價值觀、態(tài)度和行為-組織行為學(xué)

1、第三章第三章 價值觀、態(tài)度和行為價值觀、態(tài)度和行為 一一 價值觀的內(nèi)涵價值觀的內(nèi)涵 1 1、定義、定義 一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意 義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和 判斷。判斷。 2 2、屬性、屬性 內(nèi)容屬性內(nèi)容屬性 第一節(jié)第一節(jié) 價值觀與行為價值觀與行為 3 3、價值觀的來源、價值觀的來源 遺傳遺傳 民族文化民族文化 父母行為和早年教育父母行為和早年教育 二、價值觀的分類二、價值觀的分類 1 1、斯普朗格爾的價值觀分類、斯普朗格爾的價值觀分類 理論型理論型 宗教型宗教

2、型 社會型社會型政治型政治型 審美型審美型 經(jīng)濟型經(jīng)濟型 2 2、羅奇克的終極價值觀和工具價值觀、羅奇克的終極價值觀和工具價值觀 終極價值觀（終極價值觀（18類）類）工具價值觀（工具價值觀（18類）類） 舒適的生活（富足的生活）舒適的生活（富足的生活） 振奮的生活（刺激積極的生活）振奮的生活（刺激積極的生活） 成就感（持續(xù)的貢獻）成就感（持續(xù)的貢獻） 和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭） 家庭安全（照顧自己所愛的人）家庭安全（照顧自己所愛的人） 幸福（滿足）幸福（滿足） 自尊（自重）自尊（自重） 快樂（快樂閑暇的生活）快樂（快樂閑暇的生活） 平等（兄弟情誼，機會均等）平等（

3、兄弟情誼，機會均等） 自由（獨立、自主選擇）自由（獨立、自主選擇） 雄心勃勃（辛勤工作奮發(fā)向上）雄心勃勃（辛勤工作奮發(fā)向上） 心胸開闊（開放）心胸開闊（開放） 能干（有能力、有效率）能干（有能力、有效率） 歡樂（輕松愉快）歡樂（輕松愉快） 清潔（衛(wèi)生、整潔）清潔（衛(wèi)生、整潔） 勇敢（堅持自己的信仰）勇敢（堅持自己的信仰） 負責(zé)（可靠的）負責(zé)（可靠的） 獨立（自力更生、自給自足）獨立（自力更生、自給自足） 寬容（諒解他人）寬容（諒解他人） 誠實誠實 p三、價值觀對管理的意義三、價值觀對管理的意義 招聘以價值觀把關(guān)。招聘以價值觀把關(guān)。 制定企業(yè)價值觀時，要考慮各種群體的制定企業(yè)價值觀時，要考慮各種

4、群體的 價值觀。價值觀。 根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培育根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培育 新的價值觀。新的價值觀。 新教倫理新教倫理: : 努力工作、保守、對組織忠誠。努力工作、保守、對組織忠誠。 存在主義：重視生活質(zhì)量、不從眾、尋求自主、對自己忠誠。存在主義：重視生活質(zhì)量、不從眾、尋求自主、對自己忠誠。 實用主義：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠實用主義：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠。 X X代代 ：靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關(guān)系忠誠。：靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關(guān)系忠誠。 不同時代美國勞動力的主流價值觀 p第二節(jié)第二節(jié) 態(tài)度和行為態(tài)度和行為 一一、

5、態(tài)度的內(nèi)涵、態(tài)度的內(nèi)涵 1 1、態(tài)度的概念、態(tài)度的概念 態(tài)度是個體對人或事的一種較為持久而又一態(tài)度是個體對人或事的一種較為持久而又一 致的內(nèi)在心理和行為傾向。致的內(nèi)在心理和行為傾向。 2 2、態(tài)度的結(jié)構(gòu)、態(tài)度的結(jié)構(gòu) 認知認知 情感情感 行為傾向行為傾向 個體對態(tài)度對象的喜愛或個體對態(tài)度對象的喜愛或 厭惡的情感體驗。厭惡的情感體驗。 個體對態(tài)度對象的認個體對態(tài)度對象的認 識、理解和評價。識、理解和評價。 個體對態(tài)度對象的行為傾個體對態(tài)度對象的行為傾 向，是行向，是行 為的準(zhǔn)備狀態(tài)。為的準(zhǔn)備狀態(tài)。 3 3、組織行為學(xué)所關(guān)心的態(tài)度類型、組織行為學(xué)所關(guān)心的態(tài)度類型 工作滿意度指個體對他所從事的工作的一

6、般態(tài)度。工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。 工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程 度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。 員工對于特定組織及其目標(biāo)的認同，并且希望維持組織成員工對于特定組織及其目標(biāo)的認同，并且希望維持組織成 員身份的一種狀態(tài)。員身份的一種狀態(tài)。 工作滿意度工作滿意度 工作參與工作參與 組織承諾組織承諾 二、態(tài)度的改變二、態(tài)度的改變 1、態(tài)度改變的內(nèi)容、態(tài)度改變的內(nèi)容 態(tài)度的改變包括兩個方面的內(nèi)容：強度的改變態(tài)度的改變包括兩個方面的內(nèi)容：強度的改變 和方向的改變。和

7、方向的改變。 p2 2、態(tài)度改變的理論、態(tài)度改變的理論 （1 1）費斯廷格的認知失調(diào)理論費斯廷格的認知失調(diào)理論 認知失調(diào)認知失調(diào) 4 個體感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為個體感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為 與態(tài)度之間的與態(tài)度之間的不和諧不和諧。 解決認知失調(diào)的方法解決認知失調(diào)的方法 當(dāng)個體產(chǎn)生認知失調(diào)時，減輕或解決失調(diào)狀態(tài)當(dāng)個體產(chǎn)生認知失調(diào)時，減輕或解決失調(diào)狀態(tài) 的辦法主要有兩個：的辦法主要有兩個： 4 改變某一認知元素：使其與其它元素間的不協(xié)改變某一認知元素：使其與其它元素間的不協(xié) 調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。 4增增加新的認知元素：尋找其他因素來平衡不協(xié)增增加新的認知元素：尋找其他因

8、素來平衡不協(xié) 調(diào)的因素。調(diào)的因素。 影響態(tài)度改變的因素影響態(tài)度改變的因素 v導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性；導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性； v不協(xié)調(diào)因素的可控性；不協(xié)調(diào)因素的可控性； v不協(xié)調(diào)可能帶來的后果（不協(xié)調(diào)可能帶來的后果（獎酬獎酬） （2 2）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論 服從服從 階段階段 同化同化 階段階段 內(nèi)化內(nèi)化 階段階段 （3 3）平衡理論）平衡理論 心理學(xué)家海德（心理學(xué)家海德（F FHeiderHeider）認為，人類普遍的有一種平）認為，人類普遍的有一種平 衡、和諧的需要。衡、和諧的需要。 平衡理論涉及到一個認知主體（平衡理論涉及到一個認知主體（P P）與兩個態(tài)度

9、對象（）與兩個態(tài)度對象（O O 和和X X）之間的三角關(guān)系。兩個態(tài)度對象構(gòu)成一個單元，當(dāng)認知）之間的三角關(guān)系。兩個態(tài)度對象構(gòu)成一個單元，當(dāng)認知 主體對一個單元的兩個對象看法一致時，其認知體系呈平衡狀主體對一個單元的兩個對象看法一致時，其認知體系呈平衡狀 態(tài)，否則就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。態(tài)，否則就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。 POXPOX間的關(guān)系間的關(guān)系 + X P O + X + P O + X + P O X + P O X + + P O X P O X + + P O X + P O 判斷三角關(guān)系是否平衡的依據(jù)是：若三角形三邊符號相判斷三角關(guān)系是否平衡的依據(jù)是：若三角形三邊符號相 乘為正，則三角關(guān)系是平衡

10、的，若三角形三邊符號相乘為負乘為正，則三角關(guān)系是平衡的，若三角形三邊符號相乘為負 ，三角關(guān)系是不平衡的。，三角關(guān)系是不平衡的。 傳達者傳達者 權(quán)威性權(quán)威性 動機動機 關(guān)系關(guān)系 交流的信息交流的信息 與原有態(tài)度與原有態(tài)度 的差距的差距 恐懼喚起恐懼喚起 目標(biāo)靶目標(biāo)靶 個性個性 能力能力 承諾承諾 環(huán)境環(huán)境 參考群體參考群體 強化強化 作為管理者，如何令下屬改變態(tài)度作為管理者，如何令下屬改變態(tài)度 ？ 3 3、影響態(tài)度改變的因素、影響態(tài)度改變的因素 （1 1）說服宣傳說服宣傳 v宣傳者的特點：選取有號召力、有威信的人宣傳者的特點：選取有號召力、有威信的人 v宣傳的內(nèi)容及組織：單面宣傳與雙面宣傳宣傳的

11、內(nèi)容及組織：單面宣傳與雙面宣傳 v說服宣傳要逐步提出要求說服宣傳要逐步提出要求 v被說服者的特性：因人而異，有針對性宣傳被說服者的特性：因人而異，有針對性宣傳 v正確使用恐懼性宣傳。正確使用恐懼性宣傳。 4 4、態(tài)度改變的方法、態(tài)度改變的方法 威脅強度與說服效果的關(guān)系威脅強度與說服效果的關(guān)系 低低 低低 高高 高高 說說 服服 效效 果果 威脅強度威脅強度 情景情景1 情景情景2 情景情景1情景情景3 （2 2）積極參加活動）積極參加活動 引導(dǎo)人們參加實踐活動有助于改變原來的態(tài)引導(dǎo)人們參加實踐活動有助于改變原來的態(tài) 度。度。 （3 3）群體規(guī)定）群體規(guī)定 人們都處在一定的團體中，團體中的準(zhǔn)則規(guī)

12、人們都處在一定的團體中，團體中的準(zhǔn)則規(guī) 范都可以有效地改變個人的態(tài)度。范都可以有效地改變個人的態(tài)度。 三、態(tài)度調(diào)查三、態(tài)度調(diào)查 1態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容 態(tài)度的方向態(tài)度的方向 指個體對客體的行為，其內(nèi)指個體對客體的行為，其內(nèi) 容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。 態(tài)度的強度態(tài)度的強度 指個體對客體的感覺強度。指個體對客體的感覺強度。 2 2、態(tài)度調(diào)查的方法、態(tài)度調(diào)查的方法 （1 1）總加量表法）總加量表法 ，稱為李克特量表。，稱為李克特量表。 測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表 針對某個態(tài)度對象而設(shè)計，它由若干個問

13、題組成，針對某個態(tài)度對象而設(shè)計，它由若干個問題組成， 根據(jù)被試對每個問題的行為給予分數(shù)，以代表該人根據(jù)被試對每個問題的行為給予分數(shù)，以代表該人 對某個對象所持態(tài)度強弱。對某個對象所持態(tài)度強弱。 測量的方法：設(shè)計測量態(tài)度的問題測量的方法：設(shè)計測量態(tài)度的問題 被試進行自我評定被試進行自我評定 整理結(jié)果整理結(jié)果 態(tài)度調(diào)查問卷示例態(tài)度調(diào)查問卷示例 請根據(jù)你對下面請根據(jù)你對下面2020個問題的看法，選擇相應(yīng)的答案，個問題的看法，選擇相應(yīng)的答案，11完完 全不同意，全不同意，22有點不同意，有點不同意，33有點同意，有點同意，44完全同意。完全同意。 1 1、職工中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。、職工

14、中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。 1-2-3-41-2-3-4 2 2、管理人員應(yīng)關(guān)心職工的工作條件。、管理人員應(yīng)關(guān)心職工的工作條件。 1-2-3-41-2-3-4 3 3、管理人員應(yīng)在人們當(dāng)中盡力造成友好的氣氛。、管理人員應(yīng)在人們當(dāng)中盡力造成友好的氣氛。 1-2-3-41-2-3-4 4 4、工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)予以表揚。、工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)予以表揚。 1-2-3-41-2-3-4 5 5、在管理上對人漠不關(guān)心，會傷害人的感情。、在管理上對人漠不關(guān)心，會傷害人的感情。 1-2-3-41-2-3-4 6 6、公司退休金與補貼和職工子女的工作安排是使職工安心、公司退休金與補貼和

15、職工子女的工作安排是使職工安心 工作的重要因素。工作的重要因素。 1-2-3-41-2-3-4 7 7、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。 1-2-3-41-2-3-4 8 8、許多職工都想在工作上干得非常出色。、許多職工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-41-2-3-4 9 9、管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關(guān)懷。、管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關(guān)懷。 1-2-3-41-2-3-4 1010、一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。、一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。 1-2-3-41-2-3-4 1111、非正群體中的

16、良好關(guān)系是非常重要的。、非正群體中的良好關(guān)系是非常重要的。 1-2-3-41-2-3-4 1212、個人獎勵會改進職工的工作績效。、個人獎勵會改進職工的工作績效。 1-2-3-41-2-3-4 1313、職工要能和高層管理人員接觸。、職工要能和高層管理人員接觸。 1-2-3-41-2-3-4 1414、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的 監(jiān)督。監(jiān)督。 1-2-3-41-2-3-4 1515、職工的工作要有保障。、職工的工作要有保障。 1-2-3-41-2-3-4 測試結(jié)果及意義：測試結(jié)果及意義： 1 1、如果你的得分在、如果你的得分在

17、41604160分，說明你十分了解激勵對于管分，說明你十分了解激勵對于管 理工作的重要性，并運用得很好。理工作的重要性，并運用得很好。 2 2、如果你的得分在、如果你的得分在21402140分，說明你指導(dǎo)激勵對于管理工分，說明你指導(dǎo)激勵對于管理工 作的重要性，但是做得還不夠。作的重要性，但是做得還不夠。 3 3、如果你的得分在、如果你的得分在020020分，說明你不知道如何激勵員工，分，說明你不知道如何激勵員工， 這是十分危險的。這是十分危險的。 （2 2）社會距離法）社會距離法 由美國社會心理學(xué)家由美國社會心理學(xué)家E ES S 布加達斯于布加達斯于19251925年創(chuàng)立，用年創(chuàng)立，用 來衡量

18、人們對某個人或事物的態(tài)度。來衡量人們對某個人或事物的態(tài)度。 1. 1. 愿意和他做知己愿意和他做知己; ; 2. 2. 愿意請他參加自己所屬的社團活動愿意請他參加自己所屬的社團活動; ; 3. 3. 愿意和他做鄰居愿意和他做鄰居; ; 4. 4. 愿意和他做同事愿意和他做同事; ; 5. 5. 愿意和他保持一定距離愿意和他保持一定距離( (如限于最一般的社交如限于最一般的社交);); 6. 6. 愿意和他少來往愿意和他少來往; ; 7. 7. 愿意和他絕交。愿意和他絕交。 圖圖4-2 同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離 成員甲成員甲 成員乙成員乙 人 數(shù) 百

19、分 比 （%） 調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果 （3 3）語義差異量表）語義差異量表 心理學(xué)家心理學(xué)家C C E E 奧斯古德于奧斯古德于19571957年創(chuàng)立的測年創(chuàng)立的測 量態(tài)度的方法。具體測量方法是：根據(jù)主題設(shè)計量態(tài)度的方法。具體測量方法是：根據(jù)主題設(shè)計 一套相對的、兩個極端的形容詞，平行列在七個一套相對的、兩個極端的形容詞，平行列在七個 等級的量表兩端。測試時，要求被測者根據(jù)自己等級的量表兩端。測試時，要求被測者根據(jù)自己 的意愿，在量表的某一個等級上選擇，表示自己的意愿，在量表的某一個等級上選擇，表示自己 對該對象的態(tài)度。若將被測者在每一對形容詞量對該對象的態(tài)度。若將被測者在每一對形容詞量 表上的得

20、分加起來，就可以反映被測試者對該對表上的得分加起來，就可以反映被測試者對該對 象的總的態(tài)度。象的總的態(tài)度。 語義差異量表舉例：語義差異量表舉例： 您單位的領(lǐng)導(dǎo)是您單位的領(lǐng)導(dǎo)是 熱情熱情 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 冷淡冷淡 專制專制 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 民主民主 嚴(yán)肅嚴(yán)肅 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 活潑活潑 被動被動 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 主動主動 急躁急躁 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 耐心耐心 聰明聰明 1-2-3-4-5-6-7 1-2

21、-3-4-5-6-7 愚昧愚昧 馬虎馬虎 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 認真認真 善良善良 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 兇狠兇狠 苛刻苛刻 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 寬厚寬厚 自尊自尊 1-2-3-4-5-6-7 1-2-3-4-5-6-7 自卑自卑 （4 4）投射法）投射法 投射法是通過間接的方法來了解人們對某個投射法是通過間接的方法來了解人們對某個 事物的態(tài)度。通過分析人們對某個刺激物所產(chǎn)生事物的態(tài)度。通過分析人們對某個刺激物所產(chǎn)生 的聯(lián)想來推測其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的聯(lián)想來推測其態(tài)度，這種聯(lián)想是人

22、們內(nèi)心深處 的想象、愿望、要求以及思想方法等無意識地在的想象、愿望、要求以及思想方法等無意識地在 某個刺激物上的反映。某個刺激物上的反映。 主體統(tǒng)覺測驗主體統(tǒng)覺測驗 主體統(tǒng)覺測驗是一種著名主體統(tǒng)覺測驗是一種著名 的投射方法，最早由的投射方法，最早由H H A A 墨墨 里所創(chuàng)。測驗時向被試出示一里所創(chuàng)。測驗時向被試出示一 圖片，要求他根據(jù)圖片內(nèi)容編圖片，要求他根據(jù)圖片內(nèi)容編 一故事，被測者在看圖編故事一故事，被測者在看圖編故事 時會不知不覺地把自己對某一時會不知不覺地把自己對某一 事物的態(tài)度投射進去，從而泄事物的態(tài)度投射進去，從而泄 露出自己的真實態(tài)度。露出自己的真實態(tài)度。 （5） 造句測驗造

23、句測驗 造句測驗是事先準(zhǔn)備好幾個有關(guān)某一事物的造句測驗是事先準(zhǔn)備好幾個有關(guān)某一事物的 未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中也可以未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中也可以 反映出被測者的態(tài)度。反映出被測者的態(tài)度。 p四、工作滿意度四、工作滿意度 1 1、工作滿意度的概念、工作滿意度的概念 個體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會個體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會 嚴(yán)重影響員工的工作行為，如嚴(yán)重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和缺勤率、離職率和 員工士氣等。員工士氣等。 2 2、工作滿意度的測量方法、工作滿意度的測量方法 （1 1）單一整體評估法）單一整體評估法 單一整體評估法指要求被試回

24、答一個問題單一整體評估法指要求被試回答一個問題, , 例如例如: : 把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿 意嗎？意嗎？ 1-1-非常不滿意，非常不滿意，2-2-較不滿意，較不滿意，3-3-一般，一般，4-4- - -比較滿意，比較滿意，5-5-非常滿意。非常滿意。 （2 2）工作要素總和評分法）工作要素總和評分法 工作要素總和評分法首先要確認工作中的關(guān)工作要素總和評分法首先要確認工作中的關(guān) 鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受。 類別類別 一、事件或條件一、事件或條件 1. 工作工作 2. 獎勵獎勵 3.工作背景

25、工作背景 二、人物二、人物 1. 自己自己 2. 單位內(nèi)其他人單位內(nèi)其他人 3. 單位外其他人單位外其他人 維度維度 工作本身工作本身 報酬報酬 晉升晉升 認可認可 工作條件工作條件 自己自己 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo) 同事同事 顧客顧客 家人家人 其他其他 維維 度度 說說 明明 內(nèi)在興趣、活動多樣、挑內(nèi)在興趣、活動多樣、挑 戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機會、成功機戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機會、成功機 會、對流程控制會、對流程控制 數(shù)量、公平性、依據(jù)合理數(shù)量、公平性、依據(jù)合理 性性 機會、公平性、機會合理機會、公平性、機會合理 性性 表揚、贊譽、批評等表揚、贊譽、批評等 時間長短、休息多少、設(shè)時間長短、休息多少、設(shè) 備、空間寬敞、氣溫、通

26、備、空間寬敞、氣溫、通 風(fēng)、廠址等風(fēng)、廠址等 價值觀、技巧、能力價值觀、技巧、能力 管理風(fēng)格、管理技能、行管理風(fēng)格、管理技能、行 政技能政技能 權(quán)力、友好態(tài)度、合作互權(quán)力、友好態(tài)度、合作互 助、技術(shù)能力等助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等技術(shù)能力、友好態(tài)度等 支持、對職務(wù)的理解、對支持、對職務(wù)的理解、對 時間的要求時間的要求 按職位劃定，如學(xué)生、家按職位劃定，如學(xué)生、家 長、選民等長、選民等 職工工作滿意度評定的主要維度 3、工作滿意度的影響因素、工作滿意度的影響因素 v 心理挑戰(zhàn)性的工作心理挑戰(zhàn)性的工作 v 公平的報酬公平的報酬 v 支持性的工作環(huán)境（物理環(huán)境）支持性的工作環(huán)境（物理環(huán)境）

27、v 融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境）融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境） v 人格與工作的匹配人格與工作的匹配 p4、滿意度與工作績效的關(guān)系、滿意度與工作績效的關(guān)系 v 滿意度高而工作績效低：滿意度高而工作績效低： v 滿意度雖低，但績效卻高：滿意度雖低，但績效卻高： v 滿意度低，績效也低：滿意度低，績效也低： v 工作滿意度和工作績效都高：工作滿意度和工作績效都高： 滿意度與工作績效間關(guān)系的滿意度與工作績效間關(guān)系的 研究綜述研究綜述 1955 1955年，布雷費爾德（年，布雷費爾德（A.H.Brayfield)A.H.Brayfield)和克和克 羅克特羅克特(W.H. Crockett)(W.H. Cr

28、ockett)經(jīng)研究認為經(jīng)研究認為: :沒有什么證沒有什么證 據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績 效間效間, , 存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。 19571957年，赫次伯格（年，赫次伯格（F. HerzbergF. Herzberg）和毛斯納）和毛斯納 (B. Mausner) (B. Mausner) 指出指出:“:“有經(jīng)驗表明有經(jīng)驗表明, ,人們常提到人們常提到 的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率.”.” 1972 1972年年, , 格林格林(C. N. Greene)(C.

29、N. Greene)對有關(guān)爭論做了對有關(guān)爭論做了 評述，指出實際上存在三種主要觀點：評述，指出實際上存在三種主要觀點： 1 1） 滿意感導(dǎo)致績效說。滿意感導(dǎo)致績效說。3030年代的人際關(guān)系學(xué)年代的人際關(guān)系學(xué) 派，持此觀點。派，持此觀點。 獎酬獎酬滿意感滿意感 績效績效 2） 績效導(dǎo)致滿意感績效導(dǎo)致滿意感 勞勒（勞勒（E.E. Lawler )和波特和波特(L. Porter) 認為績效不同帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生不認為績效不同帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生不 同的滿意感。同的滿意感。 績效績效滿意感滿意感 獎獎 酬酬 獎酬獎酬 滿意感滿意感 缺勤、離職缺勤、離職 績效績效 其他因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、個人經(jīng)其他因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、個人經(jīng) 歷、工作環(huán)境等歷、工作環(huán)境等 3）第三變量才是真正的原因性因素說）第三變量才是真正的原因性因素說 切爾林頓切爾林頓D.L.Ch