技能能力薪酬體系案例分析文本

1、第 2組： D10500301 陳莉、 D10500306 胡夢霞、 D10500307 胡昀、D10500310 李雪菲、 D1050030 謝希健中國石化集團(tuán)石油勘探開發(fā)公司能力薪酬案例分析一 企業(yè)背景中國石化集團(tuán)國際石油勘探開發(fā)公司 (Sinopec International Exploration and Production Corporation ，以下簡 稱“SIP 公 司”)是中國 石化 集團(tuán) (Sinopec Group) 的全資子公司， 代表中國石化集團(tuán)統(tǒng)一對(duì)外進(jìn)行上游油氣合作， 是中國石化集團(tuán)海外油氣勘探開發(fā)投資與經(jīng)營作業(yè)一體化的戰(zhàn)略經(jīng)營單位， 是中 國石化集團(tuán)從事上游

2、海外投資經(jīng)營的唯一化專業(yè)公司。 國際石油勘探開發(fā)公司成 立于 2001年 1月，總部設(shè)在北京，實(shí)行兩級(jí)管理模式，總部為投資決策和生產(chǎn) 經(jīng)營管理中心，國家公司為執(zhí)行中心。SIP 公司的主營業(yè)務(wù)有石油天然氣勘探開發(fā)、 生產(chǎn)、銷售、儲(chǔ)運(yùn)領(lǐng)域的投資； 石油煉制、石油及天然氣 (含液化天然氣 )化工產(chǎn)品生產(chǎn)、 銷售、儲(chǔ)運(yùn)領(lǐng)域的投資； 石油、天然氣伴生礦產(chǎn)資源的綜合利用； 進(jìn)出口業(yè)務(wù)； 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易咨詢服務(wù)及 技術(shù)交流。作為中國石化集團(tuán)公司 “資源戰(zhàn)略、國際化戰(zhàn)略 ”的排頭兵，SIP 公司按照中 國石化集團(tuán)新一屆黨組 “建設(shè)世界一流能源化工公司 ”整體部署， 搶抓機(jī)遇，加快 發(fā)展，大力開拓新項(xiàng)目；認(rèn)真部署

3、，深化管理，全力實(shí)施好已有項(xiàng)目；強(qiáng)化 “三 基”，嚴(yán)格管控，努力提高經(jīng)濟(jì)效益；細(xì)化措施，落實(shí)責(zé)任，不斷增強(qiáng)溝通力和 執(zhí)行力。經(jīng)過全體員工艱苦細(xì)致、 扎實(shí)有效的工作， 新項(xiàng)目開發(fā)取得了重大成果， 油氣儲(chǔ)量、產(chǎn)量持續(xù)快速增長，經(jīng)濟(jì)效益各項(xiàng)指標(biāo)年年取得新突破， 2011 年全 年獲得海外權(quán)益產(chǎn)量達(dá)到了 2280 多萬噸，累計(jì)獲得權(quán)益產(chǎn)量 7770 多萬噸。自 2009年以來，連續(xù)三年被中國石化集團(tuán)授予 “特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng) ”。SIP公司總部設(shè)有 19 個(gè)職能部門，在海外設(shè)有多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，中外員工總數(shù)達(dá)到了 4739 人，員工國 際比例達(dá)到 77.3%。SIP 公司繼續(xù)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持友好、誠信和互

4、利雙贏的原則， 加大國際油氣資源合作力度， 不失時(shí)機(jī)地尋求海外油氣領(lǐng)域投資機(jī)會(huì)， 加強(qiáng)海外 油氣勘探開發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展，為中國石化建設(shè)世 界一流能源化工公司作出更大的貢獻(xiàn)。SIP 公司愿景體系包括兩個(gè)部分 核心理念和愿景目標(biāo)。核心理念包括核 心價(jià)值觀和核心使命，是企業(yè)立足的根本和存在的原因。愿景目標(biāo)是企業(yè)需要 10-30 年的持續(xù)努力和提升才有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。核心價(jià)值觀：責(zé)任、尚德、共贏、進(jìn)??； 核心使命：發(fā)展企業(yè)、關(guān)愛員工、回報(bào)股東、奉獻(xiàn)社會(huì)； 愿景目標(biāo)：打造一流油公司，追求卓越創(chuàng)和諧。二 內(nèi)外部環(huán)境分析為了得到一個(gè)較為可行同時(shí)與 SIP公司的企業(yè)價(jià)值觀、 核心使命

5、、 遠(yuǎn)景目標(biāo) 以及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系， SIP公司決定通過 SWOT 內(nèi)外部環(huán)境分析更清 楚地了解公司情況， 做好 SIP公司在行業(yè)中的定位， 這樣才能保證 SIP 公司具備 一定的薪酬外部競爭性。(一)優(yōu)勢( Superiority)1. 良好的企業(yè)文化建設(shè) 公司注重企業(yè)文化建設(shè)，注重建立不同膚色、不同文化背景員工相互包容、 相互融合的企業(yè)文化， 創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境； 堅(jiān)持以人為本， 努力改善工作條件 和環(huán)境，為員工職業(yè)生涯發(fā)展拓展工作舞臺(tái)； 努力創(chuàng)造各類人才良好的相互交流 學(xué)習(xí)和培訓(xùn)發(fā)展提高的機(jī)會(huì)， 注重將員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起 來，并且秉承 “以人為本 ”原則，采用

6、人性化管理手段，為國內(nèi)及海外員工提供舒 適、安全的辦公環(huán)境和條件。2. 人才隊(duì)伍國際化、年輕化公司目前擁有一支相對(duì)年輕、 素質(zhì)較好、 層次較高的員工隊(duì)伍， 主要來自集 團(tuán)公司油田企業(yè)，另從社會(huì)和高校引進(jìn)了一批高層次高學(xué)歷人才和留學(xué)歸國人 員，是一支人員來源多元化、 用工形式多樣化、 多種企業(yè)文化理念匯集的員工隊(duì) 伍，外籍員工主要來源于公司并購后接管員工， 還有一部分是海外項(xiàng)目在資源國聘用的當(dāng)?shù)毓蛦T。（二）劣勢（ Weaknesses）1. 核心競爭力欠缺，品牌影響力薄弱公司目前核心競爭力仍然缺乏， 國際競爭地位較低， 為促進(jìn)國際化經(jīng)營， 公 司致力于建立石化集團(tuán)的海外石油生產(chǎn)基地， 在國際競爭

7、市場上早日形成自己的 品牌。2. 資金不足，投資回報(bào)率低由于資金不足， 公司在海外開發(fā)的油田規(guī)模一般都不太大， 往往由多方共同 投資，因而獲得的份額油和收益也比較少， 同時(shí)由于缺少資金， 企業(yè)在承包海外 石油工程貸款存在困難，有時(shí)不得不放棄一些很好的項(xiàng)目。3. 公司的科技水平及科技創(chuàng)新能力較低 主要表現(xiàn)為當(dāng)前主要的勘探開發(fā)軟件及硬件部分仍需進(jìn)口，存在重復(fù)投資、 重復(fù)引進(jìn)的弊端， 不利于集團(tuán)公司集中投資、 重點(diǎn)發(fā)展， 集團(tuán)公司的裝備弱后已 成為油田企業(yè)外闖市場的瓶頸。（三）機(jī)會(huì)（ Opportunities）1. 中石化的海外發(fā)展戰(zhàn)略支持 中國石化集團(tuán)為積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，不斷加大海外工作力

8、度，海外油 氣勘探開發(fā)取得了突破性進(jìn)展， 國際石油勘探開發(fā)公司充分發(fā)揮中國石化集團(tuán)上 下游一體化經(jīng)營的優(yōu)勢，依靠中國石化集團(tuán)經(jīng)營、資金、技術(shù)的綜合實(shí)力，積極 擴(kuò)大與世界各能源國之間的合作， 堅(jiān)持靈活多樣、 互利雙贏的合作方式， 能源資 源品種多樣化的原則。2. 海外油氣勘探開發(fā)前景樂觀 海外項(xiàng)目數(shù)量、油氣儲(chǔ)產(chǎn)量顯著增長，與世界各能源國、石油界、金融界共 同謀求能源工業(yè)的健康發(fā)展，前景十分看好。（四）威脅（ Threats）1.海外投資政策性保險(xiǎn)體制不完善從海外投資的國家分析， 由于我國很多石油項(xiàng)目投資于一些政治風(fēng)險(xiǎn)較高的 國家，石油海外投資面臨戰(zhàn)爭、動(dòng)亂、財(cái)產(chǎn)沒收、國有化、外匯管制等造成的風(fēng)

9、險(xiǎn)，而我國在有關(guān)海外投資保險(xiǎn)的政策方面比較薄弱。2.海外投資管理體制制約海外石油投資事業(yè)的發(fā)展 我國現(xiàn)行的管理體制對(duì)海外投資管理項(xiàng)目實(shí)行審批制度， 已經(jīng)不適應(yīng)海外投 資時(shí)效性強(qiáng)和投資強(qiáng)度高的特點(diǎn)。三 理論基礎(chǔ)技能薪酬體系（ skill-based pay，又稱技能薪酬計(jì)劃） ，是指組織根據(jù)一個(gè) 人所掌握的與工作有關(guān)的技能、 能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種 薪酬制度。企業(yè)實(shí)施技能薪酬體系的主要目的在于提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性 和主動(dòng)性，以及企業(yè)績效和員工滿意度。（一）技能薪酬體系的基本類型 技能通?？梢詣澐譃樯疃燃寄芎蛷V度技能兩種類型。1.深度技能 深度技能即通過在一個(gè)范圍較為明確

10、的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域 中不斷積累二形成的專業(yè)知識(shí)、 技能和經(jīng)驗(yàn)。 在這種情況下， 員工想要達(dá)到良好 的工作績效， 一開始需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡單的工作， 然后組建從事一些需要 運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)， 深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通 道不斷上行的一個(gè)過程。2.廣度技能廣度技能即要求員工在從事工作室， 需要運(yùn)用其上游、 下游或者同級(jí)職位上 鎖要求的多種一般性技能。 它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍 內(nèi)需要完成的各種任務(wù)， 而且能夠完成本職位族之外的其他職位所需要完成的一 般性工作任務(wù)。（二）實(shí)施技能薪酬體系的前提 技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用取決

11、于管理層對(duì)于員工的看法， 圖1 描述了一個(gè)組織的組織形式以及管理層對(duì)企業(yè)與員工的之間的關(guān)系的看法的 各種組合形式。最適合實(shí)施技能薪酬體系的組織是管理層和員工都愿意進(jìn)行合 作，并且職位結(jié)構(gòu)也允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述束縛而自由發(fā)展的組織 （即圖 1 中位于第一象限中的組織） 。雇傭關(guān)系敵對(duì)的合作的組織形 式有機(jī) 的21官僚 的34圖 1 技能薪酬計(jì)劃適用的組織與管理類型(三) 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟1.成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組 技能薪酬計(jì)劃的制定通常需要建立兩個(gè)層次的委員會(huì)， 一個(gè)是由企業(yè)高層管 理人員組成的委員會(huì)， 另一個(gè)是由將要執(zhí)行薪酬計(jì)劃的部門的員工組成的設(shè)計(jì)小 組，小組成員應(yīng)當(dāng)

12、能夠反映出總體勞動(dòng)力隊(duì)伍中的性別比例以及其他一些人口特 征，此外，還有必要挑選出能夠在方案設(shè)計(jì)過程中對(duì)各種各樣技術(shù)問題提供咨詢 的專家。設(shè)計(jì)小組的的規(guī)模取決于準(zhǔn)備采用技能薪酬計(jì)劃的每一類職位的數(shù)量。2.進(jìn)行工作任務(wù)分析 設(shè)計(jì)技能薪酬計(jì)劃的第一個(gè)步驟就是要系統(tǒng)地描述所涉及的各種工作的任 務(wù)，將這些任務(wù)分解為工作要素， 根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)描述得出為了達(dá)到一定 的績效水平所需要的技能層次。3. 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)新新的工作任務(wù)清單 進(jìn)一步實(shí)際上是要求設(shè)計(jì)小組在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上， 評(píng)價(jià)各項(xiàng)任 務(wù)的難度和重要程度， 然后重新編排任務(wù)信息， 對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合。 對(duì)工作任 務(wù)進(jìn)行組合的方法有兩種

13、： 統(tǒng)計(jì)方法和觀察方法。 統(tǒng)計(jì)法是指通過要素分析的放 大，運(yùn)用重要性或者難度兩者之中的至少一個(gè)評(píng)價(jià)要素來對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分組。 觀察法則指由受過訓(xùn)練的工作分析專家和主題專家一起來將工作任務(wù)分配到不 同的組別之中。4. 技能等級(jí)的確定與定價(jià)所謂技能等級(jí)模塊( skill block )，是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任 務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能。 我們可以根據(jù)技能模 塊中所包括的工作任務(wù)的內(nèi)容來對(duì)技能模塊進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。對(duì)技能模塊的定價(jià)實(shí)際上就是確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值， 在對(duì)技能模 塊定價(jià)的時(shí)候， 組織需要作出兩個(gè)基本決定： 一是確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值； 二 是確

14、立對(duì)技能模塊定價(jià)的機(jī)制。5. 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 在這一階段中，在對(duì)員工現(xiàn)有技能進(jìn)行分析的同時(shí)，還要制定出培訓(xùn)計(jì)劃、 技能資格認(rèn)證計(jì)劃以及追蹤管理工作成果的評(píng)價(jià)維度。對(duì)員工進(jìn)行技能分析的目的在于確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上， 員工技 能評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)由員工的直接上級(jí)、 同時(shí)、下級(jí)以及客戶共同組成。 由于技能分析 與評(píng)價(jià)能夠確定出每位員工的實(shí)際技能水平， 因此，它所提供的信息對(duì)于制定員 工的培訓(xùn)計(jì)劃來說是相當(dāng)重要的， 員工培訓(xùn)計(jì)劃需要確定兩個(gè)要點(diǎn)： 一是員工的 培訓(xùn)需要； 而是采取何種方法進(jìn)行培訓(xùn)最合適。 實(shí)施技能薪酬計(jì)劃的最后一個(gè)環(huán) 節(jié)是設(shè)計(jì)一個(gè)能夠確定員工技能水平的技能認(rèn)證計(jì)劃。該計(jì)劃應(yīng)該

15、包含三個(gè)要 素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及員工通過何種方法表現(xiàn)出自己具備何種 技能。（四）能力及能力模型1. 能力的基本概念能力即勝任能力，即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行 為的能力。 其中具有代表性的理論有合意公司提出的關(guān)于能力的冰山模型， 這一 模型認(rèn)為，一個(gè)人的勝任能力是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大 要素構(gòu)成的其中知識(shí)是指一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種信息， 技能則是指通過 重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度， 自我認(rèn)知是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己 的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念， 人格特征是指一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定 的特點(diǎn)以及以某種既定方式形

16、式的總體性格傾向， 動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)、 知道個(gè)人行為 選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)利的思想。2. 能力模型企業(yè)建立能力模型可以為整個(gè)組織也可以僅僅為某些特定領(lǐng)域比如角色、 職 能或特定職位， 關(guān)鍵取決于企業(yè)的需要以及希望達(dá)到的目標(biāo)。 能力模型通常包括 以下四種模型。1）核心能力模型，這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型， 它常常與一個(gè)組織的使命、 愿景和價(jià)值觀保持高度一致。 這種能力模型適用于組 織中各個(gè)層級(jí)以及各種職位上的員工， 非常有利于辨認(rèn)以及明確與組織的核心價(jià) 值觀相符的那些行為。（2）職能能力模型，這是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的模型，適用于 同一職能領(lǐng)域中的所有員工，無論這

17、些員工是在職能中處于哪一個(gè)級(jí)別。（3）角色能力模型，這種能力模型適用于一個(gè)組織中的某些人所扮演的特 定角色而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。（4）職位能力模型，這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用 于單一類型的職位， 這種模型所針對(duì)的通常是在一個(gè)組織中有很多人從事的那一 類職位。（五）能力薪酬體系的實(shí)施前提在實(shí)現(xiàn)能力薪酬體系之前， 必須非常慎重地考慮一些問題， 其中最主要的是 以下兩點(diǎn)：第一，是否有必要實(shí)行能力薪酬。企業(yè)必須從經(jīng)營的角度認(rèn)真考慮， 自己是否這的需要從原來的薪酬體系轉(zhuǎn)變成能力薪酬體系。 第二，必須將能力薪 酬作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來實(shí)施。 對(duì)能力的強(qiáng)調(diào)必須

18、貫 穿到企業(yè)的招募、 晉升、績效管理、 培訓(xùn)開發(fā)以及薪酬管理的各個(gè)人力資源管理 環(huán)節(jié)當(dāng)中。（六）能力與薪酬掛鉤的方案1. 職位評(píng)價(jià)法，將能力與薪酬掛鉤最常見的方法是借助職位評(píng)價(jià)過程來實(shí) 現(xiàn)，即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中， 用與能力相關(guān)的部分或全部要素替代傳統(tǒng)的報(bào)酬 要素。2. 直接能力分類法， 它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位情況來進(jìn)行基本 薪酬等級(jí)的劃分。3. 傳統(tǒng)職位能力定薪法，在這種方法中員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而獲得報(bào) 酬，但是關(guān)于職位和薪酬的概念都更為傳統(tǒng)， 即某一個(gè)職位仍然會(huì)被確定在某一 個(gè)薪酬等級(jí)之中，這個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍程度不會(huì)超過50%或 60%，在這樣一種狹窄的薪酬區(qū)間中，

19、 組織會(huì)根據(jù)員工的能力決定員工的薪酬水平處于這一 區(qū)間的哪一個(gè)位置上。4. 行為目標(biāo)達(dá)成加薪法， 這是一種基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來確定加薪水 平的做法。在這種情況下， 組織是通過運(yùn)用實(shí)現(xiàn)擬定的目標(biāo)， 而不是整體能力評(píng) 價(jià)結(jié)果，來對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來確定加薪幅度。5. 能力水平變化加薪法， 這種方法將員工的薪酬水平直接與對(duì)其總體能力水 平的變化情況所做的評(píng)價(jià)相掛鉤， 即企業(yè)首先通過多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力 水平進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)員工的能力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度。四 SIP 公司能力薪酬方案設(shè)計(jì)過程為鞏固和強(qiáng)化集團(tuán)公司作為中國四家國家石油公司之一的地位作出自己的 貢

20、獻(xiàn)。國際石油公司針對(duì)未來 3 年公司的目標(biāo)， 需要加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力， 并 建立和應(yīng)用了相應(yīng)的員工能力素質(zhì)模型。（一）公司決策及所需能力要設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)模型， 首先要清楚的知道公司所需的能力是什么， 而公 司所需的能力又必須與這個(gè)時(shí)期公司的目標(biāo)與公司的主要策略相匹配。 我們通過 對(duì)公司這三年目標(biāo)的分解制定出了相應(yīng)的主要策略，并將其細(xì)化到公司所需能 力。如表 1 所示。表 1 公司未來三年的主要策略和能力時(shí)期公司目標(biāo)主要策略公司所需能力第一年開拓國際石油 勘探開發(fā)市場， 更多 地占領(lǐng)和利用海外 石油資源，在海外建 立石化集團(tuán)的石油 生產(chǎn)基地，盡快形成 一定規(guī)模的海外份 額油生產(chǎn)能力開發(fā)生產(chǎn)有

21、發(fā)展?jié)摿Φ?老油田，盡早見到效益，拿 到份額油在進(jìn)行充分資源論證和 經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)的前提下，主要在 投資目標(biāo)區(qū)，有選擇地參與 或獨(dú)立承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)勘探項(xiàng)目， 爭取較高的投資回報(bào)聯(lián)合國外有能力的跨國 石油公司，介入國外海洋石 油的勘探開發(fā)市場發(fā)揮集團(tuán)公司在天然氣 勘探開發(fā)和處理加工上的配 套技術(shù)優(yōu)勢，抓住機(jī)遇，積 極開拓海外天然氣勘探開發(fā) 市場鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì) 的機(jī)制開發(fā)技術(shù)能力項(xiàng)目管理能力國際合作能力計(jì)劃制定能力鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)計(jì)劃 的機(jī)制勘探開發(fā)技術(shù) 能力擁有良好的國 際 合作伙伴關(guān)系海洋石油勘探 開發(fā)技術(shù)能力天然勘探開發(fā) 術(shù)能力第二年積極開發(fā)集團(tuán)公 司上、中、下游一體 化的優(yōu)勢，以市場換 資源，帶動(dòng)和促進(jìn)石 化集

22、團(tuán)上游的技術(shù)、 工程承包、勞務(wù)、設(shè) 備提供石油工程服務(wù)，以 勞帶資，增加尋找勘探開發(fā) 投資項(xiàng)目的機(jī)會(huì)；而勘探開 發(fā)投資項(xiàng)目又反過來進(jìn)一步 鞏固和擴(kuò)大工程服務(wù)市場計(jì)劃制定能力鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì) 的能力項(xiàng)目管理能力國際合作能力聯(lián)合集團(tuán)內(nèi)部 各油田的能力第三年負(fù)責(zé)海外石油 工程項(xiàng)目的市場開 發(fā)和項(xiàng)目運(yùn)作， 把各 個(gè)油田企業(yè)聯(lián)合起 來。優(yōu)勢互補(bǔ)，互相 聯(lián)合，組成集團(tuán)，參 與國際競爭對(duì)外統(tǒng)一旗幟、統(tǒng)一規(guī) 劃市場，統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理；對(duì) 內(nèi)協(xié)調(diào)監(jiān)督，提高打入國際 市場的能力和素質(zhì)；發(fā)揮各 自優(yōu)勢，共闖國際市場（三 種模式：項(xiàng)目管理、代理制 和項(xiàng)目協(xié)調(diào)服務(wù)制）計(jì)劃制定能力項(xiàng)目管理能力聯(lián)合集團(tuán)內(nèi)部 各油田的能力（二）員工

23、個(gè)人所需能力根據(jù)公司所需能力， 概括合并得到核心競爭力， 最終落實(shí)到員工個(gè)人素質(zhì)能 力。如表 2 所示。表 2 能力要項(xiàng)表公司所 需能力鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)的機(jī)制系風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制擁有良好國際合作伙伴關(guān)開發(fā)技術(shù)能力 力項(xiàng)目管理能力 國際合作能力 力計(jì)劃制定能力海洋石油勘探開發(fā)技術(shù)能天然氣勘探開發(fā)技術(shù)能力聯(lián)合集團(tuán)內(nèi)部各油田的能勘探開發(fā)技術(shù)能力先進(jìn)的投資決策機(jī)制良好的國際合作能力和伙公司核心伴關(guān)系競爭力有效的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制順暢的集團(tuán)內(nèi)部協(xié)作能力嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃和項(xiàng)目管理能力充分的資源協(xié)調(diào)能力員工核國際合作能力商業(yè)判斷力心能力溝通交往能力計(jì)劃和管理能力（三）建立員工能力素質(zhì)模型 根據(jù)公司在海外建立石化集團(tuán)的石油生產(chǎn)基地

24、，促進(jìn)國際化經(jīng)營的戰(zhàn)略目 標(biāo)，員工需要不斷提高他們的核心能力，包括國際合作能力、商業(yè)判斷力、計(jì)劃 和管理能力以及溝通交往能力。 其中計(jì)劃管理能力主要表現(xiàn)在工作計(jì)劃和項(xiàng)目管 理兩個(gè)方面，而溝通能力主要表現(xiàn)在人際溝通和建立關(guān)系兩個(gè)方面。SIP國際石油員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀：目前公司員工大都來自于集團(tuán)及以下下屬 的各油田， 雖然他們具備想當(dāng)強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力， 但是有些基本能力與公司目前的需 要尚存差距， 包括外語能力和中文書面表達(dá)能力。 而一些專業(yè)能力素質(zhì)雖然只需 要在專門的崗位上用到， 但是員工還是需要掌握這些方面的知識(shí)以獲得更好的發(fā) 展，包括人力資源管理能力、財(cái)務(wù)知識(shí)、法律知識(shí)以及技術(shù)問題解決能力。根據(jù)

25、目前 SIP 國際石油公司戰(zhàn)略和員工的現(xiàn)狀以及分析所得的員工所需的能力素質(zhì) 為 SIP設(shè)計(jì)了員工能力管理素質(zhì)模型，如 表 3 所示。表 3 SIP 國際石油公司員工能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)分類單項(xiàng)能力素質(zhì)單項(xiàng)能力素質(zhì)構(gòu)成核心能力素質(zhì)計(jì)劃管理能力工作計(jì)劃項(xiàng)目管理溝通交往能力人際溝通建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作能力獨(dú)立工作能力基本能力素質(zhì)外語能力中文書面管理能力專業(yè)能力素質(zhì)人力資源管理能力財(cái)務(wù)知識(shí)法律知識(shí)技術(shù)問題解決能力接下來就是對(duì)能力各等級(jí)的界定， 以溝通交往能力模型為例： 溝通交往能力 是指通過傳遞正確、及時(shí)和完整的信息，營造利于公司長期發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境。 溝通交往能力一般的人一般在溝通中顯示出對(duì)人的尊重和禮

26、貌， 準(zhǔn)確獲取信息并 且能很快與他人建立良好的關(guān)系； 溝通交往能力中等的人則能在溝通的過程中清 晰的表達(dá)出自己的想法， 建立他人對(duì)自己的信任； 溝通交往能力較好的人就能通 過交談，交流和解釋各種復(fù)雜的觀點(diǎn)并且可以把握別人沒有公開表達(dá)出來或表達(dá) 含義不清的意思；溝通交往能力很好的人就不僅可以解釋自己的觀點(diǎn)還能夠?qū)Σ?同類型的大量觀眾產(chǎn)生影響和激勵(lì)， 并且能及時(shí)地想外部利益相關(guān)者推廣組織的 消息、產(chǎn)品和服務(wù)。因此我們按照這些行為表現(xiàn)將溝通交往能力分為四個(gè)等級(jí) （如 表 4 所示）一級(jí)為能力素質(zhì)的基礎(chǔ)要求，一般是指員工能知道或掌握基本的概念術(shù)語、 組織流程或有關(guān)工具的使用，同時(shí)能進(jìn)行簡單的分析。二級(jí)

27、為能力素質(zhì)的中級(jí)要求， 一般要求員工能熟練、 獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或 運(yùn)用所掌握的的各方面知識(shí)，同時(shí)能對(duì)其他同事或下屬進(jìn)行簡單教育和管理。三級(jí)為能力素質(zhì)的高級(jí)要求， 一般要求員工精通某一方面的還是、 流程或工 具的使用，同時(shí)能行使較為復(fù)雜的管理職能。四級(jí)為能力素質(zhì)的專家級(jí)要求， 一般要求員工精通某一方面的知識(shí)、 流程或 工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整， 同時(shí)能對(duì)事情的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足 夠的預(yù)見性和洞察力。表 4 溝通交往能力的行為表現(xiàn)級(jí)別行為表現(xiàn)一級(jí)在溝通中顯示出對(duì)人的尊重和禮貌 確認(rèn)和利用適當(dāng)?shù)臏贤ㄇ辣磉_(dá)信息，尋求幫助 對(duì)他人話題表示興趣，通過提問、重復(fù)等手段理解別人的 意思能夠與他

28、人建立良好的關(guān)系二級(jí)能清晰地表達(dá)自己的想法 在問題解決過程中，維持溝通的渠道 建立他人對(duì)自己的信任 建立信息交換的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)三級(jí)能通過交談、交流和解釋各種復(fù)雜觀點(diǎn) 能夠把握別人沒有公開表達(dá)出來或表達(dá)含義不清的意思 在解決方案達(dá)成共識(shí)過程中表現(xiàn)出靈活性利用人際關(guān)系作為信息來源四級(jí)能夠?qū)Σ煌惖拇罅坑^眾產(chǎn)生影響和激勵(lì) 在公司建立正式的雙向溝通體系，監(jiān)督其遠(yuǎn)期效果 在組織內(nèi)部和組織之間建立聯(lián)盟 有目的和幾時(shí)地向外部利益相關(guān)者推廣組織消息、產(chǎn)品和 服務(wù)，獲得并保持他們的支持在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)之后，按照 SIP 公司的員工核心能力素質(zhì)要求以及開拓 國際市場所必須的英語能力， 對(duì)每個(gè)崗位所需要達(dá)到的這五

29、個(gè)能力的級(jí)別進(jìn)行界 定。例如，總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)公司事務(wù)的統(tǒng)籌安排， 那么他所需要達(dá)到的核心素質(zhì) 能力的級(jí)別就比較高； 翻譯崗的主要工作就是翻譯， 其他的員工核心素質(zhì)能力等 級(jí)可以較低，但是外語能力的等級(jí)要求就很高了。因而得到 表 5 所示的 SIP 國 際石油能力素質(zhì)矩陣。 其中的每個(gè)點(diǎn)代表著公司中的相應(yīng)崗位上的人員如果要能 夠很好地完成自身的工作， 對(duì)應(yīng)著能力素質(zhì)模型中相應(yīng)的素質(zhì)， 他所應(yīng)達(dá)到的級(jí) 別；每一行代表著相應(yīng)崗位上的人員所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)的集合； 每一列代 表著相應(yīng)能力素質(zhì)根據(jù)崗位的不同，對(duì)應(yīng)崗位上員工所應(yīng)具備的不同級(jí)別。表 5 SIP 國際石油員工能力素質(zhì)矩陣部門名稱崗位名稱計(jì)

30、劃管 理能力溝通交 往能力團(tuán)隊(duì)合 作能力獨(dú)立工 作能力英文能力總經(jīng)理4443副總經(jīng)理33443（4 主管 外事）總地質(zhì)師32343總經(jīng)理辦 公室辦公室主任34343行政 事務(wù) 項(xiàng)目經(jīng)理23333行政助理12222外事 外聯(lián) 項(xiàng) 目經(jīng)理23334外事外聯(lián)助理12223翻譯崗12224人事 勞資 項(xiàng)目經(jīng)理23332人事勞資助理12122勘探開發(fā) 部勘探 開發(fā) 部經(jīng) 理33343勘探項(xiàng)目經(jīng)理23333勘探地質(zhì)崗12222開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理23333油田開發(fā)管理12222工程 技術(shù) 管理 崗1222項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理33333項(xiàng)目開發(fā)崗23223信息 及技 術(shù)職 稱管理12223項(xiàng)目管理 部項(xiàng)目 管理 部經(jīng) 理4

31、3343現(xiàn)場 作業(yè) 項(xiàng)目管理33333工程 技術(shù) 管理 崗22223現(xiàn)場 管理 協(xié)調(diào) 崗22223項(xiàng)目 組織 籌備 崗22223健康 / 安全 / 環(huán) 保項(xiàng)目經(jīng)理33333健康 / 安全 / 環(huán) 保崗22223四）能力素質(zhì)模型在薪酬管理的應(yīng)用1 員工能力素質(zhì)評(píng)估為了更好地將員工個(gè)人能力素質(zhì)與薪酬掛鉤，同時(shí)為員工培訓(xùn)做參考， SIP 公司將員工能力素質(zhì)模型運(yùn)用在員工能力的評(píng)估上， 由評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者適用 的具體技能項(xiàng)目，參照員工能力素質(zhì)模型對(duì)各種能力掌握情況的行為表現(xiàn)描述， 對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)作出評(píng)估，每一具體項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果為下述三項(xiàng)之一：O:熟練運(yùn)用E:掌握U：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)熟練應(yīng)用：表明被評(píng)估者表

32、現(xiàn)超出了該選項(xiàng)的要求， 有非常顯著或突出的表 現(xiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工。掌握：表明被評(píng)估者達(dá)到了該項(xiàng)指標(biāo)的要求。未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：表明被評(píng)估者與該選項(xiàng)的要求存在差距，需要改善。評(píng)估者在對(duì)被評(píng)估者每一方面的各項(xiàng)具體評(píng)估內(nèi)容作出評(píng)估后， 在“尚需改 善的領(lǐng)域”中列出對(duì)被評(píng)估者在下一期提高改善之處的期望以及需要采取的具體 行動(dòng)步驟。 評(píng)估者總結(jié)對(duì)被評(píng)估者各項(xiàng)能力的強(qiáng)項(xiàng)以及尚待改善之處， 并據(jù)此對(duì) 被評(píng)估者作出整體的綜合評(píng)估， 評(píng)估者和被評(píng)估者溝通之后共同制定出被評(píng)估者 在整體的綜合評(píng)估， 評(píng)估者和被評(píng)估者溝通之后共同制定出被評(píng)估者 “下年度重 點(diǎn)發(fā)展方向”、“發(fā)展具體步驟”和“經(jīng)理如何幫助

33、你成長” ，被評(píng)估者在整個(gè)評(píng) 價(jià)完成之后填寫“被評(píng)估人意見” 。審閱者在審閱完所有評(píng)價(jià)之后在“審閱人意 見”處填寫對(duì)被評(píng)估者的最終評(píng)估意見。評(píng)估流程見圖 2：基于被評(píng)估者工 作的觀察，填寫 “個(gè)人績效管理 表”審閱評(píng)審結(jié)果與評(píng)估者就其 結(jié)果進(jìn)行溝 通，并共同制 定被評(píng)估者個(gè) 人發(fā)展規(guī)劃在評(píng)估表的“被評(píng)估人意 見”內(nèi)記錄填 寫自己的意見在評(píng)估表的“審 閱人意見”欄內(nèi) 簽署對(duì)評(píng)估結(jié)果 的意見評(píng)估雙方在評(píng)估表上簽字圖 2 評(píng)估流程圖存檔并統(tǒng)計(jì)每個(gè) 員工總體能力評(píng) 價(jià)結(jié)果2 員工能力素質(zhì)培訓(xùn)在對(duì)員工年度能力考評(píng)結(jié)束后， 人力資源部門收集所有評(píng)價(jià)表， 對(duì)每項(xiàng)能力 的四個(gè)等級(jí)相應(yīng)未達(dá)標(biāo)員工數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 針對(duì)每個(gè)等級(jí)中欠缺比較多的能力， 尋 找相應(yīng)的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，比如人力資源部可以集中國際合作能力， 外文能力和法律知識(shí)，必須要達(dá)到等級(jí)但是未達(dá)到的員工，為其提供培訓(xùn)課程， 以幫助他們達(dá)到相應(yīng)的能力， 又比如對(duì)所應(yīng)達(dá)到等級(jí) 4 但未達(dá)到的員工， 人力資 源部應(yīng)該為其尋找挑戰(zhàn)性更高的工作，以幫助他們在工作中提高相應(yīng)的能力。表 6 評(píng)價(jià)表統(tǒng)計(jì)結(jié)果能力名稱等級(jí) 4等級(jí) 3等級(jí) 2等級(jí) 1國際合作能力2473商業(yè)判斷力1253計(jì)劃和管理能 力1684溝通交往能力2332英文能力1677中文書面表達(dá) 能力2446人力資源管理 能力16