勞動合同法案例分析1

1、案例一：勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手 問題，員工甲 2008年 1月 1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員 工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此 一直不動聲色，直至 2008年 5月 1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn) 與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽， 但是公司要先支付其 2008年 1月至 4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽 勞動合同日期訂在 2008年 5月1日。 問題：公司應當如何處理上述案件較為妥 當？ 案例分析 針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動

2、權(quán)在于用人單位， 且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付 未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考 慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至 2008 年 5 月 1 日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為 3 個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付 其 3 個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至 2008年 5月 1日后，單位仍應向該員工發(fā)出簽訂勞動合同通知書讓員工簽 收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應在 2008年

3、6月1日前立即書面通知終止與 其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此 時需要支付經(jīng)濟補償金。 操作建議 （1建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽 訂、保管、存檔等規(guī)范體系；（2針對員工拒簽情形，應當注意以下幾點： A、時 間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系；C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的 原因，訪談筆錄、證人證言等） 案例二：加班費計算問題 某時裝有限公司與其 主管級別的員工都簽訂有一份定薪協(xié)議，協(xié)議約定員工每月

4、固定薪資 3000 元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪 資作出約定，員工每月工資 1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。 問 題：該公司針對工資的處理方式是否違法？ 案例分析 公司的上述兩種操作方式 在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；第二種公司通過合同方式將加班費的 計算基數(shù)進行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費爭議的很好的途徑。操作建議 （1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進行操作，因為內(nèi)部 文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定；（2）讓員工對其每

5、月薪資進行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資 中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是 工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。 案例三：社保糾紛問題 余某 （男） 2000年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參加了工傷保 險， 2004年 6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險， 2007年 1月份，公司才為余某參 加醫(yī)療保險。 2008年 7月 1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為 由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟補償金，其理由為（1）公司沒有在其入職之日起為其依法參險； （2）公司沒有按照其實際工資為其足額繳納

6、社會 保險；（ 3）公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險。問題：（ 1）公司是否需要支付余某經(jīng)濟補償金，如需要應當如何支付？ （2）余某的理由是否都應當?shù)玫街?持？ 案例分析 根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應當為員工依法參加工 傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至2008 年1月 1 日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險，按照廣東高院、中院指導意見 的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟補償金合法，但是經(jīng)濟補償金 只能要求支付 2008年 1月 1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保 險的三個理由中，僅有最后一個是會得到支持的，前兩個一個是2008

7、年之前的，一個是未足額為其繳納，根據(jù)指導意見的規(guī)定，都不會得到支持 操作建議 建議依法為員工參加社會保險，否則從 2008年開始，將面臨支付經(jīng)濟補償金的風 險。 案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題 某公司 2008年 1月1日對其原有的規(guī)章制度進 行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將 新制定的條款向員工進行公開公示。 2008年 8月 1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制 度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章 制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示，該公司在答辯 時表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在 2008年 1

8、月 1 日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？ 案例分析 在2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要 合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使 用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證 明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在 2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加 了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某 的依據(jù)。 操作建議 雖然指導意見對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有 所松動，但是依然強調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、 對員工進行

9、公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁 和訴訟是作為證據(jù)使用。 案例五：調(diào)整工作崗位問題 某公司因減產(chǎn)縮編需要， 將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位 調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。 問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？ 案例 分析 案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該 種變更完全是因用人單位的原因所導致的，公司調(diào)整其工作崗位應當具備一定的合 理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同 意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟補償金。因此上述案 例中，公司不能單方

10、去變更員工的工作崗位，而應當在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進 行變更。 操作建議 （ 1 ）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形： 雙方協(xié)調(diào)一致 時單位有權(quán)調(diào)整工作崗位； 員工不能勝任工作時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； 保密協(xié)議有關(guān)于員工 “脫密期 ”工作崗位變更約定時單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； 用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理調(diào)崗。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不 變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動） （2）企業(yè)可以在勞動合同中對可以對員 工進行調(diào)整的幾個工作崗位進行羅列，并約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進 行調(diào)動。 （3）如果用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必須要通 過書面形式進行，且要

11、一式兩份。 案例六：企業(yè)違法解除勞動合同問題 姜某于 2007年 8月 4日進入某公司從事普工工作， 2008年 4月 23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生 工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。 2009年 1 月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違 反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其 所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。 問題：公司 解除姜某存在那些法律風險？ 案例分析 上述案例是公司一真實案例，案件最后 是敗訴的，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔 雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金。其裁

12、決的理由： 公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員 工的理論依據(jù)； 公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實。 操作建議 公 司通過員工嚴重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：（1）公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度； （2）公司有足夠的證據(jù)證 明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法 律上很??； （3）通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。案例七：員工嚴重違紀解除勞動合同 2008年 11月 3日，李某在工作中與其它部門員工因工作 原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規(guī)章制度為由與 其解除勞動合同。李某稱其在打

13、架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次 打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲 裁。 問題：公司單方解除其勞動合同是否違法 案例分析 本案是一起關(guān)于員工嚴 重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。根據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定 員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時與其解除勞動合同且無須支 付其任何經(jīng)濟補償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時，應當具備以下幾點： 1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴重違反公司勞動紀律的行為存在；2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應當根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程 序制定，且已經(jīng)向員工進行公開公示。 針對本

14、案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果 沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款， 亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進行公開公示，都會存在違法解除的法 律風險。 操作建議 企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其 舉證責任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒置原則的體現(xiàn)。因 此，公司在與員工解除勞動合同前，應當具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動爭議時出現(xiàn)舉證不能。 案例八：被迫解除勞動合同 田某于 1992 年進入某廠 任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。 2008年 6 月，公司以其不勝任 工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情

15、況下，調(diào)任總務(wù)課。 不久， 該員工請假 7 天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出 “上班通知 ”及“解除勞動合同通知 ”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加 班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。 問 題：該公司的作法是否合法 案例分析 本案看似復雜，但爭議點可以歸納為幾 個：一是調(diào)崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除 勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實性質(zhì)認定。 勞動法第二十六條 與勞動合同法第四十條規(guī)定： “勞動者不能勝任工作，可以對其進行培訓或調(diào) 動工作崗位 ”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間

16、，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常 統(tǒng)計單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認的不改變薪資待遇的 “人事異動 單”。 據(jù)此，仲裁委員會認為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動法的規(guī)定。 同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不 予答復，已經(jīng)達到 “嚴重違反用人單位規(guī)章制度 ”的程度，公司解除與田某的勞動合 同合法。 操作建議 該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關(guān)問 題。可以看出，公司完善的相關(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當大的 作用，歸納為幾點： 1、用人單位對員工進行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實需確實 存在，并掌握不勝任工作的相應證據(jù)，該證據(jù)得到員

17、工的確認或有法律上的證明 力； 2、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認；3、公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義 務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施 案例九：未書面通知解除勞動合同 某公司員工楊 某，于 2005年11月入職任普通員工。 2009年 1月4日，楊某向公司請病假，后 一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。后楊某于 2009年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪葬補助 費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。 問題：楊某是否仍與單位存在 勞動關(guān)系 案例分析 楊某近親屬認為，楊某系公司

18、員工，其并未離職，按照廣 東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定第十條規(guī)定，即 “職工（含離退休人員）因病或非因工負傷死亡，發(fā)給喪葬 補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金（或供養(yǎng)直系親屬生活補助費）、一次性撫恤 金。 喪葬補助費的標準： 3 個月工資（月工資按當?shù)厣夏甓壬鐣缕骄べY計，下 同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金標準： 6 個月工資；一次性撫恤金標準：在職職 工 6 個月工資；離退休人員 3 個月工資。 已參加社會養(yǎng)老保險的離退休人員死 亡，由當?shù)厣鐣ｋU機構(gòu)按養(yǎng)老保險有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負 傷死亡，除有規(guī)定納入社會保險支付的地方外，由企業(yè)按上述標準發(fā)給死亡撫恤待 遇。

19、 本案中，雖然楊某違反公司員工手冊，但公司作出解除與楊某的勞動合 同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續(xù)，故雙方勞動關(guān)系并未解除。公司 需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。操作建議1、工廠與員工解除勞動合同，應當當場辦理離職手續(xù)；未能當場辦理的，應當通過快遞通知等方式告知 員工公司解除勞動合同的決定； 2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方 式，與員工協(xié)商處理，降低各類成本支出。 案例十：經(jīng)濟補償金與賠償金計算問 題 梁某與公司老板關(guān)系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理 由將其辭退， 2008年 12月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價炒掉梁某。公司 人事在計算

20、梁某經(jīng)濟補償金時發(fā)現(xiàn)：梁某 2006年1月份入職公司，離職前十二個 月平均工資應發(fā)為 8000 元/月，實發(fā)為 7500元/月，當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為 2000元/月。 問題：該公司應當如何支付梁某經(jīng)濟補償金及賠償金？ 案例分析 雖然勞動合同法實施條例規(guī)定賠償金的支付年應當從勞動者入職之日計算，筆 者認為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年 1 月 1 日之后入 職更為妥當。據(jù)此公司計算梁某的經(jīng)濟補償金及賠償金應當以 2008 年 1 月 1 日作 為分水嶺，分兩部分進行計算。2008年1月1日前：經(jīng)濟補償金：8000元/月2個月=16000元2008年1月1日后：賠償

21、金：2000元/月X3倍2倍 個月=12000 元以上合計人民幣16000元+12000元=28000元操作建議 勞動合同法規(guī)定 了用人單位違法解除終止與員工的勞動合同時候要支付賠償金的概念，實施條 例明確企業(yè)支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償金，且支付賠償金的起始日期從 員工入職之日起計算，但筆者認為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解 為2008年1月1日之后入職更為妥當。 案例十一：訂單減少與放假深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn) 3 個月，僅留下一個廠房的機器繼續(xù)運作，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假3 個月，期間公司同意在這 3 個月內(nèi)按照當?shù)氐淖畹凸?/p>

22、資標準按月支付員工每月生活費，員 工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。 問題：公司上述操作方式是否具有法 律風險？ 案例分析根據(jù)深圳市工資支付條例的規(guī)定，案例中公司因自己原 因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個月以內(nèi)的，應按員工本人正常工作期 間工資的 80%支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標準的 80%即可， 因此案例中公司的操作方式不完全合法。 操作建議 1、企業(yè)通過上述方式停產(chǎn)期 間，應依法為員工繳納社會保險費用； 2、企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒有安排員工工作 的，支付給員工的工資必須符合法律規(guī)定。 案例十二：大學生實習期間受傷的問 題 陳某系某大學在校學生， 2008 年 4

23、 月 1 日，經(jīng)學校安排推薦到深圳市一家公司 參加實習。同年 5 月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫(yī)院救 治。2008年8月 5日，陳某經(jīng)住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘 等級為七級。同年 9月 8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申 請仲裁。 問題：陳某受傷是否屬于工傷？ 案例分析 根據(jù)勞動法規(guī)定，實習 生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞 動關(guān)系；工傷保險條例第二十九條規(guī)定： “職工因工作遭受事故傷害或者患職 業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。 ”據(jù)此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能 向用人單位提出工傷損害的賠

24、償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關(guān) 系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，在實 習過程中受傷不享受工傷保險待遇。因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞 動關(guān)系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。 該類案件雖不屬于勞動 法調(diào)整的勞動爭議案件，但應屬于民法通則、侵權(quán)責任法調(diào)整的一般的 民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因?qū)嵙曔^程中受傷，可以向人民法院起訴 請求人身損害賠償。 操作建議 1、在校學生實習期間，與實習單位形成的用工關(guān) 系，不屬于勞動爭議案件；實習單位應與學校、實習生訂立三方協(xié)議，明確各自的 權(quán)利與義務(wù)； 2、必要時可考慮購買商業(yè)保險轉(zhuǎn)移

25、風險。 案例十三：職工帶薪年 休假的問題李某于 2004年 12月進入某公司工作，月工資為 1500元。 2009年 4月2日， 因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休 2008年度與 2009 年度帶薪 年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟補償，公司以其未交接工 作為由，拒絕其請求。李某于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴，要求公司支付 2008 年、2009年年休假工資。問題：用人單位怎樣支付年休假工資？案例分析 根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工,連續(xù)工作滿 12個月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計工作滿1年不滿 10年的，年休假 5天；已滿

26、 10年不滿 20年的，年休假 10天；已滿 20年的，年休假 15天。根據(jù) 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動 合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算 應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足 1 整天的部分不支 付未休年休假工資報酬。 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的 月工資除以月計薪天數(shù)（ 21.75 天）進行折算。 那么，按以上條例及辦法的規(guī)定， 李某2008年度應休年假為5天，2009年度應休天數(shù)為（91七65） 5天=1.2天，由 于 0.2天不足 1 整天，不能享受年休假，因此李某

27、應休年假共為 6天。 李某的月工 資是 1500元，除以月計薪天數(shù)（ 2 1 .75天）進行折算，日工資標準是 69元。由此 可計算出李某應得的年休假工資報酬是：69元/天6天3倍=1242元。 操作建議 職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應當遵從，但用人單 位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：（1）根據(jù)職工帶薪年休假條例和企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法制定本單位的帶薪年休假制度，需要注 意的是，職工年休假應當在當年休完，當年不能安排休假的應當在第二年安排休 完； （ 2）合理安排職工休假，及時書面通知職工進行休假，若職工放棄休假，取 得其書面同意后，可不支付 3 倍薪資

28、； （ 3 ）對于員工提出離職又未休假的，在合 理期限內(nèi)要求其休假，降低用工成本 案例十四：用人單位訴求勞動者損害賠償 湯某系某公司出納。 2004年 4月 30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將 15 萬元人民幣兌換成港幣 , 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣 15 萬元。 問題：勞動者是否應給 予賠償？ 案例分析 由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè) 內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失

29、的情況，用人 單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞 動者承擔所有的賠償責任，企業(yè)作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付 給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性。企業(yè)作為勞動 成果的享有者，更應承擔經(jīng)營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動 者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風 險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通 常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動 者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。湯某買賣 港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā) 現(xiàn)被騙后又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進行補 救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償 因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。 操作建議 勞動者的損害賠償 責任應當依據(jù)其過錯程度而定：出于故意的，須負全責；具有重大過失或者具體輕 過失的，依照其過失程度確定損害分擔；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主 張損害賠償。如果勞動者存在故意或重大