業(yè)務(wù)員工資管理制度

1、業(yè)務(wù)員工資管理制度根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。 二、底薪21標(biāo)準(zhǔn)： 片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，?？?00元（不參加過程考核） 注：新聘用員工實習(xí)期（2個月）本科700元，專科600元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理 22底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。 三、傭金 3、1傭金 3、1、1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金提成分擔(dān)費用失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、

2、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）3、1、2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金. 3、2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成凈回款（返利除外）提成系數(shù) 3、2、1提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比） 華南（西南）部部長提成系數(shù)（1100萬）1、1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（200萬）3、5、珠三角（240萬3、2）、粵東xx（200萬）3、5、xx（200萬）3、5）； 云貴川大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1、9（云貴1個助理（280萬）3、1、xx（200萬）3、5 華東部部長提成系數(shù)（1000萬）1、2，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（xx（180萬）3、5、xx（200萬）3、5、浙贛（助理1人240萬）3、9

3、、xx（240萬）3、2）；蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1、9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)xxxx（220萬）3、4、 xx（260萬）3、0華北大區(qū)提成系數(shù)（800萬）：1、2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（xx（150萬）4、5吉黑（150萬）4、5、 冀北1個助理（300萬）3、1、冀南直供（300萬）3、1、 xx大區(qū)提成系數(shù)（750萬）：1、3（膠東1個助理（320萬）3、0、魯中（230萬）3、5、魯西（200萬）3、5）； 西北部部長提成系數(shù)（1000萬）1、2，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（xx（200萬）3、5、陜甘寧蒙2個助理（400萬） 3、8、（200萬）4、0、xx（230萬）3、3） 3、2、2銷

4、售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。 3、3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的1520，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。3、4庫存細(xì)則 3、4、1庫存率（退貨總額/全年發(fā)貨總額）100 3、4、2庫存率指標(biāo) 長江以北庫存率為13，長江以南庫存率為8，xx庫存率為6。 3、4、3獎罰標(biāo)準(zhǔn) 庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3。 3、5罰款 3、5、1片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見過程考核辦法 3、5、2以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn)，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款1

5、000元。年底從傭金中扣除。最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度 業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。 “買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。 1、高底薪+低提成 以

6、高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在xx的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。 該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。 2、中底薪+中提成以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸

7、思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。 3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。 最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量制定百分比（10%） 這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。 4、分解任務(wù)量這是一套比

8、較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。 某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在xx年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水完成任務(wù)任務(wù)額=應(yīng)得薪水。 按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。5、達標(biāo)高薪制 顧名思義，這是一個達到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，

9、對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。 某銷售公司采取達標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放xx元。 具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算： 最高薪水（最高任務(wù)額實際任務(wù)額）制定百分比=應(yīng)得薪水。 這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水最高任務(wù)額。 6、階段考評制 該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體x作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標(biāo)進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。 該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種