人資知識(shí)-績(jī)效管理理論知識(shí)及操作流程_第1頁(yè)
人資知識(shí)-績(jī)效管理理論知識(shí)及操作流程_第2頁(yè)
人資知識(shí)-績(jī)效管理理論知識(shí)及操作流程_第3頁(yè)
人資知識(shí)-績(jī)效管理理論知識(shí)及操作流程_第4頁(yè)
人資知識(shí)-績(jī)效管理理論知識(shí)及操作流程_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩25頁(yè)未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶(hù)提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、 績(jī)效管理理論知識(shí)及操作流程 目錄 第一章績(jī)效管理概述 1. 一、績(jī)效、績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估 1. 二、績(jī)效管理的特點(diǎn) 1. 三、績(jī)效管理的應(yīng)用 2. 四、績(jī)效管理的方法 3. 五、績(jī)效管理的內(nèi)容 3. 第二章績(jī)效管理的策劃 5. 一、策劃的目的 5. 二、策劃的內(nèi)容 5. 三、策劃的方法 5. 四、策劃的結(jié)果 7. 五、策劃中的注意事項(xiàng) 8. 第三章績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定 1.0 一、績(jī)效目標(biāo)重要性 1.0 二、績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容 1.0 三、績(jī)效目標(biāo)的的程序 1.2 四、目標(biāo)設(shè)置的結(jié)果 1.7 第四章績(jī)效管理的實(shí)施 1.8 一、績(jī)效溝通的目的 1.8 二、績(jī)效溝通的內(nèi)容 1.8 三、績(jī)效溝通的角色 2.

2、0 四、績(jī)效管理實(shí)施的方法 2.0 五、行動(dòng)計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)的更改 2.2 六、績(jī)效實(shí)施的成果 2.3 第五章績(jī)效評(píng)估 2.4. 一、績(jī)效評(píng)估的目的 2.4 二、績(jī)效評(píng)估的作用 2.4 三、績(jī)效評(píng)估的方法 2.4 四、績(jī)效評(píng)估的原則 2.5 五、績(jī)效評(píng)估的程序流程 2.6 六、績(jī)效評(píng)估的成果 2.6 第六章績(jī)效改進(jìn) 2.8. 一、績(jī)效改進(jìn)的內(nèi)容 2.8 二、無(wú)效工作產(chǎn)生的原因 2.8 三、對(duì)于無(wú)效工作的管理 2.8 四、績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃 2.9 第七章績(jī)效回報(bào) 3.0. 第八章小結(jié) 3.2. 第一章 績(jī)效管理概述 一、績(jī) 效、績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估 1. 績(jī)效 是指將行為表現(xiàn)作為方法,將結(jié)果作為終止的

3、過(guò)程。 2. 績(jī)效管理 是一種維持和改進(jìn)員工良好工作行為能力的方法。它是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程,通過(guò) 對(duì)員工每年,乃至每天進(jìn)行持續(xù)地評(píng)價(jià),幫助員工理解日常工作中表現(xiàn)的特點(diǎn)和質(zhì)量, 指出他們需要改進(jìn)的方面,并激勵(lì)他們完成改進(jìn)。從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度上鼓勵(lì)員工的責(zé) 任心、自律和自我管理,取代傳統(tǒng)意義上的完全懲罰,以維護(hù)員工的自我尊嚴(yán)、忠誠(chéng)和 信守承諾。 3. 績(jī)效評(píng)估 是指對(duì)于與行為改進(jìn)目標(biāo)有關(guān)的員工行為進(jìn)行系統(tǒng)和周期性地回顧和分析,以便使 員工能夠了解他們的所有潛能。理想狀態(tài)下,績(jī)效評(píng)估能夠指出員工的實(shí)際工作與一系 列績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距,并與他們溝通,在優(yōu)點(diǎn)和不足之處達(dá)成共識(shí),最終制定一個(gè)加強(qiáng)優(yōu) 點(diǎn),改進(jìn)不

4、足的計(jì)劃。 二、績(jī) 效管理的特點(diǎn) 績(jī)效管理系統(tǒng)首先是一個(gè)管理系統(tǒng),其次是一個(gè)管理的過(guò)程。績(jī)效管理作為一個(gè)系 統(tǒng)表現(xiàn)在其自身有著密切相關(guān)的環(huán)節(jié)構(gòu)成整個(gè)的系統(tǒng),并且是一個(gè)能夠及時(shí)獲得反饋進(jìn) 行自我完善與改進(jìn)的系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)包括 6 個(gè)子系統(tǒng):績(jī)效管理程序的策劃、績(jī)效 目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效管理的實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效回報(bào)。 績(jī)效管理作為一個(gè)過(guò)程,指的是績(jī)效管理的目的在于對(duì)過(guò)程的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目 標(biāo),并能夠逐步提升績(jī)效。組織目標(biāo)確定后,如何去達(dá)成目標(biāo)是工作的重點(diǎn)和核心。首 先是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須制定相應(yīng)的計(jì)劃,在計(jì)劃中需要考慮資源的配置、承擔(dān)目標(biāo)任務(wù) 者的能力等因素,將最終目標(biāo)進(jìn)行階段分解,從而

5、選擇合適的方式與途徑來(lái)確保階段目 標(biāo)的可行性,最終使得年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性得以保證。績(jī)效管理的目的在于將從計(jì)劃 開(kāi)始、到過(guò)程的跟蹤調(diào)整、到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核評(píng)估的過(guò)程管理起來(lái),因此績(jī)效管理是一 個(gè)過(guò)程。 基于這樣的概念,績(jī)效管理與過(guò)去理解的年終考核、績(jī)效考核等有顯著的不同點(diǎn), 其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在: 1. 績(jī)效管理在員工理解組織目標(biāo),理解自身目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合點(diǎn)的基礎(chǔ)上,追 求雙方目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn); 2. 績(jī)效管理關(guān)注所有職位任職者達(dá)成與職位職責(zé)相關(guān)的成功,不是追求優(yōu)勝劣汰 的競(jìng)爭(zhēng); 3. 績(jī)效管理要求直接主管與績(jī)效目標(biāo)承擔(dān)者及時(shí)有效的解決問(wèn)題,不是一味地批 評(píng)與指責(zé)員工; 4. 績(jī)效管理要求直接主管關(guān)

6、注下屬員工每一天行動(dòng)的過(guò)程,不僅僅是年終一系列 評(píng)價(jià)的表格; 5. 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的雙向交流過(guò)程,是管理員工工作的有效途徑,關(guān)注個(gè)人 和團(tuán)隊(duì)如何一起達(dá)成目標(biāo),獲得共同的成功; 6. 績(jī)效管理能使管理者清晰、準(zhǔn)確地了解下屬的工作和下屬的能力,并及時(shí)給下 屬更好的反饋和指導(dǎo),從而達(dá)到在完成績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)去發(fā)展下屬。 因此績(jī)效管理系統(tǒng)具有明顯的行為導(dǎo)向作用,形成良性循環(huán)???jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè) 集績(jī)效計(jì)劃、管理、總結(jié)、反饋為一體的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)和管理過(guò)程 三、績(jī) 效管理的應(yīng)用 績(jī)效管理方法可以有多種的用途,這些用途對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是有益的,根據(jù) 這些用分為下面幾類(lèi): 1. 工作管理 績(jī)效管理中所有的業(yè)

7、績(jī)?cè)u(píng)估都是以促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為前提的,可以幫助分解企 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),確立部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效目標(biāo),使部門(mén)與員工個(gè)人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)保持 一致。同時(shí)可以記錄員工的工作情況,確認(rèn)工作內(nèi)容并衡量工作質(zhì)量,能夠?qū)T工工作 給出很好的反饋,指導(dǎo)員工的工作改進(jìn)等。 2. 組織管理 公司除了應(yīng)該具備技術(shù)能力之外,還應(yīng)該具備貯存信息的能力。企業(yè)通過(guò)創(chuàng)建數(shù)據(jù) 庫(kù)來(lái)貯存每個(gè)員工的發(fā)展過(guò)程,是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的一個(gè)有力的工具,能夠從內(nèi)部為公司 提供改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)。 績(jī)效管理可以幫助企業(yè)決策繼續(xù)聘用還是解聘員工,可以幫助企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要, 做好員工計(jì)劃編制或者做出臨時(shí)聘用或解雇決策, 同時(shí)還可以為企業(yè)的人員配置、 調(diào)任、

8、升遷等提供依據(jù)。作為一個(gè)評(píng)價(jià)體系,績(jī)效管理可以幫助企業(yè)逐步確立有效的研究、評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使得企業(yè)能夠更加客觀、合理地對(duì)員工工作做出評(píng)價(jià)。 3. 員工發(fā)展 績(jī)效管理作為一個(gè)自我反饋和完善的系統(tǒng),能夠給員工和企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的 支持???jī)效管理能夠提出企業(yè)的培訓(xùn)需求,更能提出針對(duì)性極強(qiáng)的個(gè)人培訓(xùn)需求,原因 在于績(jī)效管理系統(tǒng)能夠通過(guò)過(guò)程的控制和管理衡量個(gè)人能力的優(yōu)缺點(diǎn); 基于這樣的原因, 績(jī)效管理能夠成為企業(yè)員工發(fā)展管理的重要工具之一。 4. 薪酬管理 這是績(jī)效管理最為廣泛的應(yīng)用,企業(yè)為了提高產(chǎn)量,降低勞動(dòng)力成本,組織會(huì)根據(jù) 員工的工作績(jī)效來(lái)設(shè)定薪資的標(biāo)準(zhǔn),主要是在績(jī)效獎(jiǎng)金、績(jī)效工資的發(fā)放等管理工作

9、。 人們認(rèn)為經(jīng)理們必須對(duì)于員工的努力和績(jī)效給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),如果沒(méi)有設(shè)定這樣的 標(biāo)準(zhǔn)員工的工作熱情就會(huì)降低,從而使得工資成本上升,這也是績(jī)效回報(bào)的重要組成部 分。 四、績(jī) 效管理的方法 績(jī)效管理方法根據(jù)其管理側(cè)重點(diǎn)的不一樣,可以分成特征法、行為法和目標(biāo)法三大 類(lèi)。 1. 特征法 特征法的管理重點(diǎn)在于對(duì)過(guò)程的關(guān)鍵操作、關(guān)鍵工序、關(guān)鍵控制點(diǎn)等進(jìn)行選取并確 立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),或者對(duì)工作目標(biāo)和工作結(jié)果能進(jìn)行衡量的代表性因素進(jìn)行選取并確立標(biāo)準(zhǔn), 然后對(duì)于績(jī)效承擔(dān)者的工作過(guò)程或工作結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)比對(duì),進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。因此又可 以分成過(guò)程特征強(qiáng)迫性評(píng)估法和結(jié)果特征多重標(biāo)準(zhǔn)尺度法兩種。 2. 行為法 行為法的管理重點(diǎn)在

10、于行為控制,它通過(guò)關(guān)鍵事件控制、行為核對(duì)、固定行為等級(jí) 檢查控制等發(fā)放,對(duì)任職者(績(jī)效承擔(dān)者)完成績(jī)效目標(biāo)的行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化控制,通過(guò) 過(guò)程控制以保證目標(biāo)的達(dá)成。 3. 目標(biāo)法 目標(biāo)法是目前績(jī)效管理實(shí)踐中用的最廣泛的績(jī)效管理方法。它以目標(biāo)管理為基礎(chǔ), 同時(shí)全面考慮計(jì)劃和過(guò)程的控制機(jī)制和方法,這一管理方法不對(duì)過(guò)程做出明確要求,個(gè) 人根據(jù)自身的能力、特點(diǎn)確定過(guò)程,但需要在主管的協(xié)助下對(duì)全程進(jìn)行溝通、反饋和控 制,及時(shí)解決問(wèn)題,通過(guò)這樣的一個(gè)運(yùn)作機(jī)制來(lái)保證目標(biāo)的達(dá)成。目標(biāo)法評(píng)價(jià)要求有計(jì) 劃、要求有中間管理,當(dāng)然目標(biāo)是否達(dá)成在評(píng)價(jià)中占了很重要的位置。 正因?yàn)槟繕?biāo)法的績(jī)效管理方法具有這些靈活性, 同時(shí)又是

11、一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向的管理系統(tǒng), 交大正源采用這樣的方法為 XX 集團(tuán)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)。 五、績(jī) 效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容其實(shí)只是包含兩點(diǎn), 一是目標(biāo)是什么, 二是如何達(dá)成目標(biāo)。 這樣兩大部分構(gòu)成了績(jī)效管理的主體,即目標(biāo)和管理問(wèn)題是績(jī)效管理體系的重點(diǎn)。 目標(biāo)指的是績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的績(jī)效目標(biāo)的合理分解和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)選??;管理指 的是績(jī)效管理的過(guò)程如何能夠形成一個(gè)有機(jī)的整體,如何在實(shí)踐中通過(guò)管理程序、制度 保證系統(tǒng)實(shí)施的不走樣。 在以下的各章節(jié)中,將按照整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施的流程,分別介紹每一階段所涉及到 的操作流程和工具表格。 第二章 績(jī)效管理的策劃 績(jī)效管理的是從策劃開(kāi)始的,在這一階段,管理者

12、遇到的最大的挑戰(zhàn)就是如何確定 合適的績(jī)效管理辦法,使得它對(duì)于公司和公司的員工都有意義,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目 標(biāo),也使得公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明績(jī)效管理策劃這一子系統(tǒng)的內(nèi)容。 一、策劃的目的 整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,在系統(tǒng)當(dāng)中,績(jī)效策劃開(kāi)始于整個(gè)績(jī)效 管理活動(dòng)推動(dòng)之前,是一個(gè)帶有前瞻性的活動(dòng),對(duì)整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的方向和實(shí)施帶有 預(yù)控制的指導(dǎo)。 系統(tǒng)中的其他環(huán)節(jié)是建立在績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)上的,績(jī)效的評(píng)估是對(duì)于整個(gè)績(jī)效 管理的過(guò)程進(jìn)行總結(jié)、分析,但是對(duì)于當(dāng)年的績(jī)效的效果,已經(jīng)無(wú)法做出更改,因此績(jī) 效管理的策劃關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理的正常、有效的運(yùn)作過(guò)程。 二、策 劃的內(nèi)容 這里

13、我們說(shuō)的策劃,主要是針對(duì)績(jī)效管理整個(gè)流程的策劃。通過(guò)對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的設(shè) 定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、改進(jìn)和發(fā)展、績(jī)效報(bào)酬等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的時(shí)間、人力資源、 財(cái)務(wù)資源等方面的控制,以保證達(dá)到企業(yè)的既定目標(biāo),完成各項(xiàng)指標(biāo),并同時(shí)對(duì)于員工 進(jìn)行績(jī)效報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)和員工素質(zhì)的發(fā)展。 一般來(lái)說(shuō),績(jī)效管理的流程是相對(duì)穩(wěn)定的,并不是每一年的績(jī)效管理開(kāi)始都要進(jìn)行 策劃。由于 XX 集團(tuán)第一次實(shí)施全新、完整的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)于整個(gè)系統(tǒng)的策劃就顯 得尤為重要,今后除非企業(yè)有重大變革,或者對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行大的調(diào)整,否則只需在開(kāi)展績(jī) 效管理開(kāi)始時(shí),對(duì)這個(gè)流程進(jìn)行簡(jiǎn)單的復(fù)習(xí)即可。 三、策 劃的方法 績(jī)效的策劃通過(guò)績(jī)效管理策劃的會(huì)議這種

14、方式來(lái)實(shí)施???jī)效策劃會(huì)議由人力資源部 的負(fù)責(zé)人主持, 由總經(jīng)理和各部門(mén)部長(zhǎng)、 課長(zhǎng)一起參加, 共同討論今年績(jī)效管理的程序。 正常情況下,績(jī)效管理的有效周期是一年,其中可以分為 1 季度回顧、半年回顧和 3季 度回顧,作為績(jī)效管理的中間控制階段。 (見(jiàn)下圖 2-1) 對(duì)于不同的企業(yè),如果有時(shí)間上的特殊限制,經(jīng)過(guò)對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)周期的壓縮,可以按照 圖 2-2 所示的流程推進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理。 根據(jù) XX 集團(tuán)的實(shí)際情況,建議還是采用標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效周期,只是在實(shí)施的過(guò)程中, 取消季度績(jī)效評(píng)估,實(shí)施半年度和年度兩次績(jī)效評(píng)估工作。 在整體績(jī)效管理周期時(shí)間表的基礎(chǔ)上,績(jī)效策劃會(huì)議上還將確定以下的內(nèi)容: 1. 企業(yè)成立專(zhuān)

15、門(mén)績(jī)效管理工作小組,由公司通過(guò)行政任命的方式指定小組成員, 直接對(duì)總裁負(fù)責(zé),整個(gè)工作小組的工作受控于實(shí)施方案及策劃會(huì)議的系列決議; 2. 確定XX集團(tuán)整個(gè)績(jī)效管理的周期,明確績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效的實(shí)施、績(jī)效管 理的評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效回報(bào)等各階段實(shí)施的時(shí)間段; 二 三 四 五 六 七 pr 十 十 十 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 I 月 持續(xù) 丄 持續(xù) 溝通溝通 與扌旨 I 與扌旨 準(zhǔn)備目標(biāo) 1季 半年 導(dǎo) 3季度導(dǎo) 年度 與 設(shè)定 度回 回顧/ 回顧 評(píng)估/ 策劃 顧 支付 支忖 回顧 回顧 圖2-1績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)周期流程策劃 天月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 月 二月

16、 A A A A * U 持續(xù) -1- 持續(xù) J 溝通 溝通 與指 1 與指 1 準(zhǔn)笛目標(biāo) 1李 半年 導(dǎo) 導(dǎo) 年度 與 設(shè)定 度回 回顧/ 回顧 評(píng)估/ 策劃 顧 支忖 支付 回顧回顧 圖2-2績(jī)效管理壓縮周期流程策劃 3. 確定績(jī)效管理各階段實(shí)施的組織實(shí)施、匯總、審核、批準(zhǔn)的人員; 4. 確定績(jī)效管理系統(tǒng)中的管理制度、各階段的實(shí)施規(guī)則; 5. 確定各個(gè)階段操作實(shí)施的具體工資流程,工作程序。 績(jī)效策劃會(huì)議之后,人力資源部門(mén)將會(huì)議決議制成書(shū)面文件,發(fā)布給全體參與績(jī)效 管理會(huì)議的成員,作為績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)。然后,實(shí)施的管理權(quán)將正式交到“績(jī) 效管理工作小組”手中。 四、策劃的結(jié)果 通過(guò)績(jī)效策

17、劃會(huì)議的討論確認(rèn)之后,要將整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行書(shū)面化的規(guī)定, 這些規(guī)定和管理制度可以在下面這張表格中得到體現(xiàn): 時(shí)事 件、 高層管理人員/ 績(jī)效管理工作小組 中層管理人員 一般員工 1月 召開(kāi)策劃會(huì)議,或檢 查原有的績(jī)效流程 參與,提供建議 參與,提供建議 公布策劃會(huì)議決議, 以及當(dāng)年績(jī)效管理的方 法與相關(guān)規(guī)定 2月 提出當(dāng)年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 和計(jì)劃,以及企業(yè)總體績(jī) 效目標(biāo) 提出本部門(mén)計(jì)劃,并與 直接主管討論 制定本部門(mén)績(jī)效目標(biāo) 核準(zhǔn)目標(biāo),敦促完成 績(jī)效協(xié)議表 提出本人計(jì)劃,并與 直接主管討論 制定本人績(jī)效目標(biāo) 3月 對(duì)直接下屬持續(xù)溝 通、檢查、指導(dǎo) 對(duì)直接下屬持續(xù)溝通、 檢查、指導(dǎo),向主管反饋 就

18、目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程和 情況進(jìn)行反饋 4月 對(duì)第一季度目標(biāo)完成情 況進(jìn)行檢查,并向主管反饋 向主管反饋 對(duì)第一季度目標(biāo)完 成情況進(jìn)行檢查 5月、6月 對(duì)直接下屬持續(xù)溝 通、檢查、指導(dǎo) 對(duì)直接下屬持續(xù)溝通、 檢查、指導(dǎo),向主管反饋 就目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程和 情況進(jìn)行反饋 7月 對(duì)半年目標(biāo)完成情況進(jìn) 行檢查,并向主管反饋,并 可提出培訓(xùn)需求 對(duì)半年目標(biāo)進(jìn)行自 我檢查,向主管反饋 對(duì)半年的目標(biāo)完成 情況進(jìn)行檢查,并可提出 培訓(xùn)需求 如有必要,可以針對(duì) 前半年的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行 報(bào)酬回饋 8月、9月 對(duì)直接下屬持續(xù)溝 通、檢查、指導(dǎo) 對(duì)直接下屬持續(xù)溝通、 檢查、指導(dǎo),向主管反饋 就目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程和 情況進(jìn)行反饋 10月 對(duì)

19、第三季度目標(biāo)完成情 況進(jìn)行檢查,并向主管反饋 向主管反饋 對(duì)第三季度目標(biāo)完 成情況進(jìn)行檢查 11月、12月 對(duì)直接下屬持續(xù)溝 通、檢查、指導(dǎo) 對(duì)直接下屬持續(xù)溝通、 檢查、指導(dǎo),向主管反饋 就目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程和 情況進(jìn)行反饋 1月 展開(kāi)年度績(jī)效評(píng)估 對(duì)全年目標(biāo)完成情況進(jìn) 行檢查,對(duì)下屬的全年績(jī)效 完成情況作出評(píng)分,向主管 反饋 對(duì)全年目標(biāo)進(jìn)行自 我檢查,向主管反饋,并 和主管一起完成績(jī)效評(píng) 估 1月(續(xù)) 對(duì)全年的目標(biāo)完成 情況進(jìn)行檢查,對(duì)下屬的 全年績(jī)效完成情況作出 評(píng)分 對(duì)所有崗位的績(jī)效 評(píng)估結(jié)果進(jìn)行匯總、核定 使用績(jī)效評(píng)估結(jié)果 對(duì)各崗位進(jìn)行報(bào)酬回饋, 并提出培訓(xùn)需求 圖2-3績(jī)效管理策劃結(jié)果

20、注:以上表格中的內(nèi)容為模擬內(nèi)容,僅供參考。 五、策劃中的注意事項(xiàng) 在公司整個(gè)的績(jī)效管理系統(tǒng)當(dāng)中,績(jī)效管理策劃的管理流程是相對(duì)穩(wěn)定的,不需要 每年都做大的調(diào)整,只需根據(jù)每年的績(jī)效改進(jìn)的提出,做出相應(yīng)的流程完善。 但是,一旦企業(yè)出現(xiàn)以下這些情況的時(shí)候,績(jī)效管理流程要經(jīng)歷策劃的所有程序, 做重新的流程設(shè)計(jì),并且在程序設(shè)計(jì)完成以后,要先進(jìn)行半年的試運(yùn)行,以測(cè)試組織對(duì) 于新管理程序的適應(yīng)性。 公司出現(xiàn)兼并、重組等活動(dòng)而使得性質(zhì)發(fā)生轉(zhuǎn)變; 公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整; 公司戰(zhàn)略和規(guī)劃的變更; 公司主營(yíng)產(chǎn)品的變化; 公司發(fā)生重大的人事變化; 第三章 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定 目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué),它把員工是否達(dá)到由員工和管

21、理人員共同制定的目標(biāo)作 為評(píng)估的依據(jù),以達(dá)到企業(yè)對(duì)于員工的工作管理的目的。 目標(biāo)體系包括能力目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)。能力目標(biāo)是一些潛在的個(gè)人特質(zhì),這些特質(zhì)能 夠影響或預(yù)示著某些職位上的高績(jī)效的產(chǎn)生。在我們的績(jī)效管理系統(tǒng)當(dāng)中所提到的績(jī)效 目標(biāo),都是指相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)。 一、績(jī) 效目標(biāo)重要性 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的重中之重。合理的目標(biāo)不僅將保證企業(yè)能夠 全面控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程和結(jié)果,保證所有崗位的目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連,還對(duì)績(jī) 效承擔(dān)者有相當(dāng)大的激勵(lì)作用。因?yàn)閱T工將與他的主管共同認(rèn)可當(dāng)年的努力方向、配備 的資源和需要的支援、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、個(gè)人目標(biāo)對(duì)企業(yè)的意義、以及本人可以從目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)當(dāng)中獲得

22、的回報(bào)。員工將對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)充滿(mǎn)信心,并對(duì)可能獲得的回報(bào)滿(mǎn)意,從而得 到較高的激勵(lì)效果。 二、績(jī) 效目標(biāo)的內(nèi)容 1. 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源 在績(jī)效管理系統(tǒng)中,每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于以下三方面: 公司規(guī)劃 崗位職責(zé) 階段項(xiàng)目 A. 基于企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃基礎(chǔ)上的目標(biāo)分解 企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)、任務(wù)都是圍繞企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而進(jìn)行的,在整個(gè)績(jī)效 管理系統(tǒng)當(dāng)中,績(jī)效目標(biāo)的分解是自上而下的進(jìn)行的:總裁將公司的目標(biāo)分解到各個(gè)分 管副總的任務(wù)當(dāng)中;副總再將自己的任務(wù)分解到分管的各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理的任務(wù)中;部門(mén) 經(jīng)理將各部門(mén)的任務(wù)分解到部門(mén)中的各個(gè)主管當(dāng)中;再由基層的管理者分解自己的目標(biāo) 到一般人員。 在績(jī)效目標(biāo)實(shí)施的過(guò)

23、程中,企業(yè)的目標(biāo)是由下而上給予支持和保障的,基層員工目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證了主管的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),而主管的目標(biāo)又在支持部門(mén)經(jīng)理的目標(biāo),當(dāng)部門(mén)經(jīng)理 的目標(biāo)都達(dá)到后,分管的副總的目標(biāo)就能夠?qū)崿F(xiàn),最終的目的是實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。 B. 來(lái)源于崗位職責(zé)的績(jī)效目標(biāo) 這和崗位的目的緊密相關(guān)。 企業(yè)設(shè)立某個(gè)崗位的目的就是為了實(shí)現(xiàn)某種特定的目標(biāo), 這個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)期需要和相對(duì)穩(wěn)定的,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),這就是一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的 績(jī)效目標(biāo)。比如財(cái)務(wù)部經(jīng)理的崗位職責(zé)決定了他必須為企業(yè)做好每年的財(cái)務(wù)預(yù)算,并控 制和監(jiān)督其執(zhí)行情況,還應(yīng)當(dāng)向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)建議節(jié)稅、節(jié)支的方案,這些內(nèi)容都不太可能 寫(xiě)進(jìn)企業(yè)的年度目標(biāo)和計(jì)劃,但這些都是財(cái)務(wù)部經(jīng)理的

24、績(jī)效目標(biāo),評(píng)估者將在檢查時(shí)根 據(jù)他的完成情況給予評(píng)價(jià)。這一類(lèi)職責(zé)目標(biāo)都是來(lái)源于崗位職責(zé)的目標(biāo)。 C. 由階段項(xiàng)目產(chǎn)生的績(jī)效目標(biāo) 一般情況來(lái)說(shuō),企業(yè)會(huì)在上一年底和第二年初的時(shí)候確定今年的企業(yè)目標(biāo)和工作計(jì) 劃,并將具體的內(nèi)容分解、落實(shí)到公司的各個(gè)部門(mén)的各個(gè)員工的任務(wù)上。 但是由于一些突發(fā)的需求而造成的項(xiàng)目,就有可能形成階段項(xiàng)目,并產(chǎn)生相應(yīng)的績(jī) 效目標(biāo)來(lái),這些突發(fā)性的項(xiàng)目可能包括:公司的合并、分裂、重組;公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變 化;公司高層的變動(dòng);法律事件、糾紛的發(fā)生;其他突發(fā)重大事件的產(chǎn)生。當(dāng)緊急項(xiàng)目 出現(xiàn)之后,就會(huì)有相應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)出現(xiàn),并會(huì)分解到項(xiàng)目涉及到的相關(guān)部門(mén)及人員的身 上,他們各自都將承擔(dān)部分

25、的績(jī)效目標(biāo),而這些目標(biāo)會(huì)被加入到員工的績(jī)效協(xié)議表中, 成為年度考評(píng)的內(nèi)容之一。 2. 績(jī)效目標(biāo)的類(lèi)別 根據(jù)目標(biāo)的來(lái)源,以及 XX 集團(tuán)的現(xiàn)狀情況,在績(jī)效管理系統(tǒng)中,將績(jī)效目標(biāo)設(shè)置 為以下五個(gè)方面: 財(cái)務(wù)指標(biāo) 公司的發(fā)展要滿(mǎn)足股東的需求,股東對(duì)于公司最關(guān)注的就是財(cái)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù)。這里 的財(cái)務(wù)指標(biāo)指的是該崗位對(duì)于這部分的資金的使用、用途等有權(quán)進(jìn)行批準(zhǔn),對(duì)于資金的 安全性、收益性承擔(dān)責(zé)任, 而不是僅僅指該崗位經(jīng)手的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù), 例如:“采購(gòu)成本的降 低”,“銷(xiāo)售額的增加”,“利潤(rùn)指標(biāo)”等。 客戶(hù)發(fā)展 公司的發(fā)展要滿(mǎn)足客戶(hù)的需求。這里的客戶(hù)不僅僅指的是公司的外部客戶(hù),例如: 政府相關(guān)職能部門(mén),業(yè)主單位,相

26、關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)等;還包括公司的內(nèi)部客戶(hù),只要是該崗 位所在部門(mén)之外的部門(mén)都可以稱(chēng)之為該崗位的客戶(hù),該指標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是公司的各個(gè)崗位可 以為其他部門(mén)和外部客戶(hù)提供的服務(wù), 以此來(lái)促進(jìn)公司的發(fā)展。 例如:“新的一年當(dāng)中新 開(kāi)發(fā)客戶(hù)的數(shù)量” ,“合格工程材料供應(yīng)商的選擇數(shù)量” ,“對(duì)于下屬公司意見(jiàn)的反應(yīng)速 度”等; 內(nèi)部管理 公司的發(fā)展在滿(mǎn)足了股東和客戶(hù)的需求后,也要滿(mǎn)足內(nèi)部員工的需求,這里指的是 對(duì)于內(nèi)部員工的管理。 因此這里經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的指標(biāo)有: “員工適崗率的提升” ,“部門(mén)內(nèi)部 培訓(xùn)次數(shù)”,對(duì)于有些特殊情況,會(huì)有“人員招聘人數(shù)”這樣的指標(biāo)產(chǎn)生。 過(guò)程建設(shè) 公司的發(fā)展需要有良好的組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),另外需要

27、有高效、完善的制度流程來(lái)支 持公司的運(yùn)作, 這樣就需要制定相關(guān)的合理的制度存在, 在由該崗位制定了相應(yīng)制度后, 涉及到的各個(gè)部門(mén)都需要遵守制度的執(zhí)行和運(yùn)作。 例如:“年底新的工資管理制度批準(zhǔn)通 過(guò)”,“12月前完成招投標(biāo)管理制度”等。 階段項(xiàng)目 階段項(xiàng)目的最大特點(diǎn)就是它僅僅在某一階段內(nèi)存在,它是根據(jù)突發(fā)性事件產(chǎn)生后而 產(chǎn)生的績(jī)效目標(biāo),當(dāng)相應(yīng)的事件得到解決后,這樣的目標(biāo)就不會(huì)出現(xiàn)。例如: “ 11 月前 完成辦公區(qū)域的裝修、維護(hù)” 3. 目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 由于績(jī)效目標(biāo)在整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中的重要地位,在確定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候,要充分 考慮到目標(biāo)的有效性,因此績(jī)效目標(biāo)一定要符合“ SMART ”標(biāo)準(zhǔn): S S

28、pecific 闡述清晰,有特立標(biāo)準(zhǔn)。這是指設(shè)定的目標(biāo)必須描述清楚無(wú)歧義,任 何人都明白它的定義。 M Measurable 可以衡量。這是指構(gòu)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)必須是可測(cè)量的,主要是明確 的數(shù)量或百分比,例如完成銷(xiāo)售指標(biāo) 1 億元,生產(chǎn)量達(dá)到 5000 噸,成品合格率 95%等 A Agreeable 是上下級(jí)共同認(rèn)可的。 這是指績(jī)效目標(biāo)是由上下級(jí)討論決定, 必須 得到雙方的認(rèn)同,才可能共同向同一目標(biāo)努力。 R Relevant; Reachable 和企業(yè)的總體目標(biāo)相關(guān), 并是可以實(shí)現(xiàn)的。 這是指崗位目 標(biāo)必須是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的,和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方向相一致。同時(shí)目標(biāo)是可以經(jīng)過(guò)努力 而實(shí)現(xiàn)的。如果

29、很容易實(shí)現(xiàn),沒(méi)有起到開(kāi)發(fā)員工潛能的激勵(lì)作用;如果不太可能實(shí)現(xiàn), 目標(biāo)就沒(méi)有意義,也只能打消員工的工作積極性。 T Timebound 有時(shí)間限制。這是指任何目標(biāo)完成都必須有時(shí)間限制。沒(méi)有時(shí)間 限制是對(duì)目標(biāo)的完成進(jìn)程完全失去控制,而且也無(wú)法實(shí)施檢查。 三、績(jī) 效目標(biāo)的的程序 1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的準(zhǔn)備工作 在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定前,企業(yè)要做一些必須的準(zhǔn)備工作。這些準(zhǔn)備工作大致可以分為兩 類(lèi): 一是為建立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)系統(tǒng)而做的信息搜集; 二是為推行整個(gè)績(jī)效方案而做的推廣和傳達(dá),以便在方案執(zhí)行過(guò)程中,員工能夠充 分理解企業(yè)的意圖并展開(kāi)合作。 具體的準(zhǔn)備工作有: 信息和數(shù)據(jù)的搜集 績(jī)效管理系統(tǒng)有效的一個(gè)原因, 在

30、于將企業(yè)和員工利益統(tǒng)一起來(lái), 朝一個(gè)方向努力。 因此,建立一套合理的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效目標(biāo),必須建立在雙方對(duì)企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目 標(biāo)和現(xiàn)有資源的認(rèn)同上。也就是說(shuō),績(jī)效承擔(dān)者與其主管對(duì)于企業(yè)、部門(mén)目標(biāo)和員工職 位本身的情況、以及如何達(dá)成績(jī)效目標(biāo)了解得越清楚,就越能夠?qū)€(gè)人績(jī)效與組織期望 的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),并越有可能成功實(shí)現(xiàn)他的績(jī)效目標(biāo)。 這些相關(guān)信息和數(shù)據(jù)主要將涉及:組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、組織當(dāng)年的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、 本部門(mén)或管理?xiàng)l線的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、績(jī)效承擔(dān)者所在的小組的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、以及本人的 職位描述和上一年的績(jī)效評(píng)估信息。 動(dòng)員和教育 我們知道,績(jī)效目標(biāo)是基于績(jī)效承擔(dān)者和績(jī)效管理者的共同努力而完成的。因此

31、讓 員工明確知道績(jī)效管理的意義,對(duì)于績(jī)效管理的成功將是至關(guān)重要的。 首先要樹(shù)立一種觀念:把員工當(dāng)成企業(yè)的合伙人,而不是雇工???jī)效管理不是為了 評(píng)價(jià)、考核員工的一舉一動(dòng),不是為了把員工管束起來(lái),而是為了員工能完成、提升企 業(yè)期望的績(jī)效并給予公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)。企業(yè)樹(shù)立這樣的觀念只是第一步,然后更重要 的是要將它傳遞給員工,讓他們知道績(jī)效管理對(duì)他們的意義和好處,使員工主動(dòng)配合績(jī) 效管理的執(zhí)行。 對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)員和教育可以通過(guò)員工大會(huì)的方式,也可以由管理者和員工本人單獨(dú) 面談。主要傳達(dá)的內(nèi)容可以是:績(jī)效管理的目的和重要性,績(jī)效管理對(duì)于員工本人和企 業(yè)各有什么好處,管理者進(jìn)行績(jī)效管理的原則和方法,以及將來(lái)

32、在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中如何 進(jìn)行績(jī)效回顧、如何溝通、如何評(píng)估、如何使用績(jī)效評(píng)估結(jié)果等員工關(guān)心的問(wèn)題。在一 開(kāi)始的時(shí)候,將這些問(wèn)題明確,如果員工有疑問(wèn)或者抵觸,都可以及時(shí)消化,并給績(jī)效 策劃提供建議。 動(dòng)員與教育的會(huì)議或者面談應(yīng)當(dāng)在年初、 目標(biāo)設(shè)定工作開(kāi)始前約一個(gè)月的時(shí)候展開(kāi)。 但事實(shí)上,每一年績(jī)效管理的實(shí)施和結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用,將成為教育員工的最好教材,因 此當(dāng)績(jī)效管理形成規(guī)范,就不再需要進(jìn)行刻意的動(dòng)員工作,而是可以對(duì)某些員工進(jìn)行單 獨(dú)教育,或者在年初的一些全員活動(dòng)中稍帶動(dòng)員工作。 時(shí)間、地點(diǎn)選擇的原則 由于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定需要由員工與其上級(jí)主管通過(guò)面談、討論,共同進(jìn)行確認(rèn),所 以選擇一個(gè)合適的時(shí)間和地點(diǎn)

33、有利于討論順利地進(jìn)行。 (對(duì)于場(chǎng)地、時(shí)間的選擇的原則同 樣適用于績(jī)效的月度回顧、半年度和年度績(jī)效評(píng)估的實(shí)施) a. 確定一段時(shí)間,在這段時(shí)間之內(nèi)不會(huì)有別的人員或者事情對(duì)討論進(jìn)行干擾; b. 選擇在一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的非公開(kāi)的地點(diǎn); c. 主管在會(huì)談的場(chǎng)所中不要將要處理的事情擺放在明顯的地方; d. 會(huì)談場(chǎng)所中的座位的安排給任職者以放松、自如的感覺(jué)。 2. 目標(biāo)的設(shè)置的流程 目標(biāo)的設(shè)置基本會(huì)經(jīng)歷這樣一些大的程序:會(huì)談(目標(biāo)制定討論) 、匯報(bào)、核準(zhǔn) 1) 會(huì)談 會(huì)談是目標(biāo)設(shè)置當(dāng)中的核心部分。在雙方準(zhǔn)備好相關(guān)的資料,以及確定了合適的時(shí) 間、地點(diǎn)后,由員工和其上級(jí)主管進(jìn)行一對(duì)一的面談,就當(dāng)年這個(gè)職位要完成的

34、績(jī)效目 標(biāo)經(jīng)過(guò)討論達(dá)成一致。 在面談中,有一些原則是雙方應(yīng)當(dāng)遵守的: a) 員工本人最清楚他的工作內(nèi)容和職責(zé),主管則代表部門(mén)或者公司的利益,應(yīng)當(dāng) 清楚了解部門(mén)或企業(yè)的整體目標(biāo),因此雙方在協(xié)商中保持平等的伙伴關(guān)系。這基于他們 對(duì)同樣的成功利益渴望; b) 由于員工是本工作的專(zhuān)家,因此績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)主要應(yīng)尊重員工的意見(jiàn); c) 主管在企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)間相互協(xié)調(diào)和組織工作中是專(zhuān)家,因此主管要給予足夠 的意見(jiàn)。主管是面談的主持人,因此要負(fù)責(zé)創(chuàng)建和諧、愉快、有利于順利進(jìn)行協(xié)商的面 談氣氛。 當(dāng)然面談的主要目的是為了制定績(jī)效目標(biāo), 最終形成“績(jī)效目標(biāo)分解協(xié)議樣表” (見(jiàn) 附件),因此面談的程序是圍繞目標(biāo)制定

35、而來(lái)的。 (見(jiàn)圖 3-1) 2) 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 在績(jī)效目標(biāo)分解協(xié)議表中, 對(duì)于目標(biāo)的達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了三類(lèi): 達(dá)成目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)描述; 部分達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)描述;超額達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)描述。 對(duì)于一些完成難度大、受外界因素影響大、風(fēng)險(xiǎn)不可控制的指標(biāo),我們建議設(shè)定部 分達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn),給員工一定的余地。 如果為了更好的激勵(lì)員工去努力工作,超額完成工作,企業(yè)也可以設(shè)定超額達(dá)成標(biāo) 準(zhǔn)描述,通過(guò)指標(biāo)的設(shè)立更好的激勵(lì)員工去努力工作,拿到更好的績(jī)效業(yè)績(jī)。 3) 潛在風(fēng)險(xiǎn)的分析 潛在的風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)成為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中的障礙,不論這種障礙是生理或是外部條 件的,還是員工主觀臆想上的,它們都是真是存在的,并且會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)不利的 影響。

36、 因此為了減少潛在風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的不利影響,在完成目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定之后,主管和員 工還應(yīng)該有兩個(gè)步驟需要完成: 討論、分析、確認(rèn)目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn); 尋找、確定解決障礙,化解風(fēng)險(xiǎn)的方法; 圖3-1 會(huì)談中的績(jī)效目標(biāo)制定程序 4)指標(biāo)難易程度的確定 完成了指標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn),并進(jìn)行相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)分析后,根據(jù)指標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的難易 程度不同,我們建議將指標(biāo)的難易程度分為三級(jí): A類(lèi)指標(biāo)一一指標(biāo)難度完成很大,完成有一定的困難,有較大的風(fēng)險(xiǎn),需要花大量 的時(shí)間,需要上級(jí)主管從資源、人力、物力進(jìn)行支持; B類(lèi)指標(biāo)一一指標(biāo)完成難度不大,經(jīng)過(guò)努力,可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo),有一定的風(fēng)險(xiǎn),需要 上級(jí)主管進(jìn)行一定的支持;

37、c類(lèi)指標(biāo)一一指標(biāo)沒(méi)有什么難度,很好的完成日常工作就可以達(dá)到,不用花費(fèi)額外 的時(shí)間和精力。 5)行動(dòng)計(jì)劃的制定 沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃,目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是“空中樓閣,水中之月”,行動(dòng)計(jì)劃對(duì)于明確責(zé)任 至關(guān)重要,因?yàn)樗梢源_定到 “什么人在什么時(shí)間做什么事情,做到什么樣的程度” ,更 有利于控制整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施控制。 在 XX 集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)當(dāng)中, 我們建議按照 “年度目標(biāo)實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃” (按照指 標(biāo)大類(lèi)分別填寫(xiě))表格的形式完成所有目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)于難度較大的A 類(lèi)指標(biāo),需要 填寫(xiě)“ A類(lèi)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃”,包含以下內(nèi)容: 詳細(xì)描述實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)需要的行動(dòng)、資源或者相關(guān)設(shè)備; 明確各階段項(xiàng)目實(shí)施參與的人員以及承擔(dān)

38、的責(zé)任; 詳細(xì)描述整個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間控制點(diǎn),明確考核的時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn); 確定可行的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)救措施 6) 匯報(bào) 當(dāng)每個(gè)職位的員工與其上級(jí)主管確定了今年的目標(biāo)之后,就由雙方在“績(jī)效目標(biāo)分 解協(xié)議表”上簽字確認(rèn),并附上績(jī)效目標(biāo)的相關(guān)行動(dòng)計(jì)劃上交到上一級(jí)的主管處,最后 由各個(gè)部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理收集完成后,向績(jī)效管理工作小組匯報(bào)。 7) 核準(zhǔn) 績(jī)效管理工作小組根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的 “ SMART ”標(biāo)準(zhǔn), 衡量績(jī)效目標(biāo)的合理性和有效 性,對(duì)績(jī)效目標(biāo)最終進(jìn)行核準(zhǔn)。但考慮到在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,不可控風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)始終存 在,因此相信在目標(biāo)中也會(huì)有一部分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的把握度并不很大。這是正常的,也不能 摒棄這些目標(biāo)。相對(duì)于前面設(shè)立的目標(biāo)的

39、難易程度,我們對(duì)于不同難度的目標(biāo)將會(huì)有不 同的權(quán)重出現(xiàn),這里我們暫定分為三類(lèi): A 類(lèi)指標(biāo)權(quán)重 3; B 類(lèi)指標(biāo)權(quán)重 2; C 類(lèi)指標(biāo)權(quán)重 1。 需要注意的是, A 類(lèi)目標(biāo)的核準(zhǔn)必須客觀而謹(jǐn)慎,并應(yīng)嚴(yán)格控制這類(lèi)目標(biāo)的總量, 一般不要超過(guò)目標(biāo)總數(shù)的 10%。因?yàn)榇祟?lèi)目標(biāo)過(guò)多,對(duì)于把握企業(yè)的總目標(biāo)會(huì)出現(xiàn)失控 的狀態(tài)。而且如果不夠謹(jǐn)慎地核準(zhǔn)此類(lèi)目標(biāo),會(huì)使一些事實(shí)上把握較大的目標(biāo)淪為權(quán)重 高達(dá)3的A類(lèi)目標(biāo),結(jié)果給最后的評(píng)分帶來(lái)泡沫。 四、目標(biāo)設(shè)置的結(jié)果 在結(jié)束整個(gè)績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)置的程序后,由任職者和其上級(jí)主管簽字確認(rèn),并分別 保管,待到整個(gè)績(jī)效工作結(jié)束后,統(tǒng)一交由人力資源部管理。 第四章 績(jī)效管理的實(shí)

40、施 績(jī)效管理系統(tǒng)的整個(gè)循環(huán)是從績(jī)效策劃計(jì)劃開(kāi)始,以績(jī)效評(píng)估或者績(jī)效回報(bào)作為結(jié) 束,但是要使得整個(gè)系統(tǒng)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中最大限度的發(fā)揮有效作用的環(huán)節(jié)就在于策劃和 評(píng)估的中間階段績(jī)效的實(shí)施,反映在工作當(dāng)中,就是要進(jìn)行持續(xù)的溝通。 如果在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有持續(xù)的溝通產(chǎn)生, 那么就僅僅是計(jì)劃和評(píng)估而已, 沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。 在完成了績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定之后, 接下來(lái)公司的各個(gè)部門(mén)將會(huì)圍繞這些目標(biāo)開(kāi)展活動(dòng), 在整個(gè)過(guò)程中,將會(huì)有溝通、檢查、指導(dǎo)、反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn),這一章將對(duì)這些做詳 細(xì)的介紹。 一、績(jī) 效溝通的目的 在以前的工作當(dāng)中,企業(yè)的發(fā)展速度、工作場(chǎng)所的環(huán)境都是相對(duì)穩(wěn)定,因此員工在

41、很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都是從事一種幾乎不變的工作內(nèi)容,所采用的方法和可能會(huì)遇到的問(wèn) 題都是相對(duì)穩(wěn)定的。 但是在現(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境中,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇需要公司隨時(shí)做出對(duì)策,并且變化是隨 時(shí)隨地的,員工的工作場(chǎng)所變化頻繁,在工作的過(guò)程中會(huì)經(jīng)常遇到全新的問(wèn)題需要去解 決,因此作為主管不能簡(jiǎn)單、直觀的認(rèn)為員工按照原先的計(jì)劃工作就能夠取得成功,實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)。 持續(xù)績(jī)效溝通的一個(gè)目的就是保持工作過(guò)程中的動(dòng)態(tài)性、柔性和敏感性,溝通可以 幫助我們應(yīng)對(duì)變化,可以及時(shí)更改目標(biāo)和工作的任務(wù),形成一種新的或者不同的任務(wù)重 要性順序。 因此我們可以說(shuō),持續(xù)的績(jī)效溝通就是為了保證在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中的每個(gè)員 工都能夠及時(shí)得到改善工作

42、所需要的信息。 二、績(jī) 效溝通的內(nèi)容 1. 溝通的內(nèi)容 我們?cè)诳?jī)效策劃里就已經(jīng)明確了績(jī)效管理實(shí)施的周期( 1年,或 6個(gè)月),在這個(gè)當(dāng) 中,要經(jīng)歷多次檢查、 溝通和反饋, 從而控制住績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行情況。 在溝通和檢查中, 員工和主管進(jìn)行必要的信息交換,主要內(nèi)容有: 工作職責(zé)完成情況 完成很好的部分工作 完成不好的部分工作 員工是否仍然在原先設(shè)定的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上 如果偏離了軌道,應(yīng)當(dāng)如何幫助員工回到原有軌道上 主管應(yīng)當(dāng)提供什么樣的支持以幫助員工提高績(jī)效 工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行了一段以后,是否要做調(diào)整 很顯然,針對(duì)這樣一些問(wèn)題的溝通將能夠幫助員工找到績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中存在的 難點(diǎn)和問(wèn)題

43、,并使主管為他的進(jìn)一步推進(jìn)和提升績(jī)效提供切實(shí)可行的支援方案。 2. 溝通的頻率 我們針對(duì)績(jī)效溝通的頻率分為以下幾種類(lèi)型: a. 日常工作指導(dǎo) 在日常工作過(guò)程中主管與員工對(duì)于目標(biāo)進(jìn)展情況所進(jìn)行的隨時(shí)的溝通,并不是事先 都有所計(jì)劃,或者都采取正式的形式。 日常工作指導(dǎo)的目的在于隨時(shí)了解目標(biāo)的相關(guān)信息、包括發(fā)生的變化,對(duì)于員工在 工作中出現(xiàn)的問(wèn)題或遇到的困難隨時(shí)提供幫助和建議,最大的優(yōu)點(diǎn)就是“及時(shí)性” 。 b. 月度績(jī)效回顧 日常的工作指導(dǎo)僅僅能夠就事論事的解決個(gè)別問(wèn)題,在績(jī)效策劃中,我們安排有月 度績(jī)效回顧,每月以一種正式的方式,主管對(duì)于員工的這一個(gè)階段工作情況進(jìn)行指導(dǎo), 通過(guò)日常指導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

44、,進(jìn)行系統(tǒng)的歸納分析,為下階段的工作計(jì)劃和工作方法提 出建議。 c. 半年度 /年度績(jī)效評(píng)估 主管在這階段將綜合員工半年 /全年的工作績(jī)效情況, 公正、 客觀的指出員工工作當(dāng) 中的優(yōu)點(diǎn)與不足,并提出改進(jìn)意見(jiàn),在第二年的績(jī)效管理實(shí)施中針對(duì)問(wèn)題實(shí)施相應(yīng)的解 決方案。 d. 特殊情況 上面所提到的都是在正常情況下,主管需要對(duì)員工進(jìn)行的工作指導(dǎo),在下面這些特 殊情況發(fā)生的時(shí)候,需要主管立即對(duì)于員工工作進(jìn)行指導(dǎo),提供幫助和建議: 員工提出要求指導(dǎo) 市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生變化 公司性質(zhì)發(fā)生轉(zhuǎn)變 公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化 公司產(chǎn)品類(lèi)型發(fā)生變化 三、績(jī) 效溝通的角色 在績(jī)效管理的過(guò)程中,主要有兩個(gè)角色:評(píng)估者和被評(píng)估者 1

45、. 評(píng)估者 評(píng)估者就是我們通常說(shuō)的崗位任職者的直接主管,他在績(jī)效管理實(shí)施當(dāng)中主要有兩 種行為:評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。也就是說(shuō),評(píng)估者除了檢查與評(píng)價(jià)員工的績(jī)效優(yōu)劣之外,還應(yīng)當(dāng) 對(duì)下屬如何提高績(jī)效并實(shí)現(xiàn)最終的績(jī)效目標(biāo)給予充分的指導(dǎo)。這種指導(dǎo)包括:分析績(jī)效 不理想的原因;討論可供選擇的方案;教授必要的知識(shí)技能;傳授經(jīng)驗(yàn);提供可供使用 的各種資源;甚至當(dāng)評(píng)估者認(rèn)為必要時(shí),可以提出培訓(xùn)需求??梢?jiàn),評(píng)估者有責(zé)任幫助 員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 2. 被評(píng)估者 被評(píng)估者通常就是每個(gè)崗位的任職者本人,他在績(jī)效管理事實(shí)當(dāng)中也有兩種行為: 接受評(píng)價(jià)和建議。被評(píng)估者除了要接受評(píng)估者的評(píng)價(jià)之外,還有責(zé)任向主管就績(jī)效問(wèn)題 提出建議。這些

46、建議包括:客戶(hù)的反饋意見(jiàn);在實(shí)施過(guò)程中與其他崗位接口中存在的問(wèn) 題;對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)有意義的因技術(shù)變化而出現(xiàn)的新方法;可能影響績(jī)效目標(biāo)的市場(chǎng)以 及產(chǎn)品動(dòng)向等。由于任職者是親手操作這項(xiàng)工作的人,因此他應(yīng)當(dāng)將接受到的直接信息 反饋給他的主管,以供及時(shí)調(diào)整績(jī)效實(shí)施方法甚至績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分析和決策。 可以看出,在績(jī)效管理的過(guò)程中,評(píng)估者與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)緊密配合,為實(shí)現(xiàn)共同的 利益目標(biāo)而努力。 四、績(jī)效管理實(shí)施的方法 1. 定期的書(shū)面報(bào)告 這是指員工定期根據(jù)年初定下的績(jī)效目標(biāo),結(jié)合完成情況,向主管作的書(shū)面報(bào)告。 這種方式特別適用于主管與員工分駐兩地,并在報(bào)告同時(shí)提供記錄,不需要增加額外的 文字工作。但由于是單

47、向的匯報(bào)而不是交流,因此容易變成一種浪費(fèi)時(shí)間的、 毫無(wú)意義、 官僚的、無(wú)人看的書(shū)面擺設(shè),使得效果有所折扣,需要結(jié)合其他的方式進(jìn)行補(bǔ)充,例如 可以在月度/季度報(bào)告的基礎(chǔ)上,增加一次主管與員工的溝通,討論一下員工報(bào)告中的相 關(guān)內(nèi)容,可以避免不必要的信息和回避。 2. 面談溝通 面談的方法能夠提供一種雙向交流的機(jī)會(huì),一些問(wèn)題可以通過(guò)討論當(dāng)場(chǎng)解決,或者 至少能相互開(kāi)拓解決的思路。另外直接面談還能夠增進(jìn)雙方親切感,主管還能對(duì)下屬進(jìn) 行精神激勵(lì)。但面談對(duì)主管的溝通技巧要求較高,否則就較難切入重點(diǎn),容易拖沓,浪 費(fèi)時(shí)間。所以在溝通時(shí)務(wù)必注意表 4-1中列出的各項(xiàng)內(nèi)容: 好的溝通 糟糕的溝通 針對(duì)問(wèn)題及時(shí)討論

48、和解決 延遲 關(guān)注重點(diǎn) 泛泛而談 對(duì)問(wèn)題客觀描述和概括 輕率地判斷和結(jié)論 明確指出問(wèn)題 一般 著重于提供幫助 系統(tǒng)的講解反饋 集中于解決冋題和未來(lái)的發(fā)展 指出任職者能完成工作的不同方 法(批評(píng)與責(zé)備) 發(fā)展的眼光 總是事后補(bǔ)救 圖4-1溝通的注意事項(xiàng) 溝通完成以后注意針對(duì)年初的績(jī)效目標(biāo)做好記錄,尤其是在這個(gè)階段遇到的問(wèn)題和 績(jī)效缺陷。記錄表格(附件)一式兩份,由溝通的雙方簽字確認(rèn)后分別保管,做為年度 績(jī)效評(píng)估的相關(guān)資料。 3. 小組會(huì)議 小組會(huì)議是為了小組成員聚集起來(lái),定期交流相互工作進(jìn)展而提供方便。但哪些信 息應(yīng)當(dāng)共享,哪些應(yīng)當(dāng)個(gè)人和主管單獨(dú)談,應(yīng)當(dāng)有所區(qū)分。 由于幾乎所有的員工都不是單打獨(dú)

49、斗,而是在組織中因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系而與別人有著 關(guān)聯(lián),工作因此而相互影響著。因此小組成員相互交流工作進(jìn)展將是有益的。同時(shí),主 管的參與會(huì)評(píng)價(jià)前期的績(jī)效實(shí)施,并對(duì)績(jī)效朝企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展給予建議和指導(dǎo)。 但與單獨(dú)面談一樣,會(huì)議如果沒(méi)有好好控制,會(huì)造成內(nèi)容松散,時(shí)間拖沓,并逐漸 招致與會(huì)人的厭惡。因此一個(gè)好的績(jī)效溝通會(huì)議應(yīng)符合以下一些條件: 一個(gè)好的主持人,有控制會(huì)議的技巧,使會(huì)議能夠?qū)崿F(xiàn)原定的目標(biāo) 必須涉及每個(gè)組員的績(jī)效完成情況 限定的時(shí)間 會(huì)議總結(jié)或記錄是針對(duì)年初的績(jī)效目標(biāo)協(xié)議做的 有機(jī)制敦促會(huì)議決議的有效執(zhí)行 同面談一樣,最后的會(huì)議結(jié)果應(yīng)當(dāng)有所記錄(見(jiàn)附件),并由任職者本人和主管共同 簽字。 鑒

50、于XX集團(tuán)已有目標(biāo)責(zé)任制管理實(shí)施的經(jīng)驗(yàn),建議采取面談溝通的方式進(jìn)行,在 進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)會(huì)議的時(shí)候,采取會(huì)議的形式進(jìn)行,收集各方面對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施 效果,使績(jī)效管理能夠在集體認(rèn)可的環(huán)境下,順利地實(shí)施下去。 五、行 動(dòng)計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)的更改 1. 計(jì)劃更改的因素 年初確定的績(jī)效目標(biāo)以及相應(yīng)制定的工作計(jì)劃在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中,并不是一 成不變的,會(huì)有內(nèi)外部的因素促使主管和員工對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)進(jìn)行修改,下面給出了部 分可能會(huì)影響到目標(biāo)和計(jì)劃的因素。 A. 外部因素 國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響 國(guó)家的經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 國(guó)家政策、法規(guī)、制度的變化 產(chǎn)品市場(chǎng)的變化 B. 內(nèi)部因素 公司的性質(zhì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變 公

51、司的組織結(jié)構(gòu)、人員發(fā)生變化 個(gè)人能力 工作環(huán)境 家庭因素 2. 行動(dòng)計(jì)劃的更改 當(dāng)有可能會(huì)影響到計(jì)劃和目標(biāo)的變更的因素產(chǎn)生的時(shí)候,主管和員工應(yīng)該按照下面 的步驟進(jìn)行操作: 第一步:討論、分析,確認(rèn)影響變化的關(guān)鍵因素; 第二步:判斷可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和后果,找出相應(yīng)的對(duì)策; 第三步:針對(duì)新情況的產(chǎn)生,列出新的行動(dòng)計(jì)劃; 第四步:主管與員工在行動(dòng)計(jì)劃表格上簽字確認(rèn); 第五步:新的行動(dòng)計(jì)劃經(jīng)過(guò)主管的上級(jí)主管審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施; 第六步:新的行動(dòng)計(jì)劃表格一式兩份,由主管和員工分別保存,做為績(jī)效評(píng)估的資 料。 3. 績(jī)效目標(biāo)的更改 在通過(guò)主管和員工的分析后,確認(rèn)在改變行動(dòng)計(jì)劃的基礎(chǔ)上仍然無(wú)法達(dá)成今年的目

52、 標(biāo)的情況下,就需要對(duì)于這里的步驟如下: 第一步:討論、分析,確認(rèn)影響變化的關(guān)鍵因素; 第二步:判斷可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和后果,找出相應(yīng)的對(duì)策; 第三步:確定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的可能性; 第四步:主管與員工討論績(jī)效目標(biāo)更改的情況,討論新的績(jī)效目標(biāo); 第五步:將新績(jī)效目標(biāo)交至主管的上級(jí)主管進(jìn)行確認(rèn)、批準(zhǔn); 第六步:針對(duì)更改后的績(jī)效目標(biāo),員工寫(xiě)出新的行動(dòng)計(jì)劃; 第七步:主管與員工在績(jī)效目標(biāo)分解協(xié)議樣表與行動(dòng)計(jì)劃表格上簽字確認(rèn); 第八步:新的績(jī)效目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃經(jīng)主管的上級(jí)主管確認(rèn),總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施; 第九步:新的績(jī)效目標(biāo)協(xié)議樣表和行動(dòng)計(jì)劃一式兩份,由主管和員工分別保存,作 為績(jī)效評(píng)估的資料。 注:行動(dòng)計(jì)劃與績(jī)效

53、目標(biāo)發(fā)生變更后,按照相應(yīng)的操作程序在“行動(dòng)計(jì)劃更改確認(rèn) 表格”和“績(jī)效目標(biāo)更改確認(rèn)表格”當(dāng)中記錄相應(yīng)內(nèi)容。 六、績(jī) 效實(shí)施的成果 1. 溝通記錄 在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中,主管與員工每次溝通、評(píng)估的內(nèi)容,以及行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效目 標(biāo)的變更,都需要最終形成書(shū)面的文本資料。 2. 績(jī)效管理手冊(cè) 績(jī)效管理系統(tǒng)中, 將所有使用到的工具表格匯總為 “績(jī)效管理手冊(cè)”,作為實(shí)施過(guò)程 中的使用工具, 主管與下屬對(duì)其中內(nèi)容雙方簽字確認(rèn), 等到整年度的績(jī)效工作完成之后, 統(tǒng)一交由人力資源部歸檔保管。 為了幫助主管和下屬順利實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng),對(duì)于主管和下屬將分別會(huì)有“評(píng)估者 手冊(cè)”和“員工手冊(cè)”提供,作為輔助績(jī)效實(shí)施的工具。

54、 第五章 績(jī)效評(píng)估 當(dāng)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施到了整個(gè)時(shí)段的后期,就到了績(jī)效評(píng)估的階段,在這個(gè)階段, 績(jī)效管理工作小組將組織大規(guī)模的組織工作,給予公司中各崗位各階段的績(jī)效工作一個(gè) 公正、客觀的評(píng)價(jià),根據(jù) XX 集團(tuán)的實(shí)際情況,我們將績(jī)效評(píng)估分為半年度績(jī)效評(píng)估和 年度績(jī)效評(píng)估兩個(gè)階段。 一、績(jī) 效評(píng)估的目的 績(jī)效評(píng)估作為績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程當(dāng)中的一個(gè)階段性任務(wù),從兩個(gè)方面體現(xiàn)了這一過(guò) 程的目的: 合理的評(píng)價(jià)員工的工作效果 評(píng)價(jià)工作,一方面能夠了解員工對(duì)于培訓(xùn)的需求;另一方面能夠決定員工將來(lái)的留 用、調(diào)職、晉升、降職和解聘。 有效的對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì) 這主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:?jiǎn)T工績(jī)效獎(jiǎng)金的獲取;員工薪資的增加;員

55、工對(duì)于績(jī)效評(píng) 估的反饋與改進(jìn)。 二、績(jī) 效評(píng)估的作用 績(jī)效評(píng)估的作用主要體現(xiàn)在以下一些方面: 避免不必要的失誤; 為人力資源的其他方面提供資料和依據(jù); 及時(shí)回顧過(guò)去的工作,并提出改進(jìn); 刺激員工的積極性,激勵(lì)員工取得更高的成就; 能夠使主管和下屬客觀、全面的回顧工作結(jié)果。 三、績(jī) 效評(píng)估的方法 績(jī)效評(píng)估的方法多種多樣,各家企業(yè)都有適應(yīng)本身?xiàng)l件的方法可以采用。對(duì)于 集團(tuán),因?yàn)橐呀?jīng)采用了“目標(biāo)責(zé)任制”和“績(jī)效目標(biāo)分解”等管理方法,因此建議采用 “目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法” 。 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法,就是根據(jù)員工與主管在年初定下的績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容以及相應(yīng)的達(dá) 成標(biāo)準(zhǔn)描述來(lái)進(jìn)行評(píng)定的方法,只要績(jī)效目標(biāo)定義的足夠清楚、

56、數(shù)據(jù)完整,并能夠被評(píng) 估雙方很好的理解,績(jī)效評(píng)估的過(guò)程應(yīng)該是很簡(jiǎn)單的。 XX 但是,我們必須注意,績(jī)效評(píng)估的目的并不僅是為了得到評(píng)分結(jié)果,還將討論那些 沒(méi)有如期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的績(jī)效中存在的問(wèn)題,以及解決這些問(wèn)題的建議。 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)是: 將公司的目標(biāo)與部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái); 在績(jī)效目標(biāo)制定清晰明確的前提下,績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,評(píng)估者與被評(píng)估 者之間將很少有可能出現(xiàn)分歧; 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果將較容易給予定量的回報(bào),而且這種回報(bào)不是基于被評(píng) 估者表現(xiàn)在企業(yè)中的名次,而是基于實(shí)際為企業(yè)產(chǎn)出的貢獻(xiàn); 績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的缺陷,將能夠直接為明年的績(jī)效提升指出方向; 提供完整可靠的信息進(jìn)入員工檔案等。 目標(biāo)和

57、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)在于前期投入較高,尤其在于目標(biāo)設(shè)定、持續(xù)溝通會(huì)議、 各種表式的記錄與討論等,都是要投入大量的人力、時(shí)間與文字工作,而且對(duì)于評(píng)估者 對(duì)于組織目標(biāo)的理解與把握始終有較高的要求。 但很顯然,出于對(duì)企業(yè)管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮, 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)勢(shì)將給予企業(yè)更大的收益。 四、績(jī)效評(píng)估的原則 就象我們?cè)谙惹疤岬降目?jī)效策劃、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效管理實(shí)施等環(huán)節(jié),績(jī)效評(píng)估 仍然不是一個(gè)背對(duì)背的操作過(guò)程,它將由評(píng)估者與被評(píng)估者一起參與。那么,最好的方 式仍然是面談,或者開(kāi)會(huì)。 事實(shí)上,在一年的績(jī)效實(shí)施過(guò)程中,評(píng)估者始終與被評(píng)估者共同制定目標(biāo)、一起回 顧進(jìn)程并就提升與改進(jìn)進(jìn)行討論,雙方都對(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況一

58、清二楚。也就是說(shuō), 在績(jī)效評(píng)估開(kāi)始以前,評(píng)估者與被評(píng)估者都已經(jīng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果了然于胸了。那么在 績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,首要的目的就不再是去評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果,而是要對(duì)這一年的績(jī)效過(guò)程做 一個(gè)周到全面的回顧和總結(jié),分析績(jī)效不理想的原因,就此提出培訓(xùn)需求,或明年改進(jìn) 績(jī)效的打算。 績(jī)效評(píng)估的第一原則是貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的原則,就是要在評(píng)估者與被評(píng)估者 之間確立平等的伙伴關(guān)系,對(duì)一年的績(jī)效實(shí)施情況做回顧。這是績(jī)效實(shí)施成功的關(guān)鍵, 同樣也是績(jī)效評(píng)估圓滿(mǎn)的必要條件。 其他還有一些原則,必須在績(jī)效評(píng)估的會(huì)議上予以重視: 績(jī)效評(píng)估的目的不在于批評(píng)或懲罰,而在于提升績(jī)效; 評(píng)估者的兩大職責(zé),在這里應(yīng)更傾向于“指導(dǎo)者”

59、,主要目的在于幫助 與解決問(wèn)題; 評(píng)價(jià)要客觀、真實(shí),被評(píng)估者要有自我評(píng)價(jià)的勇氣; 評(píng)估者要注意適當(dāng)?shù)臏贤记?,能夠正面地引?dǎo)員工,賦予績(jī)效評(píng)估以 足夠的積極意義; 在會(huì)議開(kāi)始以前,評(píng)估雙方對(duì)會(huì)議的目的和主要議題都有足夠的認(rèn)識(shí), 并做好充分的準(zhǔn)備。 五、績(jī)效評(píng)估的程序流程 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候,一般會(huì)按照?qǐng)D 5-1所示的流程進(jìn)行。 從績(jī)效評(píng)估的程序中可以發(fā)現(xiàn),真正重要的是績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的回顧與溝通。 如果平時(shí)的檢查、指導(dǎo)做好了,最后的評(píng)價(jià)只不過(guò)是回顧和總結(jié),并不會(huì)有什么預(yù)料外 的情況發(fā)生。而績(jī)效評(píng)估中真正有意義的是績(jī)效診斷,它為下一個(gè)周期提升績(jī)效做好了 準(zhǔn)備。而提升績(jī)效是整個(gè)績(jī)效管理的核心。 六、績(jī)效評(píng)估的成果 根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的完成情況,主管完成對(duì)于下屬的績(jī)效評(píng)估,得到每個(gè)崗位的績(jī)效得 分情況,最終轉(zhuǎn)化為績(jī)效回報(bào)方案。 事前設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估會(huì)議的主要討論內(nèi) 容、討論方式、舉行的時(shí)間,將延續(xù)的長(zhǎng)度 評(píng)估雙方都要事先明確評(píng)價(jià)會(huì)議的程 序,清楚績(jī)效評(píng)估的所有原則,并收集必要 的信息和數(shù)據(jù)。被評(píng)估者有可能會(huì)被要求先 做一個(gè)自我評(píng)價(jià);而評(píng)估者則應(yīng)當(dāng)復(fù)習(xí)一下 圖 5-1 績(jī)效評(píng)估的流程 第六章 績(jī)效改進(jìn) 一、績(jī) 效改進(jìn)的內(nèi)容 績(jī)效改進(jìn)的

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶(hù)所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶(hù)上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶(hù)上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶(hù)因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論