現(xiàn)代企業(yè)人事考核制度

1、人事考核制度一、人事考核的重點(diǎn)在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標(biāo) （個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成），進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。此外在人事考核的定義目的上， 若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、 擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度?？傊?，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足（自我充實(shí)），并進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。在這樣的想法之下， 今后的人事考核則是， 上司對部下的日常職務(wù)行動(dòng)都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作（職務(wù)）則勢必成為“開放式的人事考核”。也就是說， 上司

2、對部下的工作管理方法必須從根本改起。 從本來的“單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此， 一旦實(shí)施了雙向通行的話， 雙方就必須進(jìn)行談話。 而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。 而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法， 對什么事要采取怎樣的評估。 在遵循這一連串的過程中， 人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估， 能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指， 以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。 在實(shí)踐此事的同時(shí)， 亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用?？傊?，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。而且必須在今后的人事

3、工作管理的前提條件下加以考慮。 然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到 實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。為使此項(xiàng)評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的 5 項(xiàng)重點(diǎn)：1. 明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)。jy。 2 經(jīng)營策略的制定2. 接受第 1 條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。3. 對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇觥?jy。 2 評價(jià)與待遇4. 給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。 jy 。 2 適才、適所5. 為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)。 jy。2 人才的培育至于應(yīng)如何提高員工

4、的能力并且加以活用， 在這里我們所重視的是， 配合企業(yè)需要， 開發(fā)每位員工的潛能。 希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動(dòng)， 達(dá)到個(gè)人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā)-培養(yǎng)-發(fā)揮-提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施， 就需運(yùn)用人事考核制度。 簡單地說也就是， 人事考核制度上的各種人事管理活動(dòng)乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能， 而常受到多方的指責(zé)。特別是， 將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上， 并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得

5、大家對人事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)， 那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)， 上司對員工個(gè)人的能力、 工作熱誠、 業(yè)績做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)（上司）所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 = 職位 = 待遇之間的相互關(guān)系如 何，再將制度做妥善的運(yùn)用。依考核目的的不同， 可分為評價(jià)基準(zhǔn)和要件， 著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度， 將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的

6、工作和花了多少時(shí)間去處理簡單的工作， 并將其結(jié)果記錄下來， 作為今后在考慮對策時(shí)的參考。人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)， 以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法， 并以此作為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。在這個(gè)觀念下， 充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)如何修正才好， 做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)， 也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。 這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度， 做有彈性地運(yùn)用。二、人事考核的主要內(nèi)容人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目

7、組合而成的，包括成績考核（業(yè)績考核）、態(tài)度考核和能力考核。1. 成績考核（業(yè)績考核）(1) 成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn)評估何物在一定的期間內(nèi) （6 個(gè)月或最長在1 年以內(nèi)的期間 ） 工作的進(jìn)行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估?？己朔椒▽φ章殑?wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行?？己艘乜己似洹肮ぷ髁俊?“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度” “指導(dǎo)教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話， 則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。 也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行a.b.c.d 的評分，進(jìn)而做到對這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評估。自我評估與回饋工作別達(dá)成

8、度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。 再由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合?？己说幕钣媚康囊陨鲜龅哪芰﹂_發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績)為重。(2) 重視第一考核者的評估在實(shí)際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的， 所以在成績考核時(shí)無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時(shí)的絕對評價(jià)有所影響。此外， 人事部常對考核者的評估加以調(diào)整， 但對實(shí)際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可

9、調(diào)整的原則。-所謂絕對評價(jià)一一評估每一個(gè)員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項(xiàng)的成果。在能力方面也比照每一個(gè)等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。-所謂的相對評價(jià)一一在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。(3) 業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作?？己说姆椒ū日崭髀毮苜Y格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)， 原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。但是， 能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 也就是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不

10、是問題。此外， 業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、 加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評估， 但實(shí)際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減， 依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。2. 態(tài)度考核 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。(1) 評估何物以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動(dòng)。(2) 成立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時(shí)候就要求全體員工徹底實(shí)行。(3) 考核的方法視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。(4) 考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有

11、下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。- 規(guī)律態(tài)度遵守團(tuán)體中的規(guī)律。- 責(zé)任心(感)一一不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。- 協(xié)調(diào)性一一就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動(dòng)自發(fā)的去協(xié)助。- 積極性一一除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動(dòng)自發(fā)地隨時(shí)改善。3. 能力考核(1) 能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。評估何物把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。 以“現(xiàn)在式”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。成立的條件在每一個(gè)職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的

12、認(rèn)同才行。另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時(shí)，若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。(2) 能力可分為基本能力與熟悉能力。4. 考核要素雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。 但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí)) 能力、(經(jīng)驗(yàn))能力。所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)， 是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 此外， 就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足， 一樣無法完成職務(wù)。 因此這種須要豐富經(jīng)驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí) （ 經(jīng)驗(yàn)）能力?；灸芰褪炝?xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”?；荆▽W(xué)習(xí)）能力的要素是共通的，而熟悉 （

13、經(jīng)驗(yàn) ） 能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。三、公司人事考核制度總則第一條目的（ 一 ） 本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（ 二 ） 本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。（ 一 ） 教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。（ 二 ） 合理配置人員。（ 三 ） 晉升、提薪。（四）獎(jiǎng)勵(lì)。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)

14、規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：（ 一 ） 兼職、特約人員。（ 二 ） 連續(xù)出勤不滿6 個(gè)月者。（ 三 ） 考核期間休假停職6 個(gè)月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：（ 一 ） 人事考核為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。（ 二 ） 成績考核對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。（ 三 ） 態(tài)度考核對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。（四）能力考核通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。（ 五 ） 考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（ 六 ）

15、 被考核者接受人事考核者。（ 七 ） 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)?？己擞?jì)劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練（ 一 ） 為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。（ 二 ） 考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：（ 一 ） 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。（ 二 ） 必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。（ 三 ） 不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。（四

16、）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育?？己说姆诸惖诎藯l人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。（ 一 ）e（extra 臨時(shí)工階層）臨時(shí)工。（二）j（junior作業(yè)層）i . n .m.iv級職工。（三）s（senior中間管理層）v. vi . 口級職工。（四）“（management經(jīng)營決策層）皿 .ix . x . xi級職工。第九條考核的等級（一）s出色、不可挑剔（超群級）。（二）a 滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。（三）b 稱職、令人安心（較好級）。（四）c有問題、需要注意（較差級）。（五）d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（很差級）。第十條人事考核表人事考核表，按

17、上述人員分類，分為作業(yè)層人事考核表 、 中間管理層人事考核表考核的實(shí)施第十一條實(shí)施期與考核期（ 一 ） 人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。（ 二 ） 考核觀察期如下：1. 與三月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期 6 個(gè)月。2. 與九月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期 6 個(gè)月。第十二條考核者（ 一 ） 人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。（ 二 ） 一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。（ 三 ） 在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯?/p>

18、作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。（四）因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（ 五 ） 因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。（ 六 ） 在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（ 七 ） 因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條人事變動(dòng)與被考核者（ 一 ） 在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。（ 二

19、） 如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條計(jì)量人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條調(diào)整總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管（ 一 ） 由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。（ 二 ） 考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。四、人事

20、考核規(guī)程考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、 考核的方式和方法、 考核原則、 考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：總則第一條目的） 的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、人事考核制度（ 以下稱“制度”成績和干勁的正確評價(jià)， 進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、 調(diào)配、 晉升、 特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段， 提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核 （以下稱“考核” ） 按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施。注：

21、過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力， 工作調(diào)動(dòng)， 崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容， 而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結(jié)構(gòu)考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條考核者（ 一 ） 考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者。（ 二 ） 考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下列規(guī)定處理：1. 如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定，不滿（）個(gè)月時(shí)；2. 如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿（）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制

22、度的所有職工。但下列人員除外：（ 一 ）如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿（）個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列；（二）如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿（） 個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之 列；第七條調(diào)整及審查委員會(huì)考核結(jié)果原則上不予調(diào)整， 只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)， 才設(shè)立審查委員會(huì)， 進(jìn)行審查和調(diào)整。在這種情況下， 由人事部長對一般職工、 中間管理層人員的考核工作作出最后裁決； 由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對評價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評

23、價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度 ），以及工作的進(jìn)取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。第十一條考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類首先按一般職務(wù)14級，中層管理職務(wù)57級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)810級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。第十三條考核期限 成績考核第十四條成績考核所謂

24、成績考核是對每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況）以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成（參閱表 11.7） 。能力考核第十六條能力考核能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。第十六條能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核， 擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用， 是對工作態(tài)度和熱情

25、以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成。考核者訓(xùn)練第二十條訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核， 為了提高考核者的監(jiān)督管理能力， 考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條訓(xùn)練后的素質(zhì)（ 一 ） 考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。（ 二 ） 為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面：1. 不徇私情，力求評價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道；2. 不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和批判；3. 對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果

26、、能力、干勁和態(tài)度不作評價(jià)；4. 以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評價(jià)；5. 對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；6. 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力?？己私Y(jié)果的應(yīng)用第二十二條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。第二十三條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果，以人事教育卡的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印 副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。其他

27、第二十四條裁決權(quán)限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。第二十五條實(shí)施日期本規(guī)程自年月日起實(shí)施。五、人事考核制度范例一般規(guī)定第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存， 公司除副總經(jīng)理以上， 其他任何人不得查閱。第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績優(yōu)

28、異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。期中及期末第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨 時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計(jì)算資料。期末考績應(yīng)予翌年元月一日以第八條本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成, 前完成之。第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請升職、 記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績記錄。一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。二、遇有特殊危急事變，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。第十條凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。一