《勞動合同法》對企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響

1、中文摘要I英文摘要III引言1、企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀1（）勞動關(guān)系管理規(guī)童制度不完善1（二）企業(yè)勞動合同管理欠缺2（三）企業(yè)民主管理不健全3二、勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系管理的具體影響3（）對企業(yè)規(guī)童制度的影響3（二）又寸勞動合同管理的影響4（三）對企業(yè)民主管理的影響6三、勞動合同法下提升勞動關(guān)系管理的5（寸策6（）推進(jìn)企業(yè)規(guī)童制度建設(shè)6（二）規(guī)范勞動合同管理7（三）提高管理者素質(zhì)，完善工會職能8（四）正確看彳寺員工價(jià)值8（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化9參考文獻(xiàn)13致謝15II/ 19勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響摘要：勞動合同法是調(diào)整勞動關(guān)系的一部重要法律，是我國 勞動保障法律體系的重要組成部

2、分。勞動合同法的出臺，一方面有 利于建立穩(wěn)定流動的勞動關(guān)系；另一方面，必將對企業(yè)的勞動關(guān)系管理 產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文立足于勞動合同法的頒布實(shí)施，從構(gòu)建和諧 員工關(guān)系管理的現(xiàn)實(shí)角度，深入分析了勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系 管理制度、勞動合同管理、企業(yè)民主管理的影響，并針對影響提出企業(yè) 提升勞動關(guān)系管理的對策。關(guān)鍵詞：勞動合同法;企業(yè);勞動關(guān)系管理1/19II/ 19Labor Contract Law11 on the management of labor relations inenterprisesAbstract: Labor Contract Law” is an important le

3、gal adjustment of labor relations is an important part of the legal system of Chinas labor and social security. The introduction of the HLabor Contract Law蔦 on the one hand, to establish a steady flow of labor relations; a profound impact on the other hand, is bound to labor relations management. Th

4、e paper, based on the promulgation of the Labor Contract Law and，from the realistic point of view to build a harmonious employee relations management, in-depth analysis of the management system of labor relations in enterprises, the impact of labor contract management, enterprise democratic manageme

5、nt of then Labor Contract Law and for impact proposed enterprises to improve labor relations management countermeasures.Keywords： Labor Contract Law; enterprises; relations managementIII / 19引言隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中國的勞資之間的力量差距越來越大，勞 資沖突問題突出，社會兩極分化嚴(yán)重。在這樣的背景下，勞動合同 法應(yīng)運(yùn)而生。勞動合同法的頒布，對企業(yè)勞動關(guān)系管理產(chǎn)生了深 遠(yuǎn)的影響。勞動合同法從保護(hù)勞動者的

6、權(quán)益出發(fā)，對用人單位的勞 動關(guān)系管理工作提出了更大的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有的勞動關(guān)系管理工作主要是成 本控制，導(dǎo)致員工對企業(yè)忠誠度不夠，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。所以，有許多 企業(yè)都對勞動合同法要求簽訂長期勞動合同很不能理解，其實(shí)從長 遠(yuǎn)來看，對于企業(yè)的勞動關(guān)系管理有很大的好處。勞動合同法對于 企業(yè)勞動關(guān)系管理既是機(jī)遇,又是挑戰(zhàn)。一、企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀(-)勞動關(guān)系管理規(guī)章制度建設(shè)不完善個(gè)企業(yè)內(nèi)部完善的規(guī)童制度不僅是其執(zhí)行管理程序的基本條例和 依據(jù)，更是保護(hù)管理雙方合法權(quán)益的一把利劍?，F(xiàn)在許多企業(yè)依然沒有 完善與勞動合同法相配套的規(guī)童制度，并且在執(zhí)行的管理過程中， 無法確保自身管理執(zhí)法的合法、合理。勞動合同法對

7、職工的待遇福 利、勞動保護(hù)、社會保險(xiǎn)等內(nèi)容做了詳細(xì)的規(guī)定，企業(yè)違法用工成本會 大大的提高。企業(yè)在很多勞資管理制度上存在漏洞，如某些企業(yè)社會參 保率低，導(dǎo)致企業(yè)員工權(quán)益受到侵害。造成參保率較低的原因是多方面 的，主要是企業(yè)對參保重視程度不夠、認(rèn)識不到位，不認(rèn)為為企業(yè)員工 參保是企業(yè)的法定義務(wù)，而是將其作為企業(yè)的人力資本負(fù)擔(dān)，不愿意承 擔(dān)義務(wù)。同時(shí)，企業(yè)職工也存在維權(quán)意識不強(qiáng)的問題，當(dāng)自己應(yīng)有的權(quán) 益受到侵害時(shí)，不懂得尋求保護(hù)，或者不知道尋求維權(quán)的方式和渠道。勞動關(guān)系管理存在問題的一個(gè)很大因素就是，企業(yè)勞資人員管理水 平不高，用工時(shí)容易存在法律誤區(qū)。一些企業(yè)對勞資管理人員的重視程 度不夠，大多數(shù)時(shí)

8、候都是想當(dāng)然執(zhí)行勞資管理相關(guān)的政策，很大程度上 忽視改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有的管理能力和水平，無法調(diào)整勞資關(guān)系到位，缺乏勞 動用工管理長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的意識，從而導(dǎo)致職工頻繁流動的情況，破壞 了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。有些企業(yè)勞資管理人員更換頻繁，甚 至有些企業(yè)沒有專職人員負(fù)責(zé)企業(yè)勞資管理工作。由于對法律勞動保障 的法律法規(guī)不了解，認(rèn)識存在誤區(qū)。在用工的過程中，會較容易導(dǎo)致侵 害職工和企業(yè)的權(quán)益，導(dǎo)致企業(yè)勞資關(guān)系的不和諧。（二）企業(yè)勞動合同管理欠缺1對勞動合同管理的認(rèn)識不到位些企業(yè)不重視勞動合同的簽訂，認(rèn)為勞動合同只是一張廢紙。將 勞動合同的簽訂看成是走過場，只是敷衍勞動部門年檢；有的企業(yè)與勞 動者簽訂完

9、勞動合同后，就不管不問，為企業(yè)和員工的勞動糾紛埋下巨 大的隱患，同時(shí)損害了雙方的利益；還有的企業(yè)把勞動合同看成是對員 工管制的約束條文，隨意修改或解除勞動合同，使得勞動關(guān)系管理不穩(wěn) 定，企業(yè)勞資關(guān)系不和諧。企業(yè)還存在濫用員工試用期的問題，同一用 人單位與同一勞動者簽訂不止一次試用期，在試用期間隨意壓低勞動報(bào) 酬，加班超時(shí),隨意增加工作時(shí)間等問題大量存在。2 勞動合同日常管理缺失企業(yè)存在勞動合同日常管理的表現(xiàn)為：一是企業(yè)制度落實(shí)不嚴(yán)，企業(yè) 被職工過分依賴，企業(yè)人情味濃厚，導(dǎo)致企業(yè)對部分嚴(yán)重違反紀(jì)律的員 工和醫(yī)療期已滿卻遲遲不開始工作的員工無法按規(guī)定處理，以致企業(yè)落 實(shí)制度缺乏紀(jì)律性；二是沒有對在

10、崗的職工實(shí)行動態(tài)管理，導(dǎo)致出現(xiàn) 有勞動沒有合同、有合同沒有勞動的現(xiàn)象。3.勞動合同履行不規(guī)范很多企業(yè)存在超時(shí)上班、加班嚴(yán)重超時(shí)的現(xiàn)象，有些員工甚至被剝 奪公休日的權(quán)利；公司隨意拖欠員工工資，或者工資分配不合理，沒有 公平做到同工同酬；有的企業(yè)在員工休產(chǎn)假或者病假時(shí)，單方面解除勞 動合同等等，這些行為既違反了勞動合同法，又給企業(yè)和職工個(gè)人 造成巨大的隱患。（三）企業(yè)民主管理不健全就大多數(shù)企業(yè)工會的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)的工會就只是大家熟悉的 活動型工會、或者福利型工會，工會沒有從本質(zhì)上發(fā)揮出維 護(hù)職工合法利益和民主權(quán)利的社會職能。很多企業(yè)的工會就是形式上 4/19的組織，就是形同虛設(shè)。企業(yè)沒有根據(jù)勞

11、動合同法制定平等協(xié)商制 度和職工代表大會制度，部分企業(yè)的管理規(guī)童沒有經(jīng)過職工代表大會民 主審議程序，只是經(jīng)總經(jīng)理辦公會議等其他形式討論決定，企業(yè)工會參 與協(xié)商的也寥寥無幾。企業(yè)如果無法完善以職工代表大會為基本形式的 企業(yè)民主管理制度，就無法推進(jìn)企業(yè)的廠務(wù)公開，職工沒有渠道支持和 參與企業(yè)管理，維護(hù)自身的合法權(quán)益，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和企 業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。二、勞動合同法對企業(yè)勞動關(guān)系管理的具體影響(-)對企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的影響勞動合同法對企業(yè)的規(guī)童制度作了許多新的要求和規(guī)定。其影響 主要表現(xiàn)為：一是為企業(yè)制定規(guī)童制度提供了詳細(xì)的法律依據(jù)。建立起 健全的企業(yè)規(guī)童制度不僅是用人單位的權(quán)力，更是

12、用人單位須承擔(dān)起得 義務(wù)和責(zé)任。二是對企業(yè)的規(guī)童制度有了更明確的法律要求。如在勞動 糾紛的案件中，如因?yàn)橛萌藛挝蛔龀鲩_除、除名、辭退、解除勞動合 同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而產(chǎn)生的勞動爭議，由 用人單位負(fù)責(zé)舉證責(zé)任。三、企業(yè)應(yīng)建立起集體協(xié)商機(jī)制。以往的勞動 規(guī)童制度都是以企業(yè)自主自行決定,不論員工是否認(rèn)同都照常執(zhí)行。勞動合同法明確規(guī)定用用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào) 酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動 紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)童制度或者重大 事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出相關(guān)的方案和解 決意見,與工會

13、或者職工代表平等協(xié)商確定。（二）對勞動合同管理的影響1.對員工試用期的影響直以來，很多企業(yè)濫用新員工的試用期，一方面過分的壓低員工 試用期間的工資報(bào)酬，一方面無限延長新員工的試用期范圍。隨著勞 動合同法的實(shí)施，上述做法都將被視為違法行為。勞動合同法規(guī) 定同一勞動者在同一用人單位只能有一次試用期。這樣的立法，能有效 杜絕用人單位以試用期為名，欺騙勞動者損害其權(quán)益。因此，企業(yè) 要重視人員招聘工作的重要性，要在試用期間，借助科學(xué)的方法對考察 人員的工作能力、個(gè)人素質(zhì)有個(gè)清晰的判斷，提高試用的效率。2對勞動合同訂立的影響很多企業(yè)為了降低人工成本，減少相關(guān)的用人風(fēng)險(xiǎn)，存在不與勞動 者簽訂勞動合同的問題。

14、尤其是短期用工或者是外來務(wù)工人員；有的企 業(yè)甚至在制定勞動合同中的各項(xiàng)條款有違反法律的行為；還有的企業(yè)在 簽訂勞動合同后將勞動者的相關(guān)證件扣押等。伴隨勞動合同法的實(shí) 施，企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)注意以下一些問題：1.勞動合同法 很明確規(guī)定了試用期的范圍，并且規(guī)定試用期內(nèi)，用人單位如果無法提 供相關(guān)證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，則不得擅自解除勞動合同。同 時(shí)合同中還要明確試用期間的工作考核及標(biāo)準(zhǔn)問題，這樣在辭退應(yīng)聘者 時(shí)能做到有依有據(jù)。2在勞動合同中應(yīng)明確轉(zhuǎn)正后的薪資結(jié)構(gòu)、數(shù)額、 支付手段、應(yīng)扣繳的個(gè)人所得稅等相關(guān)事項(xiàng)。3.為保護(hù)商業(yè)秘密，可以 與員工簽訂競業(yè)限制條款。4不能要求員工提供押金、保

15、險(xiǎn)金等，也不 能隨意扣留員工個(gè)人證件。3對勞動合同履行的影響勞動合同法還規(guī)定，用人單位應(yīng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定 向勞動者支付勞動報(bào)酬，主要有兩方面的義務(wù):一是及時(shí)支付義務(wù)；二是 足額支付義務(wù)。用人單位必須在與勞動者約定的日期支付勞動報(bào)酬，并 且不能隨意克扣。勞動合同法還規(guī)定了用人單位違反延長工時(shí)承擔(dān) 的法律責(zé)任，以加強(qiáng)對延長工作時(shí)間的管理。用人單位不得剝奪勞動者 的休假權(quán)利，也不能隨意延長工作時(shí)間。勞動合同法中還明確了用人單位與勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金的規(guī)定。如果勞動者與用人單位確立了正式的勞動關(guān)系，簽訂了 勞動合同，可是用人單位又覺得招進(jìn)來的員工并不符合企業(yè)的發(fā)展要 求，企業(yè)希望

16、解聘員工，這時(shí)，企業(yè)就要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。為了減 少解除勞動合同從而必須負(fù)擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)必須做好員工招聘的 同時(shí)，做好相關(guān)的解聘成本核算工作，這有利于企業(yè)的用工成本核算。 企業(yè)要切實(shí)根據(jù)自身的發(fā)展要求以及崗位要求來制定招聘計(jì)劃，短期用 工絕不簽訂長期勞動合同，長期用工不弄成一年簽一次；要把握好招聘 工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，選擇適合企業(yè)自身的員工，減少企業(yè)用工成本。人力 低成本無疑是中國企業(yè)的優(yōu)勢資源，勞動合同法無疑是對企業(yè)用工 成本的一次挑戰(zhàn)，很多企業(yè)的成本優(yōu)勢被剝奪，其競爭力無疑會大打折 扣；人力成本的提高會使諸多企業(yè)增加生產(chǎn)成本，進(jìn)而導(dǎo)致利潤進(jìn)一步 被壓縮，生存空間更為緊窄。對于創(chuàng)新技術(shù)型

17、企業(yè)而言，簽訂無固定期 限勞動合同的勞動者越多，必將影響企業(yè)的活力和創(chuàng)新技術(shù)能力，最終 成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。(三) 對企業(yè)民主管理的影響為了充分發(fā)揮出企業(yè)工會的社會職能和作用，保障勞動者的合法權(quán) 利，勞動合同法對工會的權(quán)利和職責(zé)方面有了更為完善的規(guī)定。工 會的主要職責(zé)是平衡企業(yè)與勞動者的勞資關(guān)系，是代表和維護(hù)職工合法 權(quán)益的社會團(tuán)體組織。勞動合同法明確規(guī)定了工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào) 的三方機(jī)制中的作用，規(guī)定工會在用人單位和勞動者訂立、履行、解除 勞動合同同時(shí)的權(quán)利，在集體協(xié)商、集體合同以及監(jiān)督用人單位履行集 體合同、勞動合同時(shí)的權(quán)利。國際上勞資關(guān)系的平衡也主要是靠工會的 力量，勞資雙方的談判協(xié)商，甚

18、至要工會組織行動來協(xié)調(diào)許多問題， 如：漲工資、增加福利待遇、辭退員工、經(jīng)濟(jì)裁員等。企業(yè)的工會應(yīng)充 分發(fā)揮職能和作用，找到企業(yè)關(guān)注和職工關(guān)心的問題，擴(kuò)寬服務(wù)用人單 位和勞動者雙方的途徑，從而起到維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞 資關(guān)系的作用。三、勞動合同法下提升勞動關(guān)系管理的對策(-)推進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)勞動合同法對于企業(yè)的管理水平提出了更高的要求，在用人單 位和勞動者之間的勞動糾紛中，用人單位的內(nèi)部規(guī)童制度起到很重要的 作用。如果進(jìn)入了法律程序，無論勞資雙方誰對誰錯(cuò)，勞資雙方都負(fù)有 舉證的責(zé)任。所以，用人單位必須根據(jù)勞動合同法對企業(yè)內(nèi)部的規(guī) 童制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，來提高其管理水平，以至于達(dá)到管

19、理員工合 法，有理有據(jù)的作用。企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才選拔體系。勞動合同法中規(guī)定，勞動 者提前三十天通知用人單位可以解除勞動合同，這將會給企業(yè)提出很大 的挑戰(zhàn)。因此，建立科學(xué)的人才選拔體系，可為用人單位留人起到基礎(chǔ) 性、關(guān)鍵性作用。倘若選人這關(guān)做不好，會給用人單位帶來很大的難 度。所以,科學(xué)的人才選拔體系十分關(guān)鍵。企業(yè)還應(yīng)保證用人制度的公平性和激勵(lì)性。不公平的用人制度將會 導(dǎo)致員工不滿意，其結(jié)果可能就是離開企業(yè)；而缺乏激勵(lì)制度（如薪酬 制度、相關(guān)晉升制度、培訓(xùn)發(fā)展制度等）會嚴(yán)重地影響勞動者的積極 性，結(jié)果也很難留住勞動者。因此，應(yīng)建立科學(xué)的用人、留人制度，還 應(yīng)保持制度的公平性和積極性。特別是保

20、持薪酬制度足夠彈性，根據(jù)市 場相關(guān)行情和企業(yè)自身的基因狀況做出相關(guān)的調(diào)整，同時(shí)確保薪酬制度 在市場中的競爭力。（二）規(guī)范勞動合同管理當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照勞動合同法采取全員合同化的管理模 式，并且完善勞資雙方的合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂后，用人單位就必須 依法保障員工的勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、工時(shí)休假時(shí)間、工作勞動條件等 各中權(quán)益。在用工日常管理中，必須樹立起舉證意識。因此，在招聘、 培訓(xùn)、績效、外派、解除勞動合同獲終止勞動關(guān)系等各個(gè)環(huán)節(jié)中，必須 注意搜集相關(guān)的證據(jù)資料，規(guī)范合同管理。簽訂書面勞動合同、書面變 更勞動合同等書面化的相關(guān)工作是維護(hù)和保障用人單位的有效措施。（三）提高管理者素質(zhì)，完善工會職能

21、企業(yè)應(yīng)組織企業(yè)各類員工加強(qiáng)有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理相關(guān)理 念的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)和深入了解勞動合同法，在依法管理的 基礎(chǔ)上充分發(fā)揮人力資源管理的作用，建立起和諧的勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員 工和企業(yè)的共同成長。同時(shí)，完善職工工會組織的相關(guān)工作，健全企業(yè) 關(guān)于這方面的規(guī)童制度。還應(yīng)建立起健全的工會或職工代表大會，以便 充分發(fā)揮工會的組織協(xié)商作用。使廣大職工可以以主人翁的姿態(tài)參與企 業(yè)勞動關(guān)系管理，做到民主決策，民主管理，推動企業(yè)的健康快速發(fā) 展。（四）正確看待員工價(jià)值適度的勞動力有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)如何看待員工，決定著員 工如何看待企業(yè)。員工應(yīng)該是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，而不單是企業(yè)創(chuàng)造價(jià) 值的工具或

22、者勞務(wù)。企業(yè)如果不保障勞動者的權(quán)益，是無法與勞動者建 立起和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，更別談企業(yè)須具備的長期發(fā)展核心競爭力。企業(yè)應(yīng)該通過勞動合同法扭轉(zhuǎn)自身觀念，用長遠(yuǎn)的眼光看待可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想有效持續(xù)地發(fā)展，更需要適度的成本。由于企業(yè)發(fā)展不只 是看成本投入多少，更主要是看經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出。過低的成本會直接導(dǎo) 致勞資關(guān)系雙方相互不信任，更會影響企業(yè)的持續(xù)競爭力。隨著勞動 合同法的出臺，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的用工觀念，重新樹立新的勞動成本 觀點(diǎn)。將勞動者看作人力資本投資，在一定程度內(nèi)提高勞動力的成本， 吸納和保持企業(yè)高素質(zhì)勞動力要求，才能更好的保持企業(yè)的核心競爭 力。（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化因?yàn)槠髽I(yè)員工職業(yè)選

23、擇權(quán)的擴(kuò)大，員工的流動也越發(fā)頻繁，這對于 企業(yè)持續(xù)發(fā)展是十分不利的。只有通過和諧、文明、現(xiàn)在的企業(yè)文化理 念來吸引住人才，留住人才，和企業(yè)一起健康成長，是當(dāng)今企業(yè)在市場 競爭中的有力保障。企業(yè)競爭是市場的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)的 可持續(xù)發(fā)展最終是取決于人才。企業(yè)文化的內(nèi)涵，表象是塑造企業(yè)形 象，實(shí)質(zhì)是塑造人。首先，企業(yè)文化建設(shè)的一把手，作為企業(yè)創(chuàng)新思路和理念的提出者 和倡導(dǎo)者，更是企業(yè)文化的首創(chuàng)者和最大推動者，避免企業(yè)陷入難以形 成深入人心、深入開展的建設(shè)格局。其次，企業(yè)應(yīng)在貫徹生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)際的情況下，總結(jié)企業(yè)精神、 價(jià)值觀等，要鼓勵(lì)員工主動參與，而不是需要是才發(fā)動一下，這樣就不 容易導(dǎo)

24、致員工對企業(yè)文化建設(shè)不感興趣，也不會使企業(yè)文化建設(shè)流于形 式而起不到提高企業(yè)執(zhí)行力、提升企業(yè)核心競爭力的作用。最后，企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者、HR要從思想上認(rèn)識到勞動合同法中 明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān) 系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的宗旨。用積極的心態(tài)貫徹和執(zhí)行勞動合 同法，提高自覺性守法，努力提升企業(yè)人力資源水平。這樣既有利于 有效保護(hù)員工合法權(quán)益，又有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，實(shí)現(xiàn)用 人單位和勞動者的雙贏。結(jié)論綜上所述，勞動合同法是適應(yīng)我國社會發(fā)展形勢，為建立起和 諧社會，落實(shí)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的一部重要法律。該法在勞動關(guān)系 上貫穿了社會和諧穩(wěn)定的思想。企業(yè)只有不固步自封，采取積極有效的 應(yīng)對方式，嚴(yán)格按照勞動合同法的要求規(guī)范自身，才能保證了勞動 者合法權(quán)益，穩(wěn)定和諧員工關(guān)系隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)管