《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》

1、：人力資源開(kāi)發(fā)與管理一、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)員工積極性；可保證選聘工作的正確性；有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作。 2、簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。引起同事的不滿；容易造成近親繁殖”；所招聘人員可能只是組織中最合適的人，卻并非一定是最適合職位的人。 3、簡(jiǎn)述人本管理的基本內(nèi)容。經(jīng)營(yíng)全人，領(lǐng)導(dǎo)員工；企業(yè)文化管理；激情管理。 4、影響職業(yè)生涯的因素有哪些？個(gè)人因素：職業(yè)性向、職業(yè)錨；環(huán)境因素：組織環(huán)境；企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的配合。具體闡述略。 5、職業(yè)錨有哪些類型？技術(shù)或功能型；管理型；創(chuàng)造型；自主與獨(dú)立型；安全型。 6、簡(jiǎn)述股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的好處。首先，可以避免公司人才流失，為公司

2、吸引更多的優(yōu)秀人才。其次，能減輕公司日常支付現(xiàn)金壓力，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作。再次，可以減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)。最后，有利于公司進(jìn)行人事調(diào)整。 7、簡(jiǎn)述股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工的好處。首先，為員工提供保障。其次，可以增加員工的收入，減少納稅。再次，可以增強(qiáng)員工參與意識(shí)，參與公司的經(jīng)營(yíng)。 8、簡(jiǎn)述股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的好處。首先，有利于實(shí)再產(chǎn)權(quán)多元化，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性。 其次，期權(quán)計(jì)劃可鼓勵(lì)管理者承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，使之能夠獲得高風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)作帶來(lái)的較高收益。 再次，股票期權(quán)可矯正經(jīng)營(yíng)者的短視心理，部分地解決了59歲現(xiàn)象”，使經(jīng)營(yíng)者制定符合公司長(zhǎng)期利益的決策。 9、簡(jiǎn)述股權(quán)激勵(lì)對(duì)股東的好處。首先，股東可通過(guò)員工持股收

3、回自己的投資。再次，可以推動(dòng)分紅分享公司的利潤(rùn)。 10、簡(jiǎn)述股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)家的好處首先，從理論上講得通。其次，通過(guò)減持可以對(duì)員工產(chǎn)生一種動(dòng)力，擴(kuò)大了公眾對(duì)社會(huì)資本的占有，縮小社會(huì)貧富差別。二、論述題論述學(xué)習(xí)型組織的含義、特征及主要內(nèi)容，并結(jié)合現(xiàn)階段實(shí)際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。 學(xué)習(xí)型組織是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。學(xué)習(xí)型組織的特征：（1）組織擁有一個(gè)共同的愿景；（2）組織由多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)組成；（3）善于不斷學(xué)習(xí)；（4）扁平

4、式結(jié)構(gòu)；（5）自主管理。學(xué)習(xí)型組織的五種技能：（1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；（5）系統(tǒng)思考。1.職業(yè)流動(dòng)（Occupational mobility），是指勞動(dòng)者在不同職業(yè)之間的變動(dòng)，是勞動(dòng)者放棄又獲得勞動(dòng)角色的過(guò)程。 職業(yè)流動(dòng)是社會(huì)流動(dòng)形式之一。職業(yè)流動(dòng)不同于勞動(dòng)者的區(qū)域流動(dòng)和職務(wù)變動(dòng)，但又與勞動(dòng)者的區(qū)域流動(dòng)和職務(wù)變動(dòng)有著密切的關(guān)系，互為關(guān)聯(lián)，往往相伴而發(fā)生。2.學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和見(jiàn)解。 當(dāng)今世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進(jìn)行管理，主要有兩種類型，一類是等級(jí)權(quán)力控制型，

5、另一類是非等級(jí)權(quán)力控制型，即學(xué)習(xí)型企業(yè)。3.職位即崗位（position），它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)、由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。簡(jiǎn)單地講，職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)。4. 關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵事件技術(shù)（critical incident technique，CIT）。是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件（如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等）關(guān)鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。5

6、. 也稱崗位輪換，是企業(yè)有計(jì)劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。 職務(wù)輪換是通過(guò)橫向的交換，使管理人員或員工從事另一崗位工作。使他們?cè)谥鸩綄W(xué)會(huì)多種工作技能的同時(shí)，也增強(qiáng)其對(duì)工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識(shí)，并產(chǎn)生對(duì)組織活動(dòng)的更廣闊的視野。6.“公文處理”技術(shù)又稱“公文筐”測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一（在評(píng)價(jià)自信技術(shù)中使用頻率為95%），它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測(cè)試在假定的環(huán)境下實(shí)施，該情境模擬組織發(fā)生過(guò)的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，

7、提供給受測(cè)人員的信息包括設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府法令公文、客戶關(guān)系等數(shù)十份資料。測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以管理者的身份，在規(guī)定的條件下，對(duì)各類公文進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。通過(guò)應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過(guò)程的行為表現(xiàn)和書(shū)面報(bào)告，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。7. 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。二簡(jiǎn)答題。1.簡(jiǎn)述職務(wù)分析中訪談法的優(yōu)點(diǎn)。應(yīng)用廣泛。它可最廣泛地運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的職務(wù)分析方面。通過(guò)面談還可以發(fā)現(xiàn)一些在其他

8、情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為。面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來(lái)向大家解釋工作的必要性及功能。同時(shí)，讓任職者吐吐苦水，有助于管理者發(fā)現(xiàn)被忽視的問(wèn)題。 訪談法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單但卻可以迅速地收集到有關(guān)信息。2.簡(jiǎn)述職務(wù)分析中訪談法的缺點(diǎn)。答：訪談法的缺點(diǎn)是： 由于職務(wù)分析經(jīng)常被看做是改變工資率的依據(jù)，因此，員工容易把職務(wù)分析看成是工作績(jī)效評(píng)價(jià)，而夸大其從事工作的重要性和復(fù)雜性，從而導(dǎo)致所提供的工作信息失真。分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響對(duì)分析結(jié)果的正確判斷。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任,應(yīng)用該方法具有一定危險(xiǎn)性. 因此,訪談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法,只適合與其他方法一起使用。一、名

9、詞解釋1、人力資源能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。2、人力資源管理人力資源管理是指對(duì)人力資源取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。3、人力資源規(guī)劃也稱人力資源計(jì)劃，是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。4、招聘 就是通過(guò)各種信息途徑，尋找和確定工作候選人，以充足

10、的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)滿足組織的人力資源需求的過(guò)程。5、暈輪效應(yīng)是指應(yīng)聘者在測(cè)試過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的某一突出的特點(diǎn)容易引起考官的注意，而其他素質(zhì)的信息被忽視。6、行為錨定評(píng)分法又稱行為期望量法。它是將傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件相結(jié)合形成規(guī)范化評(píng)價(jià)表格的方法。該方法以等級(jí)分值量表為工具，配之以關(guān)鍵行為描述或事例，然后分級(jí)逐一對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。7、績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。8、首因效應(yīng)是指第一印象在人的認(rèn)知過(guò)程中起著非常重要的作用，它容易造成先入為主的認(rèn)知偏差。二、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述專家意見(jiàn)法的特點(diǎn)。答：又叫德?tīng)柗品?，其特點(diǎn)為：不記

11、名投寄征詢意見(jiàn)，使參與預(yù)測(cè)咨詢的專家互不通氣；統(tǒng)計(jì)歸納；溝通反饋意見(jiàn)。2、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定程序。答：（1）調(diào)查、收集和整理相關(guān)信息；（2）核查組織現(xiàn)有人力資源；（3）預(yù)測(cè)組織人力資源需求；（4）制定人員供求平衡規(guī)劃政策；（5）對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)；（6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：對(duì)人的價(jià)值的認(rèn)識(shí)不同；基本職能不同；管理的模式不同；二者在企業(yè)中的角色不同。三、論述題試述職務(wù)分析的內(nèi)容。 答： 職業(yè)分析包括職務(wù)描述和任職說(shuō)明。二者合稱為職務(wù)說(shuō)明書(shū)”。職務(wù)描述，是指與工作有關(guān)的內(nèi)容，它確定工作的具體特征；任職說(shuō)明，主要指明任職者要成功完成此

12、項(xiàng)工作所需具備的資格標(biāo)準(zhǔn)，它主要提出工作對(duì)任職人員的各種要求。（1）職務(wù)描述的具體內(nèi)容：該職位的基本信息包括職位名稱、職務(wù)等級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位職務(wù)概要 用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。工作職責(zé)與任務(wù)是該職位有義務(wù)完成的工作內(nèi)容。主要從兩方面入手：一是通過(guò)行為分析，描述這一職位做什么，是一種實(shí)質(zhì)性界定；二是通過(guò)任務(wù)分析，確定組織設(shè)立這一職位的原因及具體要求，是一種規(guī)范性階段。 權(quán)限關(guān)系，所監(jiān)督的部下的職務(wù)和人員。工作關(guān)系，說(shuō)明此工作與哪些職位發(fā)生聯(lián)系。工作環(huán)境：工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等。機(jī)器、設(shè)備及工具。聘用條件，主要描述工作人員在正式組織中的有關(guān)工作安置等情況

13、。（2）任職說(shuō)明書(shū)：一般要求；體力要求；心理要求；技能水平；工作經(jīng)驗(yàn)一、名詞解釋1、職業(yè)流動(dòng) :是指由職業(yè)的多樣性和差異性引起的職業(yè)轉(zhuǎn)換，是勞動(dòng)者放棄原有職業(yè)崗位而獲取另一種職業(yè)崗位的勞動(dòng)角色的變換過(guò)程。2、學(xué)習(xí)型組織 :是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。3、職位 :指一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體承擔(dān)一項(xiàng)或多項(xiàng)相互現(xiàn)象的職責(zé)集合。職位與個(gè)人是一一匹配的，二者的數(shù)量相等。一個(gè)職位對(duì)應(yīng)一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)。4、關(guān)鍵事件擴(kuò)展法 :又稱為典型事例法，是對(duì)具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法。它是由

14、職務(wù)專家向一些對(duì)某職務(wù)各方面情況比較了解的人員進(jìn)行調(diào)查，要求他們描述該職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀察到并能反映其績(jī)效好壞的一系列事件（典型事例）來(lái)獲得工作信息，從而達(dá)到分析目的的方法。5、職務(wù)輪換 :是職務(wù)的橫向交換，使各級(jí)主管人員在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)組織的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。6、公文處理 :又叫公文訓(xùn)練或籃中練習(xí)，該測(cè)驗(yàn)?zāi)M一種假設(shè)環(huán)境，然后提供給受測(cè)者的信息如函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，將這些材料放在公文筐里。要求應(yīng)聘者以管理者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定的條件下在限定時(shí)間（通常

15、為23小時(shí)）內(nèi)對(duì)各類公文進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)處理，并且還要通過(guò)文字或口頭的方式報(bào)告他們處理的原則與理由。文件筐的測(cè)評(píng)要素：計(jì)劃、授權(quán)、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等能力。7、職業(yè)生涯管理 ;是指組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過(guò)程。它包含員工的職業(yè)生涯自我管理和組織協(xié)調(diào)員工規(guī)劃其職業(yè)生涯兩個(gè)方面的管理二、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述職務(wù)分析中訪談法的優(yōu)點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)施簡(jiǎn)單，收集信息快，應(yīng)用廣泛；（2）可發(fā)現(xiàn)一些難以了解的工作活動(dòng)和行為；（3）有助于發(fā)現(xiàn)被忽視的問(wèn)題。闡述略。2、簡(jiǎn)述職務(wù)分析中訪談法的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：（1）收集信息可能失真；（2）分析結(jié)果易受分析人員主觀判斷所影響。闡述略。

16、3、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的作用。作用：（1）有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力；（2）為員工的薪酬管理提供依據(jù)；（3）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；（4）為培訓(xùn)工作提供方向；（5）有助于更好地進(jìn)行自我管理；（6）通過(guò)績(jī)效評(píng)估，反映員工的貢獻(xiàn)程度。4、簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：選擇余地大；可帶來(lái)許多全新的理念；提高培訓(xùn)檔次；容易釀造氣氛，促進(jìn)培訓(xùn)效果。5、簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)師缺乏了解，加大了投資風(fēng)險(xiǎn)；可能導(dǎo)致傳授的內(nèi)容缺乏可操作性；聘請(qǐng)成本較高。三、論述題1、試述工作豐富化。答：工作豐富化是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任，試圖把

17、一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在工作中。它是一種縱向的擴(kuò)大工作范圍，即向工作的深度進(jìn)軍的工作設(shè)計(jì)方法。工作豐富化的核心內(nèi)容：與用戶建立聯(lián)系；自行安排工作進(jìn)度；做整個(gè)產(chǎn)品的主人；直接反饋結(jié)構(gòu)。工作內(nèi)容豐富化的方法：（1）在決定工作方法、工作秩序和蘇丹等方面給員工以更大的自由，或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料；（2）鼓勵(lì)下屬參與管理，并鼓勵(lì)員工之間的相互交往；（3）使員工對(duì)自己的工作有個(gè)人的責(zé)任感；（4）采取措施以確保員工能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做的貢獻(xiàn)；（5）把工作完成情況反饋給員工，而且最好是在他們的基層主管得到這種反饋之前；（6）在分析和改造工作環(huán)境的物質(zhì)條件方面，讓員工也提出

18、意見(jiàn)。 工作豐富化的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：可起到很大的激勵(lì)作用；有助于提高工作效率；降低離職率。缺點(diǎn)：培訓(xùn)成本和其他相關(guān)費(fèi)用會(huì)增加。2、請(qǐng)歸納霍蘭德的六角型”理論的基本觀點(diǎn)，挑選你認(rèn)為與你個(gè)性類型最接近的個(gè)性-職業(yè)類型說(shuō)明其特征。答：霍蘭德認(rèn)為，個(gè)人的人格與工作環(huán)境之間的適配和對(duì)應(yīng)，是職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就的基礎(chǔ)。大多數(shù)人可分為以下六種人格類型：現(xiàn)實(shí)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、研究型、藝術(shù)型和社會(huì)型。在長(zhǎng)期的職業(yè)生涯中，六角型”并非一成不變。處在不同職業(yè)發(fā)展階段的人，應(yīng)考慮不同的事情。1、人力資源: 指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?

19、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。 2、人力資源管理: 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。3、人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃(Human Resource

20、Planning，簡(jiǎn)稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī) 劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。4.招聘: 是人力資源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。 聘請(qǐng)的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。5、暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)(英

21、文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。6、行為錨定評(píng)分法: 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法.7、績(jī)效考評(píng)；績(jī)效考評(píng)，是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。(以員工為考評(píng)對(duì)象）績(jī)效考評(píng)是指運(yùn)用一

22、定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)政府部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。）8、首因效應(yīng): 首因效應(yīng)，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。它是指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象，個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，通過(guò)“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。 第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。首因，是指首次認(rèn)知客體而在腦中留下的第一印象。首因效應(yīng)，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，通過(guò)

23、“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。簡(jiǎn)述專家意見(jiàn)法的特點(diǎn)。 答： （1）匿名性，預(yù)測(cè)時(shí)先請(qǐng)一組專家背靠背地對(duì)需要預(yù)測(cè)的問(wèn)題提出意見(jiàn)，企業(yè)主持人把各人意見(jiàn)綜合整理后又匿名反饋給每個(gè)人，供他們分析判斷以提出新的論證。匿名討論可消除相互心理上影響，避免權(quán)威人士的意見(jiàn)左右。（2）反饋性: 企業(yè)主持人綜合整理后匿名反饋給每個(gè)人，如此重復(fù)三四次后，一級(jí)專家意見(jiàn)漸趨一致，最后為決策者進(jìn)行決策依據(jù)。（3）統(tǒng)計(jì)分析性：最后收到專家預(yù)測(cè)值存在著樂(lè)觀中間悲觀三種估計(jì)值，用平均值的方法，把三種意見(jiàn)綜合起來(lái)以求得統(tǒng)一的預(yù)測(cè)值。簡(jiǎn)述專家意見(jiàn)法的特點(diǎn)。答：（1）社會(huì)充滿不公平現(xiàn)象，你先不要想去改造它，

24、只能先適應(yīng)它。 (2)世界不會(huì)在意你的自尊，人們看的只是你的成就。在你沒(méi)有成就以前，切勿過(guò)分強(qiáng)調(diào)自尊。（3）你只是中學(xué)畢業(yè)，通常不會(huì)成為CEO，直到你把CEO職位拿到手為止。（4）當(dāng)你陷入困境時(shí)，你不要抱怨，你只能默默地吸取教訓(xùn)。（5）你要懂得：在沒(méi)有你之前，你的父母并不像現(xiàn)在這樣乏味”。你應(yīng)該想到，這是他們?yōu)榱藫狃B(yǎng)你所付出的巨大代價(jià)。（6）在學(xué)校里，你考第幾不是那么重要，但進(jìn)入社會(huì)卻不然。（7）學(xué)校里有節(jié)假日，到公司里去打工則不然，你幾乎不能休息，很少能輕松地過(guò)節(jié)假日。（8）在學(xué)校，老師可以幫助你學(xué)習(xí)，到公司卻不會(huì)。（9）人們都喜歡看電視劇，但你不要看，因?yàn)槟遣皇悄愕纳睢Ｖ灰诠竟ぷ?，?/p>

25、就沒(méi)時(shí)間看電視劇。（10）永遠(yuǎn)不要在背后批評(píng)別人，尤其不能批評(píng)你的老板無(wú)知、刻薄和無(wú)能。2、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定程序。人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。3、簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 1.在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作

26、為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。2.在管理形式上,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說(shuō),當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位,經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后,安排到一個(gè)崗位,完全由員工被動(dòng)性地工作,自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō),對(duì)員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個(gè)人才能,量才使用,人盡其才。 3.在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價(jià)值,以人為

27、本,多激勵(lì),少處罰,多表?yè)P(yáng),少批評(píng),多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。 4.在管理策略上,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。 5.在管理技術(shù)上,傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。 6.在管理體制上,傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;現(xiàn)代人力資

28、源多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái),有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。 7.在管理手段上,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行,很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確,并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 8.在管理層次上,傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門,很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一。職業(yè)分析包括職務(wù)描述和任職說(shuō)明。二者合稱為“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”。職務(wù)描述，是指與工作有關(guān)的內(nèi)容，它確定工作的具體特征；任職說(shuō)明，主要指明任職者要成功完成此項(xiàng)工作所需具備的資格標(biāo)準(zhǔn)，它主要提出工作對(duì)任職人員的各種要求。試述職務(wù)分析的內(nèi)容。（1）職務(wù)描述的具體內(nèi)容：該職位的基本信息包括職位名稱、職務(wù)等級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位職務(wù)概要 用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。工作職責(zé)與任務(wù)是該職位有義務(wù)完成的工作內(nèi)容。主要從兩方面入手：一是通過(guò)行為分析，描述這一職位做什么，是一種實(shí)質(zhì)性界定；二是通過(guò)任務(wù)分析，確定組織設(shè)立這一職位的原因及具體要求，是一種規(guī)范性階段。 權(quán)限關(guān)系，所監(jiān)督的部下的職務(wù)和人員。工作關(guān)系，說(shuō)明此工作與哪些職位發(fā)生聯(lián)系。工作環(huán)境：工