人力資源3級別考試新版總復(fù)習(xí)

1、第一章人力資源規(guī)劃 人力資源（human resource） 是指：能夠推動整個經(jīng)濟和社 會發(fā)展的，具有智力勞動和體 力勞動能力的人們的總和，它 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 從廣義上講：人力資源規(guī)劃是 企業(yè)所有人力資源計劃的總 稱。 它包含三方面的含義： （1 ）、即:組織內(nèi)部的人力資 源管理，要符合組織的目標(biāo)； （2）、即:個人的發(fā)展方向與 企業(yè)的發(fā)展方向大體一致， 中 間的夾角越小越好； （3）、在（2 ）的基礎(chǔ)上，滿 足社會的要求。 人力資源規(guī)劃的分類： （1 ）、從時間上分：P1 人力資源規(guī)劃分長期、中 期和短期規(guī)劃。 （2 ）、從層次上分： 組織的人力資源規(guī)劃分 兩個層次：總體規(guī)劃和具

2、體規(guī) 劃。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1、戰(zhàn)略規(guī)劃； 2、組織規(guī)劃； 3、制度規(guī)劃； 4、人員規(guī)劃； 5、費用規(guī)劃。 工作分析的內(nèi)容： 崗位分析公式：6W1H Who用誰。 What :此項工作是做什么的。 Why：為什么要完成此工作。 工作關(guān)系（For whom）: When時間。 Where :工作地點。 How如何完成工作 工作崗位分析的作用： 1、為招聘、選撥、任用合格 的員工奠定基礎(chǔ)； 2、為員工的考評、晉升提供 依據(jù)； 3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、 優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件； 4、是制定有效的人力資源規(guī) 劃，進行各類人才供給和需求 預(yù)測的重要前提； 5、能使員工通過工作說明書、 崗位規(guī)范

3、等人事文件，了解崗 位在組織中的地位和作用，明 確自己工和的性質(zhì)、任務(wù)、職 責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，及 今后的職業(yè)發(fā)展方向。 崗位信息調(diào)查的方法： （一）、觀察法： 在運用觀察法時需要注意以 下幾個原則： 、穩(wěn)定性原則； 、信任原則； 、隱蔽原則； 、詳盡原則； 、代表性原則； 、溝通原則； （二八面談法： 面談的主要內(nèi)容： （1 ）、工作設(shè)置目的； （2）、工作內(nèi)容； （3 ）、工作性質(zhì)與范圍； （4）、任職者所負的責(zé)任。 （三）、問卷調(diào)查法： 1、調(diào)查問卷的設(shè)計： 從內(nèi)容上分： （1 ）、職位定向問卷； （2）、人員定向問卷。 從形式上劃分： （1 ）、開放式；（2）、封閉式。 （四）、工

4、作實踐法： （五）、典型事件法： （六）、工作日志法： 工作崗位分析信息的主要來 源：P4 （一）、書面資料： （二）、任職者的報告： （三）、同事的報告： （四）、直接的觀察： 編寫工作說明書的準(zhǔn)則： （1 ）、清楚明了； （2 ）、指明范圍； （3 ）、專業(yè)化； （4 ）、簡單化； 工作崗位分析的程序：P7 工作崗位設(shè)計的基本原理： （一）、明確任務(wù)目標(biāo)的原則： （二）、合理分工協(xié)作的原則： （三八 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則： 改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 ： （一）、崗位工作擴大化與豐 富化： 1、工作擴大化（Job Enlargement）: （1 ）、工作崗位橫向擴大化； （2）、工作崗位縱向擴

5、大化。 2、工作豐富化（Job enrichment） （二）、崗位工作的滿負荷： （三）、崗位的工時制度： 第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理 第二章人員招聘與配置 招聘的含義： 是指企業(yè)為了發(fā)展的需 要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作 分析的要求，尋找、吸引那些 有能力又有興趣到本企業(yè)任 職的人員，并從中選出適宜人 員予以錄用的過程。 招聘目標(biāo)：人員招聘的目標(biāo)是 為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需 要，彌補崗位的空缺，其最直 接的目的是獲得企業(yè)所需要 的人。 招聘的原則： 1、效率優(yōu)先原則； 2、雙向選擇的原則； 3、公平公正的原則； 4、確保質(zhì)量的原則。 人員錄用的原則： 1、因事?lián)袢说脑瓌t； 2、任人唯賢的原則；

6、3、用人不疑的原則； 4、嚴(yán)愛相濟的原則。 選擇招聘渠道的主要步驟： 1、分析單位的招聘要求； 2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點； 3、確定合適的招聘來源； 4、選擇合適的招聘方法。 內(nèi)部招募主要有以下幾種方 法：有推薦法、布告法、檔案 法。 1、推薦法： 優(yōu)點：比較了解被推薦人的情 況，一般來說主管推薦更有 效，成本比較低； 缺點：比較主觀，容易受個人 因素的影響，且容易形成小團 體。 2、布告法： 優(yōu)點：能使全體員工了解，透 明、公平、具有廣泛性。 缺點：花費的時間較長，而這 長時間的崗位空缺會影響公 司的運營；對于員工來說，盲 目變換工作也會喪失原有的 工作機會。 3、檔案法：這是利用檔案了

7、解員工的基本狀況。 內(nèi)部招聘具體的來源選擇： 1、內(nèi)部提撥； 2、工作調(diào)換； 3、工作輪換； 4、重新聘用； 5、公開招聘。 內(nèi)部招募有如下優(yōu)點：P58 1、準(zhǔn)確性高； 2、適應(yīng)性快； 3、激勵性強； 4、費用較低。 內(nèi)部招募的缺點：P59 1、因處理不公、方法不當(dāng)或 員工個人的原因，可能會在企 業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利 的影響： 2、容易抑制創(chuàng)新： 3、企業(yè)高層管理者老化現(xiàn)象： 4、容易形成小集團，“近親 繁殖”。 外部招募的主要方法：發(fā)布廣 告、借助中介、校園招聘、網(wǎng) 絡(luò)招聘、熟人推薦法。 1、發(fā)布廣告： 優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、宣傳范 圍廣泛、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大， 層次豐富，單位的選擇余地

8、 大； 缺點：廣告種類太多，如報紙、 雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 較難選擇。 2、借助中介（分別有以下三 種方法）： （1）、人才交流中心： 優(yōu)點：針對性強、費用低； 缺點：對計算機、通迅、咼級 人才的招聘不理想，即難招到 熱門人才。 （2）、招聘洽談會：應(yīng)聘者集 中，企業(yè)選擇余地大，但想招 到高級人才難； （3）、獵頭公司：可以獲得高 級和尖端的人才。但費用高 （二）、面試開始階段： 3、員工個人層次分析。 （獵頭公司的收費為：所推薦 （三）、正式面試階段： 第三節(jié)人力資源的有效配 人才年薪的25-35%）。 1、了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、 置 培訓(xùn)需求的成因： 工作經(jīng)驗和工作成就； 人員配置的

9、原理： 1、環(huán)境變化； 3、校園招聘： 2、了解應(yīng)聘者的個性、興趣 1、要素有用原理； 2、人員變化； 4、網(wǎng)絡(luò)招聘： 和愛好； 2、能位對應(yīng)原理； 3、工作變化； 5、熟人推薦法： 3、了解應(yīng)聘者的知識水平和 3、互補增值原理； 4、現(xiàn)狀與愿望的差距； 優(yōu)點：情況了解、成本低、效 專業(yè)特長； 4、動態(tài)適應(yīng)原理； 5、與同行的績效差距。 率高，對專業(yè)人才比效有用； 4、了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、 5、彈性冗余原理。 缺點：容易形成小團體。 誠實性和紀(jì)律性； 培訓(xùn)需求信息的收集方法： 5、了解應(yīng)聘者的工作能力、 第三章培訓(xùn)與開發(fā) （一）、面談法： 外部招募的具體來源選擇： 思維能力、創(chuàng)造能力、分析能

10、 1、面談法的優(yōu)點：可以充分 1、學(xué)校招聘； 力和應(yīng)變能力等； 培訓(xùn)： 了解相關(guān)方面的信息， 激發(fā)員 2、競爭對手與其它單位； 6、了解應(yīng)聘者的求職動機。 一般包括上崗前的培訓(xùn)（也叫 工的主動性； 3、下崗失業(yè)者； 崗前培訓(xùn)或上崗引導(dǎo)、職前培 2、面談法的缺點：費時費力， 4、退伍軍人； （四）、結(jié)束面試階段； 訓(xùn)）和在職培訓(xùn)（也叫在崗培 對于面談?wù)叩募寄芤蟾摺?5、退休人員。 （五）、面試評價階段： 有二種方式： 訓(xùn)）。 （二）、重點團隊分析法： 外部招募的特點：P59-60 （1 ）、評語式評估； 培訓(xùn)與開發(fā)概述： 1、重點團隊法的優(yōu)點：是面 優(yōu)點： （2 ）、評分式評估。 培訓(xùn)的含義（

11、Training ）:是 談法的改進，相對時間和費用 1、帶來新思想和新方法； 指給新員工或現(xiàn)有雇員傳授 少，頭腦風(fēng)暴作用； 2、有利于招聘一流人才； 第二節(jié)員工招聘活動的評 其完成本職工作所必需的基 2、重點團隊法的缺點：對協(xié) 3、樹立形象的作用。 估 本技能的過程。 調(diào)員要求高，代表情況要了 缺點：P60 開發(fā)的含義（Development）: 解。 1、篩選難度大；2、進入角色 招聘成本：分為招聘總成本與 主要指管理開發(fā)，指一切通過 慢；3、招募成本大；4、決策 招聘單位成本 傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技 （三）、工作任務(wù)分析法： 風(fēng)險大。 招聘總成本=直接成本+間 能來改善當(dāng)前或未來管理

12、工 1、工作任務(wù)分析法的優(yōu)點： 接成本 作績效的活動。 這是一種正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào) 筆試的特點：P67 招聘單位成本=招聘總成本/ 查方法，可信度高； （一）、筆試的優(yōu)點： 實際錄用人數(shù) 培訓(xùn)與開發(fā)的特征： 2、工作任務(wù)分析法的缺點： 1、公平性； 招聘總成本=直接成本 + （1 ）、培訓(xùn)開發(fā)的經(jīng)常性； 費時，且花費高，一般是針對 2、客觀性； （二）、筆試的缺點： 間接成本 （2）、培訓(xùn)開發(fā)的超前性； （3 ）、培訓(xùn)開發(fā)效果的后延 非常重要的培訓(xùn)項目才用。 1、從測試效果上看：略 總成本效用=錄用人數(shù)/招 性。 （四）、觀察法： 2、從偶然性上看：略 聘總成本 （五）、調(diào)查問卷： 3、從結(jié)果上

13、看：略 招募成本效用=被選中人數(shù)/ 員工培訓(xùn)的原則： 1、優(yōu)點：省時省錢，來源廣 招募期間的費用 1、戰(zhàn)略性原則； 泛； 面試的特點： 選拔成本效用=正式錄用人數(shù) 2、長期性原則； 2、缺點：由于是間接取得信 （一）、面試的優(yōu)點： /錄用期間的費用 3、按需培訓(xùn)原則； 息，故信息的真實性無法保 1、直觀性；2、靈活性。 （二）、面試的缺點： 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù)/錄用期 4、實踐培訓(xùn)原則； 證；同時問卷設(shè)計的的度大。 1、面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外 間的費用 5、多樣性培訓(xùn)原則； 培訓(xùn)制度的含義：P160 部行為判斷和推測個人特性 6、企業(yè)與員工共同發(fā)展原則； 培訓(xùn)制度，即能夠直接影

14、響與 與性格； 招聘一收益成本比 7、全員教育培訓(xùn)和重點提高 作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的 2、面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng)一； =所有新員工為組織創(chuàng)造的 相結(jié)合原則； 各種法律、規(guī)章、制度及政策 3、面試的成績很難用數(shù)量來 總價值/招聘總成本 8、反饋與強化培訓(xùn)效果原則； 的總和。它主要包括培訓(xùn)的政 表示； 9、投資效益原則。 令和法律、培訓(xùn)的具體制度和 4、面試有其本身的功能和局 錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘 政策兩個方面。 限性。 人數(shù)）X 100% 員工培訓(xùn)的基本程序是： 第一，培訓(xùn)需求分析； 企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在 于：為培訓(xùn)活動提供一種制度 面試的基本程序： 招聘完成比 第二，制定培訓(xùn)計劃； 性

15、框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著 （一）、面試前的準(zhǔn)備階段： =（錄用人數(shù)/計劃招聘人 第三，設(shè)計培訓(xùn)課程； 法制化、規(guī)范化的軌道運行。 1、確定面試的主試人； 2、確定面試的方式； 數(shù)）X 100% 第四，培訓(xùn)效果評估； 第四章績效考核 3、擬定面試問話提綱； 應(yīng)聘比 培訓(xùn)需求的層次分析： 4、確定面試時間和地點。 =（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人 1、戰(zhàn)略層次分析； 績效：是一種結(jié)果和行為，同 數(shù)）X 100% 2、組織層次分析； 時也體現(xiàn)著員工的素質(zhì)和其 第六章 勞動關(guān)系管理 未來的發(fā)展方向。 績效的性質(zhì)和特點： 1、績效的多因性； 2、績效的多維性； 3、績效的動態(tài)性。 績效考核的含義： 績效考核又叫

16、績效評 估，指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用 科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè) 員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的 履行程度，以確定其工作成績 的一種有效的管理方法。 簡言 之，它是指主管或相關(guān)人員對 員工的工作進行系統(tǒng)的評價。 績效考核的目的： （1 ）、考核員工工作績效； （2）、建立公司有效的績效考 評制度、程序和方法； （3）、達成公司全體員工，特 別是管理人員對績效考評的 認(rèn)同、理解和操作的熟知； （4）、績效考評制度的促進； （5）、公司整體工作績效的改 善和提升； 績效管理，是組織在目標(biāo)共識 和目標(biāo)達成過程中，考評者與 員工之間進行溝通、反饋、指 導(dǎo)和支持的持續(xù)活動。 績效管理與績效考評的關(guān)系： 績效管理

17、同績效考核既 有聯(lián)系有又區(qū)別。績效考核是 孤立的、靜態(tài)的、片面的，而 績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展 的、全面的?？冃Э己耸强冃?管理的一個階段。在企業(yè)里， 我們想做的和應(yīng)該做的實際 上是績效管理而不僅僅是績 效考核，只通過績效考核不可 能達到管理目標(biāo)的。對于那些 僅僅做了績效考核就期待實 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理人來說，出 現(xiàn)問題就可能是難免的。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原 則（績效考核的原則）： （1 ）、公開與開放原則； （2 ）、反饋與修改原則； （3 ）、定期化與制度化原則； （4 ）、可靠性與有效性原則； （5）、可行性與實用性原則。 績效管理的程序包括的五個 階段： 1、績效計劃（即:準(zhǔn)備階段）

18、； 2、績效實施階段； 3、績效考評階段； 4、績效總結(jié)階段（反饋與面 談）； 5、應(yīng)用開發(fā)階段。 績效面談的目的： 1、讓員工了解上個考核周期 中的考核結(jié)果； 2、給下屬提供一個良好的溝 通機會； 3、共同討論下屬未來的發(fā)展 規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、 員工個人的績效改進行動計 劃。 4、制定績效改進計劃； 5、改進績效的指導(dǎo)。 關(guān)鍵事件法的概念： 是管理者在績效實施階段，通 過對員工的工作行為和結(jié)果 的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn) 出來的有效或無效的工作行 為，因為它們通常描述了員工 的工作行為以及工作行為發(fā) 生的具體情境，在評定一個員 工的工作行為時，就可以利用 關(guān)鍵事件作為衡量的尺度，以

19、 此作為對員工考核的依據(jù)。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點： 首先，它為管理人員向下屬員 工解釋績效評估結(jié)果，提供了 一些確切的事實證據(jù)； 其次，比較具有說服力； 最后，一份動態(tài)的關(guān)鍵事件記 錄還可以清楚地展示員工是 如何消除不良績效的。 關(guān)鍵事件法的缺點： 首先：是觀察和記錄費時費 力，主管常漏記關(guān)鍵事件； 其次，能做定性分析，但很難 做定量分析。 再次，不能區(qū)分工作行為的重 要程度； 最后，在對員工進行比較，或 在作岀與之相關(guān)的薪資提升 決策時，可能不會有太大的用 處。 行為錨定等級評價法的優(yōu)點 是： 1、對工作績效的計量較為精 確； 2、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明 確； 3、各種評價要素具有較強的 獨立性

20、； 4、具有較好的一致性。 缺點：需要較高的評價成本。 第五章薪酬管理 薪酬的組成部分： 1、基本工資：指報酬中相對 不變的那部分； 2、績效工資：指報酬中隨著 員工工作績效的變化而變動 的那部分； 3、激勵工資：指與員工將來 的業(yè)績掛鉤的部分； 4、福利：是一種固定的勞動 成本，又叫間接薪酬；包括國 家法定福利和組織自愿福利 兩部分。 影響員工薪酬水平的主要因 素： 1、內(nèi)在因素； 2、外在因素； 3、員工個人因素： （1 ）、職務(wù)（或崗位）；（2）、 年齡和工齡；（3）、技術(shù)和培 訓(xùn)水平；（4 ）、勞動業(yè)績；（5 ）、 工作條件。 企業(yè)薪酬管理的基本原則： 1、對外具有競爭力原則； 2、對

21、內(nèi)具有公正性原則： “公平性原則”，即要實現(xiàn)外 部公平、內(nèi)部公平、員工公平 “三公平”； 3、對員工具有激勵性原則； 4、對成本具有控制性原則； 5、合法性原則。 制定薪酬管理工作的程序： 1、薪酬調(diào)查； 2、工作崗位分析和評價； 3、了解勞動力需求關(guān)系； 4、了解競爭企業(yè)人工成本； 5、了解企業(yè)戰(zhàn)略； 6、了解企業(yè)價值觀； 7、了解企業(yè)財務(wù)狀況； 8、了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和 員工特點； 9、制定薪酬管理原則 。 最長工作時間： 1、勞動者每日工作時間不超 過八小時，平均每周工作時間 不超過40小時的工時制度。 2、用人單位依法按排勞動者 在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外 延長工作時間的，支付不低于

22、工資的150%的工資報酬； 3、用人單位依法按排勞動者 在休息日工作，而又不能安排 補休的，按照不低于勞動合同 規(guī)定的勞動者本人日或小時 工資標(biāo)準(zhǔn)的 200%支付勞動者 工資； 4、用人單位依法按排勞動者 在法定休假節(jié)日工作的， 按照 不低于勞動合同規(guī)定的勞動 者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 300%支付勞動者工資。 工作崗位評價的方法主要有 四種： 1、排列法（屬于非量化分析） 2、分類法（屬于非量化分析） 3、因素比較法（屬于量化分 析）； 4、評分法（屬于量化分析） 勞動關(guān)系：是指勞動者與用人 單位（包括各類企業(yè)、個體工 商戶、事業(yè)單位等）在勞動過 程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。 有 廣義和狹義之分

23、。 按企業(yè)與員工結(jié)合的不同階 段分，勞動關(guān)系的內(nèi)容包括： 1、企業(yè)與員工結(jié)合時的勞動 關(guān)系； 2、企業(yè)與員工結(jié)合后雙方的 勞動關(guān)系； 3、員工與企業(yè)分離時以及分 離后的勞動關(guān)系； 建立勞動關(guān)系的原則： 兼顧各方利益原則、雙向選擇 原則、以法律為準(zhǔn)繩的原則、 協(xié)商為主解決爭議的原則、公 開原則、禁止未成年人就業(yè)原 則、先培訓(xùn)后上崗原則等等。 勞動合同的特點： 1、勞動合同主體具有特定性； 2、勞動法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)系， 因而勞動合同為雙務(wù)合同； 3、勞動合同屬于法定要式合 同。 勞動合同的內(nèi)容： 人過四十，已然不惑。我們聽過別人的歌，也唱過自 己的曲，但誰也逃不過歲月的審視，逃不過現(xiàn)實的殘 酷。如

24、若，把心中的雜念拋開，茍且的日子里，其實 也能無比詩意。 借一些時光，尋一處寧靜，聽聽花開，看看花落, 翻一本愛讀的書，悟一段哲人的贈言，原來，日升月 落，一切還是那么美。 洗不凈的浮沉，留給雨天；悟不透的凡事，交給 時間。很多時候，人生的遺憾，不是因為沒有實現(xiàn)， 而是沉于悲傷，錯過了打開心結(jié)的時機。 有人說工作忙、應(yīng)酬多，哪有那么多的閑情逸致 啊？記得魯迅有句話：時間就像海綿里的水，只要擠 總是有的?！?不明花語，卻逢花季。一路行走，在漸行漸遠的 時光中，命運會給你一次次洗牌，但玩牌的始終是你 自己。 坦白的說，我們遇到困擾，經(jīng)常會放大自己的苦, 虐待自己，然后落個遍體鱗傷，可憐兮兮地向世界

25、宣 告：自己沒救了！可是，那又怎樣？因為，大多數(shù)人 關(guān)心的都是自己。 一個人在成年后，最暢快的事，莫過于經(jīng)過一番 努力后，重新認(rèn)識自己，改變自己。學(xué)會了獨自、沉 默，不輕易訴說。因為，更多的時候，訴說毫無意義。 傷心也好，開心也好，過去了，都是曾經(jīng)。每個 人都要追尋活下去的理由，心懷美好，期待美好，這 個世界，就沒有那么糟糕。 或許，你也會有這樣的情節(jié)，兩個人坐在一起， 雜亂無章的聊天，突然你感到無聊，你渴望安靜，你 想一個人咀嚼內(nèi)心的悲與喜。 透過窗格，發(fā)著呆，走著神，搜索不到要附和的 詞。那一刻，你明白了，這世間不缺一起品茗的人， 缺的是一個與你同步的靈魂。 沒有了期望的懂，還是把故事留給

26、自己吧！每個 人都是一座孤島，顛沛流離，浪跡天涯。有時候，你 以為找到了知己，其實，你們根本就是兩個世界的人。 花，只有在凋零的時候，才懂得永恒就是在落紅 中重生；人，只有在落魄的時候，才明白力量就是在 破土中崛起？ 因為防備，因為經(jīng)歷，我們學(xué)會了掩飾，掩飾自 己內(nèi)心的某些真實，也在真實中，揚起無懈可擊的微 笑，解決一個又一個的困擾。 人生最容易犯的一個錯誤，就是把逝去的當(dāng)作最 美的風(fēng)景。所以，不要活在虛妄的世界，不要對曾經(jīng) 存在假設(shè)，不要指望別人太多。 有些情，只可隨緣，不可勉強；有些人，只可淺 交，不可入深；有些話，只可會意，不可說穿。 1、法定條款：指依據(jù)法律規(guī) 定勞動合同雙方當(dāng)事人必須

27、 遵守的條款，不具備法定條 款，勞動合同不能成立。 法定條款它包括： 、勞動合同的期限 、勞動內(nèi)容 、勞動保護和勞動條件 、勞動報酬 、社會保險 、勞動紀(jì)律 、勞動合同終止的條件 、違反勞動合同的責(zé)任 2、約定條款：勞動合同法定 條款之外，在協(xié)商一致基礎(chǔ)上 規(guī)定的其他的補充條款。約定 條款的內(nèi)容只要合法， 就同法 定條款一樣，對當(dāng)事人具有法 律約束力，也就是與法定條款 有同等法律效力。 約定條款，它包括： 、試用期限； 、培訓(xùn)； 、保密事項； 、補充保險和福利待遇； 、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事 項。 勞動合同續(xù)訂是指有固定期 限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事 人就勞動合同的有效期限進 行商談，經(jīng)平等協(xié)

28、商一致而延 續(xù)勞動合同期限的法律行為。 在續(xù)訂勞動合同時應(yīng)注意事 項： 、合同到期前 30天書面通 知對方； 、續(xù)訂合同不得約定試用 期； 、在同一單位工作滿十年， 雙方同意續(xù)延勞動合同，單位 不得拒絕與之簽訂無固定期 限勞動合同。 、勞動合同到期未終止也未 續(xù)訂的，勞動關(guān)系仍然存在， 視為續(xù)延勞動合同。 另外，根據(jù)勞動法第 21條規(guī) 定，若該公司在解除勞動合同 后六個月內(nèi)錄用人員的， 則應(yīng) 優(yōu)先錄用被裁減的前述人員。 勞動爭議處理程序：調(diào)解、仲 裁、訴訟。 不能解除勞動合同的條件有: 1、患職業(yè)病和因工負傷并被 確認(rèn)喪失勞動能力的； 2、患病或負傷在醫(yī)療期內(nèi)的； 3、女職工在孕期、產(chǎn)期和哺 乳期內(nèi)的； 4、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形； 勞動法律關(guān)系的含義：依據(jù)勞 動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞 動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系的 區(qū)別： 勞動關(guān)系是指：勞動者與 用人單位在勞動過程中建立 的社會經(jīng)濟關(guān)系。 勞動法律關(guān)系：依據(jù)勞動 法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動 過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 二者的區(qū)別是： 1、形成的前提條件不同： 2、勞動交換和法律法規(guī) 3、內(nèi)容和效力不同 4、以勞動為內(nèi)容的事實關(guān)系 5、法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容， 受國家強制力保護。 1、組織設(shè)計的要求與原則是 什么？ 答：組織設(shè)計的要求與原則 有：目標(biāo)任務(wù)原則；分工協(xié) 作原則；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理 原