【畢業(yè)論文】廣東南朝食品有限公司激勵機(jī)制研究

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：廣東南朝食品有限公司激勵機(jī)制研究 廣東南朝食品有限公司激勵機(jī)制研究摘 要激勵機(jī)制，是推動社會改革和發(fā)展的一個動力源泉，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心部分，并逐漸發(fā)展成為企業(yè)管理中永恒的課題。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)日常管理中的地位日益凸顯，因此建立適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機(jī)制以提高核心競爭力已經(jīng)成為眾多企業(yè)必然的選擇。當(dāng)代專家與學(xué)者針對企業(yè)管理人員、高層管理者以及核心員工的激勵問題研究較多，而研究基層員工的激勵問題的卻相對較少。基層員工激勵是人力資源管理活動中不可或缺的環(huán)節(jié)，實(shí)施有效的激勵手段可以為組織的發(fā)展提供動力保障，可以調(diào)動全體員工的積極性，而激勵機(jī)制的建立

2、和完善對一個現(xiàn)代企業(yè)更為重要。本文以廣東南朝食品有限公司為例，在對百洋公司員工激勵機(jī)制背景的認(rèn)識上，對公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制進(jìn)行分析，找出所存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并以激勵理論為指導(dǎo)，對百洋公司的激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，從而充分發(fā)揮員工積極性，使企業(yè)快速、健康地發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工激勵機(jī)制；績效考評；廣東百洋公司。research of fujian baiyang seafood co.ltds eccitation mechanismabstractexcitation mechanism as the motion source to press ahead with society r

3、eforms and development ,is the core of modern companys human resources management and gradually becoming the eternal task in companys administration .as the economys developing , human resources management in daily enterprise management of increasingly prominent position, thereby establishing a suit

4、able for the development of the enterprises themselves incentive mechanism to improve the competitiveness of enterprises has become inevitable choice. contemporary experts and scholars study for company managers , senior managers and core staff incentive is large,while researching grassroots employe

5、es of the incentive is relatively small. grassroots employees of the incentive is the indispensable link in the companys management,implementing effective incentive means can provide dynamic ensure for the development of organization,and arouse the initiative of all the staff.however establishing an

6、d perfecting the excitation mechanism is more important for company.fujian baiyang seafood co,ltd as an example in this article,base on realize of baiyang co,ttd satffs excitation mechanism,to analyze companys excitation mechanism and to find out existing problems.then,finding out the reasons why th

7、ese problems happened.and stimulate theory as guide to optimizing and designing baiyang co,ltds excitation mechanism.therefore staffs enthusiasm can be fully unleashed so that baiyang co,ltd can heathy,fastly develop.key word：staffs excitation; mechanism.performance evaluation;fujian baiyang co.itd目

8、 錄第一章 緒論1.1研究的背景和意義.1.2國內(nèi)外研究綜述.1.2.1國外研究綜述. 1.2.2國內(nèi)研究綜述.1.3研究的方法.1.4研究內(nèi)容.第二章 相關(guān)激勵理論綜述2.1內(nèi)容型激勵相關(guān)理論.2.2過程型激勵相關(guān)理論.2.3綜合型激勵相關(guān)理論.第三章 百洋公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題分析3.1百洋公司基本概況3.2百洋公司人力資源結(jié)構(gòu)3.3百洋公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制分析.3.3.1薪酬制度3.3.2福利制度3.3.3考核制度3.3.4培訓(xùn)制度3.4百洋公司現(xiàn)行激勵機(jī)制所存在的問題.3.4.1薪酬制度的缺陷3.4.2福利制度的缺陷3.4.3考核制度的缺陷3.4.4培訓(xùn)制度的缺陷第四章 百洋公司激勵機(jī)制

9、的對策和建議4.1構(gòu)建合理的薪酬制度.4.2福利制度的改進(jìn)4.3建立健全績效考核體系.4.4完善培訓(xùn)激勵機(jī)制第五章 結(jié)論參考文獻(xiàn)謝辭第一章 緒論1.1研究的背景和意義隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，如何在市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢甚至立于不敗之地，是所有企業(yè)密切關(guān)注的問題。許多企業(yè)成功或者失敗的事例都說明了人才競爭是企業(yè)競爭的本質(zhì)，因此人力資源管理在企業(yè)的管理過程中日益凸顯其重要地位。激勵問題作為人力資源開發(fā)與管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動力和保持市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。在競爭激烈的市場環(huán)境中，為了保證企業(yè)快速健康地發(fā)展，建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的的激勵機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)下企

10、業(yè)人力資源管理亟需解決地問題。本文的研究對象廣東南朝食品有限公司成立于1996年3月，地處閩江口與敖江口融合處的連江百勝工業(yè)區(qū)，是一個集水產(chǎn)食品深加工、海淡水養(yǎng)殖、進(jìn)出口貿(mào)易的綜合性企業(yè)。公司始終堅持走農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化道路，經(jīng)過長期的發(fā)展，現(xiàn)轄有5家獨(dú)資食品加工企業(yè)和兩個大型海淡水養(yǎng)殖基地，以及20多個分布在全國各地的分公司，是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點(diǎn)龍頭企業(yè)。但是海產(chǎn)食品行業(yè)的競爭日趨激烈，一方面由于國外企業(yè)相繼進(jìn)入我國市場，帶來大量資金、人才、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量；另一方面國內(nèi)市場中的老品牌如寧波陸龍兄弟、大連匯海佳、丹東等已經(jīng)占據(jù)了很大的市場份額，要從這些企業(yè)那里搶占市場份額難度非常大，公

11、司的發(fā)展面臨著前所未有的困難。如何在激烈的市場競爭中取得發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性，從企業(yè)內(nèi)部找差距，從人力資源架構(gòu)中挖掘企業(yè)發(fā)展?jié)摿?。本文研究的目的就是從人本思想出發(fā)，結(jié)合南朝食品公司所處的地理位置、行業(yè)背景、企業(yè)現(xiàn)狀、改進(jìn)企業(yè)的激勵機(jī)制。通過對激勵機(jī)制的優(yōu)化，達(dá)到充分調(diào)動并發(fā)揮員工積極性、提高員工對企業(yè)的滿意度、認(rèn)同感，從而提高企業(yè)競爭力。這也是本文研究的意義所在。1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述早在19世紀(jì)末，西方的專家學(xué)者就已經(jīng)對激勵機(jī)制開展研究，他們把人看成“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”四個階段，因此在不同的階段，也產(chǎn)生了與之相對應(yīng)的

12、管理思想，即激勵體系。最早的古典理論由泰勒提出，他把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人工作的目的就是為了獲得報酬，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值。因此他主張采用差別計件工資制來實(shí)現(xiàn)對人的激勵，即按照是否完成工作任務(wù)來衡量，對超額完成的人給予獎勵。后來，美國的霍桑提出“社會人”的思想，他們認(rèn)為人不僅追求經(jīng)濟(jì)價值，同時還追求友情、親情、社會認(rèn)同感的東西，因此他們主張重視員工的發(fā)展，尊重員工的激勵思想。馬斯洛需求層次理論的出現(xiàn)，西方研究專家提出“人是自我實(shí)現(xiàn)人”的思想，基于這一思想，產(chǎn)生了赫茨伯格的雙因素理論和阿爾德弗的生存關(guān)系成長理論。隨著管理思想的深入發(fā)展，研究學(xué)者們逐漸認(rèn)識到以上的三種假設(shè)只能代表人的某些方面，因此提出

13、了“復(fù)雜人”的假設(shè)，產(chǎn)生了新的管理理論思想。1.2.2國內(nèi)研究狀況隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，西方激勵理論越來越多地傳播到世界各地，我國的激勵理論研究也開始不斷發(fā)展提高，南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明教授首先將西方的人力資源管理思想引入我國，他撰寫的人力資源管理研究、跨國公司人力資源管理、中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理等二十余本著作使西方管理思想在我國國內(nèi)得到廣泛的傳播，進(jìn)而促進(jìn)了人力資源領(lǐng)域的研究，出現(xiàn)了許多成功的案例。例如，山東大學(xué)肖紅生將股權(quán)激勵制度的研究成功應(yīng)用在上市公司吳中儀表股份有限公司中。但是，由于我國對激勵理論研究的時間較短，加之人力資源的研究本身比較復(fù)雜，沒有通行的方案。因此和西方的研究思想相

14、比，我國對于人力資源的研究還處于相對初級的階段，需要我們的專家學(xué)者結(jié)合我國實(shí)際情況不斷積累、研究。綜上所述，激勵理論的研究在國內(nèi)外早已提出，時至今日已經(jīng)發(fā)展為比較成熟的理論依據(jù)，并且都為人們所應(yīng)用，這些關(guān)于需要和目標(biāo)的研究，對于建立有效的激勵機(jī)制具有指導(dǎo)意義。然而，每個企業(yè)都有自身實(shí)際情況及發(fā)展特色，以上理論未必適用于每一個企業(yè)，因此本文以發(fā)展中的廣東南朝食品有限公司為例，根據(jù)激勵的相關(guān)理論研究其基層員工的激勵問題，對該企業(yè)現(xiàn)有的激勵現(xiàn)狀予以分析、研究并對構(gòu)建完善的激勵機(jī)制進(jìn)行了一定的創(chuàng)新，有助于同類型企業(yè)借鑒運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。1.3研究方法（1）文獻(xiàn)法通過收集、翻閱參考相

15、關(guān)文獻(xiàn)，了解企業(yè)激勵機(jī)制的理論涵義，國內(nèi)外企業(yè)激勵機(jī)制的研究歷史和現(xiàn)狀，掌握企業(yè)激勵機(jī)制的原則，使建立的百洋公司激勵機(jī)制體系具有科學(xué)性、可靠性和有效性。（2）調(diào)查法對南朝食品有限公司進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)收集，了解百洋公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)激勵機(jī)制等基本情況，使建立的激勵機(jī)制體系更加貼切南朝食品有限公司的現(xiàn)實(shí)狀況。設(shè)計相關(guān)的調(diào)查問卷，了解百洋公司員工的需求。（3）層次分析法對南朝食品有限公司進(jìn)行激勵機(jī)制的層次分析，得出符合企業(yè)發(fā)展的激勵機(jī)制體系。（4）統(tǒng)計分析法本文通過對廣東百洋公司有關(guān)資料的的收集、整理，提煉出所需要的數(shù)據(jù)，為本文的研究提供一定的數(shù)據(jù)支持。1.4研究內(nèi)容本文論述了對于廣東南朝食品有限公

16、司激勵機(jī)制的研究?；緝?nèi)容包括五大部分：（1）緒論，主要介紹了本文的社會背景、選題意義、國內(nèi)外研究綜述、研究方法和內(nèi)容結(jié)構(gòu)。（2）相關(guān)激勵理論綜述，從激勵的基本概念、作用以及西方經(jīng)典激勵理論方面進(jìn)行闡述，為本文研究提供理論依據(jù)。（3）介紹廣東百洋公司的的概況，對現(xiàn)行的公司激勵機(jī)制進(jìn)行分析，找出問題所在并分析原因。（4）百洋公司激勵機(jī)制的對策和建議，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司實(shí)際，提出一套切實(shí)可行的激勵機(jī)制。（5）結(jié)論。第二章 相關(guān)激勵理論綜述對于激勵機(jī)制的研究，一直是學(xué)術(shù)界所關(guān)注的重點(diǎn)。由于西方的激勵理論所研究的層面各有不同，所以也存在著許多不同的流派。國外的管理學(xué)家經(jīng)過長期的社會實(shí)踐和研究，將激

17、勵理論主要分為內(nèi)容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型激勵理論四種類型。2.1內(nèi)容型激勵相關(guān)理論內(nèi)容型激勵理論是對人們動機(jī)產(chǎn)生的原因進(jìn)行研究，就是通過滿足人們的需求來調(diào)動積極性。主要包括馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論。（1）需求層次理論：1943年由美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出，他將人類需要依次從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類。當(dāng)人們其中的一種需求獲得滿足之后，下一個需求就會成為主導(dǎo)的需求。因此在激勵的過程中，了解員工最迫切的需求是實(shí)施有效激勵的保證。（2）成就需要理論：該理論由1971年美國心里學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭教授首先提出，他把

18、人的需求分為：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。高成就需求的人，所追求的是成就本身而不是成就所帶來的經(jīng)濟(jì)報酬，對于高成就需要者來說，處于競爭性的和受重視的地方，這樣的環(huán)境更能發(fā)揮激勵的作用。（3）雙因素理論：1959年美國行為學(xué)家赫茨伯格聽出雙因素理論。他認(rèn)為，使員工感到滿意的是工作本身的內(nèi)容，稱為激勵因素；使員工感到不滿的是外界環(huán)境所造成的，包括工作關(guān)系，工作環(huán)境，工資等，這些因素稱為保健因素。該理論指出想要實(shí)施有效的激勵手段，就要擴(kuò)大擴(kuò)大工作職務(wù)范圍，例如強(qiáng)調(diào)成就、晉升等內(nèi)部因素。（4）erg理論：美國耶魯大學(xué)的阿爾德弗認(rèn)為人們都具有生存（existence）需要、相互關(guān)系（relatedne

19、ss）需要和成長（growth）需要，因此稱為“erg”理論。該理論認(rèn)為人的需求不是階梯式的，而是同時存在的，當(dāng)高層次的需求得不到滿足的時候，人們就會對較低層次的需求提出更高的要求，由此來作為一種補(bǔ)償。2.2過程型相關(guān)激勵理論過程型激勵理論是對人從產(chǎn)生動機(jī)到采取行動的過程進(jìn)行研究，主要包括弗洛姆的期望理論，洛克的目標(biāo)設(shè)定理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。（1）期望理論：美國學(xué)者弗洛姆于1964年在工作與激勵一書中提出這一觀點(diǎn)。該理論主要研究人的行為與其獲得的最終報酬之間的關(guān)系，認(rèn)為當(dāng)人們有需要并且達(dá)到目標(biāo)的可能性高的時候，其工作的積極性才高，即動力=效價期望率。（2）目標(biāo)設(shè)定理論：美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)

20、兼心理學(xué)教授愛德溫洛克于1967年最先提出，他認(rèn)為目標(biāo)本身就有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（3）公平理論：美國學(xué)者斯達(dá)西亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵理論。他認(rèn)為，人們對于報酬公平性更多的判斷是來自于主觀的判斷，即把自己的報酬和其他人進(jìn)行對比來判斷自己的報酬是否合理，其結(jié)果將直接影響工作的積極性。2.3綜合型激勵相關(guān)理論（1）波特勞勒綜合激勵模型。該模型是由美國行為學(xué)家愛德華勞勒和萊曼波特對期望理論進(jìn)行深入研究，于1968年提出的

21、。該理論認(rèn)為工作績效不止受到個人努力程度的影響，還受到外在工作環(huán)境、個人能力和對薪酬公平性的感知等因素的影響。他告訴我們，能否取得理想的激勵效果不僅僅取決于激勵的目標(biāo)和措施，還取決于獎勵制度、獎勵內(nèi)容、組織分工目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置等綜合因素。 （2）勒溫的場動力論。該理論是由勒溫提出的，場動力論認(rèn)為，人既非依賴環(huán)境，也不獨(dú)立于環(huán)境之外；人既非環(huán)境所創(chuàng)造，也并非與它無關(guān)。勒溫的理論把注意力集中再“目的”和“渴望”本身上，并把它們與個性聯(lián)系起來研究。也就是說，任何外部的激勵都要與其施予者本身的目的和渴望相聯(lián)系，使其發(fā)揮最大的效果。第三章 百洋公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀及問題分析3.1百洋公司基本概況廣東南朝公

22、司組建于1996年3月，地處閩江口和敖江口融合處的連江縣，是集海、淡水養(yǎng)殖，水產(chǎn)品深加工，出口貿(mào)易為一體的綜合性大型企業(yè)。企業(yè)現(xiàn)轄有連江百勝海味廠、百洋苔錄食品加工廠、浙江蒼南縣百洋食品廠、福州百洋海威食品公司、連江縣海味食品廠等5個子公司，及閩清淡水養(yǎng)殖基地，羅源灣海水養(yǎng)殖基地。旗下有8家分公司和23個辦事處，分布于全國各地。自1996年創(chuàng)立以來，堅持走高品質(zhì)和產(chǎn)業(yè)化道路，已率先通過各種質(zhì)量和管理體系認(rèn)證。南朝食品目前已在全國建立了二十幾個分公司或辦事處，網(wǎng)絡(luò)健全，與大潤發(fā)、家樂福、麥德龍、樂購、永輝等400多家大中型賣場、超市以及各大經(jīng)銷商，均有密切業(yè)務(wù)往來。多年來，產(chǎn)品暢銷歐美和日、韓等

23、國，業(yè)績穩(wěn)屬全省行業(yè)前茅。伴隨著公司的日益斗大，百洋品牌及其產(chǎn)品得到廣大消費(fèi)者的廣泛認(rèn)可，被評為“國際級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)”，榮膺“第三屆國家水產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)委員會委員單位”。2006年，經(jīng)嚴(yán)格審查和考核，國家質(zhì)檢總局又授予公司“中國名牌”榮譽(yù)稱號。3.2百洋公司人力資源結(jié)構(gòu)廣東南朝有限公司由生產(chǎn)部、化驗(yàn)部、銷售部、人力資源部等部門構(gòu)成。公司員工760人，各類技術(shù)人員83人，管理層60人，生產(chǎn)線員工人532人，化驗(yàn)部17人，銷售部68人。如圖3.1所示：董事會人力資源部生產(chǎn)部銷售部化驗(yàn)部總經(jīng)理化驗(yàn)部經(jīng)理圖 3.1 公司組織結(jié)構(gòu)圖據(jù)最新的實(shí)地調(diào)查資料顯示，目前連江縣南朝食品廠的員工年齡結(jié)構(gòu)是以年輕人

24、為主的。25歲以下的員工占總員工人數(shù)的8%，25-30歲的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的10%，30-40歲的員工數(shù)目占總?cè)藬?shù)的14%，40歲以上員工數(shù)目占總?cè)藬?shù)的68%，如圖3.2所示：圖3.2員工年齡結(jié)構(gòu)圖可以看出，公司在崗員工年齡結(jié)構(gòu)偏大，年輕人員較少，主要是公司成立時間比較長，造成了年齡偏大的員工比較多。不同年齡段的員工在個人需求方面都有所不同，因此在建立激勵機(jī)制體系時，需要分析這兩部分人的特點(diǎn)和需求。公司員工中分別有本科以上學(xué)歷60人，本科學(xué)歷91人，大專學(xué)歷129人，高中學(xué)歷266人，高中以下學(xué)歷212人。如圖顯示：圖3.3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖從上圖可以看出，在職員工中高學(xué)歷人員相對較少，高中及以下

25、學(xué)歷人員是在職員工主體，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，越來越重視文化水平的企業(yè)來說，員工文化程度略低于其他企業(yè)。主要原因是公司人員入職多靠熟人介紹，內(nèi)部解決，加上從各類院校招收來的畢業(yè)生有限，造成職工整體素質(zhì)偏低。不同文化程度的員工在需求方面也會有許多不同，因此激勵機(jī)制體系的建立也要根據(jù)員工的學(xué)歷情況，采取合理的措施。3.3百洋公司現(xiàn)行激勵機(jī)制分析3.3.1薪酬制度廣東百洋公司目前實(shí)行的薪酬制度是較為原始的崗位技能工資制，工資收入=崗位工資+技能工資+綜合效益工資+月度獎金+年終獎+津貼補(bǔ)助。崗位工資：普通生產(chǎn)員工按照工作年限和工種進(jìn)行劃分，一崗120元，最高10崗534元。管理層崗位按照行政級別、職

26、稱和任職時間來劃分；技能工資：根據(jù)員工入職時確定的技能等級，由普調(diào)或者工作年限和獎勵情況逐級晉升。一級148元，最高43級501元；綜合效益工資：根據(jù)崗位等級或行政級別進(jìn)行發(fā)放，主要分為500元、560元和660元三個等級；月度獎金：按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核確定；年終獎：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分層次平均普發(fā)；津貼補(bǔ)助：按照國家和行業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，包括崗位性津貼和生活性補(bǔ)貼。崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實(shí)際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。在

27、一定時期內(nèi)調(diào)動了員工積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)效益的提高。3.3.2福利制度（1）為員工辦理“五險一金”。（2）帶薪年假制度。根據(jù)國家職工帶薪休假條，有計劃的安排員工進(jìn)行帶薪休假，職工累計工作已滿1年未滿10年的，年休假5天；已滿10年未滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天，國家法定節(jié)假日不算入年休假假期。（3）過節(jié)福利。員工生日以及過節(jié)時，分別為員工發(fā)放生日補(bǔ)貼和超市購物卡。（4）其他補(bǔ)貼。包括為員工發(fā)放住宿補(bǔ)貼、夜班津貼、餐飲補(bǔ)貼等。3.3.3考核制度百洋公司經(jīng)過一定時期的發(fā)展，初步建立起以經(jīng)營目標(biāo)管理為目標(biāo)的考核制度，并成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績效考核辦公室。主

28、要有：（1）員工考核。對員工個人的考核采取日?？己撕驮露瓤己?，根據(jù)考核結(jié)果劃分成績等級(a：優(yōu)秀；b良好；c合格；d不合格)，根據(jù)考核結(jié)果來確定員工績效發(fā)放工資，評選優(yōu)秀干部等，通過這樣的考核來調(diào)動并發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作績效。（2）中層管理人員考核。采取目標(biāo)責(zé)任制，通過總結(jié)報告和員工打分的方式，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施年度考核，采用360度的考核方法。（3）部門考核。對部門的工作目標(biāo)設(shè)定根據(jù)公司的整體部署，把工作目標(biāo)具體下分到各個部門，與各部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書，實(shí)行月度考核、年度考核。根據(jù)部門工作目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎懲，督促各部門改進(jìn)工作方法，提高工作績效。3.3.4培訓(xùn)制度在員工

29、培訓(xùn)方面由企業(yè)培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)，由各部門向培訓(xùn)中心上報培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)中心經(jīng)過統(tǒng)計匯總以后，再協(xié)調(diào)各部門制定具體培訓(xùn)計劃并予以落實(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包含有：思想政治、企業(yè)文化、職業(yè)道德、生產(chǎn)安全、業(yè)務(wù)技能等?？偟膩碚f百洋公司員工培訓(xùn)制度相對比較完善，公司領(lǐng)導(dǎo)比較重視員工的培養(yǎng)工作，在這方面投入了許多人力和物力，長期以來在提高員工整體素質(zhì)方面發(fā)揮和巨大的作用。但是培訓(xùn)中心基本是獨(dú)立于人力資源管理，對員工的培訓(xùn)一直被看做是行政工作的一部分，沒有與公司人力資源管理相結(jié)合。并且培訓(xùn)中心看重的是培訓(xùn)工作在員工群體中的覆蓋面，對培訓(xùn)成果缺乏考核。這種類似強(qiáng)制化的培訓(xùn)制度，造成員工參加培訓(xùn)的積極性大大降低，培訓(xùn)并沒有

30、成為一種員工激勵的有效手段。3.4百洋公司現(xiàn)行激勵機(jī)制所存在的問題3.4.1薪酬制度的缺陷（1）百洋公司目前實(shí)行的是崗位技能工資制，制度本身較為陳舊，工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，單元劃分過細(xì)，各單元之間相對獨(dú)立，難以直接與工作績效相掛鉤。（2）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)較低，百洋公司所制定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是起點(diǎn)為120元，止點(diǎn)為534元，起止倍數(shù)為4.45倍，而差額只有414元，崗位之間的差別度小，不利于穩(wěn)定關(guān)鍵崗位上的人才。（3）百洋公司薪酬水平未能與職工實(shí)際技術(shù)等級和企業(yè)效益相掛鉤，公司現(xiàn)行技能工資的高低主要取決于職工工齡的長短，沒有真正地和員工技能和職稱的等級相掛鉤，無法體現(xiàn)技能工資的職能作用，導(dǎo)致了員工鉆研職業(yè)技術(shù)

31、的積極性。從企業(yè)效益的角度來看，百洋公司近年來企業(yè)效益增長較快，企業(yè)多次獲得“全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)名牌重點(diǎn)企業(yè)”、“省級出口創(chuàng)匯先進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”等一系列殊榮，然而員工工資的增長缺相對滯后，降低了薪酬激勵的作用。（4）百洋公司薪酬制度平均主義盛行，現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小，而技能工資份額大于崗位工資，實(shí)際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義色彩依然濃厚。3.4.2福利制度的缺陷百洋公司現(xiàn)行福利制度中的各種津貼名目過于繁雜，包括：住宿補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、夜班津貼、高溫作業(yè)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼等。但大多都采用舊的標(biāo)準(zhǔn)，普遍較低。

32、在員工月收入中所占比重較小，無法發(fā)揮激勵的作用，加之發(fā)放較為普遍，不同崗位的員工也都能享受到相關(guān)的補(bǔ)助，使得激勵效果進(jìn)一步削弱。3.4.3考核制度的缺陷（1）百洋公司的考核制度雖然建立起了基本的框架，但是缺乏實(shí)際的執(zhí)行流程，效果不明顯。（2）考核制度未形成體系，技術(shù)性崗位員工的考核簡單粗放，流于形式。（3）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，缺乏科學(xué)合理的考評計分制度?？己藰?biāo)準(zhǔn)和工作的關(guān)聯(lián)不夠密切，工作分析不夠深入，一些單位部門缺少考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，用一些不相關(guān)的指標(biāo)來應(yīng)付考核，造成了考核結(jié)果的不公平。（4）財務(wù)指標(biāo)成為績效考核的主要指標(biāo)，在考核中對物的重視超過對人的重視。這種以結(jié)果為指向的績效考核制度，過于重

33、視結(jié)果，從而造成了忽略工作目標(biāo)的完成過程和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的表現(xiàn)。3.4.4培訓(xùn)制度的缺陷（1）百洋公司的員工培訓(xùn)機(jī)制采用的是行政管理模式，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。主要采用強(qiáng)制化培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)內(nèi)容與工作需求、用人制度關(guān)聯(lián)度低，培訓(xùn)成果難以從員工工作績效、個人職業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)出來，培訓(xùn)并沒有關(guān)系到員工的切身利益，積極性低下。（2）培訓(xùn)制度過于重視正面激勵效果，忽略了負(fù)面激勵效果。在激烈的市場競爭環(huán)境和嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，競爭上崗、競聘上崗等負(fù)面激勵措施更能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力。（3）沒有建立起完善的培訓(xùn)考評制度，培訓(xùn)成果無法衡量，只在培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放調(diào)查問卷，收集受訓(xùn)員工對培訓(xùn)情況、培訓(xùn)講師及其所講授

34、內(nèi)容的評價和認(rèn)可度，卻沒有進(jìn)行系統(tǒng)的應(yīng)用。過于關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實(shí)際效果，對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而沒有在實(shí)際工作中展開，造成培訓(xùn)與生產(chǎn)脫節(jié)。第四章 百洋公司激勵機(jī)制的對策和建議針對以上調(diào)查和分析，結(jié)合百洋公司的實(shí)際情況，就如何設(shè)計百洋公司的企業(yè)激勵機(jī)制，從薪酬體制缺陷、福利體系缺陷、績效考核制度和培訓(xùn)機(jī)制的缺陷四個方面出發(fā)，遵循以人為本的管理思想，為廣東百洋公司進(jìn)行激勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計，調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，為促進(jìn)廣東百洋公司實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展戰(zhàn)略提供可靠保障和智力支持。4.1構(gòu)建合理的薪酬制度針對目前百洋公司實(shí)行的崗位技能工資制的缺陷，將崗位技能工資制改革調(diào)整

35、為崗位績效工資制。實(shí)行“3p”薪酬結(jié)構(gòu)模式，即：崗位（position）、能力（potency）、業(yè)績（performance）。把原來的崗位技能工資制的工資構(gòu)成簡化為工資收入=崗位工資+績效工資+年終獎+津補(bǔ)貼四項(xiàng)。其中崗位工資調(diào)整至占總量的50%，用以體現(xiàn)崗位價值和員工個人能力，較為固定；績效工資占35%，年終獎?wù)?5%，用于體現(xiàn)員工工作業(yè)績，較為波動，可上可下。（1）實(shí)行同崗不同薪，實(shí)現(xiàn)高能高薪，高崗高薪的目的。員工薪酬=崗位工資基數(shù)崗位工資系數(shù)崗位級別是根據(jù)崗位評價結(jié)果來確定的，工資系數(shù)檔次根據(jù)員工工作能力水平來確定，能力則根據(jù)工作業(yè)績考核來確定。相鄰崗級工資系數(shù)檔次之間存在交集，這可

36、以使低崗級人員立足本崗位努力工作，提高工資系數(shù)檔次，工資水平同樣可以超過高崗級人員，而無需一味通過追求崗位和職務(wù)的晉升來提高薪酬水平。充分體現(xiàn)能力價值在薪酬確定中的重要性，有利于激發(fā)員工在做好本職工作中，爭創(chuàng)佳績。（2）績效工資設(shè)計，體現(xiàn)部門及員工個人業(yè)績。員工績效工資=績效工資基數(shù)考核系數(shù)績效工資基數(shù)按照崗位系數(shù)和所發(fā)放的績效工資來確定，考核系數(shù)則根據(jù)考核結(jié)果來確定。（3）年終獎設(shè)計。對于年終獎的設(shè)計實(shí)行普遍獎勵和特殊獎勵。普遍獎勵根據(jù)百洋公司企業(yè)效益，按照員工月度工資的一定系數(shù)來發(fā)放；特殊性獎勵只針對為企業(yè)做出特殊業(yè)績的部門或個人。4.2福利制度的改進(jìn)（1）對現(xiàn)行的福利津貼中過于繁雜的項(xiàng)目

37、進(jìn)行整合，減少項(xiàng)目數(shù)量，將那些在員工工資中所占比例微小的津貼項(xiàng)目歸結(jié)到其他項(xiàng)目中去，例如刪去低標(biāo)準(zhǔn)的交通補(bǔ)貼，將餐飲補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、購物補(bǔ)貼統(tǒng)一歸結(jié)到日常生活補(bǔ)貼中去，再適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)。（2）物質(zhì)激勵與人文關(guān)懷相結(jié)合。逐步將各種福利歸入員工正常工資當(dāng)中，提高員工薪酬水平，在繼續(xù)保持五險一金、帶薪年休假等福利的同時，加大對員工的人文關(guān)懷度，例如為員工提供年度健康體檢，組織員工接種各種疫苗，對于一些工作環(huán)境相對惡劣的部門員工，定期發(fā)放一些營養(yǎng)品和保健品，提高員工身體健康水平，讓他們在工作中沒有后顧之憂。4.3建立健全績效考核體系長期以來，廣東百洋公司在績效管理方面初步建立起了較為完整的的績效考核體系

38、，但是實(shí)施的效果不盡如人意。暴露出的問題集中體現(xiàn)出了考核體系的不健全，因此必須對現(xiàn)行的考核制度加以完善。具體方法有：（1）完善中層管理人員考核在現(xiàn)有中層管理人員的考核方法基礎(chǔ)上，對行為、能力、業(yè)績的考核比重進(jìn)行優(yōu)化，完善360考核法的主體和權(quán)重。并將考核結(jié)果與薪酬制度、晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，加強(qiáng)其對中層管理人員的激勵。首先，確定各部門績效考核負(fù)責(zé)人考核角度（從行為、能力、業(yè)績?nèi)齻€角度進(jìn)行考核）、考核指標(biāo)和考核周期。第二，確定考評責(zé)任。中層管理人員的考核成績=15%行為考核成績+15%能力考核成績+70%業(yè)績考核成績。行為和能力考核評估工作由組織部負(fù)責(zé)，業(yè)績考核評估則由企業(yè)管理部門負(fù)責(zé)

39、。（2）健全各部門員工績效考核制度各部門員工不同于基層生產(chǎn)線的普通員工，他們參與企業(yè)日常運(yùn)營管理，在工作中創(chuàng)造的業(yè)績不會輕易地得到體現(xiàn)，因此這些員工的績效工資基本是以固定系數(shù)來計算的，缺乏實(shí)質(zhì)性的考核。因此必須加以改進(jìn)，具體可以參照對于中層管理人員考核的方法?？荚u主體和方式的確定則是：員工的業(yè)績考評主體為員工的直屬主管，員工行為、能力考評主體為部門負(fù)責(zé)人及部門其他人員，兩者比重分別為70%、30%。員工業(yè)績考評采取先由員工自我評定，然后在交給部門負(fù)責(zé)人考評的方式，以部門負(fù)責(zé)人考評結(jié)果為主要依據(jù)。部門負(fù)責(zé)人匯總確定員工綜合考評分?jǐn)?shù)，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一審核認(rèn)定。員工綜合考評分?jǐn)?shù)與其績效工資兌現(xiàn)直接掛鉤，與其培訓(xùn)、調(diào)配、職業(yè)生涯發(fā)等掛鉤。4.4完善培訓(xùn)激勵機(jī)制加強(qiáng)員工培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)和推動企業(yè)進(jìn)步的重要途徑，當(dāng)員工在物質(zhì)上得到滿足的時候，往往會對自身素質(zhì)的發(fā)展提出較高要求。因此完善企業(yè)培訓(xùn)制度，建立滿足員工個人發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體與個人雙贏的選擇。針對百洋公司目前培訓(xùn)機(jī)制所存在的弊端，需要建立起企業(yè)培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)制度。（1）完善百洋公司企業(yè)培訓(xùn)制度首先應(yīng)該改變管理方式，將企業(yè)培訓(xùn)中心歸到人力資源部門，由人力資源部門管理，根據(jù)企業(yè)各部門發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才需求，制定出具有針對性，前瞻性的年度培訓(xùn)計劃，再將年度培訓(xùn)計劃細(xì)分為季度、月度、周度培訓(xùn)計劃。其