人員招聘水土不服問題

1、一、 人員招聘水土不服問題情景問題：公司薪酬水平低，員工流失率高，招聘要求高，在校招聘困難，需要中長期人才規(guī)劃吸引留住人才。1、派員進行流失人員情況調查，并分析原因；2、與財務部門溝通，溝通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘經費需求；3、加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度；4、進行員工崗位分析，確定崗位特點、要求，明確招聘人員所需的技能和任職資格；5、擴大招聘范圍和采用多種途徑。1 、派員直接到有關高職院校進行上門招聘；2 、與人力資源市場的聯系，提出招聘需求信息；3 、優(yōu)先保證內部招聘，如果內部人員不能滿足，再考慮外部招聘。4 、嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才；6、對

2、參加招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力；7、加強培訓，提高現有崗位人員的個人素質和工作能力；8、派員做一份同行業(yè)工資水平調查，并與金工車間作對比分析；9、派員設法與流失人員面談，了解流失原因。10、向公司高層匯報，爭取高層支持；制定招聘方案： （ 1）確定招聘廣告發(fā)布形式，如網上招聘等。2）確定招聘人數。（ 3）確定招聘流程。二、 重大工傷事故發(fā)生情景問題：重大交通事故，安全衛(wèi)生，有人員傷亡等1、立即向公司主管負責人及總裁報告。2、立即根據公司安全生產應急預案組成事故處理小組。生產安全事故3、要求公司所有同類產品生產單位排查事故隱患，修復通風系統(tǒng)，嚴格監(jiān)測車間的空氣環(huán)境，一旦發(fā)現超標馬上加

3、大室內排氣量，防范類似事故再次發(fā)生。4、向地方安全生產監(jiān)督管理行政部門報告。5、聯系醫(yī)院，全力做好傷者的救治工作。6、聯系事故車間職工的家屬，做好安撫準備工作。7、嚴格執(zhí)行以安全生產法職業(yè)病防治法為主的法律法規(guī)，大力推進生產工藝改革。8、加強職業(yè)衛(wèi)生培訓和教育，增加職工安全生產知識，提高自覺防護意識。交通事故3、聯系相關醫(yī)院和交警部門，確保傷病員的全力救治；4、聯系傷亡員工家屬；并做好去相關醫(yī)院的車輛5、聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益；6、與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與經銷商的關系，求得理解；7、做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備；8、聯系保險公司，協商理賠

4、事宜；9、事故處理完后，要召開一次會議，分析事故原因，修改應急預案，防止事故再次發(fā)生。三、 績效考評不配套情景問題：績效考核存在不合理1、仔細研究原來方案存在的問題，召集相關部門人員進行討論解決；2、跟部門經理和員工溝通，了解他們對績效考核方案的看法；3、側面了解相關部門滿意度低下的真正原因；指導績效專員重新修正研發(fā)部門的考核方案，修訂研發(fā)部門的末尾淘汰制；4、組織所有中層干部進行“關于如何正確考核員工”的培訓；5、將此事形成文案匯報分管老總，看其對此事的看法；6、為員開設績效考核的培訓，讓大家正確看待考核；7、確保績效考核方案的制定必須有員工參如，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用；8、建議適當

5、延長研發(fā)部門的考核周期，部分指標以一年或者項目關鍵階段作為考核周期；9、了解其他部門對目前考核方案的具體看法；情景問題：目標考核進展緩慢，部門對監(jiān)督不配合1、請在近期內根據工作安排繼續(xù)落實新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因；3、向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、肯定已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、派員協助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案；7、監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；8、確?？冃Э己朔桨傅闹贫ū仨氂袉T工參加，確保

6、公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。專業(yè)隊伍組建與培訓情景問題；專業(yè)隊伍組建員工在崗專業(yè)崗位培訓效果不理想，需外部培訓，財務無預算1、為樹立公司良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓；2、與工程師面談，了解培訓效果不好的原因；3、認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因；4、與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出；5、與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案；6、與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算；7、加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果；8、要吸取教訓，今后在培訓開發(fā)上要注意：要注意過程控制，確保效果；要考慮公司在某地業(yè)務的拓展，重點要做好相關員工

7、英語培訓；報關員培訓，公司需要，員工積極，沒有預算。1、立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案；2、擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部；3、確定送培對象，簽訂公司與送培員工的培訓協議；4、確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任；5、制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法；6、確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發(fā)布報名信息；7、調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等；8、根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通；9、擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。五、 高管離職現象分析情景問題：業(yè)務調整，部門合并，員工

8、流失，高管離職，人員分歧，考核不好1、明確公司的決定是不可更改的；2、與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員離職原因；3、與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排；4、召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)；5、加強工作職位分析，做到人員與職位匹配；6、建立吸引和留住員工的長效機制；7、建立員工溝通平臺和申訴機制；8、加強團隊建設；9、加強溝通，建立與公司戰(zhàn)略目標一致的人力資源規(guī)劃；10、績效考核方案要注意員工的參與，充分發(fā)揮激勵作用。思路 21、深入調查高管離職原因，分析問題根源；2、與高管進行面談，

9、了解其離職的真實想法以及對公司發(fā)展的建議；3、調查同類職位的市場薪酬，比較高管的薪酬水平；4、分析高管的薪酬結構，低基本工資、高績效工資，最大限度地發(fā)揮激勵作用；5、引入經營者年薪制，適當發(fā)放股票和期權，以吸引和留住人才；6、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃機制。六、空缺崗位如何補充，管理人員崗位調整情景問題：業(yè)務發(fā)展，崗位調整，新項目上馬急需人才，干部調整，補充管理人員等1、準備兩年來各部門的績效考核評估結果；2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；3、準備現有組織架構圖和高層、中層干部名單；4、實施同行業(yè)人員薪金調查，擬定新設崗位薪酬方案；5、根據新上項目，進行崗位分析和勝任能力評估；6、根據考核結果

10、和人才庫名單，初步確定擬提升人員名單；7、擬定調整人員的工作崗位安排建議；8、完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質；9、完善績效考核機制，充分發(fā)揮激勵作用。思路 2：1、進行崗位分析，完善崗位職責書和作業(yè)指導書，構建崗位勝任力模型；2、首選內部招聘，張貼招聘信息，鼓勵內部員工競聘；3、如果內部選拔沒有適當人選，則選擇外部招聘，需總結以往的招聘經驗，選擇適合的招聘渠道，如校園招聘、高新技術人才專場招聘、網絡招聘等；4、篩選簡歷或應聘申請表，確定面試人選；5、組織實施面試，對于高級人才的測評，一般采用評價中心法（包括職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試等）；6、上崗前，要對新員工進行上崗培訓，包

11、括公司的規(guī)章制度、崗位的操作文件等；7、制定/ 完善崗位薪酬制度；8、提煉崗位績效指標，制定/ 完善崗位績效考核制度。七、員工違紀處理情景問題：假公濟私，私自收取回扣，不遵守紀律，違反制度等1、立即上報違紀員工的書面調查報告；2、派員前往調查；如果調查不實，將按規(guī)定給與上報總經理予以相應處理； 調查如果屬實，將按有關規(guī)定給與違紀員工相應處理；3、調查期間請做好有關預防工作，注意保密；4、向受牽連公司道歉，挽回公司形象；5、向員工調查時，一定要取得其本人書面簽字的文書；6、對總公司派出人員失察給下屬公司造成損失，表示深刻歉意；7、改進員工培訓開發(fā)內容，加強法紀教育；8、物色稱職人選接替違紀員工工

12、作；總結經驗，吸取教訓，強化管理，防止類似事件再次發(fā)生；9、以上意見形成書面材料報總裁八、新建營銷點招攬人才情景問題：新建分廠，與合作公司技術人員合作，崗位設置和人員安排1、電話向總裁匯報，約定面談時間，并做好如下安排：2、向分廠負責人了解所需人員配置情況；3、與外協公司專家座談，聽取生產線人員設置要求；4、派員協助分廠進行崗位設置；5、對生產線崗位作出崗位分析和勝任能力評估；6、調查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪金水平；7、與財務部門溝通確定分廠生產線員工薪酬政策；8、安排人員依據相關要求，擬定人才需求計劃；9、做好會議安排，擬定會議議題。九、團隊獎勵計劃，獎金分配不合理你好，感謝你對獎金分

13、配方案的思考，我將派員做好方案調整，并作如下安排：1、 請?zhí)峁┮环萁衲暌詠聿块T的績效考核情況和獎金分配情況報告；2、 調查了解獎金分配情況，分析不合理原因；3、與員工座談，聽取員工對獎金分配方式的意見；4、 分析業(yè)務部與公司其他部門的業(yè)務區(qū)別；5、 在業(yè)務部的協助下做好基于項目小組模式的獎金分配方案；6、 在制定基于項目小組模式的分配方案時要注意與原定方案的基本平衡；7、 要注意效率與公平； 要是分配方案起到激勵作用；十、參加各種各類會議研討會，本人參加1、了解研討會內容、議程；讓培訓專員和培訓公司聯系索要詳細培訓信息、資料，爭取價格折扣。2、如果培訓費用不超過預算，確定要參加此次研討會；3、

14、開會之前向老總匯報，并說明工作安排；4、參會期間和專家建立聯系，擴充公司的師資庫；電話通知派員參加會議，并提出如下要求：1、 會議研討內容與我公司所正在開展的工作密切相關，參會有利提升工作質量；2、 會議規(guī)模大、層次高，有立體聲公司形象；3、 有助于學習其他公司和專家的經驗；4、 可以豐富和提升參會人員的專業(yè)知識；5、 可以發(fā)現人才，豐富我公司人才信息庫；6、 需做好參會的有關準備工作： 做好參會的資料準備； 確定食宿及交通事項； 安排好參會人員參會期間的工作，以利參會人員作預安排；7、會后要做好會議精神的傳達和學習；十一、人員流失，員工空崗，影響士氣盡快給予處理，先做好如下準備工作：1、向公

15、司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性；2、在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查；3、進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查；4、與銷售部經理溝通，商討薪酬結構的存在問題；5、召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議；6、制定銷售部門新的薪酬改進方案7、薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計；8、在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓；9、制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。十二、大量裁員引發(fā)沖突1、第一時間向公司領導匯報；2、啟動公司處理突發(fā)事件的應急預案，控制住局面；3、由工會負責人出面，與被裁員工代表進行深入溝通，做好解釋和安撫工作；4、按

16、國家規(guī)定，對于公司應該提供經濟補償的員工，補償款要盡快全部交給被裁人；5、公司聘請培訓師為被裁員工進行心理疏導，幫助他們調整心態(tài)，建立再就業(yè)的信心；6、深入調查裁員原因，總結此次事件的經驗教訓；7、完善公司突發(fā)事件的預警機制，及早發(fā)現、及早處理，盡可能避免突發(fā)事件的發(fā)生；8、建立、健全員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制度，為員工提供更多的崗位選擇的機會；9、注重發(fā)揮工會的作用，在公司內部營造和諧的勞動關系。如需要裁員：1、詳細了解調查情況2、了解被裁部門人員績效考試資料提出初步計劃3、根據更換崗位特征了解所需人員的同行業(yè)薪資水平，4、提供所需部門市場人才供應情況，公司內人才儲備情況。5、并制定裁員可能對公

17、司帶來的費用。新招聘會產生的費用。新人員會帶來的人工成本。6、根據公司規(guī)劃，研究增加成本是否符合公司規(guī)劃，并提出書面報告。7、向總裁回復，建議分階段進行十三、工傷事故頻頻發(fā)生1、向基地人事管理人員了解工傷情況，并確定基地主管了解情況的嚴重程度。2、調查了解職業(yè)中介機構的情況。3、了解基地生產作業(yè)場地的安全保護與預防措施情況如何。4、了解離職原因。5、對員工做安全生產培訓。6、通知招聘主管做好人員招聘的計劃，關注招聘中介與招聘對象的集中性。十四、費用超支問題1、答謝財務部門負責人的工作理解與提醒。2、了解部門費用使用的具體情況。3、要求各主管就計劃外開支做出書面說明。4、召集部門主管人員會議，預

18、計12月需開支費用。5、根據工作具體情況，向總經理報告追加費用計劃。6、要求各主管嚴格控制費用開支。答題思路 2：1、深入調查費用超支的原因；2、與財務部充分溝通，說明情況，爭取其理解和支持；3、將預算中不急于實施的項目延期到下一年度，將相應費用挪到本項目中使用；4、年初制定預算時，除了考慮計劃支出外，還要考慮到突發(fā)事件；5、制定預算前，一定要進行詳細的市場調查，要符合當前的市場行情；6、預算一旦制定，就要嚴格執(zhí)行；7、安排專人每月統(tǒng)計費用支出情況，時時監(jiān)控費用流向，并對照預算進行評估，發(fā)現超支苗頭，及時糾正；8、將費用支出情況（節(jié)省或超支）作為績效考核的一項指標，并與薪酬掛鉤，引起員工重視；

19、9、加強員工培訓，增強員工“以廠為家”的意識，鼓勵員工節(jié)約開支。十五、下屬辭職問題1、對員工的關心不夠表示歉意。2、與辭職員工面談了解離職的真實原因，并就部門人員情況做側面了解。3、幫助員工解決提到的客觀問題，盡量挽留。4、與辭職人員的下屬溝通，了解工作情況。5、根據與辭職人員溝通的結果，做好人員工作安排十六、 360考核適用性1、與主管營銷的老總，營銷部經理溝通，看其對考核的看法；2、向公司360度實施比較好的部門了解情況；3、與業(yè)務員座談了解他們對于績效考核標準設定的看法；4、了解360度評估內容的設定情況；5、仔細閱讀分析報告；對蔣伊凡的建議給予肯定和認可；6、約定時間，與績效主管探討關

20、于360度評估實施；7、咨詢外部專家，或參加相關培訓，了解360度考核的實施條件和技巧；8、有初步結果后向老總匯報此事；十八、福利制度調整1、要求福利處做一次員工福利滿意度調查，確定有無提高福利計劃的必要。2、要求福利處跟蹤處理滿意度調查結果，如有必要進行福利計劃的提高，請與財務部溝通，確定提高的幅度和比例。3、要求福利處根據財務分析提供福利計劃的具體實施意見。4、建議人事處調查人才需求供給現狀，提前做好人才儲備工作。5、加強員工思想教育，提高員工忠誠度。6、要求勞資處對核心員工的薪酬滿意度進行摸底，做好核心員工的穩(wěn)定工作。十九、勞資爭議引發(fā)沖突1、提出進行調查，了解事情真相；2、約談鬧事員工

21、，了解他本人的態(tài)度，以及他對本人工作的申述；3、要求勞資處提交績效考核結果，分析考核結果的真實性；4、對克扣臨時工工資事情進行深入調查，追查事件產生原由；5、如此次事件屬實，對鬧事人員作出處理；6、對克扣的工資及時補發(fā)，以避免突發(fā)事件的發(fā)生。二十、薪資調整計劃 薪酬制度存在缺失1、做好市場薪酬調查，員工滿意度調查，提倡員工參與。2、確定員工加薪比例。3、做好薪酬調整財務預算。4、調整核心員工工資，調整工資結構。5、降低一般事務性崗位員工，欠妥。員工流動率過高，會給企業(yè)帶來負面影響。6、征求老總意見，與上級進一步溝通。二十一、崗位人員不能勝任，預期大量裁員，人員調整1、通過這幾年的績效考核結果等

22、信息了解技術開發(fā)部人員基本情況；2、與趙經理面談聽取建議，并與之探討人員大幅裁減對工作的影響程度；3、聽取趙經理直接上司技術副總對當前技術人員素質結構的看法；4、做好替換成本與人力投資資本的預算；5、收集技術開發(fā)部人力資源規(guī)劃所需資料信息；6、向趙經理和招聘主管了解高素質人員招聘渠道；7、擬定技術開發(fā)部人員的培訓計劃；8、如果確實需要裁減員工，要分批、結合績效考核進行；9、建立技術開發(fā)部的考核機制，建議用淘汰、轉崗而不是裁員的方式進行；10、與獵頭公司聯系，探討替換現有人員的可行性。二十二、派遣工與本公司員工糾紛1、準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行

23、工作任務”，與他是否是派遣工沒有區(qū)別。2、這派遣員工與他人爭吵和打架，是因為自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。3、檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。4、立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。5、勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。6、檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性、或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。7、本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。8、如果侵害行為與工作無關，即使發(fā)

24、生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。9、如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。二十三、內部招聘、無領導小組招聘1、編制討論題目；選擇題目類型；通過廣泛收集資料，編寫初稿；通過互聯網，或向有關專家咨詢，調查題目的可用性；進行試測，著重觀測題目的難度與平衡性；修改完善討論題目；2、向高層領導匯報這項活動的具體做法，以求得領導支持。3、設計評分表；4、對考官事先進行培訓。內容包括；選定參與評分考官；接受專業(yè)的系統(tǒng)培訓；進行模擬評分練習；5、編制計時表，討論時間一般控制在11.5小時；6、與辦公室等有關部門協作，選定場地，并作好錄像等設備準備；

25、7、確定討論小組，一般為69人一組。8、向公司全體員工發(fā)出公告，宣傳這次活動的目的意義與操作辦法，動員員工積極參與。二十四、職業(yè)培訓可享政府補貼，具體操作1、制定出既符合政府規(guī)定要求，又結合生產實際的可行性培訓方案；2、與一線生產部門溝通，提出在崗培訓設想要求；3、向公司高層匯報，闡述此項工作的必要性和可行性；4、與市人力資源社會保障局相關部門聯系，掌握政府的規(guī)定要求，程序手續(xù)，補貼標準等；5、邀請市人力資源社會保障局相關部門來公司具體指導；6、做出培訓經費預算；7、做好培訓資料、場地、師資、實訓等準備工作；8、做好受訓員工的宣傳發(fā)動工作。二十五、薪酬調整/ 獎金激勵失效1、向公司分管研發(fā)的高

26、層匯報；（3分）2、與研發(fā)部經理溝通，找準問題，商討對策；（3分）3、召開研發(fā)部門員工座談會，征求對薪酬制定和結構的意見和建議；（3分）4、制定“基本工資+ 團隊績效工資+提成獎勵”的薪酬結構方案；（3分）5、建議對新品研發(fā)項目設定難度（或評價）系統(tǒng)，在薪酬結構中體現；（2分）6、注重員工的團隊合作意識和能力的建設，比如拓展訓練等；（2分）7、注重薪酬制定中非貨幣收入的設計；（2分）8、強化企業(yè)文化建設。（2分）二十六、招聘難，部門員工流失率高1、指定入員到國際事業(yè)部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；2、修改完善員工培訓計劃，重點突出英語培訓；3、與馮增約定時間，溝通看其對公司人才規(guī)

27、劃的具體想法和建議；4、關于國際事業(yè)部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度；5、派員去國際事業(yè)部做訪談，查清員工流失情況，并分析原因；6、派員做一份同行業(yè)薪酬水平調查，對比分析國際事業(yè)部薪酬水平情況；7、派員與流失人員商談，了解流失原因；8、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，確定國際事業(yè)部人員薪酬提升的可能性及幅度；9、建立吸引員工、留住人才的機制；10、向總裁匯報法這一事件。二十七、高校實習生未及時培訓，得不到部門認可1、盡快擬定針對這批實習生的入職培訓計劃；2、培訓計劃中突出公司的文化，優(yōu)勢和發(fā)展前景，安全意識和規(guī)程；3、員工手冊的相關內容規(guī)定

28、應該適用于實習生，但同時要考慮實習生的實際情況和特點；4、協調溝通這次入職培訓的有關部門，落實場地、師資、設備、資料等準備工作；5、召開相應人部門座談會（或個別上門）了解實習生哪些方面不勝任，并征求對培訓計劃的意見；6、召開實習生座談會（或個別交談）征求對培訓計劃建議；7、通知相應部門暫時停發(fā)實習津貼；8、你和薪酬主管共同協商一個實習津貼方案本周內報給我。二十八、薪酬結構不合理，固定工資與績效獎金比例不當1、要求薪酬專員進行市場調查，了解本公司與同行業(yè)其他公司的工資水平及工資結構的差異；2、進行內部員工問卷調查，了解員工對現行工資水平及工資結構的滿意程度與建議；3、跟相關部門經理溝通，分析未能

29、產生高績效的真正原因；4、聽取其他部門負責人對調整工資的意見；5、要求薪酬專員制定調整比例的方案，明確具體措施，確定方案后向總裁匯報；6、調整比例后，固定工資水平會有所下降，分析會給員工帶來的影響及以企業(yè)產生的后果；7、制定提高績效水平的其它對策，比如培訓等；8、和外部專家和同行溝通，聽取關于績效和薪酬掛鉤有哪些好處的建議；9、建議根據崗位特點根據績效考核結果，適當拉開員工收入差距；10、建議根據崗位特點，部門要求，不同的部門確定各自的工資與績效獎金的合理比例。二十九、工會要求工資協商，工資上浮1、積極呼應，立即就工會協商建議及目標要求，向公司總裁報告，并進行協商；2、組織各相關部門進行測算論

30、證，評價工會提出的20%工資增長幅度對公司發(fā)展的影響，準備工資增幅的多方案；3、及時向工會提供工資集體協商有關的年度情況資料，包括：行業(yè)，企業(yè)的人工成本水平，本市工資指導線，本地區(qū)居民消費價格指數，本企業(yè)勞動生產率和經濟效益，企業(yè)上年度工資總額和平均工資水平等；4、協商過程中，注意尊重和保護工會代表的合法權益，協商過程應視為提供情報正常勞動，其所享受的工資，獎金，津貼，補貼等各項待遇不受影響；5、組成協商代表，如果公司法定人老總不能參加，請其書面委托人員作為公司的首席代表；6、協商形成的草案經職代會討論審議通過后，由公司制作正式協議文本，雙方首席代表簽字蓋章后成立；7、工資協議訂立后，7日內送

31、勞動行政部門審查；8、協商過程中，注意策略，既要積極準備，也要掌握好進退度，必要時也要妥協與退讓；9、注意協調相關部門抓好協議的落實到位工作。三十、經營成本過高，年報利潤低，職工代表大會臨近，薪酬體系不敬滿意1、通過證監(jiān)委指定媒體披露的同行業(yè)其它上市公司的財務報表，從中作整體薪酬水平的市場調查，并將結果在本周報給我；2、研究薪酬結構中減小工齡工資比例，降低工齡工資標準的可行性，提出來具體方案；3、調查本地區(qū)其它行業(yè)的企業(yè)中相似相近崗位的薪酬水平，將調查結果作統(tǒng)計分析，結果本周內報給我；4、下周初我約你一起分析研究本公司整體薪酬水平、薪酬制度結構和薪酬水平的改進方案；5、在薪酬改進方案中注重激勵

32、措施；6、形成薪酬改進方案向公司決策層匯報，為公司決策層提交職工代表大會做準備；7、注重薪酬方案中非貨幣收入的設計；8、對員工，特別是35歲以下員工進行企業(yè)文化和對企業(yè)的忠誠度教育。三十一、大型招聘會l 、與市人力資源中心聯系，詳細了解情況。招聘會召開的確切時間與地點；招聘會的規(guī)模與檔次；招聘會面談的對象；對參加單位的具體要求等；2、通過調查與收集有關資料；所需完成的招聘任務；招聘崗位對應聘者的基本要求；3、確定參加招聘會的現場人員，既包括人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。4、向高層匯報有關參加招聘會的準備情況及招聘計劃，征求高層意見。5、與辦公室（或宣傳部門）協調會前的宣傳工作準備；與后勤事務部門協調招聘會現場的展臺制作，設備與交通工具等準備；6、與財務部門溝通有關所需經費的準備；7、準備招聘會現場用的企業(yè)宣傳資料，招聘簡章，應聘人員登記表格等；8、協助落實公司招聘需求信息掛網宣傳和海報宣傳等內容；9、組織參加招聘會的現場人員培訓面試技巧。培訓未達到標，生產緊1、與生產基地經理協商溝通，爭取生產基地經理的支持與配合； （3 分）2