現(xiàn)代薪酬學復習

1、1、薪酬的構(gòu)成：基本工資、成就 / 績效工資、激勵工資、福利和服務2、薪酬的功能： 1）勞動力再生產(chǎn)的補償功能。 2）促進生產(chǎn)發(fā)展的激勵功能。 3） 勞動力資源的分配功能。 4）組織與員工之間的協(xié)調(diào)功能。 5）價值增值和強化資本 投資引致功能。 6）績效改善功能。 7）價值實現(xiàn)和滿足員工多層次需求的功能。3、薪酬分配的重要性： 1）薪酬是勞動者收入的主要來源，決定著勞動者的生活水 平和勞動力再生產(chǎn)的規(guī)模與質(zhì)量，是社會生產(chǎn)力發(fā)展的基本條件。2）薪酬制約著產(chǎn)品成本的高低、企業(yè)競爭力的大小和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性。3）薪酬水平對就業(yè)水平有重大影響。 4）薪酬分配涉及國家、企業(yè)、個人三者利益關系，關系到社會

2、穩(wěn)定和安 定團結(jié)的政治局面。 5）薪酬是企業(yè)活力的源泉。 6）薪酬關系到勞動力資源的配置 效率。4、薪酬分配和管理的原則： 1）按勞分配原則。 2）勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn) 要素按貢獻參與分配原則。 3）公平性原則。 4）公開性原則。 5）激勵與約束相統(tǒng)一 原則。 6）遵循商品經(jīng)濟規(guī)律和市場規(guī)則的原則。 7）經(jīng)濟性原則。 8）合法性原則。5、激勵：是指通過對人的各種需求給予適當?shù)臐M足或限制（懲罰性的逆向激勵），以激發(fā)人的動機，改變?nèi)说男袨?，充分發(fā)揮人的積極性和潛能，在滿足人的需求欲 望的過程中實現(xiàn)組織的目標。 激勵什么： 激勵目標必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略與根本目 標相一致 ；激勵目標必須明確；

3、激勵目標的確立必須與激勵方式相匹配 。如何激 勵：樹立“利權(quán)人”概念、以雇主與雇員共擔風險、共享利益作為激勵的出發(fā)點； 激勵方式必須具有針對性和可行性；激勵過程應當制度化、規(guī)范化、避免隨意性。6、馬斯洛需要層次論： 由低到高依次為生理需要、 安全需要、 社會需要、 尊重需要、 自我實現(xiàn)需要。7、阿爾德佛需要理論：人的需要分成生存需要、歸宿需要和發(fā)展需要。認為人的需要不完全是天生的，可通過后天學習產(chǎn)生某些需要8、薪酬等級制度的職能和作用： 1）薪酬等級制度的職能是確定組織中各類員工、 各類工作或職位的薪酬等級和薪酬標準，形成組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。2）薪酬等級制度的職能： 1. 它是各種工資性收入分

4、配形式的基礎。 2. 他是調(diào)控薪酬關系的有效手 段。3. 它是制定薪酬計劃、加強薪酬基金管理的重要依據(jù)。 4. 它為用人單位人力資 源管理提供了必要的條件。 5. 它能激勵勞動者為切身利益而不斷提高自身知識技能 素質(zhì)，并為勞動者在勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的崗位競爭中，作出明智抉擇提供了基 本的信息。 6. 它還影響和制約著社會保障、企業(yè)福利的待遇標準。9、崗效工資制： 是崗位工資和效益工資聯(lián)動的工資制。 它是在崗位測評劃類基礎上， 按崗定分，按效益定分值，即每個崗位工分一定，但分值根據(jù)崗位所在部門的經(jīng)濟 效益狀況而浮動。10、年功序列工資制：是根據(jù)員工工齡和年齡確定薪酬序列的基本工資制度。其理 論

5、依據(jù)是員工的工齡、年齡與員工的技術(shù)熟練程度、對企業(yè)的貢獻呈正比，相應的 薪酬也應提高。其基本特點是薪酬級別和標準主要取決于員工的年齡、工齡、學歷 等資歷因素，與勞動質(zhì)量沒有直接關系。具有減少員工流動性、穩(wěn)定員工隊伍、增 強員工對企業(yè)的認同感和忠誠、提高企業(yè)凝聚力等優(yōu)點。也會造成論資排輩、員工 實際業(yè)績貢獻與薪酬相背離、薪酬結(jié)構(gòu)起點低差距大、從長期看企業(yè)固定薪酬支出 過大等弊端，不利于發(fā)揮薪酬的激勵功能，不利于公平和績效的薪酬目標的實現(xiàn)。11、績效工資制：主要以員工的工作效率、勞動產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng) 濟效益或其他貢獻為依據(jù)，把員工個人業(yè)績與個人收入直接掛鉤，確定員工工資報 酬的工資制

6、度。12、獎金的性質(zhì)、特點、作用和種類： 1）性質(zhì)：獎金是組織對員工有效超額勞動的獎勵，或者是對員工創(chuàng)造發(fā)明、合理化建議提高了勞動效率所給予的獎勵，是彌補基本工資形式不足的不可或缺的輔助工資形式。2）特點： 1. 針對性和單一性。 2.靈活性和多樣性。 3. 及時性和雙重激勵效應性。 4. 差別性和從屬性。 3）作用： 1. 能彌補計時工資、計件工資的不足和局限，在個人收入分配中，更好地貫徹按勞分 配原則和效率優(yōu)先、兼顧公平原則，更好地發(fā)揮現(xiàn)代激勵理論和方式的作用。 2. 適 應社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，個人收入分配受市場機制調(diào)節(jié)作用， 必須形式多樣、靈活變化等特點的要求，能更有效

7、地調(diào)動員工積極性、主動性、創(chuàng) 造性，提高工作士氣，降低成本，促進勞動效率和經(jīng)濟效益提高。3. 有利于用人單位內(nèi)部人員配置、人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表揚先進、鞭策后進、公平競爭、奮發(fā) 向上的良好氛圍，以及改善員工與企業(yè)的關系。 4）種類： 1. 按獎勵的時間和次數(shù)劃 分，可分為年、季、月獎和經(jīng)常性獎及一次性獎。 2. 按計獎單位劃分，可分為個人 獎和集體獎。 3.按獎勵條件的考核項目劃分，可分為單項獎和綜合獎。4. 按獎勵的內(nèi)容劃分，可分為超時獎、績效獎、職務獎、節(jié)約獎、建議獎、特殊貢獻獎、超利 潤獎和傭金。 5. 按獎勵的形式劃分，可分為實物獎、現(xiàn)金獎、股份股權(quán)獎或旅游休 假等特殊形式。13、津

8、貼的涵義和特點： 1）涵義：津貼是對在特殊勞動條件下工作，導致員工支出 了超額勞動及額外的生活費用， 或有損身心健康所給予的報酬， 是工資的補充形式。 2）特點：補償性、單一性、動態(tài)性、均等性。14、彈性的福利方案類型： 1）核心 +彈性選擇型。核心福利是每個員工必須享有的 基本福利。彈性選擇福利則附有價格供員工自由選擇。2）附加型。在現(xiàn)有福利計劃外，再提供其他福利項目，供員工各取所需。 3）套餐型。組織推出項目和水平不同 的福利組合，由員工從中選擇其一。 4）彈性只用賬戶。員工每年可從其稅前收入中 劃出一定款項作為自己的 “支用賬戶”，專門用于選擇認購組織提供的各種福利項目， 各種福利項目一

9、經(jīng)確認，不能挪用。 5）選高折低型。即組織提供各種不同的組合福 利套餐，其金額或高于或低于原有固定福利金額，員工可自主選擇其中任一組合， 該組合金額與原有固定金額的差額多退少補。15、新加坡薪酬制度基本特征： 1）通過勞資集體談判，由集體協(xié)議確定薪酬水平、 薪酬級別、增資規(guī)定和增資幅度。 2）主要實行年資工資制度，幾乎所有雇員都享受 常年加薪，但薪酬等級多，最低等級與最高等級相差懸殊。3）全國工資理事會每年對薪酬調(diào)整以補足常年加薪。 4）表現(xiàn)突出的員工可以獲得優(yōu)異表現(xiàn)加薪，計入正常 的常年加薪。 5）每年的常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會調(diào)薪、都納入基薪，以后 繼續(xù)支付。 6） 1985 年后實

10、行靈活的薪酬制度。16、現(xiàn)代薪酬管理中的人本主義精神具體表現(xiàn)為：1）對人性的認識不斷深化，使人性化管理上升到一個新的高度。 2）薪酬分配中突出平等對待每一個員工的公平原則。 3）薪酬管理強調(diào)員工參與的民主管理原則。 4）提倡對員工的信任原則和業(yè)績原則。 5）在薪酬管理中更為廣泛地應用行為科學和心理學的理論。6）公開薪酬管理。17、寬頻化的薪酬：是指對多個薪酬等級及同一等級的薪酬幅度進行重新組合、將 多層次、多等級、窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成層次和等級相對較少、但同一等級薪酬 變動幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)。18、薪酬制度設計的原則： 1）薪酬制度設計首先要堅持薪酬分配的公平性，包括內(nèi) 部公平性、外部公平性

11、和員工個人公平性。2）競爭性原則。 3）密切結(jié)合組織實際的原則。 4）員工參與原則。 5）戰(zhàn)略導向原則。 6）體現(xiàn)員工價值為中心的激勵原則； 短期激勵和長期激勵相結(jié)合、 物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一的原則； 團隊獎勵原則。 7） 經(jīng)濟性原則。 8）合法性原則。19、薪酬調(diào)查：是確定組織薪酬水平，解決薪酬外部競爭力問題的必要程序。在勞 動力市場上展開薪酬調(diào)查的對象應選擇主要競爭對手、同行業(yè)的類似組織、重點考 慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，應包括上年度的薪資增長狀況、 不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長 期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。20、薪酬結(jié)

12、構(gòu)策略和薪酬結(jié)構(gòu)設計程序： 1）薪酬結(jié)構(gòu)向?qū)Р呗约霸O計程序： 1. 工作 向?qū)匠杲Y(jié)構(gòu)。設計程序（課本 p168） 2. 技能向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。設計程序（課本 p168） 3.市場向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。設計程序（課本p169） 2）薪酬結(jié)構(gòu)類型的選擇策略：1. 扁平型薪酬結(jié)構(gòu)。適用于組織結(jié)構(gòu)較為簡單、職位界定清楚、工作完成主要 依賴于工作團隊和部門的協(xié)作精神、管理制度規(guī)范的企業(yè)。 2. 梯度形薪酬結(jié)構(gòu)。適 用于組織結(jié)構(gòu)層次多、工作完成很大程度上以員工個人為核心的企業(yè)。 20、影響和決定組織薪酬水平的因素： 1）市場勞動力供求關系。 2）國家對薪酬水 平的宏觀調(diào)控。 3）組織所處的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地區(qū)。 4

13、）組織經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益。 5） 組織的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬分配形式。21 、計時薪酬：是按照職工實際有效勞動時間、薪酬等級和薪酬標準，來計量和支 付薪酬的最基本的薪酬形式。主要形式包括：年薪酬、月薪酬、周薪酬、日薪酬、 小時薪酬等。22、薪酬收入分配宏觀管理和調(diào)控的涵義和必要性： 1）薪酬收入分配宏觀管理和調(diào) 控的涵義是指中央政府根據(jù)實際國情和經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對全國薪酬收入 的形成、分配進行總體和長遠的規(guī)劃、組織、監(jiān)督、控制和指導，利用有關的法律 法規(guī)、經(jīng)濟政策和經(jīng)濟杠桿，以及必要的行政手段，保持薪酬收入分配在國民收入 分配中的合理的比例，實現(xiàn)一定時期政府的宏觀經(jīng)濟調(diào)控目標，促進國民經(jīng)濟的持 續(xù)、快速、健康的發(fā)展，保障