《管理學(xué)》第六版-周三多-第十五章思考題

1、第十五章激勵(lì)一、說明激勵(lì)的過程及動(dòng)因答：消10態(tài)咸動(dòng)因包括內(nèi)因和外因。 激勵(lì)理論是建立在對(duì)人的運(yùn)動(dòng)規(guī)律的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的。人的運(yùn)動(dòng)形式主要分為兩大類：生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng)。、理解需要層次理論的主要內(nèi)涵，談?wù)剬?duì)實(shí)際工作的啟發(fā)答：馬斯洛需求層次理論的兩個(gè)基本論點(diǎn)。1、人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需 要能影響行為。2、人的需要都有輕重層次，某一層次得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)。馬洛斯將需要?jiǎng)?分為五級(jí)：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要；對(duì)于企業(yè)員工來說， 他是員工， 但首先他是一個(gè)社會(huì)人， 那么他的需求一定也不外乎上述五 級(jí)需

2、求， 想要在工作中激發(fā)員工的熱情， 讓員工最大程度最高效率的發(fā)揮主觀能動(dòng)性， 實(shí)現(xiàn) 最高的價(jià)值， 那么就要想法設(shè)法的去盡可能滿足員工的需求， 從企業(yè)利益和道德規(guī)范上來說， 當(dāng)然不是滿足所有的要求， 作為管理者， 必須學(xué)會(huì)了解員工最迫切的需求， 通過最迫切的需 求來進(jìn)行激勵(lì)， 效果是最佳的， 這就要求管理者要在日常的工作生活中能夠洞察到員工的需 求，這也是對(duì)管理者洞察力的考驗(yàn)。三、解釋波特和勞勒的激勵(lì)模式。 答：波特和勞勒的激勵(lì)模式比較全面的說明了各種理論的內(nèi)容。該模式的五個(gè)基本點(diǎn)是： 1、個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺察出來的努力和 受到獎(jiǎng)勵(lì)概率的影響。2、個(gè)人

3、實(shí)際達(dá)到的績(jī)效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個(gè)人能力大小，以及對(duì)任務(wù)的 了解和理解的程度的影響。3、個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。4、個(gè)人對(duì)于受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿足以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性 的感覺。5、個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。綜上所述， 波特和勞勒的激勵(lì)模式是對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)的比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋觯?它告訴我們， 激 勵(lì)和和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。 要使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期的效果， 就必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容， 獎(jiǎng)勵(lì)制度， 組織分工，目標(biāo)設(shè)置，公平考核等等一系列的綜合性因素， 并注意個(gè)人滿意程度 在努力中的反饋。四、

4、解釋公平理論、強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)，談?wù)剬?duì)實(shí)際工作的啟發(fā)。答：公平理論： 人們將通過兩個(gè)方面來判斷獲得報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。橫 向比較就是將 “自己”與“別人” 相比較來判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性， 并據(jù)此作出反應(yīng)， 如果覺得報(bào)酬是公平的， 他可能會(huì)因此保持工作的積極性和努力程度， 如果他覺得自己的勞 動(dòng)和得到不成正比， 則此人對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平， 此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬， 甚 至有可能離職?？v向比較就是自己的目前和過去的比較。比較的結(jié)果及影響類似橫向比較。 強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)， 如果這種刺激對(duì)他有利， 這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)； 若對(duì)他不利， 這種行為會(huì)減

5、弱至消失。 因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式， 以使人們的行為符 合組織的目標(biāo)。強(qiáng)化通常有兩種類型： 1、正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便 使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 、負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。在實(shí)際工作過程中， 想要做到獎(jiǎng)罰分明， 是需要智慧和技巧的， 管理者在獎(jiǎng)勵(lì)方面往往很容 易落實(shí)，且會(huì)積極的推進(jìn)，但在負(fù)強(qiáng)化方面，很多管理者會(huì)下不去手，擔(dān)心員工有想法，護(hù) 犢子心理， 擔(dān)心員工離開等等心理成為了執(zhí)行時(shí)的障礙。 所以獎(jiǎng)罰分明的基礎(chǔ)首先是制度明 確且員工知曉并表示接受， 一旦有觸犯要堅(jiān)決

6、執(zhí)行， 不能因?yàn)橛|犯的人比較優(yōu)秀， 或者初犯 等等原因就放棄懲罰，一旦這種情況出現(xiàn)，那么罰就只是個(gè)擺設(shè)了，制度也成了擺設(shè)。五、請(qǐng)以實(shí)例說明， 如何運(yùn)用好工作激勵(lì)、 成果激勵(lì)和培訓(xùn)教育激勵(lì)這三種常見 的激勵(lì)方法？答： 題目有誤，書中介紹到的常用的激勵(lì)方法主要有四種：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì) 以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。首先工作激勵(lì)是必要且必須的， 根據(jù)不同員工的特長(zhǎng)特點(diǎn)安排合適的工作就已經(jīng)是一種激勵(lì)， 員工擅長(zhǎng)或者感興趣的工作， 他會(huì)愿意去做， 且能相對(duì)做得更好； 反之讓不合適的人去勉強(qiáng) 做事，員工心理難免會(huì)排斥或者即便愿意去做， 也會(huì)因?yàn)橥瓿傻牟粔蚶硐攵鴵p壞公司的利益 或者打擊員工的積極性。成果激勵(lì)： 想要利用成果進(jìn)行激勵(lì)， 首先要有一個(gè)評(píng)價(jià)成果的標(biāo)準(zhǔn)， 讓員工知道自己該做什 么，做到什么程度， 哪種情況下是超額完成工作任務(wù)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一且客觀，評(píng)判的過程 要透明且公開， 否則錯(cuò)誤的成果激勵(lì)將嚴(yán)重打擊積極工作者的熱情， 團(tuán)隊(duì)的工作效率會(huì)大大 降低。批評(píng)激勵(lì)要謹(jǐn)慎， 掌握方法尺度以及措辭， 因?yàn)橐话闳硕急灸艿牟辉敢饨邮芘u(píng)， 在批評(píng)的 時(shí)候要在合適的時(shí)間和地點(diǎn)，通過合適的語言表達(dá)出來，不要認(rèn)為批評(píng)就一定是大吼大叫， 怒氣沖沖或者是言語生硬的， 談心式的批評(píng)可以讓被批評(píng)者更容易接受并真實(shí)的按照管理者的意愿去執(zhí)行。員工