最新人力資源狀況分析報告（干貨分享）

1、人力資源狀況分析報告人力資源狀況分析報告 （截至2016年7月)分析的目的：通過對公司人力資源現(xiàn)狀的分析，總結目前人力資源管理工作存在的問題，把握人力資源動態(tài),使人力資源工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合;同時提出人力資源招聘與配置、培訓、管理信息化等方面的工作建議，形成以下分析報告: 一、 公司人力資源的總體狀況截至2016年月11日，公司員工合計64人。其中，高層管理人員6人，占比9%，中層人員(核心員工）19人,占比 30%,基層普通人員39人，占比61.職務人數(shù)百分比1、高層69 、中層（核心員工)1430、基層員工456合計:64人合計：10注:1、高層:總經理、總監(jiān) 2、中層:經理，或核心員

2、工 、基層員工:專員或助理二、人員組織分布從人員的組織分布上看，64人中福州總部1人,占比8（其中研發(fā)4人，占比2,不包含黃總監(jiān)）；廈門運營中心5人,占比8%，各大區(qū)辦事處（四川、江西、安徽)28人，占比44%。職務人數(shù)百分比備注總部高層58總部產品部46%總部人力綜合部35總部財務部35總部客服部2總部研發(fā)12%廈門營運58包括陳澤城陳總 各大區(qū)辦事處284合計:64人10%從以上數(shù)據(jù)可以看出，人員組織分布較為合理。作為公司核心的研發(fā)團隊占比1%,各大區(qū)辦事處占比4；研發(fā)部門保障了公司產品品質及產品創(chuàng)新，各大區(qū)辦事處為公司創(chuàng)造了直接效益。從公司的長遠發(fā)展看,公司應走集團化發(fā)展思路,集團各職能

3、部門主要起監(jiān)管與規(guī)范作用。隨著公司的不斷的發(fā)展、新市場的開拓，公司人員配置應向各大區(qū)辦事處傾斜,占比由現(xiàn)在的44逐步提高至%60%.隨著新市場的不斷開拓,及儲備人才招聘工作的開展,大區(qū)辦事處人員比重逐步增加是未來發(fā)展的趨勢。從目前各部門人才需求上看，招聘工作中應注意的問題：區(qū)域銷售經理(儲備）需要從外部補充4人,客服專員補充1人。三、年齡結構分析職務人數(shù)平均年齡1、高層63。歲 2、中層（核心員工）19322歲3、基層員工39268歲合計：64人平均年齡：299歲注:1、高層：總經理、總監(jiān)2、中層：經理,部門負責人 3、基層員工：專員或助理從公司年齡結構分布上看：各層級年齡分布較為合理。高層、

4、中層隊伍是公司各項工作具體指導和推進的兩個層級，平均年齡為43.歲及32.2歲,正值年富力強之際；作為執(zhí)行層的基層隊伍平均年齡2.歲，以青年工作者為主。公司全員平均年齡：9.9歲，可以看出公司屬于年輕化的企業(yè)組織，與高科技it行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)戰(zhàn)略定位相匹配。公司這樣的年齡結構，在市場開拓與發(fā)展進程中,可以充分發(fā)揮出經驗豐富的老員工的穩(wěn)重、年輕人有沖勁的特點,管理重點是“老帶新”,發(fā)揮各自的特長。年齡段人數(shù)百分比25歲以下18282529歲15230-39歲540 40及歲以上69合計:6人合計:00%從總體平均年齡上看，30歲及以下年齡員工占比51%，30歲及以上年齡員工占比49%,人員年齡

5、結構相對合理(30歲及以下員工占比應向60以上發(fā)展)。因為此年齡階段員工（其中包括5名去年和今年的應屆生）具備年輕人奮發(fā)向上、朝氣蓬勃的特點,工作執(zhí)行力強，渴望工作經驗的積累及自身的突破成長.同時亦是公司中層梯隊的主要后備人才來源，具良好的可塑性，值得公司重點關注與培養(yǎng)。在年齡問題上，招聘工作中應注意的問題：公司是高科技it行業(yè)中的創(chuàng)業(yè)型團隊,團隊宜向年輕化發(fā)展，在招聘新員工時,應注意以招聘工作經驗1年，或應屆畢業(yè)生，即9后年輕員工為主；且能夠適應駐外或經常性出差要求，個人無家庭干擾因素。四、司齡情況公司成立于212年4月,最早從2014年1月起計算員工司齡。截至206年7月員工最高司齡個月，

6、即1年8個月。司齡人數(shù)百分比12個月以上1303個月2533個月以下203從司齡上看，需要關注的問題：公司目前在職員工司齡普遍較短,有/3的員工處于試用期，7%員工的司齡在一年之內，公司團隊建設還處于初步階段，存在不穩(wěn)定因素。如何做好試用期員工的考核、優(yōu)勝劣汰工作，如何留下優(yōu)秀的人才,即儲備人才的選、用、育、留,值得人力綜合部、用人部門重點關注.五、性別結構公司員工現(xiàn)有64人,其中男性員工50人,占比78；女性員工1人，占比22，女性員工主要集中在公司營銷部、財務部、人力綜合部、客服部等.今后在部門員工配置中，將嚴格限制在男女比例及進行合理調整。女性員工比例不得高于現(xiàn)在%的比重，之后新員工招錄

7、過程中逐步降低女性員工比重。同時在招聘工作中,以招聘年輕男性員工優(yōu)先；在如遇特殊情況需招錄女性員工，原則上要求已婚已育且無二胎打算，盡量減少因生育帶來的用工風險、避免帶來崗位空缺的情況.所有女性員工的招錄必須上報公司總經理備案,在征得審批同意后方可錄用。六、學歷結構分析職務人數(shù)碩士(雙學位）本科大專大專以下本科及以上占比高層64103%中層33384基層員工39011744%高層隊伍:6人學歷結構較合理，3學歷在本科以上.建議：高層隊伍的學歷結構可以進一步提升,在不影響正常工作的前提下，公司可鼓勵高層隊伍進行學歷提升。例如在職碩士、MB等學歷的攻讀,以提升公司全局管理水平，帶來最新管理理念.在

8、簽署服務協(xié)議的前提下，公司可予以相應補貼政策。中層隊伍：學歷水平整體較高，本科及以上學歷占比84%。基層隊伍：學歷水平整體較偏低,本科及以上學歷占比只占%.針對基層隊伍學歷普遍偏低的現(xiàn)實,在不影響正常工作的前提下，可適當鼓勵基層員工進行進修,同時人力綜合部在新員工招聘時，應嚴把學歷關，例如儲備區(qū)域銷售經理的崗位,必須是本科及以上學歷。 另外，目前崗位與所學專業(yè)不對口的情況較為普遍。針對這個問題，建議在招聘新員工時，盡量做到專業(yè)對口，最好是科班出生。例如,營銷部門人員專業(yè)上要求必須是計算機類、市場營銷類專業(yè)；研發(fā)人員專業(yè)必須是計算機類、軟件工程類專業(yè).七、人力資源工作中存在的問題及建議總體上，公

9、司人力資源管理各項制度相對完善,管理水平也在不斷提高。但是由于受目前企業(yè)規(guī)模、歷史（成立時間短）、人力綜合部員工經驗水平因素的影響,人力資源管理仍然存在著功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于事務性結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用,一定程度上影響和制約著公司未來的發(fā)展.公司現(xiàn)正處于高速發(fā)展階段,人才在較大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展動力與方向?；诠灸壳叭肆Y源管理的現(xiàn)狀，尤其是在組織發(fā)展、員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、員工關系等方面存在的問題,提出以下工作建議:1、制定公司人力資源規(guī)劃及開展組織發(fā)展工作、人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作

10、,隨著公司戰(zhàn)略目標的改變,不斷地進行調整和完善,平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對環(huán)境適應能力更強，更具有競爭力。所以應根據(jù)3-年公司發(fā)展的既定目標,規(guī)劃需要配備的人員數(shù)量、質量,及各部門、各層級人員如何正確配置。、隨著公司的不斷的發(fā)展、新市場的開拓，公司人員配置應向創(chuàng)造直接效益的各大區(qū)辦事處傾斜,占比由現(xiàn)在的4逐步提高0至60.、設計員工職業(yè)發(fā)展通道與成長線路，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工相信未來有發(fā)展。企業(yè)在幫助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展同時，也能獲得更大的人才梯隊儲備。依據(jù)員工能力大小，參照員工實際情況擇優(yōu)安排員工進行輪崗、兼崗、晉升等，從多個角度體現(xiàn)員工的價值，讓員工擁有事業(yè)成就感.2、關于招

11、聘工作、目前緊要的空缺崗位，有1、區(qū)域銷售經理（儲備)34人,2、售后客服專員1人。缺編人員應在在7月底前招聘到位。(研發(fā)崗位人已經招聘到位,正處于試用期)、招聘員工以后年輕男性為主,30歲以下員工比例向60以上發(fā)展,保持企業(yè)組織的年輕化；同時限制女性員工比例。、部分招聘權下放，可由大區(qū)辦事處提出申請，總部指定具體負責人開展當?shù)卣衅?例如，成都辦事處已指定吳春潔負責在當?shù)亻_展招聘），總部人力綜合部做好任職資格的審查工作.、針對目前招聘渠道單一局限(以網(wǎng)絡招聘為主),在獲取中高端人才資源上力量不足的現(xiàn)狀,人力綜合部應不斷拓展招聘渠道,例如周末參加福州當?shù)噩F(xiàn)場招聘會,鼓勵員工內部推薦（被推薦人員如

12、試用合格后，可對推薦人給予推薦獎勵），加入hr專業(yè)信息群等形式。、招聘嚴把學歷關，做到專業(yè)與崗位匹配,提升公司整體學歷層級.、負責招聘的專員其招聘專業(yè)技能和素養(yǎng)還需進一步提升，目前公司面試以非結構化面試為主,人員專業(yè)選拔也應引入結構化面試。、注重招聘儲備人才、后備人才的，避免出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳招聘方式，導致重要職位有空檔對公司發(fā)展造成的不利影響。3、關于員工培訓目前公司培訓工作總體上較為薄弱，體現(xiàn)在：培訓方式較少，主要通過入職培訓及引導、員工自主學習（學習包）、導師帶徒形式開展。沒有定期開展專項培訓及外部培訓。在日常工作中,未能做到關注員工思想動態(tài).、同時對試用期員工如何進行考核，未形成

13、一套科學評價標準及考核方案.建議由人力綜合部牽頭，其他部門配合,開展培訓需求收集、具體實施、效果評價、結果反饋。以月為單位每部門至少組織一次專項培訓;制定試用期員工考核標準及方案。應要求新入職員工除了每周寫工作總結與計劃的同時,應要求每周寫一份學習總結,每半個月召開一次新員工座談會。培養(yǎng)內部優(yōu)秀講師，對主持培訓的的講師可適當獎勵。培訓工作開展時應注重，不僅僅局限于企業(yè)制度、產品的了解、工作技能的開發(fā)上，更應該創(chuàng)造出員工之間相互學習、共同進步的氛圍，打造學習型團隊。4、關于薪酬福利工作的反饋有少數(shù)員工提到了住房公積金需求.、關于企業(yè)文化建設建議增加企業(yè)文化展示區(qū)域，表現(xiàn)例如員工風采、集團活動、公司表彰通知、企業(yè)榮譽等內容。6、后勤宿舍管理:建議增加宿舍。目前公司承租有兩套宿舍,目前只有個床位剩余，在今后隨著公司快速發(fā)展，