績效管理制度

1、汽轎車股份有限公司管理文件文件編號:批準(zhǔn):績效管理制度20XX年月日發(fā)布 20XX年月日實施汽轎車股份有限公司發(fā)布前言 2第一章總則 31 目的 32 術(shù)語定義 43 績效管理原則4 績效管理組織5 績效管理體系 第二章部門績效管理 96 適用范圍 97 績效目標(biāo)設(shè)定 98 績效實施的輔導(dǎo)與監(jiān)控 109 績效考核 10第三章員工績效管理 1110 適用范圍 1111 經(jīng)管會成員的績效管理過程 1112副總師、HQ3項目組長、各單位高級經(jīng)理、直屬科室（車間）二級經(jīng)理績效管理過程 1313高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程 141 4二級經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程15第四章績

2、效考核結(jié)果應(yīng)用 1715 部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用 1716 員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用 1820第五章申訴 2014 目的 2015 申訴事由16 申訴形式2017申訴處理20第六章月度（季度）績效管理工作例會 2118 會議組織 2119 會議召開時間 2120 會議內(nèi)容 21第七章相關(guān)文件 22前言本程序依據(jù)公司一體化管理體系要求編制。本程序由規(guī)劃控制部（部門績效）和人力資源部（員工績效）分別提出及歸口。本程序由規(guī)劃控制部和人力資源部聯(lián)合起草。本程序主要起草人： 。第一章 總則1 目的為使公司對所屬單位、全體員工的價值創(chuàng)造進行客觀公正地評 價，為價值分配提供依據(jù)，不斷提升體系和個人能力，促進組

3、織和個 人的績效改善，保證公司愿景目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本規(guī)定。2 術(shù)語定義2.1 績效管理：績效管理是有機整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于 建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡的可測量指 標(biāo)及員工的履職表現(xiàn)來幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)， 幫助團隊和個 人提升能力、改進績效，實現(xiàn)價值。2.2平衡記分卡： 作為整合戰(zhàn)略管理與績效管理的工具， 從財務(wù)、 客戶（市場）、內(nèi)部運營及學(xué)習(xí)成長等互為關(guān)聯(lián)的維度，平衡設(shè)定公 司策略目標(biāo)及驅(qū)動策略目標(biāo)的公司各層級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)， 以戰(zhàn)略管理 引導(dǎo)績效管理，以績效管理驅(qū)動戰(zhàn)略管理 （ 公司績效管理體系基于平 衡記分卡思想設(shè)計 ） 。2.3 部門績效管理：一汽

4、貿(mào)易轎車銷售有限公司、一汽馬自達銷 售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）等單位圍繞所承擔(dān) 的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行的績效管理。2.4 員工績效管理：經(jīng)管會成員、副總師、 HQ3 項目組長、單位 負(fù)責(zé)人（含直屬科室第一責(zé)任人） 、高級經(jīng)理副職及二級經(jīng)理（不含 直屬科室第一責(zé)任人） 、二級經(jīng)理副職及一般員工等圍繞所承擔(dān)的關(guān) 鍵業(yè)績指標(biāo)和履職表現(xiàn)進行的績效管理。 其中一般員工分為一般專業(yè) 技術(shù)管理人員和生產(chǎn)操作服務(wù)人員。2.5 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ Key Performance Indicator ） : 公司戰(zhàn)略目 標(biāo)層層分解產(chǎn)生的可操作性的目標(biāo)體系的衡量工具， 是戰(zhàn)略目標(biāo)實施 效果的監(jiān)測指針。2.

5、6 生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)：部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中與生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體相關(guān)的指標(biāo)， 作為生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體的 月度績效關(guān)聯(lián)系數(shù)的計算依據(jù)。2.7 履職表現(xiàn)：高級經(jīng)理的履職表現(xiàn)由集團公司規(guī)定；二級經(jīng)理 及以下員工的履職表現(xiàn)是二級經(jīng)理及以下員工在履行職責(zé)的過程中 表現(xiàn)出來行為和態(tài)度。3 績效管理原則3.1堅持目標(biāo)導(dǎo)向，效率優(yōu)先的原則。3.2堅持公正、公平、公開的原則。3.3堅持分層分類，逐層考核的原則。3.4堅持從實際出發(fā)，突出重點，量化考核的原則。3.5堅持績效考評與薪酬分配、個人發(fā)展相結(jié)合的原則。4 績效管理組織4.1 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組4.1.1 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織機構(gòu)組 長：公司

6、總經(jīng)理副組長：公司黨委書記組 員：副總經(jīng)理、規(guī)劃控制部部長、綜合管理部部長、人力資 源部部長4.1.2 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組工作職責(zé)4.1.2.3 審批二級經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)。4.1.2.1 確認(rèn)績效管理的相關(guān)制度。4.1.2.2 審批經(jīng)管會成員、部門的年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和賦值。4.1.2.3 組織經(jīng)管會成員績效管理的實施。4.1.2.4 審批經(jīng)管會成員和部門的績效目標(biāo)調(diào)整。4.1.2.5審批經(jīng)管會成員和部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果。4.1.2.5 監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用。4.1.2.6 對月度（季度）績效管理工作例會中提出的問題進行決策。4.1.2.7 對部門、二級經(jīng)理以上人員績效管

7、理過程中的申訴進行裁 決。4.2 規(guī)劃控制部4.2.1 監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)的有效運行。4.2.2 完善績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)。4.2.3提供經(jīng)管會成員、 部門績效指標(biāo)、生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān) 聯(lián)業(yè)績指標(biāo)的建議。4.2.4 組織部門績效管理的實施，并提供咨詢。4.2.5 核實、收集、匯總部門績效信息并提供給經(jīng)管會成員。4.2.6 負(fù)責(zé)經(jīng)管會成員和部門績效管理申訴的調(diào)查、備案。4.2.7 組織月度（季度）績效管理工作會議的召開， 分析部門績效 管理的實施情況。4.2.8 向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出部門年度績效考核等級的建議， 由 領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。4.3 人力資源部4.3.2 監(jiān)控

8、、分析績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)的有效運行。4.3.1 提供績效管理相關(guān)知識的培訓(xùn)。4.3.3 完善績效管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)。4.3.4 制定二級經(jīng)理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)， 并實行動態(tài) 管理，根據(jù)公司實際情況每年進行調(diào)整， 在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批后 組織實施。4.3.5 組織員工績效管理的實施。4.3.6 核實、收集各單位高級經(jīng)理副職、 二級經(jīng)理及一般員工績效 考核中需其他單位提供的績效信息。4.3.7 收集員工績效考核結(jié)果。4.3.8 負(fù)責(zé)二級經(jīng)理績效管理申訴的調(diào)查。4.3.9 負(fù)責(zé)員工績效管理申訴結(jié)果的備案。4.3.10按集團公司要求上報高級經(jīng)理人員的績效考核結(jié)果。4.3.11根據(jù)公

9、司相關(guān)規(guī)定對績效考核結(jié)果進行合理應(yīng)用。4.3.12 組織月度（季度）績效管理工作會議的召開，分析員工績 效管理實施的情況。4.3.13 向績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提出二級經(jīng)理年度考核等級、一般員 工年度考核等級的建議，由領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。4.4 各單位4.4.1 開展本單位內(nèi)高級經(jīng)理副職、 二級經(jīng)理及以下員工的績效管理， 并將考核結(jié)果送報人力資源部。4.4.2 按規(guī)劃控制部和人力資源部的要求提供績效信息。4.5員工4.4.3 根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定對績效考核結(jié)果進行應(yīng)用。4.5.1發(fā)約人4.5.1.1指導(dǎo)受約人制定績效目標(biāo)。4.5.1.2為績效目標(biāo)的實施提供支持。4.5.1.3對實施過程進行指導(dǎo)與監(jiān)控。4

10、.5.1.4核實受約人記錄的績效信息。4.5.1.5進行績效考核、分析績效考核結(jié)果，及時反饋，幫助受約人不斷提升個人能力。4.5.2受約人4.5.2.1在發(fā)約人的指導(dǎo)下確定自己的績效目標(biāo)并實施。4.522接受監(jiān)督和考核，及時改進績效實施中出現(xiàn)的問題。4.523記錄、送報績效信息。4.5.2.4若不認(rèn)可績效考核結(jié)果，可提出申訴。5績效管理體系5.1部門績效管理體系發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考核內(nèi)容考核周期組織協(xié)調(diào) 單位經(jīng)管會成員各單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、年度規(guī)劃控制部5.2員工績效管理體系員工績效管理體系按照發(fā)約人（考核者）與受約人（被考核者）分層劃分。發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考

11、核內(nèi)容考核周期組織協(xié)調(diào) 單位集團公司黨政正職由集團下達半年、年度集團總經(jīng)理副總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)半年、年度績效領(lǐng)導(dǎo)小組履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團經(jīng)管會成員副總師、HQ3項目 組長關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、半年、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團各單位高級經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)代替）季度、半年、年 度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團直屬科室（車間）二級經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（由部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)代替）季度、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)年度人力資源部各單位高級經(jīng)理高級經(jīng)理副職關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、半年、年 度人力資源部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團二級經(jīng)理（不含 直屬二級經(jīng)理正 職）關(guān)鍵業(yè)

12、績指標(biāo)季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度二級經(jīng)理二級經(jīng)理副職關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度一般專業(yè)技術(shù)管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度、年度履職表現(xiàn)年度生產(chǎn)操作服務(wù)人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)月度、年度履職表現(xiàn)年度第二章部門績效管理6適用范圍一汽貿(mào)易轎車銷售有限公司、一汽馬自達銷售有限公司、職能部 門、分廠、直屬科室（車間）。7績效目標(biāo)設(shè)定7.1根據(jù)集團公司下達的經(jīng)營目標(biāo)或轎車股份公司下達的經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合公司關(guān)鍵流程和部門職能，由經(jīng)管會成員與單位負(fù)責(zé)人溝通、 確定部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。7.2在年度績效指標(biāo)確定后，由經(jīng)管會成員與單位負(fù)責(zé)人按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃。在績效

13、 管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批后簽訂績效合同 。7.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。7.4 在集團公司或轎車股份公司下達經(jīng)營目標(biāo)后 15日內(nèi)簽定績效合同。8 績效實施的輔導(dǎo)與監(jiān)控8.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第 1 日對上月 度部門績效信息進行收集、匯總，并于第 3 日內(nèi)送報給經(jīng)管會成員。8.2 發(fā)約人根據(jù)績效信息與受約人就上月度的績效指標(biāo)完成情況 進行分析， 并與受約人就績效完成情況進行溝通， 受約人制定改進方 案，發(fā)約人制定支持方案。8.3 若預(yù)期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團公司下達的經(jīng)營目標(biāo) 發(fā)生變化， 部門績效目標(biāo)應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。 由受約人向發(fā)約人

14、提出績 效目標(biāo)調(diào)整申請， 發(fā)約人提出分析建議并提交給績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批后 執(zhí)行。9 績效考核9.1 月度考核對于有生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體的部門， 發(fā)約人在每月的第 5 日內(nèi) 對該群體上月的生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)評分。9.2 季度考核在季度結(jié)束后的 5 日內(nèi)，由發(fā)約人對部門上季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評分，并與受約人溝通。9.3 半年度考核在第二個季度結(jié)束后的 5 日內(nèi)，由發(fā)約人對部門上半年的關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)完成情況評分，并與受約人溝通。9.4 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo) 對受約人整個年度內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況評分， 并與受約人溝 通。9.4 年

15、度考核定等9.4.1 規(guī)劃控制部在年度評分結(jié)束 5 日內(nèi)，依據(jù)部門年度考核分 數(shù)和年初制定的部門年度考核等級表確定部門年度考核等級，上 報績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批。 部門年度考核等級表見附件一。9.4.2 直屬科室（車間）直接由績效領(lǐng)導(dǎo)小組確定部門年度考核 等級。第三章 員工績效管理10 適用范圍公司在崗員工。11 經(jīng)管會成員的績效管理過程11.1黨政正職由集團進行考核。11.2副總經(jīng)理的績效目標(biāo)設(shè)定11.2.1根據(jù)集團公司下達的經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合公司關(guān)鍵流程和分管職能，由黨政正職與副總經(jīng)理溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。11.2.2在年度績效指標(biāo)確定后，由黨政正職與副總經(jīng)理按階段周期溝通年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、

16、權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂績效合同。11.2.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。11.2.4 在集團公司或轎車股份公司下達經(jīng)營目標(biāo)后 15 日內(nèi)簽定績效合同。11.2 副總經(jīng)理績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo)11.2.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第 1 日對上 月度部門績效信息進行收集、 匯總，并于第 3 日內(nèi)把上季度副總經(jīng)理 的績效信息上報給黨政正職。11.2.2發(fā)約人依據(jù)提供的績效信息與受約人就上季度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進行分析，提出改進方案與支持方案。11.2.3若預(yù)期的公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境或者集團公司下達的經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生變化， 受約人績效目標(biāo)應(yīng)

17、隨之相應(yīng)調(diào)整。 由受約人提出績效目 標(biāo)調(diào)整申請，提交給績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。11.3 績效考核11.3.1半年考核在第二個季度結(jié)束后的 5 日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人的半年關(guān)鍵業(yè) 績指標(biāo)完成情況評分，并受約人其溝通。11.3.2年度考核年度結(jié)束后 15 日內(nèi)，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對 受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)年度完成情況評分并與其溝通； 年度履職表現(xiàn) 由集團公司考核。12副總師、HQ3項目組長、各單位高級經(jīng)理、直屬科室（車間）二級經(jīng)理績效管理過程12.1 各單位高級經(jīng)理及直屬單位二級經(jīng)理的績效管理過程12.1.1 績效目標(biāo)設(shè)定個人績效目標(biāo)由其所轄部門績效目標(biāo)代替，具體見制度中的第 7條。1

18、2.1.2 績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo)績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo)由部門績效管理中的績效實施的監(jiān)控與 輔導(dǎo)代替，具體見制度中的第 8 條。12.1.3 績效考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核由部門績效管理中的績效考核代替， 具體見制度中的第 9 條。經(jīng)管會成員所發(fā)約的員工中高級經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由集團公司組織進行測評； 直屬二級經(jīng)理群體的履職表現(xiàn)由相應(yīng)的發(fā)約人進 行測評。12.2 副總師、 HQ3 項目組長的績效管理過程12.2.1 按照部門績效管理過程實施。12.2.2 履職表現(xiàn)由集團公司組織進行考核。13 高級經(jīng)理副職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）績效管理過程13.1 績效目標(biāo)設(shè)定13.1.1根據(jù)部門年度目標(biāo)，結(jié)合部門

19、關(guān)鍵流程和崗位職責(zé)，各單位高級經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。13.1.2 在年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定后，各單位高級經(jīng)理與受約人按 階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃，并 簽訂績效合同。13.1.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，人力資源部備案電子文檔。13.1.4 在高級經(jīng)理績效目標(biāo)制定完成后 7 日內(nèi)簽定高級經(jīng)理副 職、二級經(jīng)理（不含直屬單位）的績效合同13.2 績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo)13.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第 1 日對上 月度部門績效信息進行收集， 并于第 3 日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需 其他單位提供的績效信息。13.2.2發(fā)約

20、人依據(jù)績效信息與受約人就上個月度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進行分析，制定改進方案和支持方案。13.2.3若部門目標(biāo)發(fā)生變化，受約人的績效目標(biāo)應(yīng)隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，發(fā)約人審批。13.3 績效考核13.3.1 季度考核在季度結(jié)束后的 5 日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人就上季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評分，并與受約人溝通。13.3.2 半年度考核適用于高級經(jīng)理副職， 在第二個季度結(jié)束后的 5 日內(nèi)，由發(fā)約人 對受約人的半年關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評分，并與受約人溝通。13.3.3 年度考核年度考核在年度結(jié)束后 15 天內(nèi)完成。年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對受約人的完成情

21、況評分，并與受約人溝通；高級經(jīng)理副職的年度履職表現(xiàn)由集團公司組織測評， 二級經(jīng)理的年度履職表現(xiàn)由發(fā)約人測評；年度考核分?jǐn)?shù)=年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)X部門年度績分?jǐn)?shù)+ 100 X 90% +年度履職表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)X 10%。13.3.3 年度考核定等在年度考核結(jié)束后 5 日內(nèi)，人力資源部依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)和年初 制定的二級經(jīng)理年度考核等級表在全公司內(nèi)確定年度考核等級， 上報績效領(lǐng)導(dǎo)小組審批。 二級經(jīng)理年度考核等級表見附件一。14 二級經(jīng)理副職及一般員工的績效管理過程14.1 績效目標(biāo)設(shè)定14.1.1根據(jù)二級經(jīng)理年度目標(biāo)，結(jié)合部門關(guān)鍵流程和崗位職責(zé)，二級經(jīng)理與受約人溝通、確定年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。14.1

22、.2 在年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定后，二級經(jīng)理與二級經(jīng)理副職、般專業(yè)技術(shù)管理人員按階段周期溝通關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、 權(quán)重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂績效合同 。二級經(jīng)理副職的績效 合同一式兩份， 由發(fā)約人、 人力資源部保存， 受約人備案電子文檔；般員工的績效合同一式一份，由發(fā)約人保存，受約人與人力資 源部備案電子文檔。14.1.3 在年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定后，發(fā)約人按階段周期公布生產(chǎn) 操作服務(wù)人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、權(quán)重、支持計劃，不簽定績效合 同。14.1.4在發(fā)約人績效目標(biāo)制定后 7 日內(nèi)簽定二級經(jīng)理副職及一般 員工的績效合同 。14.2 績效實施的監(jiān)控與輔導(dǎo)14.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻

23、度，在每月的第 1 日對上 月度部門績效信息進行收集， 并于第 3 日內(nèi)轉(zhuǎn)發(fā)各單位員工考核所需 其他單位提供的績效信息。14.2.2 發(fā)約人依據(jù)績效信息與二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理 人員就上個月度的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進行分析， 并制定改進方案 和支持方案； 對于生產(chǎn)操作服務(wù)人員， 發(fā)約人要隨時掌握其關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)完成情況，及時制定改進方案和支持方案。14.2.3若部門目標(biāo)發(fā)生變化，受約人的績效目標(biāo)根據(jù)需要隨之相應(yīng)調(diào)整。由受約人提出績效目標(biāo)調(diào)整申請，發(fā)約人審批。14.3 績效考核14.3.1二級經(jīng)理副職、一般專業(yè)技術(shù)管理人員的績效考核季度考核在季度結(jié)束后的 5 日內(nèi)，由發(fā)約人對受約人就上季

24、度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評分，并與其溝通。年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評分。 年度履職表 現(xiàn)由人力資源部組織測評；年度考核分?jǐn)?shù)=年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分 數(shù)X 90% +年度履職表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)X 10%。14.3.2 生產(chǎn)操作服務(wù)人員的績效考核月度考核在每月度結(jié)束后的 5日內(nèi)，由發(fā)約人對生產(chǎn)操作服務(wù)人員上月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況打分，并公布考核分?jǐn)?shù)。年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標(biāo)對受約人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況評分； 年度履職表現(xiàn)考核由人力資源部組織二級經(jīng)理經(jīng)理正職測評；年度考核分?jǐn)?shù)=年

25、 度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)X 90%+年度履職表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)X 10%；14.3.3 年度考核定等在年度考核結(jié)束后 5日內(nèi)，由各單位高級經(jīng)理（直屬二級經(jīng)理）依據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)和人力資源部年初制定的 一般員工年度考核等級 表確定年度考核等級，送報人力資源部備案。 一般員工年度考核 等級表見附件一。第四章 績效考核結(jié)果應(yīng)用15 部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用15.1 部門季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用15.1.1 在季度績效管理工作例會結(jié)束后 2 日內(nèi)，規(guī)劃控制部將部門的考核分?jǐn)?shù)匯總后送報人力資源部。人力資源部根據(jù)公司績效工資分配管理規(guī)定，將部門季度績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于二級經(jīng)理及一般專業(yè)技術(shù)管理人員季度工資總額的發(fā)放。1

26、5.1.2 各單位生產(chǎn)操作服務(wù)人員的生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)按月度計算，應(yīng)用于生產(chǎn)操作服務(wù)人員月度績效薪酬的發(fā)放。若部分生產(chǎn)操作服務(wù)群體沒有生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)，則該群體績效關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)為 100 分。生產(chǎn)操作服務(wù)人員群體關(guān)聯(lián)業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)在由規(guī)劃控制部會同人力資源部核算打分。15.2部門年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用在年度考核結(jié)束后，將部門年度績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于二級經(jīng)理的年度考核分?jǐn)?shù)的計算；部門年度績效考核等級應(yīng)用于一般員工的年度績效考核等級確定。16 員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用16.1經(jīng)管會成員績效考核結(jié)果的應(yīng)用在第四季度績效管理工作例會結(jié)束后 2 日內(nèi)，規(guī)劃控制部將經(jīng)管

27、 會成員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)送報人力資源部。 人力資源部根據(jù)集 團公司高級經(jīng)理績效考評實施細(xì)則 將考核結(jié)果上報集團公司組織 部，同時按公司高級經(jīng)理年薪實施細(xì)則應(yīng)用于副總經(jīng)理績效年薪 的發(fā)放。16.2各單位高級經(jīng)理考核結(jié)果的應(yīng)用人力資源部根據(jù)集團公司 高級經(jīng)理績效考評實施細(xì)則 將考核結(jié)果上報集團公司組織部，同時按高級經(jīng)理年薪實施細(xì)則應(yīng)用于 各單位高級經(jīng)理績效年薪的發(fā)放。16.3二級經(jīng)理考核結(jié)果的應(yīng)用16.3.1 二級經(jīng)理季度考核結(jié)果的應(yīng)用各單位根據(jù) 績效工資分配管理規(guī)定 將二級經(jīng)理季度考核分?jǐn)?shù) 應(yīng)用于季度績效薪酬的發(fā)放。16.3.2 二級經(jīng)理年度考核結(jié)果的應(yīng)用人力資源部根據(jù)崗位基礎(chǔ)工資晉升管理

28、規(guī)定應(yīng)用于薪酬晉（降）級；人力資源部根據(jù)二級經(jīng)理管理辦法應(yīng)用于崗位任免； 人力資源部根據(jù)人力資源開發(fā)程序應(yīng)用于培訓(xùn)； 人力資源部對于上年度考核等級為 “D”的人員，在經(jīng)過培訓(xùn)、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“ D”的人員按勞動合同規(guī)定,予以解除勞動合同。16.4一般員工考核結(jié)果的應(yīng)用16.4.1一般員工季度考核結(jié)果的應(yīng)用各單位根據(jù)績效工資分配管理規(guī)定將一般員工季（月）度考 核分?jǐn)?shù)應(yīng)用于季（月）度績效薪酬的發(fā)放。16.4.1 一般員工年度考核結(jié)果的應(yīng)用人力資源部根據(jù)崗位基礎(chǔ)工資晉升管理規(guī)定應(yīng)用于薪酬晉（降）級；人力資源部根據(jù)二級經(jīng)理后備管理辦法 、崗位動態(tài)管理辦法應(yīng)用于崗位調(diào)整；人力資源部根據(jù)三級師管理辦法應(yīng)用于三級師評聘； 人力資源部根據(jù)人力資源開發(fā)程序應(yīng)用于培訓(xùn)； 人力資源部對于上年度考核等級為 “ D ”的員工，在經(jīng)過培訓(xùn)、崗位調(diào)整后，本年度考核等級仍為“ D”的員工按勞動合