工資保密制度

1、標(biāo)簽:標(biāo)題 篇一：工資保密以及公開制度的優(yōu)缺點 工資保密制度的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：1、減少員工間的工資攀比，維持員工間的和諧氣氛； 2、保護高薪員工的利益；低薪員工不被歧視。 3、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。 4、 由于公司是按能力付酬，同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇會不同。而一旦將薪 酬公開，員工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公司和 人才的穩(wěn)定發(fā)展 5、 企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績。如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理， 由于當(dāng)?shù)叵M水平、銷售基礎(chǔ)的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以 回避這個敏感

2、問題。 此外，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)， 會把不科學(xué)的因素引入薪酬體系 當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改善時， 薪酬公開有害無益。 因此，一個公平公開的薪 酬制度首先要求有一個科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持。 6為企業(yè)在薪酬調(diào)節(jié)上提供了較大的彈性空間 缺點：1沒有真正的保密；缺乏對員工的激勵改進2保密發(fā)放常常伴隨著不信任感、模糊 心理和身處局外的感覺。 3員工之間相互猜忌、積極性不高、合作不順暢的現(xiàn)象 4薪酬保密制度還模糊了收入和績效的聯(lián)系，不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性這類需要 薪酬高度透明化的活動。 工資公開制度的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：1公開發(fā)放薪酬增加了企業(yè)管理的透明度，如果獎酬公正，公平感自會

3、產(chǎn)生，員工 感到自己的成績得到了承認，對企業(yè)隨之產(chǎn)生信任 2免了員工在背后議論 3. 公開發(fā)放薪酬可以減少甚至杜絕在保密發(fā)放中可能存在的個人好惡代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊 端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快從員工的反饋中得到信息，從而作進一步的修正， 可見公開發(fā)放對管理部門自身的發(fā)展，對發(fā)放制度的完善是有促進作用的。 4 缺點：1.無法避免的主觀上的“不公平感”。人們在認知上常常會高估自己低估他人，但 管理上真實可依據(jù)的評估常常低于員工對自己的知覺 2也很可能會傷害員工自尊心 篇二：工資保密制度 員工工資保密暫行管理條例 為了加強公司的管理、 促進公司的穩(wěn)步發(fā)展， 維護員工之間的良好關(guān)系， 使員工能

4、夠通過 自己的努力和能力的體現(xiàn)來達到自己所期望的工資水平，公司特制定工資保密制度， 讓公司 內(nèi)部有一個和諧的工作氛圍，具體制度如下： 1. 對公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他人公開。 2. 不得以任何方式打聽同事的工資。 3. 人力資源部、財務(wù)與資產(chǎn)管理部等相關(guān)部門應(yīng)做好員工工資保密工作，不得向其他人泄 露。 4. 當(dāng)員工存在調(diào)崗、升降職等情況時，對原有和現(xiàn)有的崗位或職位的工資情況都有保密的 義務(wù)。 5. 員工對所發(fā)工資存在不明之處時，可向人力資源部相關(guān)人員咨詢，不得自行理論。 以上制度是從對公司和員工的整體利益出發(fā)的，請大家嚴(yán)格遵守，如有違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處 罰如下： 1. 故意向他人公開自

5、己工資的處以50元的罰款。 2. 特意打聽他人工資的處以 100元的罰款。 3. 人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)部門非特殊需要泄露員工工資的，處以100元的罰款。 4. 刻意向他人泄露本人所知崗位或職位工資的處以200元的罰款。 本該制度于 年 月 日起執(zhí)行，希望全體員工及各部門嚴(yán)格遵守，積極配合公司的管理， 促進公司的穩(wěn)步發(fā)展！ 人力資源部 2011年2月11日 篇三：2015薪資保密制度 2015薪資保密制度 第1篇：薪金保密制度 一、目的： 1、1、規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。 二、范圍： 2、1、本辦法適用于公司全體職工的薪資操作過程； 2、2、本辦法

6、適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為； 2、3、本辦法適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。 三、定義： 3、1、薪資作業(yè)人員：指參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負責(zé)人及人事、 財務(wù)人員。 四、權(quán)責(zé)： 4、1、薪資保密管理辦法制定 -人事 行政部 4、2、薪資保密管理辦法審批 -總（副） 經(jīng)理 4、3、薪資保密管理辦法執(zhí)行 -全體 職工 4、 4、薪資保密管理辦法 監(jiān)督 -總（副） 經(jīng)理及財務(wù)部 五、具體內(nèi)容： 5、1、薪資保密的整體要求： 5、1、1、薪資操作過程的保密性； 5、1、2、全體職工不打聽別人的薪資水平； 5、1、3、全體職工不向別人透露自己的薪資水平； 5、1、4、任何

7、職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時匯報，相關(guān)部門處理及時有效。5、2、確 保薪資保密的總體步署： 5、2、1、公司制定薪資保密管理辦法，并由財務(wù)部監(jiān)控其實施情況；5、2、2、由人 事行政部向全體職員宣導(dǎo)薪資保密制度，并實時監(jiān)控； 5、2、3、人事行政部派專人用專柜、專匙保存薪資資料，確保薪資資料保存過程不泄密； 5、2、4、加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放 過程不泄密。 5、3、為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程作以下規(guī)定： 5、3、1、薪資作業(yè)過程包含但不限于，新進職工定薪、職工調(diào)薪過程、薪資資料保存過程、 薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等； 5

8、、3、2、新進人員經(jīng)權(quán)限主管確定薪資后，須在第一時間將薪資資料交于人事行政部人事 專員處； 5、3、3、人事行政部人事專員接到新進人員薪資資料后，將薪資資料保存于薪資資料專用 柜； 5、3、4、調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正調(diào)薪、周年調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由薪資核算員統(tǒng)一保存于 薪資資料專柜中； 5、3、5、各部門負責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，須經(jīng)總（副）經(jīng)理核 準(zhǔn)，否則，人事專員有權(quán)不予受理； 5、3、6、除總（副）經(jīng)理外，任何人不得查閱其他部門人員薪資資料； 5、3、7、財務(wù)人員在發(fā)放薪資時應(yīng)保證薪資保密。 5、4、為規(guī)范職工的薪資保密行為，現(xiàn)作以下規(guī)定： 5、4、1、各部門負責(zé)人在與新進人

9、員確定薪資時，應(yīng)及時宣導(dǎo)薪資保密意識； 5、4、2、新進人員入職后，由人事行政部在職前培訓(xùn)中宣導(dǎo)薪資保密制度，必要時要與員 工簽訂薪資保密協(xié)議； 5、4、3、人事行政部應(yīng)對全體在職職工進行薪資保密制度的培訓(xùn)工作； 5、4、4、人事行政部會不定期到職工當(dāng)中了解薪資保密情況； 5、4、5、公司制定薪資泄密舉報制度，歡迎廣大職工參與檢舉薪資泄密情況，并對有功人 員給予獎勵。 5、5、為確保公司薪資保密制度得以實施，現(xiàn)作以下規(guī)定： 5、5、1、凡因薪資作業(yè)人員行為造成薪資泄密的，一經(jīng)查實，給予當(dāng)事人記大過一次處理； 5、5、2、薪資作業(yè)人員主動造成薪資資料泄密的，一經(jīng)查實，給予當(dāng)事人即時開除處理， 必

10、要時可追加經(jīng)濟責(zé)任賠償； 5、5、3、全體職工不得詢問其他職工的薪資情況，一經(jīng)查實，第一次給予當(dāng)事人警告一次 處理，第二次給予當(dāng)事人記大過一次處理，第三次即開除出公司； 5、5、4、全體職工任何時候都不得泄露自己的薪資資料，一經(jīng)查實，第一次給予當(dāng)事人警 告一次處理，第二次給予當(dāng)事人記大過一次處理，第三次即開除出公司； 5、5、5、職工主動散播自己的薪資資料造成惡劣影響的，一經(jīng)查實，給予當(dāng)事人立即開除 處分，并不給予任何經(jīng)濟補償； 5、5、6、公司歡迎廣大職工揭發(fā)、檢舉薪資泄密事件，凡檢舉薪資作業(yè)人員違反薪資保密 制度，造成薪資泄密的，一經(jīng)查實，給予檢舉人記小功一次；凡檢舉職工有散播自已薪資資

11、料或詢問他人薪資資料者，一經(jīng)查實，給予檢舉人嘉獎一次。 六。制定、變更與作廢： 6、1、本辦法為公司薪資保密管理制度，由人事行政部編寫，經(jīng)總（副）經(jīng)理審批后公布 實施，修改、廢止時亦同； 6、2、本辦法自x年x月x日起實施。 第2篇：員工工資保密協(xié)議 為實行規(guī)范化管理，注重 以人為本、樹立正氣、促進工作 原則，針對目前薪 酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度： 一、薪酬資料的管理原則 1、員工的薪酬資料只有所在部門負責(zé)人、人力資源部經(jīng)理及負責(zé)薪資人員可查詢掌握，其 他任何人不得探詢、議論他人的薪資。 2、 員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人 力資源部負責(zé)解釋或協(xié)

12、調(diào)處理。 3、因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的必須嚴(yán)格遵守保密制度。 二、相關(guān)部門責(zé)任和義務(wù) 1、人力資源部： 人力資源部是薪酬保密工作的實施和監(jiān)督部門； 2、財務(wù)部門： （1）財務(wù)部門須指定專門人員負責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本 人或他人的薪酬； （2 ）財務(wù)部門對本部門所負責(zé)的薪酬模塊的保密工作負全責(zé)。 三、保密程序 1、薪酬表編制保密程序 （1）編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜； （2） 負責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn) 場，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場，負責(zé)編制薪酬表的人員要勸其離開 。 第3篇：薪

13、酬保密制度 每個企業(yè)都有薪酬管理制度，更多的企業(yè)還是熱衷于薪酬保密制度，但目前而言還是會與 很多員工產(chǎn)生不同的意見。企業(yè)薪酬制度對于每位員工相當(dāng)重要，對保密制度的看法，有以 下內(nèi)容： 薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令人頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員 工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工 最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的 薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因， 但是其根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度 公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛 盾。

14、在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資， 也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認工資保密條款的制度表格上簽字， 如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會被開除。這些規(guī)定實際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己 或者別人的薪酬。盡管人們在私下還是會不斷的打聽別人的收入，因為一條真理對每個企業(yè) 內(nèi)部員工都是適用的： 關(guān)心別人的薪水遠甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實模糊 了不公平的界限，在這里 掩耳盜鈴居然起到了重要的作用。從原則上講，一 個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因為：第一，公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的 每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。

15、一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和 員工崗位的價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。通過薪酬的上 升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠期 目標(biāo)，激勵員工為達到目標(biāo)而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路 對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同 系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 所 以一個公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。 第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯(lián)系。一個公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員

16、工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當(dāng)員工 認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入（或其他獎勵）時，就會受激勵的驅(qū)使 而付出更大的努力。 同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對 公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估 績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度，割斷了收入信息 與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。 保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資， 所以實際的工資差距被縮

17、小， 削弱了收入和績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。保密的薪酬制 度同樣無法保證程序公平，一個對員工不能明確的分配程序談不上對員工有多大的激勵作 用。 第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個制度的錯誤暴露在大 庭廣眾之下，自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到， 公開的薪酬制度使不健 全和實施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化，有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部 建立起公平競爭的良好氛圍。公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平 的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查 的機會。 第四，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)

18、部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道， 在實行保密薪酬制度的組織， 從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的 討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙， 或者是自欺欺人，正是在這種員 工之間的相互博弈過程中， 錯誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。 根據(jù)溝 通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于 沒有正式的溝通渠道，只好 曲線救國，于是小道消息也就油然而生了。非正式 溝通的目的往往不是傳達信息，而是表達溝通者的感情， 于是小道消息自然帶有溝通者的主 觀色彩，很難保證其客觀真實性。 薪酬制度的保密性和競爭性在組

19、織中為小道消息的產(chǎn)生和 延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道，小道消息會一直持續(xù)下去。 如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開辟了一個正式公開的溝通渠道，同時也 使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪 酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿意度。另外，如果一個組織的薪酬體系是公平 和公正的，收入公開會提高員工對收入和收入差距的滿意度。 第五，保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更 大的不公平。組織應(yīng)獎勵高績效者而不是其他高明的政治手腕，所以公開的薪 酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的

20、濫用。當(dāng)組織的每個成員的薪酬水平和變化成 為公眾常識時，群眾的眼睛是對公司管理最好的監(jiān)督。 最后，員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡，在員工為組織 付出自己努力的同時， 有權(quán)利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己 是否被公平對待的信息。 既然種種理由 支持了薪酬制度的公開化，那么是不是薪酬制度一定要公開呢？為什么有那么多的企業(yè)熱 衷于采取保密的薪酬制度呢？ 首先，這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素 很難來衡量個人的工作業(yè)績，如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M水平、消費傾向、銷售 基礎(chǔ)的差異，往往會在很大程度上決定他

21、們的銷售額，而這并不能反映他們的個人業(yè)績和努 力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織 經(jīng)常是獎勵環(huán)境而不是績效， 這相當(dāng)于由于天氣好而獎勵氣象預(yù)報員。保密的薪酬制度可以 回避這個敏感問題。因此（），企業(yè)可以考慮在薪酬制度（尤其是操作層和技術(shù)層）基本公 開的情況下，對一些業(yè)績難以衡量的工作的工資進行保密。其次，如果業(yè)績評估體系本身 不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改變時，公 開薪酬制度對于公平性的改善有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科 學(xué)的業(yè)績評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。 第三，許多員

22、工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己 的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入 低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動于衷。員工 享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。 最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的 工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收 入。但現(xiàn)實不是這樣，員工的績效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人 的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個有效途徑。 特別是對

23、于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個法寶，因此也就不 奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。 在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國企業(yè)的特殊性。首先，中國人的封建意 識，以及小農(nóng)平均主義的意識很強烈，大家更習(xí)慣于大鍋飯，同時長期儒家思 想的熏陶，導(dǎo)致了中國人 好面子的特點，不習(xí)慣公開接受收入的差距。其次， 中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定 程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階 段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系 變化帶來的風(fēng)險

24、，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。 總體來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回 避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大 方向。 第4篇：薪資發(fā)放保密制度 制定薪資發(fā)放保密制度的目的是維護公司及員工的權(quán)益，培養(yǎng)全體員工以貢獻爭高薪的良 好工作作風(fēng)。下面是一份某企業(yè)的薪資發(fā)放保密制度，供參考。 1、 每月8日之前，薪資專員根據(jù)公司員工的考勤記錄、業(yè)績考核得分編制前一月薪資發(fā)放 表。 2、 薪資發(fā)放表逐級審批后，由薪資專員負責(zé)申請支票于 10至15日將員工前一月薪資額打 入員工個人銀行卡中，薪資不得代領(lǐng)。 3、 員工可在銀行

25、對帳單上確認薪資的發(fā)放和領(lǐng)取，每月人力資源部給員工本人提供薪資單， 薪資單要求以密封形式發(fā)放，薪資單不得代領(lǐng)，若薪資有不明之處，員工可以直接到人力資 源部查明，不得自行理論，薪資專員核實情況后，進行修訂。 4、薪資專員及薪資審批人員對薪資負有保密責(zé)任，不得將任何人的薪資向外透露。 5、薪資專員必須在電腦上加密。 6、嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪資狀況。 7、薪資專員負責(zé)所有薪資表的存檔，要嚴(yán)格遵守公司薪資保密制度。 &所有個人因薪資有錯誤需查詢薪資表的，負責(zé)保管薪資表的人員只能提供其個人的薪資 表，與其無關(guān)的薪資情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?9、 各部門新進人員的薪資核定，人力資源招聘經(jīng)理及部門負責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)負有保密責(zé)任。 10、公司薪資除董事會成員、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部部長、財務(wù)部經(jīng)理外，一律 保密。所有公司員工不得隨意透露員工的薪資發(fā)放情況，如有違反，處罰如下：10、1探 詢他人薪資者，依獎懲管理制度記過； 10、2吐露本人薪資者，招惹是非者，依獎懲管理制度記大過； 10、3評論他人薪資者，招惹是非者，依獎懲管理制度解除勞動合同。 第5篇：薪資保密的必要性及主要措施 認