畢業(yè)論文-薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探

1、江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 摘要 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文題 目 薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探 專 業(yè) 學(xué)生姓名 論文編號(hào) 準(zhǔn)考證號(hào) 指導(dǎo)教師 摘要：國(guó)企收入分配制度的改革刻不容緩，不改革一方面制約國(guó)企的發(fā)展，另一方面導(dǎo)致人才大量流失，還有一方面是崗位技能下降。國(guó)企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理觀念的轉(zhuǎn)變；二是向激勵(lì)型薪酬制度轉(zhuǎn)變；三是向拉開差距的新型薪酬制轉(zhuǎn)變；四是向市場(chǎng)決定薪酬轉(zhuǎn)變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天,各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì).所以,分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題,對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要.關(guān)于員工的激勵(lì),對(duì)企業(yè)和員工而言,起著決定性因素的是薪酬

2、制度的管理.本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問題和原則,同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素.關(guān)鍵字:薪酬制度 企業(yè)員工激勵(lì) 決定性因素 企業(yè)和員工 勞動(dòng)生產(chǎn)率 激勵(lì)問題 激勵(lì)計(jì)劃 激勵(lì)方案 知識(shí) 原則 提高 實(shí)施 管理2- i-江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 緒論 緒論隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來越重要，僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的

3、凝聚力；通過激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。 5 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬管理簡(jiǎn)介 薪酬管理簡(jiǎn)介選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的

4、靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長(zhǎng)效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。實(shí)行薪酬透明，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí),盡量采用簡(jiǎn)單方法,使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評(píng)定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個(gè)員工信箱,隨時(shí)

5、解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。 企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí),我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。即可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用;又可以有效企業(yè)控制成本,將省下來的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),最終達(dá)到雙贏。員工激勵(lì)與薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往

6、往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點(diǎn),就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。- 3-7 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬制度的優(yōu)點(diǎn) 薪酬制度的優(yōu)點(diǎn) 薪酬制度打破了等級(jí)森嚴(yán)的官僚層次型組織結(jié)構(gòu)和束縛員工發(fā)揮主動(dòng)性和潛能的管理體制，適應(yīng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、團(tuán)隊(duì)合作、薪酬分配技能導(dǎo)向和

7、績(jī)效導(dǎo)向的新型管理戰(zhàn)略，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，具有明顯的優(yōu)點(diǎn): 其一，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將個(gè)人從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升，轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高上，促使員工按企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的要求，不斷提高自身的知識(shí)技術(shù)和創(chuàng)新能力。 其二，淡化了員工職位等級(jí)觀念，強(qiáng)化了員工憑能力和貢獻(xiàn)確立其在組織中地位和價(jià)值的新觀念，從而弱化了組織內(nèi)部員工之間爭(zhēng)奪頭銜、等級(jí)和職位的非良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于員工之間的合作互助和知識(shí)共享，有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。 其三，將不同的職位納入同一等級(jí)的薪酬中，減少了職位的橫向調(diào)動(dòng)乃至于縱向調(diào)動(dòng)的阻力和成本，有利于組織內(nèi)部人員職位的調(diào)動(dòng)或輪換；

8、同時(shí)也緩解了組織中高級(jí)職位數(shù)量遠(yuǎn)低于員工晉級(jí)期望值的矛盾，使薪酬反映員工價(jià)值的觀念和功能得到充分體現(xiàn)，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，降低了人才的流失率，提高人力資源配置效率。部門主管在寬頻薪酬分配中的權(quán)限使薪酬制度的透明化更為重要。薪酬制度的透明化是保證薪酬分配內(nèi)部公平性和員工個(gè)人公平性的有力支柱，它向員工表明:企業(yè)的薪酬制度是建立在公平、公正、公開基礎(chǔ)之上的，薪酬高低有其科學(xué)依據(jù)和合理性；鼓勵(lì)所有員工監(jiān)督其公正性并對(duì)組織的薪酬分配提出申訴或建議。透明薪酬不僅消除了模糊薪酬易于產(chǎn)生分配不公平、破壞企業(yè)人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作精神等負(fù)面效應(yīng)，而且體現(xiàn)了員工參與的薪酬管理原則要求。- 5-江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 激

9、勵(lì)的做法 激勵(lì)的做法 一般式激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，公司還可以搶先一步，激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實(shí)際做法包括： 設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評(píng)估系統(tǒng)。英國(guó)人事管理雜志指出，最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與達(dá)成性，并且設(shè)有達(dá)成的期限。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式，包括績(jī)效評(píng)估，以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。必須注意的是，有些公司以為對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致，便做到了公平。事實(shí)上，針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。 賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動(dòng)力。例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工

10、作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。 滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。精英服務(wù)論文網(wǎng) 提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評(píng)，事實(shí)上恰恰好相反，只有私下批評(píng)、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給

11、予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。 表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會(huì)，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認(rèn)可也很重要，因此美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì)，便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動(dòng)力。在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主

12、要的工資制度形式： 依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。例如：崗位工資與計(jì)件工資。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資。在沒有大批任務(wù)時(shí)我們執(zhí)行崗位工資，共分為五崗，一崗950元，二崗850元，三崗750元，四崗650元，五崗600元。計(jì)件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（

13、或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬。在現(xiàn)下有大批活時(shí)，執(zhí)行計(jì)件工資。如焊工，焊完焊絲一盤二十元。 - 24-江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 我國(guó)企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足 我國(guó)企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足管理者對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)不到位許多企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理沒有予以足解釋。想要合理地分配薪水，管理者就需要對(duì)員工的行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效；領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就造成了評(píng)估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。2、薪酬激勵(lì)作用不足 通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用

14、相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。有時(shí)候，人們關(guān)心工資差別甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵(lì)先進(jìn)又被大部分人接受？這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同個(gè)人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。同一部門或級(jí)層的人員執(zhí)行同等的薪酬水平固然不會(huì)激起太多的矛盾，而同一級(jí)層不同崗位的人員，如果崗位職責(zé)和強(qiáng)度有差別，再執(zhí)行同等的薪酬水平就無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和推

15、動(dòng)作用。3 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，人才流失嚴(yán)重首先，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。4、升職加薪標(biāo)準(zhǔn)混亂

16、 在某些企業(yè)中，由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，導(dǎo)致升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系盛行，出現(xiàn)諸如同一個(gè)人連升三級(jí)，但從事同樣工作；從事相同工作的職員有幾個(gè)不同級(jí)別，且薪酬相差較大；主管與助理主管權(quán)限倒置；管理人員占全部員工比例過高等不合理現(xiàn)象。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使得企業(yè)的核心員工久久得不到公平的對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，離企業(yè)而去。- 10-江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬制度的建議 薪酬制度的建議但是新的薪酬制度執(zhí)行過程中，我們應(yīng)該注意的是，新的制度開始執(zhí)行可能會(huì)導(dǎo)致工人們的抵觸情緒。新

17、的薪酬制度的執(zhí)行，意味著舊的薪酬制度被打破，利益（報(bào)酬）將重新分配，工人害怕失去原有的利益，薪水減少，或者工人習(xí)慣原來的工作方式，不希望打破現(xiàn)狀，打亂原有的工作節(jié)奏。我們執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)要有足夠的心理準(zhǔn)備應(yīng)付工人最初的抵觸心理、不合作心理、敵對(duì)心理。只要他們認(rèn)識(shí)到新的薪酬制度是合理的，他們會(huì)慢慢地從敵對(duì)到接受。工件定額制度的優(yōu)點(diǎn)是，把工人的利益（工資）直接與工作對(duì)象掛鉤，增長(zhǎng)了工人的工作激情。生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)初步測(cè)算工件定額會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃提高20%，預(yù)計(jì)工期提前8%。在生產(chǎn)過程中會(huì)有少數(shù)工人可能會(huì)只看到眼前利益，追求干活速度，不按工序的順序干活，或者焊縫細(xì)小達(dá)不到圖紙技術(shù)要求。要求我們的質(zhì)檢員嚴(yán)格對(duì)我們

18、的成品半成品進(jìn)行審核。我們既要提高勞動(dòng)效益，又要達(dá)到產(chǎn)品的質(zhì)量要求，又要按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)。生活是千變?nèi)f化的，我們?cè)谏a(chǎn)活動(dòng)中面對(duì)的問題也是千變?nèi)f化的。不同問題的出現(xiàn)，要有對(duì)應(yīng)的解決辦法，不能一成不變，不能因循守舊，創(chuàng)新是企業(yè)制度中的重要內(nèi)容，我們經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的創(chuàng)新會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，最終提高我們企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)于企業(yè)制度的創(chuàng)新創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動(dòng)，是管理工作的一種基本職能。維持與創(chuàng)新，都是企業(yè)管理的基本內(nèi)容。沒有維持，社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)，但是僅有維持舊狀是不夠的。企業(yè)的外部環(huán)境是在不斷地發(fā)生變化的，企業(yè)

19、的內(nèi)部各種要素也是在不斷地發(fā)生變化的。為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行局部和全局的調(diào)整。這就是企業(yè)管理中的創(chuàng)新。在企業(yè)管理系統(tǒng)中的創(chuàng)新，也是有著一定的步驟、程序和規(guī)律的。首先是發(fā)現(xiàn)問題。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，有些問題影響了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高或勞動(dòng)積極性的發(fā)揮，哪些方法可以降低成本、降低材料消耗量或同樣的時(shí)間可以增長(zhǎng)生產(chǎn)產(chǎn)品的速度，生產(chǎn)中所需的原材料是否可以用價(jià)格低廉的材料替代品，什么樣的工藝更能保證我們的質(zhì)量，報(bào)表中突然增長(zhǎng)的數(shù)量或突然降低的數(shù)量背后的原因，等等上述問題，都是我們要深深思考的根源。其次想出解決辦法。我們要找出問題的實(shí)質(zhì)，問題的根源所在，想出對(duì)應(yīng)的解決辦法。再其次付諸實(shí)踐。實(shí)踐是檢驗(yàn)

20、真理正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，再好的構(gòu)思不付諸行動(dòng)，也許會(huì)錯(cuò)失時(shí)機(jī)，也許會(huì)付之東流。最后在實(shí)踐中不斷修正構(gòu)思，使構(gòu)思更加完美。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉，是企業(yè)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的利器，是企業(yè)擺脫發(fā)展危機(jī)的途徑，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新再創(chuàng)新，才能從容度過各種難關(guān)，才能持續(xù)健康的發(fā)展。- 12-江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬制度與員工激勵(lì)相輔相成 薪酬制度與員工激勵(lì)相輔相成員工激勵(lì)與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,建立科學(xué)合理的薪酬,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,

21、成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題：公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。 企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí),是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。對(duì)外公平性,實(shí)際是企業(yè)所提

22、供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引并留住所需要的核心員工。員工激勵(lì)與薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問題,員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待,由于近年來應(yīng)聘者的大量增加(如大量的大學(xué)畢業(yè)生),我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出“買方市場(chǎng)”的態(tài)勢(shì),很多應(yīng)聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生(特別是非重點(diǎn)大學(xué))求著找工作,看著很低的市場(chǎng)基本薪酬和日益減少的崗位,應(yīng)聘者無可奈何在與招聘單位面談中的一項(xiàng)重要內(nèi)容便是薪酬,由于企業(yè)的談判費(fèi)用是隨著時(shí)間的累積而增長(zhǎng)的,因此,企業(yè)

23、需要在最短的時(shí)間內(nèi)就薪酬達(dá)成一致,如若不能,企業(yè)傾向于尋找下一個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)聘者充分了解招聘單位的這一特點(diǎn),他們一方面擔(dān)心招聘方放棄與他們談判,另一方面,又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點(diǎn),并達(dá)成一致,有利于雙方的節(jié)約成本 由于未來的不可預(yù)見性,企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤(rùn)的量化有一定的困難,故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究,針對(duì)不同的企業(yè),對(duì)應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤(rùn)的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究- 19-江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 結(jié)論 結(jié)論針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段職工薪酬管理的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為對(duì)職工的薪酬管理

24、應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系,不僅要提供可量化的貨幣性價(jià)值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,合理地進(jìn)行薪酬管理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 參考資料 參考資料:王茜 企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度 期刊論文 -北方經(jīng)濟(jì)2005(1) 馮偉濃 激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)-寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案 2008 汪慧玲;金晉哲 業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向-綠色薪酬制度 期刊論文 -科技管理研究2006(12) 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 參考文獻(xiàn) 參 考 文 獻(xiàn)1汪慧玲,金晉哲.業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向綠色薪酬制度,科技管理研究，

25、2006.12.302胡宏峻著.富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬設(shè)計(jì).上海交通大學(xué)出版社，20043李強(qiáng).企業(yè)如何建立有效的薪酬管理體系j.人力資源開發(fā)，20064鄭文力.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思考j，技術(shù)經(jīng)濟(jì)，20065馮偉濃,激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案,科技信息(科學(xué)教研),2008.07.016麥斯特企業(yè)管理研究中心.薪酬設(shè)計(jì)與管理m.北京:經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，20047薪酬管理m.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 附件2 附件2大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（一）姓名： 專業(yè)： 編號(hào)： 論文撰寫成績(jī)（百分制）：論文題目：開題報(bào)告（選題研究的意義及主要內(nèi)容）：江

26、西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 指導(dǎo)老師評(píng)語 附件3（封底）南昌大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（二）開題指導(dǎo)意見：指導(dǎo)教師簽名：年 月 日指導(dǎo)老師評(píng)語：成 績(jī)（百分制）：指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日ag an employment tribunal clai emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. you may need to make a claim to an employment tribunal if: you dont agree with the disciplinary act

27、ion your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly. for more informu, take advice from one of the organisations listed underfur ther help. employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process

28、 and you will need to give evidence under an oath or affirmation. most people find making a claim to an employment tribunal challenging. if you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the organisations listed underfurther help. ation

29、 about dismissal and unfair dismissal, seedismissal. you can make a claim to an employment tribunal, even if you haventappealedagainst the disciplinary action your employer has taken against you. however, if you win your case, the tribunal may reduce any compensation awarded to you as a result of yo

30、ur failure to appeal. remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are complaining about happened. if your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept i. if you are worrie

31、d about how the time limits apply to you if you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your compensation if you win the case. this is known as adamages-based agreement. in england and wales, your solicitor cant charg

32、e you more than 35% of your compensationif you win the case. you are clear about the terms of the agreement. it might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a citizens advice bureau. to find your nearest cab, including those that give advice by e-mail, click onnearest cab

33、. for more information about making a claim to an employment tribunal, seeemployment tribunals. the (lack of) air up there watch m cay man islands-based webb, the head of fifas anti-racism taskforce, is in london for the football associations 150th anniversary celebrations and will attend citys prem

34、ier league match at chelsea on sunday. i am going to be at the match tomorrow and i have asked to meet ya ya toure, he told bbc sport. for me its about how he felt and i would like to speak to him first to find out what his experience was. uefa hasopened disciplinary proceedings against cskafor the

35、racist behaviour of their fans duringcitys 2-1 win. michel platini, president of european footballs governing body, has also ordered an immediate investigation into the referees actions. cska said they were surprised and disappointed by toures complaint. in a statement the russian side added: we fou

36、nd no racist insults from fans of cska. age has reached the end of the beginning of a word. may be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day; may be back in the past, to oneself the paranoid weird belief disillusionment, these days, my mind has been

37、 very messy, in my mind constantly. always feel oneself should go to do something, or write something. twenty years of life trajectory deeply shallow, suddenly feel something, do it.一字開頭的年齡已經(jīng)到了尾聲。或許是愧疚于自己似乎把轉(zhuǎn)瞬即逝的很多個(gè)不同的日子過成了同一天的樣子；或許是追溯過去，對(duì)自己那些近乎偏執(zhí)的怪異信念的醒悟，這些天以來，思緒一直很凌亂，在腦海中不斷糾纏?？傆X得自己似乎應(yīng)該去做點(diǎn)什么，或者寫點(diǎn)什么

38、。二十年的人生軌跡深深淺淺，突然就感覺到有些事情，非做不可了。the end of our life, and can meet many things really do?而窮盡我們的一生，又能遇到多少事情是真正地非做不可？ during my childhood, think lucky money and new clothes are necessary for new year, but as the advance of the age, will be more and more found that those things are optional; junior high

39、school, thought to have a crush on just means that the real growth, but over the past three years later, his writing of alumni in peace, suddenly found that isnt really grow up, it seems is not so important; then in high school, think dont want to give vent to out your inner voice can be in the high

40、 school children of the feelings in a period, but was eventually infarction when graduation party in the throat, later again stood on the pitch he has sweat profusely, looked at his thrown a basketball hoops, suddenly found himself has already cant remember his appearance. baumgartner the disappoint

41、ing news: mission aborted. r plays an important role in this mission. starting at the ground, conditions have to be very calm - winds less than 2 mph, with no precipitation or humidity and limited cloud cover. the balloon, with capsule attached, will move through the lower level of the atmosphere (t

42、he troposphere) where our day-to-day weather lives. it will climb higher than the tip of mount everest (5.5 miles/8.85 kilometers), drifting even higher than the cruising altitude of commercial airliners (5.6 miles/9.17 kilometers) and into the stratosphere. as he crosses the boundary layer (called the tropopause),e can expect a lot of turbulence. we often close ourselves off when traumatic events happen in our lives;