06090人員素質(zhì)測評及方法模擬考試題及答案解析0001

1、單選1 .人員素質(zhì)測評主要測評被測者的【】AA .心理素質(zhì) B .身體素質(zhì)c .遺傳素質(zhì) D .藝術(shù)素質(zhì)2.等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、 先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差 異 【】AA .相等 B .不相等C .相反 D .相似3 .指某一時間內(nèi)個體所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個責(zé)任的集合的是【】CA .要素 B .任務(wù)c .職位 D .職務(wù)4. 測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個 測評指標(biāo)作為一個單位在總體中的【】DA .積 B .差c .和 D .比重值5. 觀察法是由有經(jīng)驗的人記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi) 容、原因和方法而不干擾其工作的活動。它主

2、要采取【】AA .直接觀察 B .間接觀察c .記時觀察 D .記件觀察6 .美國心理學(xué)家韋克斯勒所編制的韋氏量表主要用于【】AA .智力測驗B .性格測驗c .態(tài)度測驗D .氣質(zhì)測驗7.下列測評方式中，信息溝通渠道最多的是【】CA .筆試 B .心理測驗c .面試 D .投射法&卡特爾16因素測驗主要用于測量人的【】CA .智力 B .興趣c .性格 D .特殊性向9 .績效考評是指考評主體通過一系列測評方法來測量和評價員工在職務(wù)上的工作行為和【】BA.工作動機B.工作效果c.工作興趣D.工作態(tài)度10. 工作分析的結(jié)果是形成職位工作規(guī)范和【】AA.職位說明書B .職位工作責(zé)任書c.職位工作計

3、劃書D .職位晉升圖11. 在評價中心的活動中，主試人進行觀察評定的是被測評者在特定情境中表現(xiàn)出來的【】DA .信念 B .意識c .思想 D .行為12 .在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的測評形式是【】DA .心理測驗B .面試c .紙筆測驗D .評價中心13.差異系數(shù)又稱變異系數(shù)或變差系數(shù)，是標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)的 【】AA .比值 B .和c .差 D .積14 .素質(zhì)測評結(jié)果報告的方式，按形式分常見的有口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告和【】CA .分項報告B .綜合報告c .評語報告D .圖表報告15 .在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做【】DA .常模參照性分?jǐn)?shù)B .導(dǎo)出分?jǐn)?shù)c.目標(biāo)參照性分

4、數(shù)D .原始分?jǐn)?shù)16 .比例量化不僅要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在【】BA .數(shù)量關(guān)系B .倍數(shù)關(guān)系C .相等關(guān)系D .相似關(guān)系17.1938年默瑞與摩爾根編制了投射測驗之一的【】CA .智力測驗 B . 16因素測驗c .主題統(tǒng)覺測驗D .墨跡測驗18. 明尼蘇達辦事員能力測驗屬于【】DA .運動技能傾向測驗B .機械傾向測驗C .技能技巧測驗 D .文書能力測驗19. 評價中心主要是測評被測者的【】BA .操作能力B .管理素質(zhì)c .技能水平D .藝術(shù)特長20. 卡特爾16因素測驗主要用于測量人的【】A .智 B .興趣C .性格 D .特殊性向21. 差異系數(shù)又稱變異

5、系數(shù)或變差系數(shù)，是標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)的 【】A .比值 B .和C .差 D .積22. 比奈一西蒙量表主要用于【】AA .智力測驗 B .個性測驗c .主題統(tǒng)覺測驗D .態(tài)度測量23. 工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè) 活動的調(diào)查人手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與【】BA .崗位 B .任職條件C .工作描述 D .責(zé)任24. 素質(zhì)測評結(jié)果報告的方式，按照報告展現(xiàn)內(nèi)容的全面程度不同，可以分為分項報告和【】BA .分?jǐn)?shù)報告B .綜合報告C .評語報告D .等級報告25. 在測評活動中根據(jù)被測者的總體水平而給出的分?jǐn)?shù)，叫做 【】AA

6、.常模參照性分?jǐn)?shù)B .導(dǎo)出分?jǐn)?shù)c .目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D .原始分?jǐn)?shù)26. 所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和為總分，而所有測評指標(biāo) 的相對權(quán)數(shù)之和則為【】BA . 0 B . 1C . 2 D . 327. 面試測評主要觀察被測者的【】AA .行為 B .智力C .技能 D .需要28. 南加利福尼亞大學(xué)測驗是【】CA .智力測驗 B . 16因素測驗C .創(chuàng)造力測驗D ，墨跡測驗29. 自然素質(zhì)主要指被測者的（）BA.心理素質(zhì)B.身體素質(zhì)C.審美素質(zhì)D.遭德素質(zhì)二、多選1. 按測評目的與用途劃分，人才測評可分為ABCDEA .選拔性測評BD .鑒定性測評E診斷性測評C .配置性測評開發(fā)性測評D.連乘綜

7、合法E .指數(shù)連乘法2. 職業(yè)適應(yīng)性測評包括【】ABCA .生活特性測評B .需求測評 C .職業(yè)興趣測評D .態(tài)度測評E .智力測評3. 面試技巧主要包括【】ACDEA .聽 B .寫 C .問D .觀 E .評4.數(shù)據(jù)綜合的主要方法有【】ABCDE丸累加法 B .平均綜合法C .加權(quán)綜合法5 .從近幾年面試的實踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢是【】ABCDEA .形式多樣化 B .內(nèi)容全面性c .面試考官專業(yè)化D .面試過程規(guī)范化E.面試觀念的平等性6 .質(zhì)化（定性）樣本抽樣方法主要有【】ABCDEA .隨意抽樣B .配額抽樣C .立意抽樣D .雪球抽樣 E .理論抽樣7. 加權(quán)的類型有以下哪

8、幾種基本形式 ？【】BCDA .簡單加權(quán)B .綜合加權(quán)c .縱向加權(quán)D .橫向加權(quán)E .回歸加權(quán)8. 人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，從測評時間來看，可分為【】ABCA.定期測評 B .不定期測評C.日常測評D.單項測評E .綜合測評19.依面試的側(cè)重點分類，面試可分為【】ABCDA.常規(guī)面試B .情景面試 c .壓力面試D.行為描述式面試E .小組面試20.情境設(shè)計應(yīng)做到【】ABCA .相似性 B .典型性 C .主題突出D.隨意性 E .靜態(tài)性21 .科技人才的測評方法主要有【】ABCDEA .案例研究法測評B .觀察法測評C .調(diào)查法測評D .測驗法測評E .實驗法測評22.

9、 國外常用的投射法有【】ABCA .羅夏墨跡測驗B .主題統(tǒng)覺測驗C.句子完成測驗D .艾森克人格問卷E .卡特爾16因素問卷23. 面試的基本提問方式：【】ABCDEA.封閉式 B .開放式 C.引導(dǎo)式D .假設(shè)式 E .舉例式三、名詞解釋題1. 一次量化：指對素質(zhì)評價的對象進行直接的定量刻畫。2. 面試；是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計。通過測評 者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全 面了解被測評者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等信息， 以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評手 段。3. 角色扮演：是一種以評價被測評者人際關(guān)系處理能力的 情景模擬活動。4. 察舉制

10、：是指在漢代實行的一種自下而上的選拔人才的 制度。5. 考核性測評：是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具 備程度大小為目的的素質(zhì)測評。6. 職業(yè)生涯：是指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、 職務(wù)或職業(yè)的總稱。7. 模糊量化；指測評對象是那些分類界限無法明確且測評 者不能完全把握的素質(zhì)特征。&工作者自我記錄法：由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)式式及時遴細 記錄自己在工作中的行為與感覺。9. 結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評價指 標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定 程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者 進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。10. 人員素質(zhì)測評：是運用科學(xué)的方法，

11、針對某一素質(zhì)測評 目標(biāo)體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能 力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測 量，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。11. 關(guān)鍵事例法：是一種通過對實際工作中特別有效或無 效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方 式。12 .區(qū)分度：是反映測評工具 （如試題）區(qū)分應(yīng)試人心理特征 水平高低的指標(biāo)。13. 氣質(zhì)：是指個體不以活動目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動的動力特性。14. 專業(yè)知識筆試：又稱深度考試，是針對專業(yè)人才對知識 掌握程度的綜合測評考核。15. 九品中正制：是魏晉南北朝實行的選拔人才的一種舉官 制度。四、判斷分析題（

12、判斷正誤，在題后的括號內(nèi)。正確的劃上“/，錯誤的劃上“X” ，并簡述理由。）1. 人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評在測評理論、方法與技術(shù) 上是相同的。（V ）2. 心理學(xué)研究表明，個體相互間是有差異的，這種差異不 僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌，而且還更多地體現(xiàn)在知識能力 方面。（X ） （2 分）個體相互間是有差異的，這種差異不僅表 現(xiàn)在生理上、性別上與外貌上，而且更多體現(xiàn)在心理上。（3分）3. 典型的結(jié)構(gòu)化面試的目的是要把被試考倒，以此考察其 機智程度、應(yīng)變能力、壓力承受錯力及情緒穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。（V ）4 .管理游戲是一種以評價被測評者人際關(guān)系處理能力的情 景模擬活動。（x ）（2分）管理游戲是一

13、種以完成某種。實際工作任 務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，主要測評被試者實際的管理 能力。（3分）5. 評價中心的情境設(shè)計應(yīng)注意相似性，它是指所設(shè)計的情境應(yīng)該和擬聘職位的工作實際具有高度的相似性。（V ）6. 美國心理學(xué)家韋克斯勒成人智力量表主要用于測評人的 特殊能力。（x ）（2分）韋克斯勒成人智力量表主要用于測 評人的普通能力。（3分）7. 權(quán)重確定法中，德爾菲法是指請專家背靠背反復(fù)討論填 寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一 致，從而得出一個較為合理的權(quán)重分配方案的方法。（V ）&類別量化的測評對象是那些分類界限無法明確且測評者 不能完全把握的素質(zhì)特征。（）（X ）（2分）答：

14、模糊量化的測評對象才是那些分類界限明確且測評者能完全把 握的素質(zhì)9. 特定的時空條件下，每個人所能承擔(dān)的工作角色不是特定的。 （）（x ）（2分）特定的時空條件下，每個人所能承擔(dān)的工作角色是特定的。（3分）五、簡答題1. 簡述人才測評的作用。答；人才測評對組織豹作用表現(xiàn)在：配置人才資源、（1分）推動人才開發(fā)、（1分）調(diào)節(jié)人才市場；（1分） 人才測評對個人的作用表現(xiàn)在；促進自我認(rèn)知、（1分）促進個人擇業(yè)、（1分）促進自我發(fā)展。（1分）2. 申請表和履歷表有哪些區(qū)別和聯(lián)系？答：履歷表內(nèi)容與申請表類似，但履歷表的內(nèi)容更詳細；（2分）履歷表主要記錄被測者過去的情況，申請報強調(diào)被測者當(dāng)前的素質(zhì)；（2分）

15、 履歷表項目的選擇以與職位要求和工作績效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)。（2分）3. 簡述類別量化與模糊量化的區(qū)別。答：類別量化的測評對象是那些分類界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征；（3分）模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確且測評者不能完全把握的素質(zhì)特征。（3分）4. 管理人才測評的主要內(nèi)容有哪些？答：答；人際敏感能力測評（1分）;管理變革測評（1分）;團隊指導(dǎo)技能測評（1分）:自我實現(xiàn)測評（1分）;人 際關(guān)系測評（1分）:溝通技能測評（1分）5. 簡述素質(zhì)測評與績效測評的關(guān)系。答：素質(zhì)測評是對一個人德、 能、識、體的要素測評，（2分） 而績效考評是一種業(yè)績實效的考查評定。（2分）素質(zhì)與績效互為表里

16、（1分）。素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素 質(zhì)高低的事實證明，因此應(yīng)從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效 考評中來驗證素質(zhì)。（1分）6. 簡述素質(zhì)的分類。自然素質(zhì)（2分）、心理素質(zhì)（2分）、社會素質(zhì)（2分）。7. 簡述人員配置的經(jīng)驗原型的弊端。答：過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗；（2分） 效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織；（2分） 因為人力資源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性。（2分）&簡述人員素質(zhì)測評對管理優(yōu)化的作用。答；人員素質(zhì)測評有助于在組織管理過程中實現(xiàn)人民的優(yōu)化組合；（2分） 人員素質(zhì)測評能促進與提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平；（2分） 人員素質(zhì)測評可以幫助組織制定出最佳可

17、行性的人務(wù)資源戰(zhàn)略措。（2分）9. 簡述工作分析的主要方法。答：觀察法（1分）;工作者自我記錄法（1分）;主管 人員分析法（1分）:訪談法（1分）;關(guān)鍵事例法（1分）;問卷調(diào)查法（1分）。10. 簡述公文處理的評價標(biāo)準(zhǔn)答被測評者對公文分類的能力；（2分） 能否適當(dāng)?shù)卣埵旧霞壔蛘呤跈?quán)下屬；（2分） 處理過程中能否按照公文的重要程度有條不紊地進行。（2分）11. 簡述人才測評的功能 答：甄別和評定功能（2分）； 診斷和反饋功能（2分）； 預(yù)測和激勵功能（2分）。12.簡述專業(yè)知識筆試的層次。答：基礎(chǔ)知識記憶（2分）； 專業(yè)知識理解（2分）； 綜合知識全面運用（2分）。13. 簡述評價中心的主要形式

18、。答：評價中心是以考察管理者素質(zhì)為中心的一組長規(guī)范化的測評活動。（2分） 公文處理；（1分） 小組討論；（1分） 管理游戲；（1分） 角色扮演。（1分）14. 簡述工作角色的含義。答：工作角色指由于特定環(huán)境和工作任務(wù)不同而形成的特定 工作性質(zhì)與特征（2分）這種特定的工作性質(zhì)與特征，要求 擔(dān)任角色的持有相應(yīng)的素質(zhì)條件（1分）、態(tài)度（1分）心理 特征（1分）與工作行為模式（1分）15. 簡述面試的概念和特點。答：面試；是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計。通過測評 者與被測評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，全 面了解被測評者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等信息， 以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評手 段。特點：1、面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來 評價其素質(zhì)2 、直觀性3 、靈活性4 、互動性5 、主觀性六、論述題1 .試述評價中心的主要形式。答：評價中心是以考察管理者素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化的測評活動。（2分）公文處理：指主試人觀察測評被測者在公文的辦理以及擬寫和制作過程中對文件處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣?/p>