某公司薪資與福利管理

1、薪資與福利管理一、制定薪資制度的指導原則1. 遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。2. 考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。3. 堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經濟效益增長幅度， 職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。4. 合理的職工報酬應達到：（ 1） 講求企業(yè)內外的公平性、破除大鍋飯；（ 2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（ 3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（ 4） 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。5. 根據勞動力市場價格， 尤其同行業(yè)公司、 類似崗位的工資水平，

2、 制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息， 企業(yè)據此可以判斷其薪資水平是過低、 過高或持平并作出相應的調整， 尤其關注過低的關鍵崗位或人員。6. 適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間， 考慮企業(yè)最終對薪資的財務支付能力。8. 在母公司財務管理總則指導下， 全資子公司、 控股子公司， 執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。二、薪資制度在美國，（藍領）工人的報酬稱為工資（ wage），一般按小時計算；（白領）職員的報酬稱為薪金（ salary ），一般按周、月、

3、年計算。1. 工資體系（ 1）職務工資制：按照職務的責任重要程度、 工作繁簡程序和工作條件劃分等級， 按等級規(guī)定工資標準。職務變動則工資相應變化?？赡茉斐蓡T工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。（ 2）技能工資制：按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級， 每多掌握一種技能， 則增加其工資額。當領導職位有限、 具備相當能力條件的人不能晉升時， 也給予相應的工資待遇。（ 3） 年功工資：根據在本企業(yè)工作年限確定工資。一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。（ 4） 結構（結合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結構工資 =基礎工資職務工資工齡工資獎金津貼

4、2. 工資形式（ 1） 計件（獎勵）工資制。按工作量多少計算工資。例如： 直線型。所得工資 =合格品生產數量單件工資率遞增型。所得工資 =合格品生產數量單件工資率1（定額以下）所得工資 =合格品生產數量單件工資率2（定額以上）集體型小組所得工資 =小組合格生產數量單件工資率優(yōu)點：依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。缺點： 易出現(xiàn)重數量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。適合范圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（ 2） 計時工資制。按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。標準工時以下。所得工資 =實際工時小時工資率標準

5、工時以上。所得工資 =實際工時小時工資率獎金系數超時數小時工資率其中，獎金系數在 01 間變動，反映不同的計酬策略。優(yōu)點： 不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。缺點： 不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。適合范圍：不易計件的、腦力型的任務和作業(yè)工作。（ 3） 產值含量工資制。類似于計件工資制，適合生產一線工人。（ 4） 銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式：底薪銷售收入提成；無底薪的銷售收入提成。（ 5） 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。（ 6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領導（董事長、總經理）。3. 薪資方案制定（

6、 1）選擇影響職務工資的因素。職務工資確定因素及等級劃分表付酬因素。企業(yè)根據自身情況篩選出 （如上表類似） 的對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。（ 2） 把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。（ 3） 把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：評分與工資轉換表由上表可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。工資等級合理劃分：對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。對中型企業(yè)，工資等級可以10 20 個。對小型企業(yè)，工資等級可以在10 個左右。本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。 確定等級間

7、的級差， 拉開等級間的檔次。 一般而言， 在低級職務段相鄰級差較小（如 10 元、 15 元），隨 職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如 100 元、 200 元）。（ 4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務成本的影響。（ 5） 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。（ 6）對員工普調（增加、削減）工資方法。同比例調整（如都增減5），由此造成員工等級級差拉大。等額調整（如都增減100 元），由此造成員工等級級差縮小。不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。（ 7）對員工工齡工資制定方法。區(qū)分社會

8、工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。 也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。（ 8）考績與工齡相結合?？己藘?yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些?？己撕细竦膯T工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。4. 薪資管理綜述與策略（ 1）關于年功序列工資制。這是日本國特有的一種工資形式， 在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后， 被管理學家歸結為主要成功武器之一。優(yōu)點： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念， 員工流動性最小。缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。年

9、功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。（ 2）關于技能工資制。這是一種新的工資制度。 每人都從最低工資出發(fā)， 按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。優(yōu)點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。（ 3）管理者薪金制定策略。對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。對中級管理者，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質、工作績效決定。（ 4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)

10、總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。 成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調節(jié)。 成熟期和衰退期以效率為主， 激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期， 故應實施拉大收入差異的工資制度。當企業(yè)盈利較多時， 可給員工普加工資； 企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。（ 5） 國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。 為避免其副作用， 企業(yè)薪資制度應有一定透明度， 可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。（ 6） 當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪資方式予以補償。（

11、 7） 隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。三、年薪制1. 適用范圍企業(yè)的董事長、總經理。一般副職不實行年薪制。副總經理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經理標準減半實行。2. 報酬模式年薪 =基薪加薪（ 1）基薪。主要根據企業(yè)效益水平和生產經營規(guī)模， 以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資 24 倍以內確定。（ 2）加薪。國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10）分給管理者，即加薪 =企業(yè)利潤（分檔）分紅比例國內通常由多項工作業(yè)績綜合確定， 如資產保值增

12、值、 工業(yè)產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、 安全生產經營、 環(huán)保達標或優(yōu)質服務、 思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。（ 3） 國內國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的 13 倍，經營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的 4 倍。3.財務處理（ 1） 基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。（ 2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。4. 具體操作要點（ 1） 利潤基數確定：原則上按上年實際完成核算。波動大的可按前 23 年平均數核定。或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。（ 2） 國內分紅比例

13、分檔一般在 6 0.5 ，視利潤規(guī)模而定。（ 3） 對經營者實行個人資產風險抵押制。（ 4） 薪資發(fā)放：每月按職工人均工資預付，年終考核兌現(xiàn)。提取經營者收入不能當年全部領回， 只能領取一半； 另一半作為風險基金存入企業(yè)的經營者專戶， 每年積存， 一直到經營者離位， 屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經營者。 當經營者未能完成核定利潤基數時， 用風險基金補償， 補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。 當風險基金不足以支付補償數時， 則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線 已核定贏利基數又發(fā)生虧損的， 以及不能完成減虧低限指標任務的虧損 （國有）企業(yè)，經營者領

14、導班子只能領取職工平均工資； 連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職四、福利制度福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。1. 福利項目一般包括： 職工意外傷害保險 職工失業(yè)保險 職工養(yǎng)老保險 職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌 職工個人財產保險 帶薪休假提供職工住房或住房補貼免費午餐、職工食堂或伙食補助提供交通接送或交通補貼帶薪培訓或教育補助本企業(yè)股份、股票或期權優(yōu)先權娛樂或體育活動廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康家庭特困補助家庭紅白事慰問金、撫恤金公傷殘疾、重病補助組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配2. 福利權利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（ 1） 全員福利，對所有職工享有的；（ 2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（ 3） 特困補助，針對特別困難家庭。企業(yè)應合理劃分各類、 各級員工的福利項目范圍， 既要雪中送炭，又要錦上添花。3. 彈性的職工自助福利計劃為最大滿足不同職工的差異性福利需求，