沈陽有線：圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案

1、機(jī)密 圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案 沈陽有線最終報(bào)告（薪酬考評(píng)部分）沈陽有線最終報(bào)告（薪酬考評(píng)部分） 20022002年年1212月月 此報(bào)告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)遠(yuǎn)卓 管理顧問公司書面許可，其它機(jī)構(gòu) 不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 1 圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)要求的薪酬考評(píng)是以人力評(píng) 價(jià)為核心的人力資源管理體系中的重要組成部分 text text texttexttexttexttext 組織結(jié)構(gòu) 職位說明 kpi 能力評(píng)估 能力需求 績效考評(píng) 業(yè)績表現(xiàn) 潛 力 和 能 力 高 低 好壞 重點(diǎn) 培養(yǎng) 保 留 人 才 提 升 業(yè) 績 ？ 找出原因 盡 快 清 除 對員工的綜合評(píng)

2、價(jià)對員工的綜合評(píng)價(jià) 職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu) 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu) 職業(yè)階梯職業(yè)階梯 確定調(diào)職確定調(diào)職 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展 為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才 kpi 選拔招聘選拔招聘 企業(yè)人力資源要求企業(yè)人力資源要求 員工職業(yè)發(fā)展需求員工職業(yè)發(fā)展需求為人才發(fā)展提供空間 2 建立圍繞公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的薪酬考評(píng)體系是保障個(gè) 人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一的有效手段 營業(yè)收入和成本預(yù)算 業(yè)務(wù)、管理、財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算 營業(yè)稅、所得稅等各項(xiàng)稅費(fèi) 投資預(yù)算 研發(fā)預(yù)算 模擬損益表、資產(chǎn)負(fù)債表、 現(xiàn)金流量表 部 門 部 門 部 門 部 門 項(xiàng) 目 組 分 公 司 子 公 司 財(cái)務(wù)預(yù)算 市場份額 市場發(fā)展計(jì)劃 研發(fā)計(jì)劃 網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃 合作伙伴計(jì)劃 市場渠道

3、發(fā)展計(jì)劃 人力資源計(jì)劃 經(jīng)營計(jì)劃 協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 與與 相相 互互 融融 合合 公司經(jīng)營目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo) 示意示意 通過年度計(jì)劃預(yù)算 的分解將公司經(jīng)營 目標(biāo)下達(dá)到部門、 下屬公司甚至個(gè)人， 結(jié)合部門、下屬公 司或個(gè)人所承擔(dān)目 標(biāo)的薪酬考評(píng)可以 有效的保障公司目 標(biāo)的按計(jì)劃實(shí)現(xiàn) 項(xiàng)目組也應(yīng)該通 過項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算 納入公司預(yù)算體 系，并通過對其 計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)的 考評(píng)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲 3 薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案薪酬方案 績效考評(píng)方案績效考評(píng)方案 薪酬考評(píng)實(shí)施方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案 部門以上部門以上kpi考評(píng)指標(biāo)建議考評(píng)指標(biāo)建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)

4、4 設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)外部競爭力和內(nèi)部公平性是需要考慮的 兩個(gè)主要因素 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 薪資體系 弱 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 示意示意 薪資體系 -以崗位確定薪資 -薪資為區(qū)間薪資，依 市場薪資水平、任職 者技能、資歷等因素 調(diào)整。 外部競爭性： 薪資調(diào)查 -相對市場，薪 資具有競爭力 內(nèi)部公平性： -薪資由崗位技能、責(zé)任及 條件等因素 界定，不同 崗位薪資具可比性。 根據(jù)沈陽有線的現(xiàn)實(shí)情 況，如果一步到位難度 較大，可以采取分步實(shí) 施的方式，首先解決內(nèi) 部公平性問題 沈陽有線的現(xiàn)狀： 外部競爭性：處于沈陽市 平均收入的中上水平 內(nèi)部公平性：主要由行政 級(jí)

5、別區(qū)分工資等級(jí)，同一 等級(jí)內(nèi)沒有差別。 5 我們將采用規(guī)劃年收入的方法設(shè)計(jì)沈陽有線的薪酬結(jié)構(gòu) 季獎(jiǎng)季獎(jiǎng)年獎(jiǎng)年獎(jiǎng) 基本工資基本工資 薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司 需建立不同的職級(jí)序列給與 各類人員不同的上升通道 參照市場水平建立職級(jí)、職 段以及相應(yīng)的薪級(jí) 根據(jù)崗位和個(gè)人情況對應(yīng)職 級(jí)序列和薪酬序列明確其基 本工資 部門經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人） 以上人員按照部門kpi考 核計(jì)算獎(jiǎng)金 部門經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人） 以下人員在部門（項(xiàng)目 組）kpi考核基礎(chǔ)上，由 部門（項(xiàng)目組）內(nèi)部進(jìn) 行二次分配 部分實(shí)行計(jì)件制崗位的 薪酬由月基本工資月 度計(jì)件考評(píng)獎(jiǎng)金形成， 沒有固定年獎(jiǎng)部分，僅 當(dāng)公司年終業(yè)績完成較 好時(shí)

6、，可以以福利方式 發(fā)放 根據(jù)崗位性質(zhì)，不同序列以 及同一序列中不同層級(jí)的獎(jiǎng) 金收入占總收入比例有所不 同； 不同工作體系考評(píng)方式、考 評(píng)周期可以有所不同 獎(jiǎng)金與kpi考評(píng)結(jié)果掛鉤 薪酬結(jié)構(gòu) 由基本工 資和獎(jiǎng)金 兩部分構(gòu) 成 特別獎(jiǎng)特別獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)在公司年終業(yè)績超額 完成時(shí)發(fā)放，發(fā)放范圍主要 為中高層經(jīng)理 6 考慮沈陽有線現(xiàn)實(shí)情況，建議將企業(yè)所有 人員分為五個(gè)職級(jí)序列： 輔助工 工人序列：根據(jù)崗 位及操作熟練程度 分級(jí) 管理人員序列：根 據(jù)技能及資歷分級(jí) 技術(shù)人員序列：根 據(jù)技術(shù)能力分級(jí) 經(jīng)理人員序列：根 據(jù)管理職位高低分 級(jí) 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員

7、 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 注： 對職級(jí)序列的稱 謂并非指專業(yè)技 術(shù)等級(jí)，而是作 為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí) 的稱呼，但原則 上不能低于下一 等級(jí)的專業(yè)技術(shù) 要求。 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 銷售人員序列：根 據(jù)技能及資歷分級(jí) 中級(jí)經(jīng)理 依據(jù)沈陽有線的實(shí)際情況，首先建立企業(yè)職級(jí)序列 7 根據(jù)各崗位技能要求和重要性，明確各個(gè)職級(jí)的任職要求 職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列 經(jīng)理人員經(jīng)理人員技術(shù)人員技術(shù)人員銷售人員銷售人員管理人員管理人員工人工人 中級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理 初級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理 任職要求任職要求 助理工程師助理工程師 技術(shù)員技術(shù)員 高級(jí)工程

8、師高級(jí)工程師 工程師工程師 高級(jí)銷售高級(jí)銷售 中級(jí)銷售中級(jí)銷售 初級(jí)銷售初級(jí)銷售 高級(jí)職員高級(jí)職員 中級(jí)職員中級(jí)職員 初級(jí)職員初級(jí)職員 職級(jí)序列與崗位對應(yīng)表職級(jí)序列與崗位對應(yīng)表 任職要求任職要求 高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理 任職要求任職要求任職要求任職要求任職要求任職要求 技師技師 高級(jí)輔助工高級(jí)輔助工 輔助工輔助工 從崗位技能、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng) 度、勞動(dòng)條件等幾方面評(píng)價(jià)各職 級(jí)相應(yīng)要求 討論討論 8 將各個(gè)崗位與職級(jí)建立對應(yīng)關(guān)系，建立公司職級(jí)序列表 討論討論 職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列職級(jí)序列 經(jīng)理人員經(jīng)理人員技術(shù)人員技術(shù)人員銷售人員銷售人員管理人員管理人

9、員工人工人 高級(jí)輔助工高級(jí)輔助工 輔助工輔助工 初級(jí)職員初級(jí)職員 職級(jí)序列與崗位對應(yīng)表職級(jí)序列與崗位對應(yīng)表 對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位 高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理 對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位 技師技師 高級(jí)職員高級(jí)職員 中級(jí)職員中級(jí)職員 對應(yīng)崗位對應(yīng)崗位 初級(jí)工程師初級(jí)工程師 技術(shù)員技術(shù)員 高級(jí)工程師高級(jí)工程師 中級(jí)工程師中級(jí)工程師 中級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理 初級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)銷售高級(jí)銷售 中級(jí)銷售中級(jí)銷售 初級(jí)銷售初級(jí)銷售 9 依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對 應(yīng)的市場薪酬參考水平應(yīng)的市場薪酬參考水平 通用型職位：主要以職業(yè)專業(yè)

10、技能區(qū)分，行業(yè)間的差別不大， 可以選取沈陽市相應(yīng)職位工資 指導(dǎo)價(jià)位作為參照系 行業(yè)型職位：主要以行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能 區(qū)分，行業(yè)間的差別較大，可以選取 沈陽市電信行業(yè)相應(yīng)職位工資價(jià)位作 為參照系 輔助工 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 中級(jí)經(jīng)理 10 輔助工 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 中級(jí)經(jīng)理 依據(jù)不同職級(jí)序列以及序列中不同層級(jí)，設(shè)計(jì)收入結(jié)構(gòu) 8：27：36：4 設(shè)立四個(gè)薪金浮

11、動(dòng)級(jí) 別，比值為基本 工資：績效工資 5：5 依據(jù)不同職位對公 司業(yè)績的貢獻(xiàn)及影 響力決定其獎(jiǎng)金部 分比例。 浮動(dòng)比例較高的職 位，其收入與公司 業(yè)績關(guān)聯(lián)性高，收 益和風(fēng)險(xiǎn)同比上升 對于項(xiàng)目組人員， 依據(jù)項(xiàng)目成果對公 司的影響程度，可 以在項(xiàng)目期間調(diào)整 其原浮動(dòng)比例 較為低級(jí)的職位從事的工作以 日常事務(wù)性為主，與公司業(yè)績 實(shí)現(xiàn)相關(guān)性低，且工資水平較 低，不適合設(shè)定較高浮動(dòng)比例 不同序列職位與業(yè)績實(shí)現(xiàn) 的相關(guān)度不同，用不同浮 動(dòng)比例體現(xiàn)工作與業(yè)績實(shí) 現(xiàn)的掛鉤程度 公司部分可采用計(jì)件制的崗位 不采用固定浮動(dòng)比例的方式， 以較低固定工資計(jì)件考評(píng)方 式確定收入 11 結(jié)合人力資源市場水平和沈陽有線實(shí)際

12、情況以及不同 職位的收入結(jié)構(gòu)，建立薪資序列以及與職級(jí)的對位 每個(gè)工資序列內(nèi)，工資 水平按職級(jí)分為四至五 級(jí)，每一級(jí)分為若干段。 同一級(jí)內(nèi)工資的段差相 同；工資水平越高，一 級(jí)內(nèi)的段差越大，以體 現(xiàn)職位技能的區(qū)別。 管理人員薪資序列 見習(xí) 初級(jí)職員 中級(jí)職員 高級(jí)職員 管理序列 段差50元 段差50元 段差150元 1050 1000 950 900 850 800 1300 1250 1200 1150 1100 1050 2000 1850 1700 1550 1400 1250 舉例舉例 每一個(gè)職級(jí)的上下浮動(dòng) 范圍應(yīng)依據(jù)市場水平設(shè) 定，同時(shí)兼顧公司實(shí)際 承受能力 不同序列或職級(jí)的薪酬 水平

13、與其收入結(jié)構(gòu)相匹 配，比如銷售序列浮動(dòng) 比例高，其基本工資相 對偏低。 a112000 a121850 a131700 a141550 a151400 a161250 a211300 a221250 a231200 a241150 a251100 a261050 a311050 a321000 a33950 a34900 a35850 a36800 見習(xí)見習(xí)a01 初級(jí)職員初級(jí)職員 中級(jí)職員中級(jí)職員 高級(jí)職員高級(jí)職員 一職級(jí)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)職段 一般考略該職級(jí)人員在 正常情況下由新手培養(yǎng) 為熟手所需要的年限， 職段不宜過多 12 建立公司完整的職級(jí)與薪酬序列 職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)

14、序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列 經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人 m11 m12 m13 m14 m213000 m222800 m232600 m242400e113000 m252200e122850 m312150e132700 m322100e142550 m332050e152400a112000 m342000e162250a121850 m351950e212150a131700 m411900e222000s112100a141550 m421850e231850s121900a151400 m431800e241700s131

15、700a161250 m441750e251550s141500a211300w111300 m451700e261400s151300a221250w121200 e311500s211450a231200w131100 e321400s221350a241150w141000 e331300s231250a251100w211000 e341200s241150a261050w22910 e351100s251050a31950w23820 e361000s31950a32900w24730 e411050s32900a33850w31800 e421000s33850a34800w327

16、30 e43950s34800a35750w33660 e44900s35750a36700w34590 見見習(xí)習(xí)e01見見習(xí)習(xí)s01見見習(xí)習(xí)a01w41540 w42490 w43440 w44390 見見習(xí)習(xí)w01 技技術(shù)術(shù)員員 初初級(jí)級(jí)銷銷售售 中中級(jí)級(jí)銷銷售售 助助理理工工程程師師 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 高高級(jí)級(jí)銷銷售售 薪薪酬酬序序 列列 高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工 輔輔助助工工 職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 工工程程師師 高高級(jí)級(jí)工工程程師師 高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 高高級(jí)級(jí)技技師師 技技師師 薪薪酬酬序序 列

17、列 基基本本工工資資基基本本工工資資 初初級(jí)級(jí)職職員員 中中級(jí)級(jí)職職員員 高高級(jí)級(jí)職職員員 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 主主管管 舉例舉例 兩個(gè)職級(jí)的過渡區(qū)間 是否設(shè)為重合主要看 職級(jí)與崗位對應(yīng)時(shí)的 情況，若存在跨職級(jí) 的崗位，不宜重合； 若崗位與職級(jí)一一對 應(yīng)，則可以設(shè)為重合 同一序列內(nèi)，段差由 上而下，逐漸減小， 一般較低職級(jí)內(nèi)段差 不得高于上一職級(jí) 不同序列之間在類似 職級(jí)間需要考慮段差 的平衡，不宜出現(xiàn)較 大差異 13 根據(jù)職級(jí)和薪級(jí)等因素確定每個(gè)員工的月基本工資 根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗 位確定其職級(jí)序列 再根據(jù)其崗位職責(zé)的重 要性，其工作年限、工 作地區(qū)、工

18、作績效等因 素確定其薪級(jí) 確定工資水平 確定職級(jí)確定職級(jí) 基本工資： 1150 元元/月月 高級(jí)職員 中級(jí)職員 初級(jí)職員 確定薪級(jí)確定薪級(jí) 管理人員序列管理人員序列 舉例舉例 a112000 a121850 a131700 a141550 a151400 a161250 a211300 a221250 a231200 a241150 a251100 a261050 a311050 a321000 a33950 a34900 a35850 a36800 見習(xí)見習(xí)a01 初級(jí)職員初級(jí)職員 中級(jí)職員中級(jí)職員 高級(jí)職員高級(jí)職員 14 薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案薪酬方案 績效考評(píng)方案績效考評(píng)方案

19、薪酬考評(píng)實(shí)施方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案 部門以上部門以上kpi考評(píng)指標(biāo)建議考評(píng)指標(biāo)建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng) 15 kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系 三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績 效 考 核 隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況 分分 析析 、 計(jì)計(jì) 劃劃 分 析 工 作 問 題 的 工 具 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn) 匯匯 報(bào)報(bào) 、 指指 導(dǎo)導(dǎo) 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 kpikpi業(yè)績考評(píng)體系定義業(yè)績考評(píng)體系定義 kpikpi業(yè)績考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)業(yè)績考評(píng)體系是一整套覆

20、蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí) 的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指 導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。 16 kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系主要步驟 根據(jù)預(yù)算明確各崗 位工作目標(biāo)和重點(diǎn) ，確定關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo) 依據(jù)三個(gè)主要判斷 標(biāo)準(zhǔn)選擇職位的關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)： 對公司價(jià)值/ 利潤的影響程 度 指標(biāo)計(jì)算的可 操作程度 該崗位對指標(biāo) 的可控程度 每年初，董事會(huì)下達(dá) 本年度公司經(jīng)營目標(biāo) 和預(yù)算編制要求，公 司財(cái)務(wù)部制定公司年 度預(yù)算大綱并發(fā)布 公司各部門根據(jù)大綱 編制部門經(jīng)營計(jì)劃和 預(yù)算上報(bào)，由

21、財(cái)務(wù)部 和辦公室匯總上報(bào)公 司高層 召開年度預(yù)算會(huì)議， 確定公司及各部門本 年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算 考核期末根據(jù)關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)的表現(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng) 懲 針對不同業(yè)績表現(xiàn)的 部門和人員給與分別 處理 以指標(biāo)為中心進(jìn)行以指標(biāo)為中心進(jìn)行 獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理 工工 作作 要要 點(diǎn)點(diǎn) 定期計(jì)算指標(biāo)定期計(jì)算指標(biāo) 并制作報(bào)表并制作報(bào)表 確定各崗位關(guān)鍵確定各崗位關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo) 制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái)制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái) 務(wù)預(yù)算務(wù)預(yù)算 每個(gè)約定考核期末 ，公司人力資源部 負(fù)責(zé)生成公司當(dāng)期 業(yè)績考核報(bào)表 將報(bào)表作為公司上 下級(jí)討論業(yè)績的依 據(jù) 公司召開工作會(huì)議 ，針對當(dāng)期業(yè)績和 預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行上階 段工作總結(jié)及下階 段

22、計(jì)劃 17 公司高層、財(cái)務(wù)部和辦公室編寫公司預(yù)算大綱并由各部 門細(xì)化部門計(jì)劃和預(yù)算，細(xì)化后匯總編制公司經(jīng)營計(jì)劃 和預(yù)算 內(nèi)容：內(nèi)容： 負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)人： 具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： 沈陽有線預(yù)算 和經(jīng)營計(jì)劃 沈陽有線高層 經(jīng)理、財(cái)務(wù)部、 辦公室 財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)組合目標(biāo) 研發(fā)目標(biāo) 服務(wù)目標(biāo) 成本目標(biāo) 人力資源目標(biāo) 部部 門門 計(jì)劃與預(yù)算計(jì)劃與預(yù)算 銷售額及實(shí)施計(jì)劃 代理銷售政策 銷售費(fèi)用預(yù)算 融資計(jì)劃 財(cái)務(wù)費(fèi)用 納稅成本 新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃 前沿技術(shù)跟蹤、應(yīng)用計(jì)劃 研發(fā)費(fèi)用預(yù)算 現(xiàn)場技術(shù)支持響應(yīng)速度改善計(jì)劃 采購成本預(yù)算 倉儲(chǔ)費(fèi)用預(yù)算 運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算 庫存周轉(zhuǎn)率提高計(jì)劃 財(cái)務(wù)部門 技術(shù)部門 采購部門 市場部門

23、 舉例舉例 18 1月月3月月9月月12月月6月月 示意示意 年度預(yù)算 實(shí)際業(yè)績 微調(diào)下月度預(yù)算 月度預(yù)算微調(diào)月度預(yù)算微調(diào) 通過月度預(yù)算的微 調(diào)，可以在實(shí)際業(yè)績 與預(yù)算發(fā)生差異時(shí)， 較為迅速的調(diào)整日常 經(jīng)營活動(dòng)，以保障其 按照預(yù)算順利執(zhí)行。 半年度預(yù)算調(diào)整半年度預(yù)算調(diào)整 在每半年度結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng) 對年度預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，重 新審視宏觀政策、行業(yè)趨 勢、競爭者動(dòng)態(tài)、需求變 化、內(nèi)部資源變動(dòng)等相關(guān) 因素。 通過預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以爭取的目 標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個(gè)部門調(diào)整經(jīng)營活動(dòng)，最 終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo) 根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)

24、劃， 使其更符合實(shí)際使其更符合實(shí)際 當(dāng)公司內(nèi)部發(fā)生資源 配置的變化時(shí)，比如 成立新產(chǎn)品開發(fā)小組， 需要對人員調(diào)出或資 源減少部門的計(jì)劃預(yù) 算目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 其他情況預(yù)算調(diào)整其他情況預(yù)算調(diào)整 19 總經(jīng)理 公司銷售收入 公司投資收益率 重大工程進(jìn)度 公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行 公司干部培養(yǎng) 公司規(guī)范管理 市場副總技術(shù)副總 公司銷售收入 公司直接成本 重大工程進(jìn)度 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行 運(yùn)營部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理 公司銷售收入 公司采購成本 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 當(dāng)年重大故障處理 部門人員技能提升 公司技術(shù)規(guī)范管理 公司工程成本 工程預(yù)決算準(zhǔn)確率 安裝工程差錯(cuò)率 公司網(wǎng)絡(luò)

25、規(guī)劃和執(zhí)行 部門人員技能提升 公司工程規(guī)范管理 公司運(yùn)營收入 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 用戶滿意度 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 公司銷售收入 公司運(yùn)營、市場費(fèi)用 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 人力資源部經(jīng)理 公司年度人均利潤 公司培訓(xùn)人次 公司招聘工作滿意 度 部門員工技能提升 員工滿意度 市場部經(jīng)理 公司銷售收入 公司市場費(fèi)用 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度市場計(jì)劃和執(zhí) 行 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 辦公室經(jīng)理 公司行政費(fèi)用 公司行政服務(wù)內(nèi)部 滿意度 總經(jīng)理滿意度 公司檔案管理 公司行政規(guī)范管理 建議建議 以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人力資源部與公司高

26、 層經(jīng)理協(xié)商決定部門經(jīng)理和各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 公司財(cái)務(wù)費(fèi)用 公司計(jì)劃預(yù)算編制 財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)性準(zhǔn) 確性 公司資金計(jì)劃準(zhǔn)確 性靈活性 部門員工技能提升 公司財(cái)務(wù)規(guī)范管理 20 不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作 重點(diǎn) 數(shù)據(jù)庫 高 層 中 層 不同層級(jí)人員 應(yīng)有適合于其 職位的關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo) 所有的考核指 標(biāo)的數(shù)據(jù)來源 應(yīng)該一致 舉例舉例 市場副總 運(yùn)營部經(jīng)理 公司運(yùn)營收入 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 用戶滿意度 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 公司銷售收入 公司運(yùn)營、市場費(fèi)用 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 市場部經(jīng)理 公司銷售收入 公

27、司市場費(fèi)用 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度市場計(jì)劃和執(zhí) 行 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 21 公司人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，組織制 定具體業(yè)績指標(biāo) 總經(jīng)理kpi指標(biāo) 指標(biāo)指標(biāo) 得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重權(quán)重資料來源資料來源 54321 公司利潤公司利潤 超過目標(biāo)10 以上 超過目標(biāo)510 目標(biāo)5 低于目標(biāo)510 低于目標(biāo)10 以上 25財(cái)務(wù)部 市場占有市場占有 率率 超過目標(biāo)10 以上 超過目標(biāo)510 目標(biāo)5 低于目標(biāo)510 低于目標(biāo)10 以上 20市場部 公司銷售公司銷售 收入收入 超過目標(biāo)10 以上 超過目標(biāo)510 目標(biāo)5 低于目標(biāo)510 低于目標(biāo)10 以上 15財(cái)務(wù)部 公司投資公司投資

28、 回報(bào)率回報(bào)率 超過目標(biāo)10 以上 超過目標(biāo)510 目標(biāo)5 低于目標(biāo)510 低于目標(biāo)10 以上 15財(cái)務(wù)部 客戶滿意客戶滿意 度度 客戶滿意度5分客戶滿意度4分 客戶滿意度 3分 客戶滿意度2分客戶滿意度1分25客戶調(diào)查 達(dá)到目標(biāo)定為3分，為 高業(yè)績者留有空間 該職位可控指標(biāo)， 且可以反映業(yè)績 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對重要性 舉例舉例 22 指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 資料來源資料來源 kpikpi目標(biāo)確認(rèn)書目標(biāo)確認(rèn)書 得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn) 被考核人姓名 填表時(shí)間 部 門 職 務(wù) 我已經(jīng)充分了解上述kpi考核的相關(guān)內(nèi)容，并確認(rèn)該指標(biāo)體系可以作為本考核期內(nèi)對本部 門及我本人績效的主要依據(jù)。 被考核人簽字

29、： 批 準(zhǔn)： 當(dāng)kpi目標(biāo)發(fā)生變 更時(shí)，應(yīng)重新簽訂 本確認(rèn)書 制表人： 具體業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到被 考核人的確認(rèn)及公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之后正式實(shí)施 23 按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績考核 常規(guī)考核常規(guī)考核年度考核年度考核 主要依據(jù)主要依據(jù) 掛鉤薪酬掛鉤薪酬 在約定考核期內(nèi)被考 核人或部門的kpi值 該年度被考核人或部門 常規(guī)考核kpi的平均值和 年度考評(píng)指標(biāo)之得分 相關(guān)會(huì)議相關(guān)會(huì)議月/季度經(jīng)營例會(huì) 季度獎(jiǎng) 年度經(jīng)營會(huì)議 年度獎(jiǎng) 針對常規(guī)考評(píng)和年度考評(píng)可以選取不同的考評(píng)指標(biāo)。 常規(guī)考評(píng)采用一些獲得簡單、適合短期考評(píng)的主要業(yè)績指標(biāo)。 年度考評(píng)除了常規(guī)考評(píng)指標(biāo)外，可增加一些反映長

30、期目標(biāo)或稍復(fù) 雜的指標(biāo)。 項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核 依照項(xiàng)目計(jì)劃劃定的階 段和最終kpi目標(biāo)的考評(píng) 得分 項(xiàng)目階段總結(jié) 會(huì)議 階段/完成獎(jiǎng) 24 在每個(gè)常規(guī)考核期末人力資源部從相關(guān)部門獲得數(shù)據(jù)并 計(jì)算本期kpi指標(biāo)，通過指標(biāo)結(jié)果各部門總結(jié)階段工作 并制定下階段的工作計(jì)劃 發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放獎(jiǎng)金經(jīng)營總結(jié)會(huì)經(jīng)營總結(jié)會(huì)評(píng)定評(píng)定kpi分值分值 人力資源部負(fù) 責(zé)從財(cái)務(wù)、市 場、運(yùn)營、技 術(shù)、工程等部 門取得相關(guān)數(shù) 據(jù)，填寫公司 部門經(jīng)理和各 部門考核表相 關(guān)部分，并匯 總交給總經(jīng)理 公司組織部門 以上經(jīng)理召開 季度經(jīng)營總結(jié) 會(huì)議，總結(jié)本 季度的經(jīng)營情 況，并制定下 季度工作的具 體安排 各部門按照下 季度工作目標(biāo) 與

31、計(jì)劃開展工 作 每季度末，根 據(jù)業(yè)績考核結(jié) 果發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng) 金，人力資源 部發(fā)放部門經(jīng) 理和各部門獎(jiǎng) 金，部門內(nèi)由 部門經(jīng)理發(fā)放 完成計(jì)劃完成計(jì)劃 注：建議沈陽有線每月召開公司經(jīng)營會(huì)議，非季度 末的月度會(huì)議，人力資源部收集經(jīng)營數(shù)據(jù)，考察目 標(biāo)值與實(shí)現(xiàn)值的差異，但沒有考評(píng)得分；季度末的 月度人力資源部提供考評(píng)情況 25 kpi評(píng)分流程 計(jì)算綜合計(jì)算綜合 kpi得分得分 參照評(píng)分標(biāo)參照評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行打分準(zhǔn)進(jìn)行打分 統(tǒng)計(jì)實(shí)際完統(tǒng)計(jì)實(shí)際完 成情況成情況 期初制定期初制定 目標(biāo)標(biāo)的目標(biāo)標(biāo)的 根據(jù)公司經(jīng) 營計(jì)劃及各 部門計(jì)劃、 預(yù)算取得各 kpi指標(biāo)的 標(biāo)的 工工 作作 要要 點(diǎn)點(diǎn) 舉舉 例例 -銷售額：銷

32、售額： 2000萬 -目標(biāo)：目標(biāo)：每 月提交報(bào) 告 取得實(shí)際完 成情況的數(shù) 據(jù)或資料， 進(jìn)行必要的 調(diào)研、統(tǒng)計(jì) 或計(jì)算 -實(shí)際銷售額：實(shí)際銷售額： 1900萬 -實(shí)際：實(shí)際：經(jīng)常 延遲5天提交 報(bào)告 參照評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行打分， -kpikpi得分：得分： 2.5分 -kpikpi得分：得分： 2分 將各項(xiàng)kpi 得分加權(quán)平 均，得出 kpi綜合評(píng) 分 舉例舉例 26 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超超 目目 標(biāo)標(biāo) 5 5 超超 過過 目目 標(biāo)標(biāo) 4 4 達(dá)達(dá) 到到 目目 標(biāo)標(biāo) 3 3 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 低低 目目 標(biāo)標(biāo) 1 1 低低 於於 目目 標(biāo)標(biāo) 2 2 可折算性可折算性 kpikpi指標(biāo)指標(biāo) 銷售額銷售額 計(jì)劃完成率計(jì)劃完成

33、率 大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上 例例1 1 實(shí)際: 超出目標(biāo)20% kpi得分:20%-10% 25%-10% +4=4.674.67 例例2 2 實(shí)際: 低于目標(biāo)5% kpi得分: 5%-0% 10%-0% =2.502.503- 可折算性指標(biāo)盡量折算可折算性指標(biāo)盡量折算 定性定性 kpikpi指標(biāo)指標(biāo) 例例1 1 實(shí)際:介于5分和4分之間 kpi得分:4.54.5 例例2 2 實(shí)際:介于2分和1分之間 kpi得分:1.51.5 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā) 完成率完成率 提前完成開發(fā) 計(jì)劃且質(zhì)量超 出原有規(guī)劃， 費(fèi)用有贏余 完成年初開發(fā) 計(jì)劃，質(zhì)

34、量超 出原有規(guī)劃， 費(fèi)用不超出 按時(shí)、按質(zhì)完 成年初制定的 開發(fā)計(jì)劃，費(fèi) 用不超出 嚴(yán)重落后于年 初開發(fā)計(jì)劃或 費(fèi)用超出20% 未完成年初開 發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用 超出20% 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超超 目目 標(biāo)標(biāo) 5 5 超超 過過 目目 標(biāo)標(biāo) 4 4 達(dá)達(dá) 到到 目目 標(biāo)標(biāo) 3 3 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 低低 目目 標(biāo)標(biāo) 1 1 低低 於於 目目 標(biāo)標(biāo) 2 2 定性指標(biāo)可以取整或半分定性指標(biāo)可以取整或半分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) kpi評(píng)分時(shí)應(yīng)該盡量進(jìn)行折算 27 指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 資料來源資料來源 各部門各部門kpikpi評(píng)分表評(píng)分表 kpikpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 得得 分分 目標(biāo)值目標(biāo)值 實(shí)際值實(shí)際值 姓 名填表時(shí)間部 門職

35、 務(wù) 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率 人力資源部匯總kpi考評(píng)結(jié)果，并填寫季度kpi評(píng)分表 28 填寫完成的kpi季度評(píng)分表舉例 指指 標(biāo)標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù) 量 銷 售 額 完 成 率 利潤計(jì)劃 完 成 率 部門 費(fèi) 用 率 權(quán)權(quán) 重重 30% 30% 30% 10% 資料來源資料來源 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 部門經(jīng)理以上人員季度部門經(jīng)理以上人員季度kpikpi評(píng)分表評(píng)分表 kpikpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 得得 分分 目標(biāo)值目標(biāo)值 實(shí)際值實(shí)際值 2 4.60 3.40 2.30 3.23 3 3億 1500萬 10% 2 3.57億 1560萬 10.7% 姓 名填表時(shí)間部 門職 務(wù)xxxxx部副經(jīng)理200

36、2.4 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率 67% 119% 104% 107% xx部 舉例舉例 29 目的：目的： 在kpi考核的基礎(chǔ) 上，對各部門的工 作業(yè)績作全面總結(jié) 和考核，并制定下 月/季度的工作計(jì)劃 參加者：參加者： 沈陽有線部門經(jīng)理 以上人員 主持者：主持者： 沈陽有線總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間：會(huì)議時(shí)間：半天至一天 月度月度/季度經(jīng)營會(huì)議議題：季度經(jīng)營會(huì)議議題： 總結(jié)本期各部門工作成果 以kpi考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各部門本 經(jīng)營期間的工作績效進(jìn)行全方面的總 結(jié) 充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，各 部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 制定下期各部門工作計(jì)劃 召開月度/季度經(jīng)營總結(jié)會(huì)，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營情況， 并制

37、定下階段工作的具體安排 30 每年年終進(jìn)行年度業(yè)績考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案 實(shí)施獎(jiǎng)懲實(shí)施獎(jiǎng)懲 方案方案 溝通結(jié)果溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)自我總結(jié)交流溝通交流溝通 收集收集 業(yè)績數(shù)據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù) 人力資源部 負(fù)責(zé)平均本 年度常規(guī)kpi 考評(píng)分值和 計(jì)算年度考 評(píng)分值,形成 年度kpi分值， 填寫部門經(jīng) 理人員和部 門年度業(yè)績 考核表相關(guān) 部分 部門經(jīng)理對 本年工作進(jìn) 行小結(jié)，并 對kpi考核 中的問題進(jìn) 行解釋 由直接上級(jí) 與各被考評(píng) 的經(jīng)理人員 進(jìn)行個(gè)別交 流 聽取該被考 評(píng)經(jīng)理人員 的意見和對 初步考核結(jié) 果的陳述 初步?jīng)Q定該 部門或個(gè)人 的獎(jiǎng)懲方案 人力資源部 匯總各獎(jiǎng)懲 方案編寫公

38、 司總體獎(jiǎng)懲 方案 由總經(jīng)理主 持召開高層 經(jīng)理經(jīng)營總 結(jié)會(huì)議，決 定公司的獎(jiǎng) 懲方案 總經(jīng)理將獎(jiǎng) 懲方案向董 事會(huì)匯報(bào)、 批準(zhǔn) 人力資源部 記錄并實(shí)施 獎(jiǎng)懲結(jié)果， 撰寫各部門 經(jīng)理人員本 年度的考核 報(bào)告，并存 檔 由直接上級(jí) 通知下屬經(jīng) 理獎(jiǎng)懲方案， 并進(jìn)行必要 的溝通 31 指指 標(biāo)標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重 資料來源資料來源 經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表 kpikpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 得得 分分 目標(biāo)值目標(biāo)值 實(shí)際值實(shí)際值 姓 名填表時(shí)間部門職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率達(dá)標(biāo)率 沈陽有線人力資源部負(fù)責(zé)平均當(dāng)年常規(guī)kpi考核得分和 計(jì)算年度考評(píng)得分，形成年度kpi值，并填寫經(jīng)理人員 和部門年度業(yè)績考

39、核表 32 姓 名部 門職 位就任本職位的時(shí)間 工作總結(jié)：（工作成績、對kpi考核結(jié)果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠，可用其他紙張） 經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表 本人簽名： 日期： 各經(jīng)理人員對本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對kpi考核中反映 出的問題進(jìn)行解釋 33 交流溝通程序：交流溝通程序： 被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下 年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃 直接上級(jí)向被考核人通報(bào)kpi綜合評(píng) 分結(jié)果 被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋 可能存在的問題 雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí) 目的：目的： 參加者：參加者： 時(shí)間：時(shí)間： 交流溝通初步的考 核結(jié)果 給被考核人提出意

40、見和解釋問題的機(jī)會(huì) 被考核人直接上級(jí) 被考核人 約1小時(shí) 由直接上級(jí)與被考核人在年度經(jīng)營總結(jié)會(huì)議前單獨(dú)進(jìn)行 溝通交流 34 目的目的: 在kpi考核的基礎(chǔ)上， 對部門經(jīng)理以上管 理人員和各部門本 年度的工作績效作 全面總結(jié)，決定年 終獎(jiǎng)懲方案 參加者參加者:沈陽有線中高層經(jīng) 理 主持者主持者: 沈陽有線總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間會(huì)議時(shí)間: 半天至一天 年度經(jīng)營會(huì)議議題：年度經(jīng)營會(huì)議議題： 總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果 以kpi考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各部門經(jīng) 理本年度的工作績效進(jìn)行全方面的總 結(jié) 充分討論各部門本年度工作，討論本 年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間 的矛盾 討論確定本年度部門經(jīng)理和各部門具 體獎(jiǎng)懲

41、方案，下年度各位經(jīng)理的工資 調(diào)整幅度 討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個(gè)人發(fā) 展問題 沈陽有 線總經(jīng) 理的獎(jiǎng) 懲另行 安排 人力資源部匯總獎(jiǎng)懲方案上報(bào)沈陽有線董事會(huì)審批后執(zhí)行 總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營總結(jié)會(huì)議，討論確定公司年終 獎(jiǎng)懲方案，并上報(bào)公司董事會(huì)審批 35 董事會(huì)同意沈陽有線上報(bào)的獎(jiǎng)懲方案后，由直接上級(jí)與 被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定 交流溝通程序：交流溝通程序： 直接上級(jí)向被考核人通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 回答被考核人可能提出的問題 雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí) 目的：目的： 參加者：參加者： 時(shí)間：時(shí)間： 通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 進(jìn)行必要的溝通 被考核人直接上級(jí) 被考核人 約半小時(shí) 36 kpikpi指標(biāo)指標(biāo) 權(quán)權(quán) 重重

42、 kpikpi得分得分 得得 分分對對kpikpi得分的簡要評(píng)價(jià)得分的簡要評(píng)價(jià): : 中層經(jīng)理人員中層經(jīng)理人員年度考核報(bào)告年度考核報(bào)告 姓 名填表時(shí)間部門/ 公司職 務(wù) 總經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見： 簽 名： 日 期： 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫各考核對象本年度 的考核報(bào)告，并存檔 37 kpikpi得分得分 得得 分分對對kpikpi得分的簡要評(píng)價(jià)得分的簡要評(píng)價(jià): : 中層經(jīng)理人員中層經(jīng)理人員年度考核報(bào)告年度考核報(bào)告 姓 名填表時(shí)間部門/ 公司職 務(wù) 總經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見： kpikpi指標(biāo)指標(biāo) 新發(fā)展用戶數(shù)量新發(fā)展用戶數(shù)量 銷售額完成率銷售額完成率 利潤計(jì)劃完成率利潤計(jì)劃完成率 業(yè)務(wù)單

43、元費(fèi)用率業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率 權(quán)權(quán) 重重 30% 30% 30% 10% 2.7 4.6 3.4 2.3 3.23 xxx xx部門副經(jīng)理 2001.12 xx部門本年度占用資金過多，管理費(fèi)用過大 據(jù)下屬反映，該副經(jīng)理在合理分配下屬任務(wù)方面尚有 改進(jìn)之處 該副經(jīng)理本年度因資金問題多次與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾 ，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 . - xx副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過多、管理費(fèi)用過大問題屬實(shí)，但這是由于市場原因， 下年度應(yīng)該可以改進(jìn)，同時(shí)希望提高費(fèi)用率指標(biāo)；承認(rèn)與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，以后將會(huì)避 免；認(rèn)為自己并無任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯栴} - 同意xx副經(jīng)理的解釋 - . 簽 名：xxx 日 期：01.12

44、.24 舉例舉例 年度考核報(bào)告舉例 38 薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案薪酬方案 績效考評(píng)方案績效考評(píng)方案 薪酬考評(píng)實(shí)施方案薪酬考評(píng)實(shí)施方案 部門以上部門以上kpi考評(píng)指標(biāo)建議考評(píng)指標(biāo)建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng) 39 建立一些相關(guān)的指標(biāo)體系，幫助確定公司收入計(jì)算的方 法 6：4 7：3 5：5 8：2 浮動(dòng)比例 設(shè)定考評(píng)結(jié)果的 平均分值水平和 基準(zhǔn)分值，換算 得分與基準(zhǔn)分值 的比例 設(shè)定各個(gè)不同浮 動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的收入結(jié) 構(gòu)中各部分與基 本工資的比例 考慮季度業(yè)績相 加可能與年度目 標(biāo)不完全相符， 將獎(jiǎng)金中的20 設(shè)為年度獎(jiǎng)?lì)~度 假設(shè)考評(píng)平均 得分為3

45、分， 將4分設(shè)為基 準(zhǔn)得分，即 100 考評(píng)得分54321 可獲獎(jiǎng)金 比例 125100 75 50 25 浮動(dòng)比例5:56:47:38:2 基本工資1111 獎(jiǎng)金比例10.670.420.25 季獎(jiǎng)比例0.80.540.330.2 年獎(jiǎng)比例0.20.130.090.05 40 部門經(jīng)理以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度kpi考評(píng)結(jié)果 由人力資源部計(jì)算并發(fā)放 經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式 季獎(jiǎng)季獎(jiǎng) = 本季度基本工資本季度基本工資 季獎(jiǎng)比季獎(jiǎng)比 例例 kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 例：例： 某經(jīng)理月基本工資2600元，季度工資總額7800元，季獎(jiǎng)比例0.54，季度kpi綜合評(píng)分4 季度獎(jiǎng)780

46、0 0.54 100% 4212元 管理人員管理人員kpi評(píng)分表評(píng)分表 (每期kpi評(píng)分結(jié)果） kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后 計(jì)算確定) 季浮動(dòng)部分與基本季浮動(dòng)部分與基本 工資的比例工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資月基本工資 舉例舉例 職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列 經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人 m11 m12 m13 m14 m213000 m222800 m232600 m242400e113000 m252200e122850 m312150e132700 m

47、322100e142550 m332050e152400a112000 m342000e162250a121850 m351950e212150a131700 m411900e222000s112100a141550 m421850e231850s121900a151400 m431800e241700s131700a161250 m441750e251550s141500a211300w111300 m451700e261400s151300a221250w121200 e311500s211450a231200w131100 e321400s221350a241150w141000 e33

48、1300s231250a251100w211000 e341200s241150a261050w22910 e351100s251050a311050w23820 e361000s31950a321000w24730 e411050s32900a33950w31750 e421000s33850a34900w32680 e43950s34800a35850w33610 e44900s35750a36800w34540 見見習(xí)習(xí)e01見見習(xí)習(xí)s01見見習(xí)習(xí)a01w41550 w42500 w43450 w44400 見見習(xí)習(xí)w01 技技術(shù)術(shù)員員 初初級(jí)級(jí)銷銷售售 中中級(jí)級(jí)銷銷售售 助助理理工工程

49、程師師 初初級(jí)級(jí)職職員員 中中級(jí)級(jí)職職員員 高高級(jí)級(jí)職職員員 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 高高級(jí)級(jí)銷銷售售 高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工 輔輔助助工工 職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 工工程程師師 高高級(jí)級(jí)工工程程師師 高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 高高級(jí)級(jí)技技師師 技技師師 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資基基本本工工資資 薪薪酬酬序序 列列 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 主主管管 項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人階段 獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人 員發(fā)放 41 各部門的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度kpi考評(píng)結(jié)果由人力資源 部計(jì)算并發(fā)放 部門季獎(jiǎng)計(jì)

50、算公式部門季獎(jiǎng)計(jì)算公式 季獎(jiǎng)季獎(jiǎng) = 本季度基本工資總額本季度基本工資總額 季季 獎(jiǎng)比例獎(jiǎng)比例 kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 例：例： 某部門月基本工資總額10000元，季度工資總額30000元，季獎(jiǎng)比例0.33，季度kpi綜合評(píng)分3 部門季度獎(jiǎng)30000 0.33 75% 7425元 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)人力資源部備案，當(dāng)人力資源部發(fā) 現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理 部門部門kpi評(píng)分表評(píng)分表 (每期kpi評(píng)分結(jié)果） kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后 計(jì)算確定) 季浮動(dòng)部分與基本季浮動(dòng)部分與基本 工資的比例工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資月

51、基本工資 舉例舉例 職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列 經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人 m11 m12 m13 m14 m213000 m222800 m232600 m242400e113000 m252200e122850 m312150e132700 m322100e142550 m332050e152400a112000 m342000e162250a121850 m351950e212150a131700 m411900e222000s112100a141550 m421850e231850s12

52、1900a151400 m431800e241700s131700a161250 m441750e251550s141500a211300w111300 m451700e261400s151300a221250w121200 e311500s211450a231200w131100 e321400s221350a241150w141000 e331300s231250a251100w211000 e341200s241150a261050w22910 e351100s251050a311050w23820 e361000s31950a321000w24730 e411050s32900a339

53、50w31750 e421000s33850a34900w32680 e43950s34800a35850w33610 e44900s35750a36800w34540 見見習(xí)習(xí)e01見見習(xí)習(xí)s01見見習(xí)習(xí)a01w41550 w42500 w43450 w44400 見見習(xí)習(xí)w01 技技術(shù)術(shù)員員 初初級(jí)級(jí)銷銷售售 中中級(jí)級(jí)銷銷售售 助助理理工工程程師師 初初級(jí)級(jí)職職員員 中中級(jí)級(jí)職職員員 高高級(jí)級(jí)職職員員 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 高高級(jí)級(jí)銷銷售售 高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工 輔輔助助工工 職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 工工程程師師 高高

54、級(jí)級(jí)工工程程師師 高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 高高級(jí)級(jí)技技師師 技技師師 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資基基本本工工資資 薪薪酬酬序序 列列 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 主主管管 項(xiàng)目組階段獎(jiǎng)金可 參照部門發(fā)放 42 部門經(jīng)理人員的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年kpi考評(píng)結(jié)果由人力 資源部計(jì)算并發(fā)放 經(jīng)理人員年獎(jiǎng)計(jì)算公式經(jīng)理人員年獎(jiǎng)計(jì)算公式 年獎(jiǎng)年獎(jiǎng) = 本年度基本工資本年度基本工資 年獎(jiǎng)比年獎(jiǎng)比 例例 kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 例：例： 某經(jīng)理本年度平均月基本工資2600元，年獎(jiǎng)比例0.13，年度kpi綜合評(píng)分4 年度獎(jiǎng)2600 12 0.13 100% 4056元

55、 管理人員管理人員kpi評(píng)分表評(píng)分表 （年度每期kpi評(píng)分結(jié)果平均） kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后 計(jì)算確定) 年浮動(dòng)部分與基本年浮動(dòng)部分與基本 工資的比例工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資月基本工資 舉例舉例 職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列 經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人 m11 m12 m13 m14 m213000 m222800 m232600 m242400e113000 m252200e122850 m312150e132700 m322100e142550

56、 m332050e152400a112000 m342000e162250a121850 m351950e212150a131700 m411900e222000s112100a141550 m421850e231850s121900a151400 m431800e241700s131700a161250 m441750e251550s141500a211300w111300 m451700e261400s151300a221250w121200 e311500s211450a231200w131100 e321400s221350a241150w141000 e331300s231250a2

57、51100w211000 e341200s241150a261050w22910 e351100s251050a311050w23820 e361000s31950a321000w24730 e411050s32900a33950w31750 e421000s33850a34900w32680 e43950s34800a35850w33610 e44900s35750a36800w34540 見見習(xí)習(xí)e01見見習(xí)習(xí)s01見見習(xí)習(xí)a01w41550 w42500 w43450 w44400 見見習(xí)習(xí)w01 技技術(shù)術(shù)員員 初初級(jí)級(jí)銷銷售售 中中級(jí)級(jí)銷銷售售 助助理理工工程程師師 初初級(jí)級(jí)職職員員

58、中中級(jí)級(jí)職職員員 高高級(jí)級(jí)職職員員 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 高高級(jí)級(jí)銷銷售售 高高級(jí)級(jí)輔輔助助工工 輔輔助助工工 職職級(jí)級(jí)序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 工工程程師師 高高級(jí)級(jí)工工程程師師 高高級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 中中級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 高高級(jí)級(jí)技技師師 技技師師 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資基基本本工工資資 薪薪酬酬序序 列列 薪薪酬酬序序 列列 基基本本工工資資 初初級(jí)級(jí)經(jīng)經(jīng)理理 主主管管 項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人項(xiàng)目 完成獎(jiǎng)金可參照經(jīng) 理人員發(fā)放 43 各部門的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年kpi考評(píng)結(jié)果由人力資源部 計(jì)算并發(fā)放 部門年獎(jiǎng)計(jì)算公式部門年獎(jiǎng)計(jì)算公式

59、年獎(jiǎng)年獎(jiǎng) = 本年度基本工資總額本年度基本工資總額 年年 獎(jiǎng)比例獎(jiǎng)比例 kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 例：例： 某部門本年度平均月基本工資總額10000元，年獎(jiǎng)比例0.09，年度kpi綜合評(píng)分3 年度獎(jiǎng)10000 12 0.09 75% 8100元 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)人力資源部備案，當(dāng)人力 資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理 部門部門kpi評(píng)分表評(píng)分表 kpi綜合評(píng)分綜合評(píng)分 (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后 計(jì)算確定) 年浮動(dòng)部分與基本年浮動(dòng)部分與基本 工資的比例工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資月基本工資 舉例舉例 （年度每期kpi評(píng)分結(jié)果平均） 職職級(jí)級(jí)序

60、序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列職職級(jí)級(jí)序序列列 經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人 m11 m12 m13 m14 m213000 m222800 m232600 m242400e113000 m252200e122850 m312150e132700 m322100e142550 m332050e152400a112000 m342000e162250a121850 m351950e212150a131700 m411900e222000s112100a141550 m421850e231850s121900a151400 m43