畢業(yè)論文新型知識型員工的激勵機制研究

1、鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計） 題 目 新型知識型員工的激勵機制研究 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文） ，是我個人在指導(dǎo)教師 的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標 注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果， 也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的 材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作 了明確的說明并表示了謝意。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說明使用授

2、權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文） 的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本； 學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與 閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文； 在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究 所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包 含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出 重要貢獻的個人和集體，均已在文中

3、以明確方式標明。本人完全意識到 本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同 意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許 論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的 全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描 等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 作者簽名：日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 內(nèi) 容 摘 要 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型員工作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資 源，影響著企業(yè)的生存與

4、發(fā)展，如何有效地激勵知識型員工，激發(fā)其工 作的積極性、創(chuàng)造性已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。本文討論了知識型員工的個性特點、需 求特征以及能力特征，總結(jié)了我國企業(yè)知識員工激勵所存在的問題。在 此基礎(chǔ)上提出對知識員工的激勵原則和全面激勵策略，即本質(zhì)上，從人 性出發(fā)，以人為本，尊重人性，回歸人性，內(nèi)容上，講究物質(zhì)激勵與精 神激勵的有機結(jié)合；激勵時效上，注重長期激勵與短期激勵的有機統(tǒng)一； 激勵策略上，綜合運用各種激勵方法、手段、工具，對知識員工實施全 方位、多層次的激勵。最后作者主張發(fā)揮知識員工的創(chuàng)造性，營造良好 的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能，實施全面薪酬戰(zhàn)

5、略，給知識員工以充 分的激勵，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工進行情感激勵。 關(guān) 鍵 詞 知識型員工；激勵機制；員工激勵 the new knowledge staffs incentive mechanism research author: will tutor: sun abstract in the knowledge economy era, the knowledge workers as the companys most important strategic resource, affect the survive and development, and how to effect

6、ively motivate knowledge workers, arouse their work enthusiasm and creativity of human resources has become management focus, has become a modern enterprise for sustainable development a core proposition. this article discusses the personality characteristics of knowledge workers, demanding characte

7、ristics, and capacity characteristics, summarizes the motivation of knowledge workers the problems. on this basis, proposed on knowledge workers incentive principles and comprehensive incentive strategies, that in essence, from the human starting, people-oriented, respect for human nature, return to

8、 nature, content, pay attention to material incentives and the spiritual motivation of the organic combination; incentive time, the focus long-term incentives and short-term incentives of the organic unity; incentive strategy, the comprehensive use of various motivation methods, means, tools for kno

9、wledge workers to implement comprehensive, multi-level incentives. finally, knowledge workers play of the creative idea, create a good environment to stimulate the potential of knowledge workers, the implementation of a comprehensive compensation strategy, given sufficient incentives to knowledge wo

10、rkers, foster good corporate culture on employees emotional motivation. key words knowledge staffs; incentives; staff motivation 目目 錄錄 一、知識型員工的含義及特點 . 1. 知識型員工的定義 . 2. 知識型員工的特點 . 二、我國企業(yè)知識型員工激勵存在的問題 . 1.對知識型員工的認識不清 . 2.對激勵系統(tǒng)的認識不足 . 三、知識型員工激勵措施 . 1. 知識型員工激勵的原則 . 2.知識型員工的激勵措施 . 結(jié)束語 . 參考文獻 . 新型知識型員工的激勵機

11、制研究 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化為特征的信息技術(shù)高 速發(fā)展，對企業(yè)的生存和發(fā)展起決定性作用的已不在是物質(zhì)資源，而是 知識資源。知識的創(chuàng)造、利用、升值和有效配置，都要依靠知識型員工 這一載體來實現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)中的作用日益突出，已成為企業(yè)在 競爭中立足和不斷發(fā)展的重要驅(qū)動力量。如何對這類員工進行有效的管 理，已成為關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟時代，知識成為檢測個人創(chuàng)新能力的標準， 知識的復(fù)雜多變使有知識創(chuàng)新能力的知識型員工成為人類重要的資源。 知識型員工也成為知識經(jīng)濟時代重要的人才，他們的重要性在未來的社 會經(jīng)濟發(fā)展中將會日益突出。 知識型員工的含義及特點知識型員工的含義及特點 1. 知

12、識型員工的定義 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為第一生產(chǎn)力，最能利用知識優(yōu) 勢的個人和組織將會占據(jù)優(yōu)勢，成為知識經(jīng)濟中的優(yōu)勝者。企業(yè)為了保 持持續(xù)的競爭力，必須依靠知識型員工的不斷創(chuàng)新來實現(xiàn)產(chǎn)品的增值， 從而在激烈的競爭中實現(xiàn)自身的發(fā)展，因此，知識型員工在企業(yè)中的作 用變得日益重要。 “知識型員工（knowledgeworker） ” ，又稱為“知識工人” 、 “知識 工作者”或“知識員工” 。它隨著知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命而興起。 隨著大量的高科技企業(yè)的涌現(xiàn)，知識型員工的比例越來越高。近幾年來， 知識型員工這一特殊群體引起學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注和重視。雖讓 迄今為止還沒有公認的定義，但是國內(nèi)

13、外已經(jīng)有很多學(xué)者從不同角度闡 述了知識型員工的概念。 美國著名的管理大師彼得德魯克（pdruker）在 1957 年明日的 里程碑一書中提出了知識工作者的概念，并將其描述為：“那些掌握 和運用符號及概念，利用知識和信息工作的人。 ”當(dāng)時他指的是某個經(jīng) 理或執(zhí)行經(jīng)理，然而根據(jù)這一定義，當(dāng)今這一術(shù)語已經(jīng)被擴展到白領(lǐng)階 層。 可口可樂創(chuàng)始人伍德魯夫（woodruff）認為， “知識型員工是那 些擁有知識并運用其掌握的知識進行創(chuàng)造性工作的人，衡量知識型員工 的標準應(yīng)該是創(chuàng)新，創(chuàng)新性是知識型員工最大的特點” 。 加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫瑞比（franceshoribe）在 2000 年的 管理知識員工

14、中認為，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多過用 手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來 附加價值。 國際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在長達數(shù)十年的新經(jīng)濟研究中， 提出知識型員工的定義，他們認為知識型工作要求員工用智力輸入、創(chuàng) 造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括一下人員： （1）專業(yè)人士； （2）具有深度專業(yè)技能的輔助性型專業(yè)人員； （3）中高級經(jīng)理。 他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、市場 營銷、廣告、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務(wù)和金屬、管理咨詢等等。 國內(nèi)的一些學(xué)者也對知識員工進行定義，學(xué)者張望軍、彭劍鋒的研 究將知識型員工定義為高科技企業(yè)中的

15、研發(fā)人員。張靜慧認為“知識型 員工也稱知識工作者，是指一個組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于動手 所創(chuàng)造的價值的員工” 。劉琴、徐擁軍、陳幸華認為“知識型員工是指 具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并 以此為職業(yè)的人。 ”陳琛認為知識型員工一般應(yīng)具備以下幾個基本條件： （1）具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和運用知識的能力； （2）用腦力勞動創(chuàng)造財富； （3）能利用自己擁有的知識為組織、企業(yè)帶來知識資本增值，為 企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)帶來很高的附加值。 綜上所述，本文在對上述定義歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，把知識型員工定 義為：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)中掌握知識或信息、通過自己的創(chuàng)意、分 析、判斷和綜

16、合，為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人。知識型 員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技 術(shù)人員、高級營銷人員、律師、財務(wù)和會計人員等。 2. 知識型員工的特點 知識型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻者，相對于非知識型員工， 知識型員工在個性特點、工作方式及行為動力體系等方面具有特殊性。 （1）知識型員工的個性、心里特點。對人的研究首先應(yīng)對其個性、 心理進行分析，本文認為知識型員工有以下個性、心理特點： 第一：自主性強。由于知識型員工擁有豐富的知識資本和特殊技能， 因而要求能夠獨立自主，主觀上不受制于人，客觀上不受制于物，能力 越強，對獨立自主的要求越高。他們更傾向于擁

17、有一個高度寬松、自主 的工作環(huán)境，更愿意選擇那些有更多支配自己活動和方向的工作，他們 主要依靠自己的專業(yè)知識和技能工作，不愿意受制于人和物，尤其是上 司的權(quán)利遙控指揮。 第二：追求個人成長和職業(yè)發(fā)展。知識型員工具有豐富的知識和特 殊的技能，是本行業(yè)的佼佼者。隨著社會和科技的迅速發(fā)展，工作所需 的知識和技能更新速度也隨之加快，知識型員工為了保持其能力和價值， 需要不斷的學(xué)習(xí)以更新其知識和技能，與他人交流信息，與日益發(fā)展的 知識和技術(shù)同步，實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 第三：自我管理意識強。知識型員工具有較強的自我管理意識，善 于進行自我組織和自我管理，在工作中更強調(diào)自我引導(dǎo)、自我控制和自 我發(fā)展。與體力

18、勞動者和流水線工人相比，知識型員工多樣化、自主性 強和有個性的工作，注重自我管理。 第四：成就動機和自我實現(xiàn)動機強。知識型員工大多受過系統(tǒng)的高 等教育，已掌握一定的專業(yè)知識和技能，對事業(yè)有著執(zhí)著的追求，強烈 期望得到社會的認可和尊重，他們的成就感和滿足感來自于工作本身。 他們需求層次較高，渴望在工作中展現(xiàn)個人的技能、發(fā)揮自己的專長、 實現(xiàn)自我價值。他們往往把成就看得比工資更重要，他們并不滿足于被 動的完成一般性任務(wù)，而是熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，他們喜 歡不斷的挑戰(zhàn)自我，并盡力追求完美的結(jié)果。 第五：流動性強。一方面，經(jīng)濟全球化和信息化的不斷深入，企業(yè) 為了爭奪人才進行了激烈的競爭，客觀

19、上為知識型員工的流動提供了外 部條件。另一方面，知識型員工具有較強的流動意識，一旦現(xiàn)有條件、 環(huán)境滿足不了他們的需求，知識型員工就會為了追尋自己認為適合自己 需求的地方流動來最大限度的實現(xiàn)自我價值。 （2）知識型員工的工作特點。由于知識型員工的個性心理特征， 在知識經(jīng)濟時代下，其工作呈現(xiàn)以下兩個明顯特征： 第一：工作過程難以監(jiān)控。知識型員工在不確定或易變的環(huán)境中從 事創(chuàng)造性工作，例如，在 it 行業(yè)很多公司允許員工在家里辦公。工作 也沒有固定的流程和步驟，并帶有很大的主管支配性和隨意性。因此， 對知識型員工的監(jiān)管和控制比較困難。 第二：知識型員工的績效難以評估。知識型員工能力的發(fā)揮常常依 靠人

20、際關(guān)系和團隊，他們一般不獨立從事工作，而是團隊協(xié)作，運用集 體智慧完成任務(wù)，因為，知識型員工的勞動成果往往是某種思想、創(chuàng)意 和管理創(chuàng)新，技術(shù)發(fā)明。這些成果本身不易被直接測量和評價，它們產(chǎn) 生的效益因受諸多因素的影響而難以估算。 （3）知識型員工的能力特點。由于知識型員工的工作特點及自身 的個性特點，知識型員工的能力特表現(xiàn)出以下兩個明顯的特征： 第一：能力與掌握的知識高度關(guān)聯(lián)。知識型員工從事的不是簡單的、 重復(fù)的勞動，而是在不完全確定的工作環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力。知 識型員工的能力高低源于其掌握知識的豐富程度，離開了知識，知識型 員工的能力就無從談起，對知識的追求已成為知識型員工的渴望和共識。

21、 因為，只要這種知識沒有變成行業(yè)內(nèi)的常識，這些知識就是一種能力。 常識是每個人必備的基礎(chǔ)，是大多數(shù)人都知道的，而知識只有少數(shù)人才 能懂的，兩者的差別僅在于相對的普遍性不同而已。因此，知識型員工 憑借知識產(chǎn)生差別，創(chuàng)造出難以被取代的價值和能力。其所具備的能力 往往和其掌握的知識交織在一起。 第二：能力與其工作高度關(guān)聯(lián)。與非知識型員工相比，知識型員工 的能力具有較強的專業(yè)性，他們憑借獨一無二的能力工作。知識型員工 越專注產(chǎn)生的成果就越多。他們身為企業(yè)的員工，必須為實現(xiàn)企業(yè)的整 體目標而工作，而企業(yè)的績效取決于工作人員是否專業(yè)。公司識別知識 型員工某種能力的方法主要看他是否能夠完成任務(wù)并解決工作中出

22、現(xiàn)的 問題。知識型員工認同同行業(yè)的專業(yè)性和資歷，不愿對行業(yè)外部人員進 行深入的交流，因此，知識型員工職業(yè)能力在很大程度上影響其工作效 率。 （4）知識型員工的需求特點。在 2008 年，美國國家學(xué)院及雇主協(xié) 會，對 5500 名畢業(yè)生的需求調(diào)查結(jié)果如表 1 所示： 表 1 2008 年，美國國家學(xué)院及雇主協(xié)會，對 5500 名畢業(yè)生的需求調(diào)查結(jié)果 1，對工作的興趣2，運用技能的機會3，個人發(fā)展 4，感覺他們做的是重要的5，好的福利6，對出色工作的認可 7，友好的合作伙伴8，地點9，錢多 本文將知識員工的需求特點歸結(jié)如下： 第一：注重教育和培訓(xùn)機會。與非知識型員工相比，知識型員工更 加注重對知識

23、的學(xué)習(xí)、對事業(yè)成長的追求，渴望并且重視學(xué)習(xí)新知識的 機會。知識的多少代表知識型員工能力的大小，而且知識員工所具有的 知識、技能、經(jīng)驗隨著時間的流逝而發(fā)生變化！ 根據(jù)中國權(quán)威機構(gòu)公布的數(shù)字來看：1992 年畢業(yè)的大學(xué)生，8 年以 后知識過時；2000 年畢業(yè)的大學(xué)生，5 年以后知識過時；2008 年畢業(yè)的 大學(xué)生，2 年以后知識過時；也就是說知識員工價值時效性較短，為了 保持自身的能力和價值，知識型員工需要不斷的學(xué)習(xí)，更新知識，與他 人互交信息，共享知識。為了滿足其知識更新和事業(yè)發(fā)展的需求，而期 望得到一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。 第二：對公正公平的要求。由于知識型員工的工作過程難以監(jiān)控、 工作業(yè)績難以

24、評估，導(dǎo)致其對公平的需要更加強烈。他們會將自己的勞 動產(chǎn)出比（所得報酬與付出勞動之間的比率）同他人的比率進行比較， 對考核機制的公平性和分配機制的公平性有特殊的要求。只有當(dāng)勞動產(chǎn) 出比相等時，才能調(diào)動其工作的積極主動性。 第三：工作自主被尊重的需要。知識型員工擁有一定的知識資本， 掌握一定的特殊技能，有時甚至優(yōu)于上司，因此他們不崇尚任何職位上 的權(quán)威，具有很強的獨立自主性，渴望上司給予更多的信任和尊重，要 求給予自主權(quán)，希望按照自己的工作方式完勝任務(wù)。他們強調(diào)自我引導(dǎo)， 具有一定的決策能力，要求能夠參與經(jīng)營者的決策過程，不愿任人奴駕。 我國企業(yè)知識型員工激勵存在的問題我國企業(yè)知識型員工激勵存在

25、的問題 1.對知識型員工的認識不清 由于很多企業(yè)管理者認為知識型員工與非知識型員工沒什么區(qū)別， 沒有意識到知識型員工特殊的心理和個性特點，更沒有感覺到對他們進 行管理的重要性，導(dǎo)致大批知識型員工得不到真正的激勵。而且在企業(yè) 出現(xiàn)問題時，知識型員工常常成為人們習(xí)慣尋找的“替罪羊” ，因為知 識型員工的自主性強、自我意識強、個性強。 （1）缺乏尊重、不重視個人成長。在一些管理者的思想中，仍把 知識型員工看作是傳統(tǒng)的“高級打工仔” ，將其認定為完成為自身利益 工作的“經(jīng)濟人” ，從而只重視他們的物質(zhì)需求，簡單的認為“付工資 干活”的一種勞資關(guān)系，而缺乏對其精神需求的深刻理解和支持。很多 企業(yè)在對知識

26、型員工的使用中，只顧短期利益，因此，不會過多地考慮 對知識型員工的再培訓(xùn)，即使是有一定的培訓(xùn)也只是為了針對某一項業(yè) 務(wù)的培訓(xùn)從而使得知識型員工的知識更新不能緊跟時代的發(fā)展。知識 型員工工作的目的不只是為了獲得高額的收入，在知識經(jīng)濟時代中，他 們?nèi)绻粚λ鶕碛械闹R加以再充實，其價值很快就會在這個時代里衰 減，甚至?xí)S著知識的發(fā)展而逐漸喪失其就業(yè)的能力。如果對于簡單勞 動者來說工資是用于維持人力資源再生產(chǎn)的最重要的因素的話，那么對 于知識型員工來說，個人成長也就是知識的更新則是其人力資源再生產(chǎn) 的最重要的因素。因此，個人成長是知識型員工的一個特殊需求，而忽 視這一需求，知識型員工就會感覺到組織缺

27、乏生命力而有傷其積極性。 事實上，知識型員工內(nèi)心深處對組織的責(zé)任感和對理想的追求，是 其工作的最大動力，而對此缺乏了解的管理者則不懂得如何激發(fā)現(xiàn)有知 識型員工的潛力從而實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的最大化。 （2）對待跳槽的態(tài)度極端。在知識型企業(yè)里，員工的流動率往往 在 1530左右，知識型員工的流動率是遠遠高于其他員工的，這也 是大勢所趨。國際著名咨詢公司麥肯錫曾對 2002-2005 年這三年聞，員 工流動率最少的一年是 20，最多的一年高達 25，但其總裁卻稱 “正?！?。但是我國的許多企業(yè)還停留在把“跳槽”看作是對企業(yè)的一 種背叛，采用很多負面的措施如扣工資、扣檔案等，最終人沒留住，使 得勞

28、資關(guān)系惡化，企業(yè)的聲譽也受到了損害。還有一種態(tài)度則是，對于 “跳槽”過于平淡，對于即將離開企業(yè)的員工不采取任何措施，只是依 照事先約定的勞動合同履行簡單的人員離公司手續(xù)，沒有任何挽留的意 圖，也沒有分析為什么他們會離去。這樣的態(tài)度對于即將離去的員工或 許會是一件好事，但是對于仍留在企業(yè)中的員工來說，大家最大的感受 就是企業(yè)不會在乎任何一個人的，誰的存在對于企業(yè)來說都是可有可無 的。因此，可以說這種態(tài)度對知識型員工的積極性的發(fā)揮也只能是負面 的效果。 （3）信息溝通不暢、管理權(quán)威至上。由于缺乏信息溝通和意見征 集的合理渠道，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)誤解、或者是計劃不能順利實施。更為 重要的是，知識型員工缺

29、乏合理的“上傳”途徑，會使其一方面有閉門 造車的感覺，另一方面總有一種被排斥在外的感覺、缺乏歸屬感受。 “士為知已者死” ，因此這樣是不利于知識型員工積極性的發(fā)揮的 特別是在傳統(tǒng)的國內(nèi)企業(yè)中，等級觀念還是很深地存在于人們的思 想中，管理者還簡單地認為部下應(yīng)完全服從自己的指示，但是知識型員 工一般具有較強的自主意識，對權(quán)威的服從觀念較弱，對業(yè)務(wù)處理往往 有自己獨特的見解和處理方式，經(jīng)常會對領(lǐng)導(dǎo)的做法提出“異議” ，很 多管理者對這種工作方式往往認為是“不聽從管理、自恃清高、自作聰 明” ，對知識型員工缺乏正確的引導(dǎo)，最終導(dǎo)致了上下級關(guān)系緊張，挫 傷知識型員工的積極性。 2.對激勵系統(tǒng)的認識不足

30、現(xiàn)代企業(yè)管理中，對對激勵的認識不足，激勵內(nèi)容往往是單一的金 錢激勵。企業(yè)常常認為只要有高的物質(zhì)報酬就能激勵知識型員工，而實 施“雙高高工資、高福利”的策略，有些企業(yè)一味地追求人員的學(xué)歷 水平，而沒有考慮員工的個人價值實現(xiàn)實際上他們只做對了一半。這 更深層次的表明企業(yè)對激勵系統(tǒng)認識的不足，僅僅為了激勵而激勵；真 正的激勵措施是一個完整的良性系統(tǒng)過程，是依企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和 員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而設(shè)計和實施的系統(tǒng)化激勵機制。 有些企業(yè)一味地追求人員的學(xué)歷水平，而沒有考慮員工的個人價值 實現(xiàn)進入這樣企業(yè)的知識型員工，雖然持有“高工資、高福利” ，但 是卻很快就會離去，原因是他們沒有可以發(fā)揮自己才能的

31、業(yè)務(wù)。而企業(yè) 不明其理，一味地走了招，招了走，使得人員的能力不能真正地被激發(fā) 從而為企業(yè)創(chuàng)造新價值還有的企業(yè)還停滯在過去中國的平均主義，尤 其是在一些制造行業(yè)內(nèi)，還是存在著嚴重的腦體倒掛的現(xiàn)狀這種薪資 分配方式，使得知識型員工的積極性性受到很大的影響。 知識型員工激勵措施知識型員工激勵措施 1. 知識型員工激勵的原則 （1）公平原則。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求知 識型員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套人多數(shù)人認可的制度，并把這個制度公 布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持，激勵公平要求組織要遵 循社會的公平規(guī)范，或者是知識型員工普遍接受的公平規(guī)范實施激勵措 施。 激勵公平原則具體包括：

32、第一，機會均等， 即所有知識型員工在獲得或爭取獎酬資源方面機會要均等；讓所有知識 型員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。第 二，獎懲的程度要與知識型員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關(guān) 事件的結(jié)果，并不能以功掩過。第三，激勵措施的實施過程要公正，即 要做到過程的公開化和民主化。要和考核制度結(jié)合起來，通過嚴格考核 知識型員工的工作績效評估、知識型員工的能力和表現(xiàn)，按照知識型員 工工作成績的大小、好壞，作為獎勵懲罰和職務(wù)升降的依據(jù)，體現(xiàn)了任 人唯能和獎優(yōu)罰劣的思想，實現(xiàn)了擔(dān)任企業(yè)職位、機會均等的原則。 （2）以人為本原則。黨的十六大報告強調(diào)， “形成全民學(xué)習(xí)、終身 學(xué)習(xí)的學(xué)

33、習(xí)型社會，促進人的全面發(fā)展” 。由此可見，人才已成為第一 資源，是企業(yè)生產(chǎn)力第一要素。出人才、為企業(yè)提供強有力的人才支撐 應(yīng)是研究政策、制度的出發(fā)點、落腳點。抓人才制度建設(shè)不能盲目照搬 照套國外企業(yè)的經(jīng)驗做法，而要結(jié)合企業(yè)實際和企業(yè)人力資源的特點， 研究制定政策，在堅持人力資源管理基本原則下，穩(wěn)中求進， “十年樹 木，百年樹人” ，人才制度建設(shè)不能急功近利，不切實際，應(yīng)循序漸進， 既有利于鼓勵競爭、增強活力，又保持知識型員工隊伍的穩(wěn)定；既拓寬 人才來源渠道，把握好用人基本條件，又要從整體上突出高層次人才和 科研骨干隊伍建設(shè)，重點抓好中青年人才吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)提高工作； 既按照貢獻給予相應(yīng)的物質(zhì)

34、待遇，又注重思想教育和精神激勵。 （3）及時和適度原則。對知識型員工及時進行激勵很重要，這一 原則以強化理論為基礎(chǔ)。適時、及時才能達到其最佳效果。職位晉升， 獎懲都有其最佳時機，錯過最佳時機，其激勵效果就會逐次降低，直至 不滿情緒的產(chǎn)生。因此，各級管理者不應(yīng)在適時而及時的激勵方式而表 現(xiàn)出滿不在乎，更應(yīng)關(guān)注有效激勵資源的投入產(chǎn)出效應(yīng)。由于知識型員 工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求都 不一樣。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對同一情境的 要求也不一樣。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因 事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C會和環(huán)境。 2.知識型員工的激勵措施

35、（1）目標激勵和按需激勵相結(jié)合。沒有目標的激勵是盲目的，不 按需要的激勵是空洞的。激勵應(yīng)以目標為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)和員工的需要 來激勵。將員工的目標和企業(yè)的目標結(jié)合在一起。當(dāng)然目標和任務(wù)的設(shè) 定要符合 smart 原則，即 s(specific)，目標與職責(zé)對應(yīng)，并清晰、明 確；m(measurable)，課衡量，知識型員工的工作結(jié)果，往往不易衡量， 這就要求制定明確的衡量標準；a(acceptable)，員工能接受、程序公平； r(realistic)，可實現(xiàn)性，這一具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)能夠?qū)崿F(xiàn)；t(timetable)， 達成日期明確，有時間限制。 （2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。員工存在物質(zhì)需要

36、和精神需要， 所以必須采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法。物質(zhì)激勵有加薪，提 高福利待遇等，最關(guān)鍵的是設(shè)置合理的物質(zhì)激勵結(jié)構(gòu)，建立全面的薪酬 戰(zhàn)略。不僅為員工提供，基本工資、獎金等短期激勵薪酬；同時提供股 票期權(quán)，股份獎勵等長期激勵的貨幣薪酬，還應(yīng)提供非貨幣形式的薪酬， 如各種所教育、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、相互配合的工作環(huán) 境、良好的人際關(guān)系及企業(yè)對個人的表彰等。 在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情， 精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致 使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環(huán) 境和社會風(fēng)氣都帶來極大危害。另有

37、一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只 講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風(fēng)也能有干勁， 這些人恰恰忘了：“思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑” 。為了 避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一 定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。 （3）內(nèi)因激勵和外因激勵相結(jié)合。外因又叫保健因素，內(nèi)因又叫 激勵因素。前者是主要滿足員工生存安全和社交的需要；后者是主要滿 足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。知識型員工作為知識分子，他們到企業(yè) 工作，雖然強調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對發(fā)揮自己專業(yè)特長和 成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價值的實現(xiàn)，并在很大程度上 期望得到社會的

38、認可。他們工作的主要目的是為了滿足發(fā)展需求和從工 作中獲得內(nèi)部滿足感，他們希望在工作中擁有更大的自主權(quán)、工作彈性 和決定權(quán)，同時也特別看重支持；他們期望通過一種創(chuàng)造性或者挑戰(zhàn)性 的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足。由此可見，以前傳統(tǒng)的 以針對個體唯一的以物質(zhì)激勵方式為主的激勵機制，己無法滿足知識型 員工的內(nèi)在需要，難以產(chǎn)生強有力的激勵效果，因此在為知識型員工提 供與其貢獻相匹配的合理公正的工作報酬的前提下，應(yīng)將激勵重點從物 質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向工作內(nèi)在激勵，以滿足知識型員工的發(fā)展、成就和成長等方 面的需要。 知識型員工更重視自我價值的實現(xiàn)，喜歡有挑戰(zhàn)的工作，不斷地挑 戰(zhàn)自我。最好的報酬和激勵就是工

39、作本身。知識型員工喜歡用自己認為 最有效的方式，完成有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并希望獲得與付出相稱的報酬。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把內(nèi)因和外因激勵結(jié)合起來，并以內(nèi)因激勵為主，對知 識型員工激勵。 （4）自我激勵和參與激勵相結(jié)。管理學(xué)家史沃爾道奇曾說到： “激勵員工不再是管理者一個人的責(zé)任，員工必須與領(lǐng)導(dǎo)者一起迎接這 個挑戰(zhàn)，讓他們自己也分擔(dān)起激勵的責(zé)任。 ”自我激勵是一種主觀的行 為，是一種心理的自我暗示。在為工作目標奮斗的過程中，不斷地激勵 自己是知識型員工必會的一項內(nèi)容。 彼得德魯克說過：“知識是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識工人，而 且隨時可以帶走。這一特點同樣實用于高級的知識工人因此，應(yīng)讓 員工也參與管理，

40、才能充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力。 ”而當(dāng)決策過程參與機 制時，會顯著提高知識型員工的滿意度和執(zhí)行力，他們會認為受到重視， 被尊重，更有歸屬感。而信任和尊重就是最好的無“薪”激勵，更能激 發(fā)知識型員工的主動性和創(chuàng)造性。 （5）個人激勵和團隊激勵相結(jié)合。知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新能力已上 升為國家之間綜合國力的比拼，同時也成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的可靠保證。 偉大的創(chuàng)新團隊是由創(chuàng)造性的員工組成的，他們有知識，有遠見，有激 情，并在工作中相互鼓勵、激發(fā)潛能。實施競爭激勵，鼓勵員工的個人 創(chuàng)新，并給予失敗者以挑戰(zhàn)精神的激勵，更能鼓舞員工的斗志。競爭是 推動個體不斷進步的精神力量，激勵人們努力奮斗，勇攀高峰。張瑞敏 也曾說：“我們靠的是建立一個讓每個人在實現(xiàn)集體大目標的過程中充 分實現(xiàn)個人價值的機制，這種機制使每位員工都能達到一個發(fā)揮自己才 能的位置，你干好了，就會得到正激勵與尊重，同樣，干得不好， 會收到負激勵。 ”事實上，除了個別靠手藝的知識型員工，大多數(shù)知識 型員工無法單獨作業(yè)，必須以團隊的模式工作，對團隊激勵時應(yīng)該注意 從薪酬設(shè)計的公平性、對員工的認可和關(guān)懷等來激發(fā)員工。 （6）正激勵與負激勵相結(jié)合。正激勵是從正方給予鼓勵、負激勵 是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說： “小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生。 ”講的就是這個道理。在 實際工