。如果回答是肯定的， 還需進(jìn)一步了解此項(xiàng)任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率、重要性、難易程度以及其與整 個(gè)工作的關(guān)系。 在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，還要注意以下幾點(diǎn)： 明確要獲得的各種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或問題； 每個(gè)問題的目的要明確，用語應(yīng)簡潔易懂，必要時(shí)可附加說明； 調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)

37、目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁 調(diào)查問卷實(shí)例（調(diào)查問卷實(shí)例（問卷問卷1.doc1）、（）、（問卷問卷2.doc2）、（）、（問卷示例問卷示例.doc） 45 page 45 2.1 2.1 工作寫實(shí)法工作寫實(shí)法 直接到工作現(xiàn)場對特定對象的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工 作間相互關(guān)系、工作環(huán)境、條件等信息，然后進(jìn)行分析歸納總結(jié)。 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要用身體 活動(dòng)來完成的工作，如裝配工人、保安人員等。 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作,不適用于腦力勞動(dòng)成份比較 高的工作，以及處理緊急情況

38、的間歇性工作。例如：研發(fā)人員、經(jīng)理等。 對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅；可能會從心理上對工作分 析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作變形。 不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 46 page 46 2.2 工作寫實(shí)的意義及注意事項(xiàng)工作寫實(shí)的意義及注意事項(xiàng) 意義：意義： l全面分析、研究工時(shí)利用的情況，找出工時(shí)損失的原因，擬定改進(jìn)工 時(shí)利用的措施。 l總結(jié)推廣工時(shí)利用的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，幫助廣大員工充分利用工時(shí)，提高勞 動(dòng)生產(chǎn)率。 l為制定工作起止時(shí)間、作業(yè)寬放時(shí)間和休息時(shí)間提供標(biāo)準(zhǔn)。 l為增加產(chǎn)量，規(guī)定員工與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量提供依據(jù)。 注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)： l要注意工作

39、行為樣本的代表性。 l在觀察時(shí)盡量不要影響被觀察者的注意，干擾被觀察者的工作。 l觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。 l觀察者，要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進(jìn)行 比較和提煉。 工作寫實(shí)提綱與案例工作寫實(shí)提綱與案例.doc 47 page 47 測時(shí)法與工作寫實(shí)法的異同：測時(shí)法與工作寫實(shí)法的異同： 兩者范圍不同，工作日寫實(shí)以整個(gè)工作日為對象，進(jìn)行總體觀察；測時(shí)只是研 究某一工序或作業(yè)的工時(shí)消耗情況。 工作寫實(shí)的根本的目的是為了掌握工作時(shí)間的構(gòu)成，減少工時(shí)損失，為改善工 時(shí)利用提供依據(jù)；而測時(shí)主要是為了找出工序作業(yè)時(shí)間內(nèi)各項(xiàng)操作的正常工時(shí) 消耗值，為制定工時(shí)定額提供依據(jù)。 測

40、時(shí)法的功能測時(shí)法的功能 以工序作業(yè)時(shí)間為消耗對象，為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料 通過測時(shí),總結(jié)和推廣先進(jìn)的方法和經(jīng)驗(yàn),不斷改進(jìn),減輕體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。 合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，以便改善勞動(dòng)組織,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 為掌握崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量以及體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級提供依據(jù)。 彌補(bǔ)其他工作分析法無法獲得的相關(guān)工時(shí)數(shù)據(jù)資料。 3.1 3.1 測時(shí)法測時(shí)法 是以工序或某一作業(yè)環(huán)節(jié)為對象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄、 測量和研究工時(shí)消耗的一種方法。 48 page 48 3.2 3.2 測時(shí)法案例測時(shí)法案例 某企業(yè)進(jìn)行測時(shí)的原始記錄示例某企業(yè)進(jìn)行測時(shí)的原始記錄示例 8.18.98.48.57.1整體

41、計(jì)算 1.21.91.61.31.4卸載 2.82.52.63.12.6裝杯 1.61.91.71.31.1壓實(shí) 1.71.51.62.21.2卷繞 0.81.10.90.60.8插片 54321 備 注 測時(shí)次數(shù)（單位：秒）工序 名稱 時(shí)間： 年 月 日 寫實(shí)對象：xxx 崗位：電池卷繞 寫實(shí)人：xxx 49 page 49 4.1 4.1 工作抽樣法工作抽樣法 它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，對工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣 調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷。 特點(diǎn)：特點(diǎn)： 調(diào)查時(shí)間短、次數(shù)多，測試人員不必整天連續(xù)待在工作現(xiàn)場進(jìn)行觀察， 但需要一個(gè)較長的時(shí)間周期來完成整個(gè)抽樣工作

42、。 抽樣調(diào)查法和其他工作分析法一樣，只要遵守隨機(jī)性的原則，且保證 有足夠的抽樣觀察次數(shù)，抽樣的結(jié)果一樣具有較高的可靠性和精確度 作用：作用： 用于調(diào)查員工的工作時(shí)間利用情況，掌握各類工時(shí)消耗的比重。 用于制定勞動(dòng)定額，檢查勞動(dòng)定額是否先進(jìn)合理，是否符合企業(yè)的實(shí) 際需要用于改進(jìn)工作程序和操作方法。 50 page 50 觀測次數(shù)發(fā)生率員工出現(xiàn)空閑的次數(shù)觀測日期 140次15%22次9月13日 140次23%33次9月14日 140次13%19次9月15日 140次15%21次9月16日 140次17%24次9月17日 1400次17%247次總計(jì) 4.2 4.2 工作抽樣法案例工作抽樣法案例 5

43、1 page 51 5.1 5.1 訪談法訪談法 是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面 的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 運(yùn)用面廣，能夠簡單而快速地收集多方面的工作分析資料。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 使工作分析員了解直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。 有助于與員工的溝通，緩解工作情緒。 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 訪談要有技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析專業(yè)人員。 比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作成本較高。 搜集上手的信息容易被扭曲，失真。 易被員工認(rèn)為是考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，故會夸大或弱化某些職責(zé)。 訪談法分析提綱.doc、訪談提

44、綱.doc 52 page 52 5.2 5.2 訪談準(zhǔn)則訪談準(zhǔn)則 要與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 尊重被調(diào)查人，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)。 盡快與面談對象建立融洽的感情，盡量不讓對方覺得有壓力感或是有業(yè) 績考核的感覺。 調(diào)查者語言表達(dá)要清楚，含義要準(zhǔn)確，所提問題須清晰、明了，不能太 含蓄，并且避免生僻專業(yè)詞匯。 工作分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備一份完整的問題表，并留出空白處可供填寫， 重要的問題先問，次要的問題后問。敏感問題則最好不要一見面就提問，應(yīng) 讓對方有充足的時(shí)間從容回答，最后還可請對方對問題表進(jìn)行補(bǔ)充。 如果對方的工作不是每天都相同，就請對方把各種工作

45、責(zé)任一一列出， 然后根據(jù)重要性排出次序；這樣可以避免忽略那些雖不常見但卻很重要的問 題。 可以聽任職者吐吐苦水(包括對工作與主管的抱怨)，不要與員工爭論， 更不要偏離訪談的中心。應(yīng)盡量避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)和看法。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者審核，以后做出修改或補(bǔ)充。 53 page 53 6.6.關(guān)鍵事件分析法關(guān)鍵事件分析法 是指工作分析的調(diào)查人員將工作過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄， 在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法 識別關(guān)鍵事件識別關(guān)鍵事件 這里的關(guān)鍵事件是指在工作過程中，給工作造成顯著影響的事件，通 常關(guān)鍵事件對工作的結(jié)果有決定性的影響，關(guān)鍵事件基本決定了工作

46、的成功與失敗、贏利與虧損、高效與低能。 關(guān)注并記錄以下內(nèi)容：關(guān)注并記錄以下內(nèi)容： 導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么？ 導(dǎo)致該事件發(fā)生的直、間接原因是什么？ 關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景如何？ 員工在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)是怎樣的？ 關(guān)鍵事件發(fā)生后的結(jié)果如何？ 員工對關(guān)鍵事件的把控能力如何？ 54 page 54 今日議題今日議題 1.為什么要做工作分析為什么要做工作分析 2.如何認(rèn)識工作分析如何認(rèn)識工作分析 3.工作分析的方法工作分析的方法 4.工作分析結(jié)果及其運(yùn)用工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5.工作分析的開展工作分析的開展 55 page 55 二、本崗主要工作職責(zé)與工作任務(wù)：二、本崗主要工作職責(zé)與工

47、作任務(wù)： 依主次順序逐條列出該職位各項(xiàng)直接職責(zé) 將各項(xiàng)職責(zé)分解成具體的工作任務(wù)，以子項(xiàng)目的形式列出 1.1.基本資料與工作描述基本資料與工作描述 崗位名稱所屬部門工作地點(diǎn) 直接上級直接下級所轄人數(shù) 崗位職系崗位定員崗位編號 三、工作協(xié)作關(guān)系：三、工作協(xié)作關(guān)系： 一、崗位標(biāo)識：一、崗位標(biāo)識： 分內(nèi)部與外部分別列出相關(guān)協(xié)作關(guān)系單位名稱 內(nèi)外部分別指公司的內(nèi)外部 56 page 56 四、任職資格四、任職資格 n 教育水平：入崗的最低學(xué)歷或?qū)W習(xí)能力要求 n 專業(yè)：指的是中專以上學(xué)校根據(jù)科學(xué)分工把學(xué)業(yè)分成的門類 n 培訓(xùn)要求：指為了更好地完成本職工作所需要的相關(guān)知識與技能培訓(xùn) n 經(jīng)驗(yàn)：入崗前需要具有

48、的工作相關(guān)工作或管理經(jīng)驗(yàn) n 知識與技能：指從事該工作所需要的主要知識和所必需的主要能力 五、其他五、其他 n 使用工具設(shè)備： n 工作環(huán)境：填寫工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境以及發(fā)生職業(yè)病的可能等 n 工作時(shí)間特征 n 所要記錄文檔 2.2.任職資格及其他任職資格及其他 57 page 57 3.3.需填寫的信息說明需填寫的信息說明 1.1.崗位名稱崗位名稱指的是任職崗位的稱謂，如人力資源部部門經(jīng)理。 2.2.所屬部門所屬部門指的是該職務(wù)員工工作關(guān)系隸屬的部門名稱。 3.3.工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)填寫公司所在地域即可，比如上饒或深圳。 4.4.直接上級直接上級指的是在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級。 5.5.

49、直接下級直接下級指的是直接接受指令的部屬。 6.6.所轄人數(shù)所轄人數(shù)為直接向該職務(wù)匯報(bào)工作的員工人數(shù)。 7.7.崗位職系崗位職系為公司崗位的分類，即“管理人員”、“行政及后勤人員”、“技 術(shù)和研發(fā)（含財(cái)務(wù)和品管）人員”、“營銷人員”和“生產(chǎn)人員”。 8.8.崗位定員崗位定員為該崗位核定的人員數(shù)量。 9.9.崗位編號崗位編號格式按照公司行政中心的規(guī)定來編。 58 page 58 4.4.撰寫崗位說明書的原則撰寫崗位說明書的原則 客觀客觀真實(shí)真實(shí)，堅(jiān)決實(shí)事求是；，堅(jiān)決實(shí)事求是； 語言語言精確精確，杜絕模棱兩可；，杜絕模棱兩可； 表達(dá)表達(dá)簡練簡練，避免官話套話；，避免官話套話； 內(nèi)容內(nèi)容全面全面，切

50、勿以偏概全；，切勿以偏概全； 責(zé)任責(zé)任細(xì)化細(xì)化，不能泛泛籠統(tǒng)；，不能泛泛籠統(tǒng)； 精心精心細(xì)致細(xì)致，保證工作質(zhì)量。，保證工作質(zhì)量。 59 page 59 今日議題今日議題 1.為什么要做工作分析為什么要做工作分析 2.如何認(rèn)識工作分析如何認(rèn)識工作分析 3.工作分析的方法工作分析的方法 4.工作分析結(jié)果及其運(yùn)用工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5.工作分析的開展工作分析的開展 60 page 60 工作分析的開展工作分析的開展 1.建立項(xiàng)目小組 2.項(xiàng)目小組職責(zé) 3.工作分析程序 4.準(zhǔn)備階段的具體工作 5.6w1h解析 6.本次工作分析方法的選用 7.實(shí)施流程 8.預(yù)期實(shí)施效果 61 page 61 1.1

51、.建立項(xiàng)目小組建立項(xiàng)目小組 首先建立工作分析的項(xiàng)目小組首先建立工作分析的項(xiàng)目小組 項(xiàng)目小組的組成及分工項(xiàng)目小組的組成及分工 項(xiàng)目項(xiàng)目 組長組長 項(xiàng)目項(xiàng)目 執(zhí)行執(zhí)行 組長組長 組組 員員 組組 員員 組組 員員 若干人，由各部門主管擔(dān)任。負(fù)責(zé) 1.收集各項(xiàng)資料； 2.調(diào)查問卷的下發(fā)與回收； 3.和工作分析對象的聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)工作； 4.資料回收后的匯總工作； 5.崗位說明書的編寫工作。 一人，由本單位行政系統(tǒng)主管或總經(jīng)理擔(dān)任。負(fù)責(zé)本單 位工作分析的各項(xiàng)資源支持。 一人，由本單位人力資源部經(jīng)理擔(dān)任。 負(fù)責(zé)編寫并執(zhí)行本小組工作分析的工作計(jì)劃； 同時(shí)督導(dǎo)項(xiàng)目小組組員工作。 62 page 62 2.2.項(xiàng)

52、目小組的職責(zé)項(xiàng)目小組的職責(zé) 制定本小組工作分析計(jì)劃(進(jìn)度安排、調(diào)查方法等) 對員工進(jìn)行培訓(xùn)（目的、意義、方法培訓(xùn)） 理順業(yè)務(wù)流程。確定各部門的職責(zé)和崗位設(shè)置。 完成對各崗位的工作分析，撰寫崗位說明書。 匯總崗位說明書，編輯成冊。 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)的變動(dòng)情況對崗位說明書進(jìn)行 修改和完善 63 page 63 3.3.工作分析程序工作分析程序 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段應(yīng)用反饋應(yīng)用反饋結(jié)果形成結(jié)果形成實(shí)施階段實(shí)施階段 確定工作分 析的目標(biāo)和 側(cè)重點(diǎn) 選擇并確定 需要分析的 崗位名稱 制定總體的 實(shí)施方案 收集和分析 有關(guān)的背景 資料（確定 資料內(nèi)容和 收集方法） 確定收集信 息的方式并 準(zhǔn)備提綱： 用

53、6w1h分析所有 相關(guān)信息的內(nèi)容。 國外人事心理學(xué) 家從管理的角度， 提出了著名的工 作分析公式，把 工作分析所要回 答的題歸納為做 什么/what，為什 么/why，用誰 /who，何時(shí) /when，在哪里 /where，為誰/for whom 及如何做 /how。 培訓(xùn)培訓(xùn)。讓使用 者了解崗位說 明書的意義、 內(nèi)容、各個(gè)部 分的含義和了 解如何在工作 中運(yùn)用它。 使用的反饋與使用的反饋與 調(diào)整。調(diào)整。隨著組 織與環(huán)境的發(fā) 展變化，應(yīng)經(jīng) 常對崗位說明 書的內(nèi)容進(jìn)行 調(diào)整和修訂。 在使用過程中 得到適用性的 反饋。 形成書面 的“崗位 說明書” 最后形成 的崗位說 明書需進(jìn) 行審核以 供實(shí)踐需

54、 要。 匯總并編 輯成冊 64 page 64 4.4.準(zhǔn)備階段的具體工作準(zhǔn)備階段的具體工作 一、 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 明確主要想解決什么問題，獲取的工作分析信息的用途是什么，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 二、選擇并確定需要分析的崗位名稱 對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行審視并對關(guān)鍵的一些任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行職責(zé)確認(rèn)，以達(dá)到流程順暢的目的。 以部門職責(zé)為依據(jù)，由項(xiàng)目小組確定部門的崗位設(shè)置（包括崗位數(shù)量和崗位名稱）。 三、制定總體的實(shí)施方案 所需收集的信息的內(nèi)容；項(xiàng)目的組織形式與實(shí)施者；實(shí)施的過程或步驟；實(shí)施的時(shí)間和 活動(dòng)安排；方法的選擇界定；待分析的工作樣本所需的背景資料；工作分析所提供的結(jié)果 四、收集和分析有關(guān)的背景資料（確定資料內(nèi)容和收集方法） 包括單位及部門組織圖、各部門職責(zé)、工作流程圖及現(xiàn)有的崗位說明書。 五、確定收集信息的方式并準(zhǔn)備提綱：比如問卷法、訪談法等 65 page 65 5. 6w1h5. 6w1h解析解析 做什么（做什么（whatwhat）是指所從事的工作活動(dòng)。主要包括： 任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？ 任職者的這些活動(dòng)要產(chǎn)