信息化工具再好也要關(guān)注人

1、精品 料推薦信息化工具再好也要關(guān)注人現(xiàn)在信息化越來越得到企業(yè)的認可 , 不上信息化就意味著落后。與一些沒上信息化的公司人力資源總監(jiān)談話， 很多人把人力資源管理水平未能提高歸結(jié)為沒有信息化。 “得說服領(lǐng)導(dǎo)出這部錢，不出不行， 不出人力資源管理水平根本提不上去”。然而，許多公司發(fā)現(xiàn)上了信息化之后，只是能做的事情的比以前更加有效率了，不能做的事情還是不能做?！翱己诉€是一塌糊涂，只是換了個方式而已”。許多人感到信息化作用沒有發(fā)揮出來。再好的管理工具，也需要關(guān)注人。一是關(guān)注用管理工具的人， 這些人不懂管理的話， 管理工具的效益發(fā)揮不上來的。軟件可以做到傻瓜化， 但人千萬不能傻瓜化。 這個道理也被許多上了

2、信息化甚至大型 erp 之類的公司接受了。管理工具只是給了規(guī)范化運作的機會，但是如何應(yīng)用還在于自己。 用最樸素的道理來講， 你做生意呢，別人給你一套軟件，你生意就做好了？不可能，還得你動腦子二是關(guān)注管理工具所涉及的其他人。 企業(yè)終究是人組成的， 也是要通過人創(chuàng)造效益生存和發(fā)展的。 信息化中管理工具不是為了管理人， 而是給大家一個共同的工具，以更好地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。 從這個意義上， 信息化不可能是信息部門的事，也不可能是應(yīng)用信息工具的人的事， 而應(yīng)該是全部涉及到的人的事。 忽視了這一部分人，再好的信息化都無法發(fā)揮作用。在人力資源管理中， 從難度系數(shù)來看，信息化大約分幾個層次，一是日常人事管理

3、，就是做一些報表啦， 員工年齡之類管理啦； 二是人力資源管理支持系統(tǒng)，能夠加速進行人力資源盤活一些模塊， 譬如績效管理、薪薪分配體系，招聘體系、培訓(xùn)體系之類； 三是人力資源決策支持系統(tǒng)， 促進人力資源管理者對高層的決策支持。這三個層次中， 日常人事管理是一個最基礎(chǔ)的內(nèi)容，這一塊有一些固定的作法，用計算機可以提升效率。人力資源管理支持系統(tǒng)，就有一定的難度了。你本來就不知道績效考核應(yīng)該怎么搞，上一套軟件就搞定了？我看未必，除非軟件本身包含了這些的思想。 但你憑什么要求軟件就能解決呢？以設(shè)計院行業(yè)為例，如何進行知識分子的考核搞了幾十年了，許多院還是感到很麻煩， 憑什么軟件就能恰好解決。這時候， 就需

4、要人力資源管理者給夠提出思想了，沒有思想軟件是活不了的。工具必竟只是工具嗎，還得人來用的。第三個層次，人力資源決策支持難度更高。難度高在于一是人力資源對公司決策支持什么，二是怎樣支持。 這往往個性化成份更高，不高企業(yè)的實際更不同。 如果，在沒上信息化之前都無法提供決策支持，我就很難相信上了信息化之后決策支持就得力了。1精品 料推薦從動態(tài)發(fā)展來看， 人力資源管理本身就是一個不斷發(fā)展的過程， 日常人事管理、人力資源管理支持、 人力資源決策支持等三個層次都在不斷地向前發(fā)展。 譬如，人力資源管理中的薪酬改革， 也不可能是一成不變的， 理論研究不斷進行著，實際應(yīng)用也在不斷創(chuàng)新著。這些不斷變化的過程，就要企業(yè)不但軟件要升級， 管理思想也要升級。管理思想升級離開人也不行信息化能夠提升效率， 但是你必須說清楚你要提高什么的效率。 從理論上來說，只要你能描述清楚你的問題， 軟件工程師都可能把它就成代碼。 但你如何能夠描述清楚自己的問題信息化能夠推進管理工作， 但是你必須也做同樣的推介。