公司培訓體系建設(shè)方案(49頁)_5704

1、培訓體系目錄前言 .錯誤！未指定書簽。第一章培訓的目的 .錯誤！未指定書簽。第一條培訓的目的 .錯誤！未指定書簽。第二條培訓的定位 .錯誤！未指定書簽。第二章培訓的基本原則 .錯誤！未指定書簽。第一條培訓方向 .錯誤！未指定書簽。第二條培訓計劃的制定 .錯誤！未指定書簽。第三條培訓實施 .錯誤！未指定書簽。第四條培訓考核 .錯誤！未指定書簽。第三章培訓的架構(gòu) .錯誤！未指定書簽。第一條培訓組織與職責分工 .錯誤！未指定書簽。第二條培訓資源 .錯誤！未指定書簽。第三條培訓管理制度及流程 .錯誤！未指定書簽。第四章培訓需求與計劃 .錯誤！未指定書簽。第一條培訓需求與培訓計劃 .錯誤！未指定書簽。第

2、二條培訓需求分析 .錯誤！未指定書簽。第三條培訓內(nèi)容確定 .錯誤！未指定書簽。第四條培訓方式確定 .錯誤！未指定書簽。第五條培訓計劃內(nèi)容 .錯誤！未指定書簽。第六條培訓預算 .錯誤！未指定書簽。第七條培訓支持 .錯誤！未指定書簽。第五章培訓的實施 .錯誤！未指定書簽。第一條培訓前期準備 .錯誤！未指定書簽。第二條培訓實施 .錯誤！未指定書簽。第三條培訓體系建立達到的效果 .錯誤！未指定書簽。第六章培訓的評估 .錯誤！未指定書簽。第一條評估的目的 .錯誤！未指定書簽。第二條評估的原則 .錯誤！未指定書簽。第三條評估的內(nèi)容及方法 .錯誤！未指定書簽。第四條培訓效果評估 .錯誤！未指定書簽。第七章培

3、訓的激勵 .錯誤！未指定書簽。第一條受訓員工激勵 .錯誤！未指定書簽。第二條培訓師激勵 .錯誤！未指定書簽。第三條培訓組織者激勵 .錯誤！未指定書簽。第八章培訓檔案管理 .錯誤！未指定書簽。第一條培訓檔案 .錯誤！未指定書簽。第二條員工培訓檔案 .錯誤！未指定書簽。第三條講師培訓檔案 .錯誤！未指定書簽。第四條組織培訓檔案 .錯誤！未指定書簽。第九章課程開發(fā) .錯誤！未指定書簽。第一條課程開發(fā)的標準 .錯誤！未指定書簽。第二條基層管理人員培訓課程 .錯誤！未指定書簽。第三條新進人員培訓課程 .錯誤！未指定書簽。第四條在職員工 .錯誤！未指定書簽。第五條課程開發(fā)立項 .錯誤！未指定書簽。第六條課

4、程開發(fā)成果 .錯誤！未指定書簽。第七條課程開發(fā)激勵 .錯誤！未指定書簽。第八條附則 .錯誤！未指定書簽。第十章講師管理 .錯誤！未指定書簽。第一條講師工作職責 .錯誤！未指定書簽。第二條講師角色要求 .錯誤！未指定書簽。第三條講師資格評審 .錯誤！未指定書簽。第四條講師考核 .錯誤！未指定書簽。第五條講師的培訓 .錯誤！未指定書簽。第六條講師的激勵 .錯誤！未指定書簽。第七條外聘培訓師途經(jīng)及評估 .錯誤！未指定書簽。第十一章培訓結(jié)果使用 .錯誤！未指定書簽。第十二章附件 .錯誤！未指定書簽。前言培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個組成部分，日益受到企業(yè)的重視。企業(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定

5、要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓與開發(fā)是提高素質(zhì)必不可少的一環(huán)。從某種意義上說，一個企業(yè)是否重視員工培訓與開發(fā)可以預見其未來的競爭潛力。我公司于2009 年 10 月成立以來，通過2 年多的努力發(fā)展，已建立了初步的企業(yè)及生產(chǎn)組織架構(gòu)，面向未來，公司發(fā)展勢必將迎來較大的挑戰(zhàn)，在此背景下，我們力求建立一套與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的培訓體系，以提升公司的競爭能力。第一章培訓的目的第一條培訓的目的從員工態(tài)度、 知識、技能等方面培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的各專業(yè)崗位人才，形成有競爭力的人才團隊，以促進企業(yè)在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，用學習來吸引和留住人才，以實現(xiàn)員工個人職業(yè)能力提升和自我更高價值的實現(xiàn)，最終達到企業(yè)與員

6、工共同學習，共同進步， 共同發(fā)展的雙贏效果。第二條培訓的定位員工培訓是為公司生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的意義，它是開發(fā)全員潛能與創(chuàng)造力，全面提升員工整體素質(zhì)的必要條件。為有效開展這項活動，使培訓工作同企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展目標、管理方法、生產(chǎn)特點密切結(jié)合，培訓也必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標及行業(yè)的法規(guī)標準等。1 近期目標與長遠戰(zhàn)略公司員工培訓既要滿足當前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要，又要具有戰(zhàn)略眼光， 做到未雨綢繆， 為公司的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備?！敖凇迸c“長遠”有時會發(fā)生人、財、物等方面沖突， 為長遠打算的培訓項目可能費時費力，又看不到立竿見影的效果，但我

7、們必須眼光放遠， 只要人才預測方向準確， 經(jīng)過培訓的新型人才必將在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出他人不可替代的巨大效益。培訓體系的建設(shè)及完善是公司所有同仁眾望所歸的期盼。2 行業(yè)法律法規(guī)標準同時， 醫(yī)藥行業(yè)作為一個特殊產(chǎn)業(yè)， 企業(yè)內(nèi)部的培訓也必然有它的特殊性，比如除了常規(guī)的培訓課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責等通識類教育培訓課程以外， 生產(chǎn)性企業(yè)對內(nèi)還需要安排、等各類培訓以面對各類政府部門的監(jiān)督及檢驗，公司的培訓工作任重而道遠。3 打破傳統(tǒng)培訓觀念，樹立科學的培訓理念A 重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位都設(shè)立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、考試等），但對培

8、訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。B. 缺乏意見征求（以實際需求為出發(fā)點制定培訓計劃）各部門負責人對培訓的課程設(shè)置等是有主動權(quán)的， 但其設(shè)置是否科學？學員是否滿意？導致企業(yè)組織的培訓課目有些學員不喜歡， 而員工需要的培訓課程培訓相關(guān)部門又難以給予滿足的矛盾。C 重培訓輕測量及結(jié)果培訓的成果往往通過培訓后的結(jié)果使用體現(xiàn)出來的，沒有數(shù)據(jù)說明培訓效果是一種欠缺。因為沒有培訓效果的量化數(shù)據(jù)分析，很難體現(xiàn)培訓成果。D 重數(shù)量輕質(zhì)量培訓只是一種手段， 目的應(yīng)以企業(yè)及員工的滿意度為前提，假如培訓作為一種固定福利投資，不對培訓的質(zhì)量進行監(jiān)督，將失去培訓的意義。E 外部培訓優(yōu)于內(nèi)部培訓

9、考慮任何一種培訓方式，都應(yīng)該考慮兩點：成本和效果。對于企業(yè)來說，結(jié)合分析自身企業(yè)實力和員工發(fā)展情況來選擇合適的培訓方式來達到實際效果才是明智之舉。F 員工培訓只是人力資源部的工作缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓工作成了人力資源一個部門的事，使培訓與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。G 期望值過高培訓體系的建設(shè)是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。第二章培訓的基本原則第一條培訓方向1 基本素養(yǎng)培訓內(nèi)容： 包括本企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、企業(yè)精神及有關(guān)工作崗位所需的技能。主要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確且強烈的動機，產(chǎn)生積極的

10、持久的行為。培訓對象： 以新進企業(yè)員工為主。2 專業(yè)素養(yǎng)培訓內(nèi)容： 包括與工作、相關(guān)崗位直接有關(guān)的技能，如崗位專業(yè)技能、特種作業(yè)技能等方面的內(nèi)容。主要以提高個人專業(yè)知識技能為主。培訓對象： 以在職員工為主。3 管理素養(yǎng)培訓內(nèi)容： 包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)系及各部門工作協(xié)調(diào)能力、知識技術(shù)的更新和管理、技能方面的提高等。主要以團隊建設(shè)為培訓目標，提高員工執(zhí)行力，提升團隊戰(zhàn)斗力，最終引發(fā)組織希望的績效。培訓對象： 以資深員工、管理崗員工為主。第二條培訓計劃的制定1 符合企業(yè)的培訓目的培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎(chǔ)能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力，從而提高企業(yè)組織的效益。2 技能與素質(zhì)

11、培訓并重在注重專業(yè)知識技能的培訓的同時，關(guān)注人格素質(zhì)培訓。知識技能的提高，可以改善工作績效，提高工作效率；人格素質(zhì)的提高，將對企業(yè)帶來長遠的、積極的影響，對組織績效的改進起到重要的作用。3 培訓貫穿職業(yè)生涯培訓應(yīng)該從員工進入公司伊始，貫穿員工整個職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃中所列出的各種企業(yè)目標而需要的知識、能力、技術(shù)和發(fā)展性（培訓、教育）活動。第三條培訓實施1 全員培訓全員培訓的理念= 高層的重視 + 中層的認識 + 員工的配合全員培訓不僅體現(xiàn)在企業(yè)的每一位員工都要接受培訓，而且體現(xiàn)在每一位員工也要努力充當培訓者。2 培訓效果最大化在培訓時注重理論與實踐相結(jié)合。培訓方式要符合成年人的學習

12、習慣，使培訓效果最大化。3 強調(diào)學員的參與和合作培訓方式要多以體驗式、互動式的操練為主，比如案例分析、角色份演、情景模擬、問答等，讓學員在實踐中總結(jié)理論知識，并在實踐中加以應(yīng)用。4 重點突出，尊重個性全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。要在尊重和承認個體的差異上，根據(jù)每個人的特點和要求制定相應(yīng)的學習計劃，以達到促進每個人全面發(fā)展的目的。第四條培訓考核1 行為導向與結(jié)果導向的考核評估評估內(nèi)容評估內(nèi)容說明評估的時間評估的主體評估方法培訓前培訓中培訓后主要是針對于受訓者接受培訓前后的工作表現(xiàn)培訓結(jié)束一由受訓者的直進行評估，以確定培訓是否真正

13、對受訓者的工接上級主要負觀察報告、培訓前期段時期后進行行為導向作起到了推動作用。這一評估主要是為了檢查責、由培訓講業(yè)績評估報進行（如 1-3 個通過培訓，員工是否有行為的改變或是否提高師、人力資源部告、對照組月）了工作績效。配合完成主要是衡量、評估培訓對某一單位的產(chǎn)出的貢培訓結(jié)束一由財務(wù)部、受訓獻，包括了量化指標以及定性指標。這一評估培訓前期段時期后進者所在部門共業(yè)績評估報結(jié)果導向主要關(guān)心的還是培訓是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)進行行，通常是 3同完成告生積極影響個月、半年或一年2 獎懲激勵一個良好的培訓體系需要不斷的總結(jié)改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉(zhuǎn)化培訓效果，同時對培訓講師課程效果的不斷提

14、升提供動力。第三章培訓的架構(gòu)第一條培訓組織與職責分工1 公司人力資源部公司人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門，負責公司年度培訓計劃的匯總、審批申報及實施跟蹤，負責新員工入職培訓及管理類相關(guān)培訓課程的組織實施。2 質(zhì)量保證部質(zhì)量保證部負責按照對培訓工作的要求，組織開展與認證、各項藥監(jiān)審計及生產(chǎn)技術(shù)操作、質(zhì)量檢測、安全衛(wèi)生標準等方面的各項基礎(chǔ)知識、操作規(guī)程等培訓計劃的匯總與實時跟蹤；負責所有培訓記錄元件的收集匯總與保管工作；協(xié)助人力資源部開展新員工培訓及其他培訓工作。3 其他職能部門負責提出本部門人員培訓需求，制定部門內(nèi)部各崗位職責、崗位專業(yè)培訓課程及講義、文件等，并負責講授本部門專業(yè)課程；協(xié)

15、助人力資源部和質(zhì)量保證部開展新員工培訓及其他培訓工作。第二條培訓資源資源保障是企業(yè)展開培訓工作的前提條件，只有前期資源準備充分，后期的培訓工作才能順利進行。一個良好的資源體系是由以下幾部分組成。1 課程體系：按公司培訓資源利用方式的不同培訓分為：A 新進人員入職培訓培訓對象及時機：人事部門每月針對新進人員安排入職培訓課程。訓練課程：a)公司簡介（公司組織架構(gòu)、公司規(guī)章制度/ 福利制度等介紹） 。b) 公司產(chǎn)品知識培訓c) 基礎(chǔ)知識培訓d) 安全知識培訓e) 微生物與衛(wèi)生知識培訓B 在職人員培訓各崗位專業(yè)技能培訓:1、（崗位職責）2、（本部門 / 相關(guān)部門 )3、（崗位實際操作）C 國家強制性培

16、訓 :1、低壓操作證10、壓力容器操作證2、電工進網(wǎng)作業(yè)許可證11、危險化學品安全作業(yè)證3、鍋爐管理員證12、制冷與空調(diào)作業(yè)4、鍋爐操作證13、電梯管理證5、壓力管道操作證14、電梯作業(yè)證6、壓力容器管理員證15、起重機械作業(yè)證7、計量管理員16 、叉車操作證8、計量檢測員17 、質(zhì)量檢測分析 （微生物、 理化）9、會計上崗證D 通用管理類課程1、溝通技巧4 、績效管理7、授權(quán)技巧2、時間管理5 、團隊建設(shè)8、執(zhí)行力3、沖突管理6 、激勵技巧E. 各職能管理類課程1、人力資源管理5 、市場營銷2、財務(wù)管理6 、管理學3、物流管理7 、行政管理4、市場營銷2 講師團隊培訓講師分為內(nèi)部兼職培訓講師

17、、和外部講師兩種。內(nèi)部講師由各部門推薦，經(jīng)部門經(jīng)理審核后最終由總經(jīng)理審批，方可具備內(nèi)部講師資格，外部講師是為具有權(quán)威機構(gòu)中的咨詢培訓講師。A. 內(nèi)部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸公司人力資源部負責。其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。B. 外部講師 主要是本企業(yè)之外的在本行業(yè)高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長但又必須掌握的知識領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。篩選原則i.內(nèi)部講師篩選考核原則參見公司內(nèi)部培訓師管理制度。ii. 外部講師篩選遵循擇優(yōu)錄取原則。3 資金支持作為公司全年培訓運作計劃， 年度培訓計劃必須

18、回答公司做什么培訓項目、 怎么做、 需要多少資源、 會得到什么收益等基本問題。 其中的預算工作是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)， 如何做好這項工作對有效開展年度培訓工作有著重要意義。 年度培訓預算的基本任務(wù)包括確定年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規(guī)定等。第三條培訓管理制度及流程1 公司培訓管理制度總則，包括公司培訓原則、職責、制度、流程、實施、評估等。2 公司內(nèi)部培訓師管理制度，包括對公司內(nèi)部培訓師的篩選、培訓、實施培訓、考評、課件制作等。3 外出培訓：各種外出培訓，須由有關(guān)當事人提出申請，并提交書面報告，由公司相關(guān)領(lǐng)導審批，報人力資源部備案。（附件 1 ：外出培訓申請審批表）4 專項培訓管

19、理流程：專項培訓特指為職工提供的與履行現(xiàn)崗位職責不存在直接關(guān)系，但與職工個人職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)的，旨在拓展職工職業(yè)發(fā)展空間的各種教育培訓活動。本流程適用于公司專項培訓管理工作（附件2）。5 內(nèi)部培訓實施流程：為了達到公司發(fā)展對人員綜合素質(zhì)和崗位技能的要求，在明確員工崗位職責的前提下，進一步提高員工崗位任職能力，把培訓管理規(guī)范化，人力資源部特聯(lián)合其他職能部門制定內(nèi)部培訓實施流程管理規(guī)范（附件3 ）。6 培訓教材準備流程：為了加強對培訓教材的準備與管理，保護公司知識產(chǎn)權(quán)，特設(shè)立該管理流程（附件4）。規(guī)范培訓教材的管理流程，7 培訓效果評估流程：培訓評估流程旨在通過一定形式，把培訓的效果用定性或者

20、定量的方式表達出來，繼而提高培訓效果，逐漸提升績效。（附件 5）第四章培訓需求與計劃第一條培訓需求與培訓計劃1 培訓需求調(diào)研公司人力資源部與每年10 月份組織各部門開展培訓需求調(diào)研工作，并對各部門許配需求進行匯總分析后將需求集中的內(nèi)容列入下一年度培訓計劃。2 培訓計劃A. 年度培訓計劃: 公司人力資源部于每年12 月15日前完成下年度培訓計劃的匯總工作，最終經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后便可組織實施。于每年12 月 31 日前提交年度培訓執(zhí)行情況表及年度培訓總結(jié)報告，報告公司總經(jīng)理審批。B. 月度培訓計劃：生產(chǎn)質(zhì)量體系各部門在年度培訓計劃基礎(chǔ)上將其按月分解，于每月度 15 日前提出下一月度培訓實施計劃

21、，由質(zhì)量保證部負責匯總并負責監(jiān)督實施、收集培訓記錄等，并與每月 25 日前將下月度培訓計劃匯總表及當閱讀培訓執(zhí)行情況表報公司人力資源部備案。第二條培訓需求分析培訓計劃制定始于對培訓需求的分析， 根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果擬訂培訓計劃和執(zhí)行培訓計劃。 培訓需求分析的目的是確定培訓需求， 最終目標是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展，到企業(yè)的要求， 最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與進步。 一般說來， 企業(yè)培訓需求分析必須包括以下三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。這三方面的需求分析達為企業(yè)培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)。1) 組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，分析評價組織的發(fā)展

22、目標、形式變化、業(yè)務(wù)發(fā)展、運營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓活動的支持等組織情況，從組織層面確定是否需要培訓、培訓內(nèi)容、如何培訓等。組織分析需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級和員工支持及可用培訓資源三方面的因素。2) 崗位分析。所謂崗位分析， 就是員工要達到崗位理想工作績效所需掌握的技能和能力。崗位工作分析給出崗位職責、 與其他工作關(guān)系、 所需知識和技能及完成崗位工作需要的工作條件。 在做好崗位分析基礎(chǔ)上才能有效進行人力資源的合理配置，人力資源配置應(yīng)遵循：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展、選賢任能、適才適用、揚長避短、群體相容這六項原則。3) 員工分析。 每個員工可按照自身實際提出個人的培訓

23、需求，公司可以通過不同調(diào)查方法對各個部門和員工的培訓需求進行調(diào)查，一方面可以收集到員工對于以往培訓內(nèi)容、形式、周期等的意見和建議，另一方面也能根據(jù)員工的建議更好的開展培訓工作，提高了員工參與感，從而調(diào)動對培訓的積極性，提高培訓效果。1 培訓需求對象全體公司員工2 參與培訓需求分析的對象及作用培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。培訓活動最高管理層質(zhì)量管理部門人力資源部其他職能部門確定培訓需要和目的參與參與負責參與決定培訓標準參與負責參與參與選擇培訓師參與參與負責參與確定培訓教材參與負責參與計劃培訓項目參與參與負責實施培訓項目偶爾負責主要負責參與評價培訓項目參與參與負責參與確定培訓預

24、算負責參與參與3 培訓需求的途徑a) 績效分析培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個人或部門的業(yè)績進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。b) 重大事件分析確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響的特定事件。c) 其他信息來源現(xiàn)有記錄分析也是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包括：培訓滿意度、 績效評估、財務(wù)報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現(xiàn)有記錄分析，找到員工的現(xiàn)狀與期望之間的差距，并由此定出培訓計劃。企業(yè)個人附：過去異常企業(yè)戰(zhàn)略目標職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)在培訓需求緊急崗位任職資格績效評估將來正?？蛻舴答佉庖姾徒ㄗh品質(zhì) /安全 /健康體系4 確定培訓需求的方法采用方法

25、：在具體的員工培訓需求調(diào)查中，我們可以借助如下方式進行：1 問卷調(diào)查設(shè)計一些問卷， 通過問卷調(diào)查找到企業(yè)發(fā)展中各個部門存在的問題，企業(yè)員工在哪些方面需要提高，企業(yè)需要哪些方面的培訓等。2 面談詢問面談詢問是最直接的方法，培訓部門可以和各職能部門經(jīng)理進行溝通交流，也可以和基層員工進行交流，掌握企業(yè)員工的需求和想法。3 實際工作觀察在實際工作中通過人力資源部的績效評估，判斷員工的素質(zhì)高低，崗位的要求如何，從而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓。4 自我診斷各部門通過年度總結(jié)，對自己的工作進行評價，其中一部分就是分析自己存在哪些不足之處，需要哪些方面的培訓。.第三條培訓內(nèi)容確定1 新員工入職培訓各部門每月針

26、對新進人員一定時間的課程培訓。培訓課程包括： 公司簡介、 公司產(chǎn)品介紹，基礎(chǔ)知識培訓、安全知識培訓、微生物質(zhì)培訓和無菌及衛(wèi)生知識培訓。2 崗位專業(yè)培訓崗位必備專業(yè)知識、崗位相關(guān)文件、崗位職責、崗位、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關(guān)的管理制度等。3 國家強制性培訓應(yīng)國家相關(guān)法律法規(guī)要求或公司高危等原因要求實施的培訓。特種作業(yè)崗位包括：注冊安全工程師、計量管理員、計量檢測員、高壓電工、低壓電工、鍋爐操作工、壓力容器操作工等特種作業(yè)人員。由專業(yè)機構(gòu)對其繼續(xù)從業(yè)相應(yīng)崗位工作的資格進行培訓和進行在認定。4 管理技能培訓中高層管理人員培訓。參訓學員以主管/ 經(jīng)理級及以上管理人員為主，培訓內(nèi)容側(cè)重于管理

27、技能方面的培訓，例如目標管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設(shè)、執(zhí)行力、體制建設(shè)、人力資源管理等。5 專項培訓培養(yǎng)有一定專業(yè)水平的企業(yè)的內(nèi)部培訓師第四條培訓方式確定1 培訓方法選擇在選擇培訓方法的時候，通常追求的不是最好的培訓方法，而是最合適的培訓方法，最合適的才是最好的。培訓方法的選擇首先決定于培訓內(nèi)容，不同的培訓內(nèi)容要求選擇與之相適應(yīng)的培訓方法。培訓內(nèi)容分為知識性、技能性和態(tài)度性三大類，每一類都有對應(yīng)的培訓方法。第五條培訓計劃內(nèi)容培訓計劃是人力資源計劃的一部分，而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分，這就意味著培訓計劃必須服從和服務(wù)于人力資源計劃，而人力資源計劃必須服從和服務(wù)于組織整體計劃。 所以，培訓計

28、劃制定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃，這也是培訓計劃制定的起點。一個有效的培訓計劃首先要有四個依據(jù)：培訓發(fā)展的需求，企業(yè)的發(fā)展目標，各部門的工作計劃，可掌握的資源。一般來說，在制定培訓計劃的過程中，首先由高層下達指示，培訓管理層執(zhí)行，再通知各部門具體實施計劃，也就是從上而下的一個流程，計劃實施后要由各部門把培訓的效果和相關(guān)信息反饋到培訓管理部門，然后再報到高層進行審批，這個過程是自下而上的。關(guān)于培訓計劃的內(nèi)容，我們也需要考慮：1、 達到何種目標建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應(yīng)達到的最終目標。2、 參加人員情況如何他們的特征是什么；他們所具備的知識和經(jīng)驗的程度，學習的

29、動機、風格，他們接受培訓的能力，他們工作環(huán)境的特點和狀況等。3、 培訓什么內(nèi)容培訓的內(nèi)容，是以理論為主，還是以實踐經(jīng)驗為主，間或以引進新思想、新技術(shù)為主？4、 誰來指導選擇誰來擔當指導老師，他們的知識水平、實踐經(jīng)驗如何？他們是否有充當教師的愿望？他們是否有指導的經(jīng)歷等。5、 組織是怎樣的培訓活動是由培訓部門發(fā)起，還是由領(lǐng)導者親自動員，參加者只有員工，還是他們的上級也要參與？培訓的考核結(jié)果是否與其晉升、加薪有關(guān)等。6、 使用哪些輔助設(shè)備培訓時要使用哪些設(shè)備。例如：投影儀、電腦、白板、紙、筆等等。一些特殊的培訓，需要一些特殊的設(shè)備，事前一定要準備好，不能遺漏。7、 培訓地點的選擇培訓地點一般有以下

30、幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室、戶外拓展基地。8、 培訓時間的安排旺季還是淡季，何時開始，何時結(jié)束等等。9、 培訓預算根據(jù)培訓的種類、內(nèi)容等各方面因素，估計使用多少經(jīng)費；經(jīng)費的來源是否已確定等。第六條培訓預算對于公司和各培訓部門來說，培訓經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于現(xiàn)公司正處于驗證檢驗與試生產(chǎn)階段，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。注意以下幾方面：1、 培訓預算申請人力資源部根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務(wù)發(fā)展及預算規(guī)劃制訂培訓計劃；總經(jīng)理辦公室根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性、緊迫性及員工需求的共性來修正培訓預算；由于培訓是相對動態(tài)的，若超過預算但某些培訓確實很重要，由

31、人力資源部或有關(guān)部門提出申請，由領(lǐng)導進行審批。2、 建立健全培訓經(jīng)費管理制度培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。 制定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。3 、 履行培訓經(jīng)費預算決算制度經(jīng)費預算是為了確保各培訓項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當?shù)臋C動經(jīng)費，報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)度預算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經(jīng)費預算提供參考。4 、 突出重點，統(tǒng)籌兼顧培訓經(jīng)費的使用要與培訓工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點。 把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。第七條培訓支持人員培訓關(guān)系到各部門的發(fā)展，各部門惟有根據(jù)自身的具體情況及時提出本部門的培訓要求和培訓方案，才可能在人力資源部的工作中得到實施和體現(xiàn)。培訓單靠人力資源部部很難完成，必須得到多方